Можно сказать, что данный вопрос имеет два пути решения.

Первый вытекает из осуществленного Вами обращения в прокуратуру. 

В ст. 2 Закона «О прокуратуре» говорится, что одними из основных задач органов прокуратуры являются обеспечение верховенства закона и защита прав граждан.

Согласно ст.ст. 21, 22, прокурор обязан принять меры по выявленным, в том числе и по итогам рассмотрения обращений граждан, нарушениям закона.

Также, статьей 22 Закона «Об обращениях физических и юридических лиц» на государственные органы возлагается обязанность незамедлительного принятия мер к пресечению, выявленных при рассмотрении обращений, незаконных действий (бездействия), в пределах своих полномочий выявления причин и условий, способствующих нарушениям прав, свобод и законных интересов физических и юридических лиц.

Следовательно, Вам следует нанести повторный визит (либо обратиться в иной форме) в прокуратуру с целью  узнать о принятых мерах по восстановлению Ваших нарушенных прав.

Или же, у Вас имеется возможность, минуя органы прокуратуры, самостоятельно обратиться в гражданский суд по местонахождению ответчика с иском о взыскании задолженности по зарплате.

Благо, согласно статье 277 Трудового кодекса при обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Задолженность по зарплате должна быть погашена вне зависимости от наличия денежных средств у работодателя, обязанного изыскать возможность оплаты труда работников.

В крайнем случае, выплата будет осуществлена путем реализации имущества должника судебными исполнителями на основании соответствующего судебного акта.

В статьях 34 и 59 Конституции закреплены право граждан на объединение в профессиональные союзы, а также положение о добровольности членства в таких организациях.

Данные нормы продублированы и детализированы в статье 16 Трудового кодекса (далее - ТК), статье 2 Закона «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» и других актах.

Таким образом, создание профсоюза или другой организации, представляющей интересы работников и трудовых коллективов, является правом, а не обязанностью работников.

Согласно ст. 35 ТК, правом на принятие решения о необходимости заключения коллективного договора с работодателем обладают профсоюз в лице его полномочного органа, иной уполномоченный работниками представительный орган или непосредственно общее собрание (конференция) трудового коллектива.

Таким образом, полагаем, что осуществление деятельности предприятия без создания профсоюза, а также без заключения коллективного договора не является нарушением и не влечет никаких последствий.

Однако в случае, если трудовой коллектив решил воспользоваться своим правом на заключение коллективного договора, а работодатель уклоняется от этого, то последний может быть привлечен к ответственности по ст. 49 Кодекса об административной ответственности, предусматривающий наложение штрафа от двух до пяти минимальных размеров заработной платы.

Чтобы разобраться в данном вопросе, первоначально необходимо уяснить с какого периода в пенсионном законодательстве – как в национальном, так и в действовавщем до нее – союзном, появилось само понятие «аттестации рабочих мест» и требование о ее проведении и хранения ее материалов.

Для начала исследуем законодательство бывшего Союза Советских Социалистических Республик (СССР).

Этот термин использовался всего лишь единожды в пенсионном законодательстве СССР. Так, 15.05.1990 Верховный Совет СССР принял Закон СССР "О пенсионном обеспечении граждан в СССР", согласно ст. 14 которого пенсии по возрасту на льготных условиях назначались на основании соответсвующих списков производств, цехов, профессий и должностей и по результатам аттестации рабочих мест. Там же указывалось, что порядок проведения подобных аттестаций должен быть утвержден Советом Министров СССР.

Согласно данному положению, Советом Министров СССР 13.08.1990 г. было издано Постановление N 812 «О государственной экспертизе условий труда», пунктом 4 которого ряду органов исполнительной власти было поручено, совместно с Всесоюзным центральным советом профсоюзов, в 3-месячный срок представить в Совет Министров СССР предложение о порядке проведения экспертизы организации и условий труда.

Однако, вследствие распада СССР работа по разработке и введению в действие данного порядка не была доведена до конца.

Из этого следует, что в связи с этим сфера льготных пенсий по возрасту продолжала регулироваться Законом СССР «О государственных пенсиях» от 14.07.1956 г, который в свете данного вопроса будет рассмотрен ниже.

Теперь обратимся к истории зарождения расматриваемого термина в национальном законодательстве.

Так, Постановлением правительства от 12.05.1994 г. № 250 впервые устанавливалось, что соответствие условий труда работников к категориям, предусматривающим право на пенсию по возрасту на льготных условиях (Списки N 1, N 2, N 3 производств, учреждений, работ, профессий и должностей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утверждены Постановлением КМ от 12.05.1994 г. N 250 (далее - Списки)) определяется с учетом аттестации рабочих мест.

Потому как, данная норма отсылочного характера и указывает, что аттестация производится в порядке, установленном министерствами труда и здравоохранения, то на тот момент она еще не влечет обязательности ее соблюдения. Последняя возникла, лишь спустя два года - когда была утверждена Методика оценки условий труда и аттестации рабочих мест по условиям труда, прошедшим регистрацию в Минюсте 28.05.1996 г. N 247 (далее Методика). Только с этого момента, проведение аттестации и хранение его материалов в течении 50 лет становится обязательным для работодателя (п.1.9. Методики).

Постановлением парламента от 03.09.1993 г. №939-ХII, сохранен порядок льготного обеспечения по возрасту за лицами, работавшими до введения в действие (01.07.1994 г.) Закона «О государственном пенсионном обеспечении граждан», на работах с вредными и тяжелыми условиями труда (п. 4).

То есть, ввиду того, что собственных документов регулирующих данную сферу в ту пору у республики не имелось, фактически признается юридическая сила действовавщих на тот момент правовых актов бывшего Союза.

В частности, вышеприведенного Закона СССР «О государственных пенсиях» от 14.07.1956 г., в статье 9 которого, предусматривалось назначение льготных пенсий без каких-либо требований об аттестации рабочих мест, только лишь на основании списков производств, цехов, профессий и должностей, работа в которых давала право на государственную пенсию на льготных условиях и в льготных размерах, утверждаемых Советом Министров СССР.

Данные списки были утверждены Постановлением Совета Министров СССР от 22.08.1956 г. и периодически дополнялись и корректировались.

Таким образом, требование отдельных специалистов пенсионного фонда о предоставлении материалов об аттестации за период до 1996 года, является необоснованным, некомпетентным и однозначно неправомерным.

Отметим также, что правительство своим постановлением от 12.05.1994 г. №250, уполномочило Минтруд и Минфин давать разъяснения о порядке применения Списков при назначении рассматриваемых льготных пенсий.

В случаях же возникновения конфликтных ситуаций, связанных с решениями уполномоченных органов о не принятии стажа работы, согласно законодательству, предусмотрен только судебный порядок их урегулирования (п. 31 и п.82 Положений утв. ПКМ 11.05.1994 г. № 249 и 08.09.2011 г. №252, соответственно).

Да, разрешается.

Статья 228 Трудового кодекса предоставляет возможность привлечения к работе данной категории работников, но только с их согласия и при наличии медицинского заключения, подтверждающего, что такая работа не угрожает здоровью матери и ребенка.

Положение о порядке резервирования рабочих мест для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в поиске работы, утвержденное Постановлением Правительства от 20.08.2008 г. N 186 (далее - Положение), являющееся регулятором данных отношений, не предусматривает механизма согласования с предприятиями вопроса резервирования рабочих мест, при принятии соответствующего решения местным органом госвласти.

Однако, при внесении предложений по резервированию рабочих мест для конкретной организации Центром содействия занятости и социальной защиты населения (далее - Центр) в обязательном порядке должна учитываться профессиональная структура работ в организации и специфические особенности ее деятельности.

Согласно пункту 5 Положения о порядке резервирования рабочих мест для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в поиске работы, утвержденного Постановлением Правительства от 20.08.2008 г. N 186 (далее - Положение), предложения о резервировании рабочих мест для лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в поиске работы[1] (далее - нуждающихся в соцзащите), формируются районным (городским) Центром и вносятся в местные органы госвласти, для принятия соответствующего решения отдельно по предприятиям, учреждениям, объединениям и организациям – юридическим лицам (далее - организации), расположенным на территории района (города).

Суммарное количество резервируемых рабочих мест не может устанавливаться свыше 7 процентов от среднесписочной численности работников организации.

Принятое решение должно доводиться до сведения организаций в срок не позднее трех месяцев до начала календарного года, при этом в нем должны быть указаны:

- число рабочих мест, подлежащих резервированию отдельно по организациям, расположенным на данной территории, с учетом их возможностей для трудоустройства лиц, нуждающихся в соцзащите;

- предъявляемые к резервируемым рабочим местам требования;

- меры поощрения, а также санкции к должностным лицам организации, применяемые при невыполнении решений местных органов госвласти о резервировании рабочих мест.

Также, рабочие места, на которые уже трудоустроены лица подпадающие под данную категорию, учитываются при определении количества резервируемых рабочих мест на предстоящий период.

За невыполнение решений местных органов госвласти по созданию минимального количества рабочих мест для лиц, нуждающихся в социальной защите, Постановлением Правительства от 05.01.2011 г. N 1[2] , предусматривается применение к предприятиям финансовой санкции в размере средней годовой заработной платы работника этой организации за каждое не созданное рабочее место.

В таком же размере налагается штраф в случае отказа в приеме на работу ранее заявленных лиц, получивших среднее специальное, профессиональное и высшее образование, а также направленных на профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации.

Кроме финансовых санкций юридического лица, законодательство предусматривает также и персональную ответственность его должностных лиц, (как правило руководителей).

Так, статьей 50 Кодекса об административной ответственности, за невыполнение решения местных органов госвласти по созданию минимального количества рабочих мест для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите, предусматривается наложение штрафа на должностных лиц организаций, в размере от трех до пяти минимальных размеров заработной платы.

Совершение подобного нарушения повторно в течение года, после применения административного взыскания, влечет наложение штрафа уже от пяти до десяти минимальных размеров заработной платы.

[1] Положением к данной категории отнесены:

одинокие и многодетные родители, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет и детей-инвалидов;

молодежь, окончившая образовательные учреждения;

лица, уволенные со срочной военной службы;

инвалиды;

лица предпенсионного возраста, состоящие на учете в районных (городских) центрах содействия занятости и социальной защиты населения в качестве ищущих работу;

лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание, или подвергавшиеся принудительным мерам медицинского характера по решению суда.

С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, местными органами госвласти, по предложению Центра, рабочие места могут быть зарезервированы и для других категорий граждан, нуждающихся в соцзащите и испытывающих затруднения в поиске работы, в т.ч. для лиц, зачисленных в мобилизационный призывной резерв, неработающих женщин с малолетними детьми, лиц, страдающих социально значимыми заболеваниями, не представляющими опасности для окружающих.

[2] Точнее, утвержденным им Положением о порядке применения финансовых санкций к  организациям  за  нарушение  законодательства о занятости населения и социальной защите инвалидов, а также приостановления деятельности организаций за нарушение законодательства об охране труда.

В данной ситуации отказ Центра занятости и социальной защиты в учете указанного рабочего места, при внесении предложения в местные органы госвласти для принятия соответсвующего решения по резервированию рабочих мест для лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в поиске работы на Вашем предприятии, правомерен.

Так, согласно ст.ст. 29, 993 Гражданского кодекса малолетними признаются дети до четырнадцати лет. Соответственно, в рассматриваемом случае женщина не имеет малолетних детей, а имеет одного малолетнего ребенка.

Кроме того, в соответствии с пунктом 3 Положения о порядке резервирования рабочих мест для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в поиске работы, утвержденного Постановлением Правительства от 20.08.2008 г. N 186, неработающие женщины с малолетними детьми могут быть включены в вышеуказанную категорию лиц, только при условии наличия соответствующего решения местных органов госвласти.

Согласно пункту 3, Положения о порядке резервирования рабочих мест для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в поиске работы, утвержденного Постановлением правительства от 20.08.2008 г. N 186 (далее - Положение), молодежь, окончившая образовательные учреждения входит в вышеназванную категорию нуждающихся.

При этом важно, что бы возраст таких сотрудников не превышал 30 лет, так как в соответствии со ст. 4 Закона «Об основах государственной молодежной политики в Республике Узбекистан», государственная молодежная политика, распространяется на граждан в возрасте от 14 до 30 лет.

В рассматриваемом случае, предприятие должно обратиться в местный орган госвласти с заявлением о пересмотре соответствующего решения данного органа на основе пункта 7 Положения, которое предписывает учитывать данную категорию работников, при определении количества резервируемых рабочих мест на предстоящий период.

В случае отрицательного ответа, предприятие вправе обжаловать действия местных органов госвласти в вышестоящих органах власти, прокуратуре или непосредственно в суде.

Юридическое лицо, которому решением местного органа госвласти предписано резервирование рабочих мест для лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в поиске работ, обязано не позднее 10 дней до начала года обеспечить резервирование и готовность этих мест, в объеме не менее 25 (двадцати пяти) процентов от общего количества резервируемых рабочих мест для этой категории лиц, о чем районный (городской) Центр содействия занятости и социальной защиты населения (далее - Центр) информируется до начала года[i].

Резервирование оставшейся части рабочих мест, обеспечивается организацией (работодателем) в течение первого квартала календарного года, о чем Центр информируется не позднее 10 дней после окончания первого квартала.

Организации ежеквартально представляют в Центр информацию о трудоустройстве следующих категорий лиц:

- одинокие и многодетные родители, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет и детей-инвалидов;

- молодежь, окончившая образовательные учреждения;

- лица, уволенные со срочной военной службы;

- инвалиды;

- лица предпенсионного возраста, состоящие на учете в районных (городских) центрах содействия занятости и социальной защиты населения в качестве ищущих работу;

- лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание, или подвергавшиеся принудительным мерам медицинского характера по решению суда;

- а также, при условии наличия соответствующего решения местных органов госвласти, и другие категории граждан, нуждающиеся в соцзащите и испытывающие затруднения в поиске работы, в т.ч. лица, зачисленных в мобилизационный призывной резерв, неработающих женщин с малолетними детьми, лиц, страдающих социально значимыми заболеваниями, не представляющими опасности для окружающих.

Непредставление организацией информации о готовности рабочих мест для трудоустройства, равно как и их фактическая неготовность, рассматривается органом по труду как невыполнение решения местного органа госвласти и влечет применение соответсвующей финансовой санкции к организации – работодателю [ii] и привлечение ее должностных к ответственности по ст. 50 Кодеска об административной ответственности, предусматривающей, в зависимости от обстоятельств, наказание в виде штрафа от трех до десяти минимальных размеров заработной платы.

[i] См. пункт 14 Положения о порядке резервирования рабочих мест для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в поиске работы, утвержденного Постановлением правительства от 20.08.2008 г. N 186.

[ii] См. пункт 6 Положения о порядке применения финансовых санкций к организациям за нарушение  законодательства о занятости населения и социальной защите инвалидов, а также приостановления деятельности организаций за нарушение законодательства об охране труда, утвержденного Постановлением правительства от 05.01.2011 г. N 1.

Согласно статье 143 Налогового кодекса премирование относится к расходам на оплату труда, предусмотренного соответствующими локальными актами юридического лица.

Кроме того, в соответствии с частью второй статьи 153 Трудового кодекса, формы и системы оплаты труда, премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты устанавливаются в коллективных договорах, а также иных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.

Таким образом, ответ на данный вопрос автору письма следует искать в коллективном договоре либо иных локальных документах самого предприятия.

Вместе с тем, следует отметить, что премирование, как правило, это выплата стимулирующего характера, осуществляемая в виде поощрения за достижение определенных положительных результатов в работе (кроме единовременных премий, не связанных с результатами труда, осуществляемых как правило, в связи с праздниками).

Так, как оценка результатов своей работы самим сотрудником (а руководитель предприятия тоже является таковым), не может быть объективной, то уместней и этичней было бы оставить данный вопрос на усмотрение учредителя предприятия или иного уполномоченного им органа.

I. Если всё обстояло именно так, как описано в письме, то сотрудником ГСБДД нарушены требования статьи 292 Кодекса об административной ответственности (далее - КоАО) и иных законодательных актов, согласно которым, он должен был принять меры для медицинского освидетельствования лица, управляющего транспортным средством, на состояние опьянения в течении 2 часов с момента выявления признака таковых.

При составлении протокола об административном правонарушении правонарушителю должны разъясняться его права и обязанности. Данный факт должен быть подтверждён соответствующей записью в протоколе (ч.4 ст.281 КоАО).

Права лица, привлекаемого к административной ответственности (далее -привлекаемый) состоят из прав на ознакомление с материалами дела, дачи объяснений, представления доказательств, заявления ходатайств, пользования юридической помощью адвоката при рассмотрении дела и др.[1]

К сожалению, на практике, должностные лица часто ограничиваются формальным проставлением росписи привлекаемого в соответствующей графе протокола, не разъясняя при этом их права.

О направлении на мед. освидетельствование

Лицо, управляющее транспортным средством, в отношении которого имеются достаточные основания полагать, что оно находится в состоянии опьянения, подлежит отстранению от управления транспортным средством и освидетельствованию в установленном порядке на состояние опьянения (ст. 292 КоАО).

Законодательством[2] только два основания для привлечения лиц к ответственности за управление транспортным средством в нетрезвом виде: протокол проведения проверки посредством специальных технических средств (алкотестеров, индикаторов и др.) либо протокол о приёме лица в медвытрезвитель и установлении факта употребления им соответствующих напитков или веществ.

Согласие лица с результатами освидетельствования, служит всего лишь подтверждающим их дополнительным основанием.[3]

Из всего этого следует, что сам факт признания лицом управления транспортным средством в состоянии опьянения не может служить основанием для привлечения его к ответственности за управление транспортным средством в состоянии опьянения (ч.1 ст.131 КоАО).  

Однако, если лицо отказывается от прохождения медицинского освидетельствования на состояние опьянения, то этот факт тоже является административным правонарушением (ч.1 ст.136 КоАО). Причём, за эти правонарушения предусмотрены абсолютно одинаковые меры наказания в виде лишения права управления транспортным средством от 1,5 до 3 лет.

Оформление отказа от прохождения медицинского освидетельствования на состояние опьянения имеет свои особенности. Так, административный протокол о данном правонарушении должен составляться при участии двух свидетелей или понятых, с отстранением правонарушителя от управления транспортным средством[4]. В нем должны подробно указываться признаки опьянения и действия по уклонению правонарушителя от освидетельствования. К административному протоколу должны прилагаться объяснительная правонарушителя о причинах уклонения и акт, составленный в присутствии двух свидетелей или понятых.

Исходя из вашего обращения, полагаем, что сотрудник ГСБДД оформил протокол о вашем отказе в прохождении освидетельствования и, при этом, не привлек свидетелей или понятых, что является нарушением.

II. Совершение правонарушения из-за неосведомленности в законодательстве или иной сфере, не является обстоятельством смягчающим ответственность.

Обстоятельствами, смягчающими административную ответственность, являются:

1) чистосердечное раскаяние виновного;

2) предотвращение виновным вредных последствий правонарушения, добровольное возмещение ущерба или устранение причиненного вреда;

3) совершение правонарушения под влиянием сильного душевного волнения либо при стечении тяжелых личных, семейных или иных обстоятельств;

4) совершение правонарушения под влиянием угрозы, принуждения либо в силу служебной, материальной или иной зависимости;

5) совершение правонарушения несовершеннолетним;

6) совершение правонарушения беременной женщиной или лицом, воспитывающим в одиночку ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

При этом, законодатель оставляет за органом (должностным лицом), рассматривающим дело, право признать смягчающими и другие обстоятельства[5].

Также, суд при применении административного взыскания, учитывая обстоятельства, смягчающие ответственность, и материальное положение правонарушителя, могут применить взыскание ниже низшего предела, предусмотренного в санкции статей КоАО, с обязательным указанием мотивов и оснований[6].

Отстаивайте свои интересы в суде.

На основании вышеизложенного, для эффективной защиты своих интересов в суде, рекомендуем, прежде всего тщательно ознакомиться с материалами дела, в особенности с протоколом об административном правонарушении на предмет соблюдения в них вышеуказанных требований законодательства. В частности, необходимо выяснить составлен ли он при участии двух свидетелей или понятых. Если даже таковые указаны в протоколе, нужно выяснить действительно ли они являются очевидцами правонарушения. На практике встречаются случаи, когда свидетели или понятые могут и не иметь никакого представления о содержании подписанных ими документов.

Точно также, следует выяснить указаны ли в протоколе подробно признаки опьянения и действия по уклонению правонарушителя от освидетельствования.

Если при составлении административного протокола не были соблюдены вышеприведённые требования, то автор письма будет вправе заявить в суде ходатайство о прекращении дела в связи с существенными нарушениями правил производства по делу об административном правонарушении и отсутствием события административного правонарушения[7].

[1] См. ст. 294 КоАО

[2] См. пункт 1.1. Инструкции о порядке направления на медицинское освидетельствование лиц, управляющих транспортными средствами, на состояние опьянения, а также употребление алкогольных напитков или напитков, содержащих алкоголь, наркотические или иные одурманивающие вещества (утв. МВД, Минздравом и Минюстом 18.04,1992 г. N 5/01-1/37/5/224, далее - Инструкция).

[3] См. п. 2.6. Инструкции

[4] См. пункт 14. Инструкции о порядке рассмотрения административных дел о нарушении правил дорожного движения (рег МЮ №2240 от от 05.07.2011г.)

[5] См. ст. 31 КоАО

[6] См. ст. 33 КоАО

[7] См. п. 1 ст. 271 и ч. 2 ст. 321 КоАО

Ҳақиқатдан ҳам, Меҳнат кодексининг 148-моддаси 2-қисмида таътил учун ҳақ тўлаш жамоа шартномасида белгиланган муддатларда, лекин таътил бошланмасидан олдинги охирги иш кунидан кечикмай амалга ошилириши белгиланган.

Қонуннинг ушбу қатъий талаби ходимларнинг манфаатларини ҳимоя қилишга қаратилган бўлиб, уларнинг таътил вақтидан унумли фойдаланишини, таътил даврини пулни олиш учун сарфламаслигини ва ортиқча сарсон бўлмаслигини кафолатлайди.

Агар кўриб чиқилаётган ҳолатда ҳақиқатдан ҳам, саволда номи тилга олинган электрон дастурнинг айрим техник параметрлари юқоридаги қонун талабига тўғри келмаса, бу ҳолат бартараф этилиши шарт.

Шунингдек, ушбу важ асосида таътил учун ҳақ тўлашни кечиктирилиши ноқонуний бўлиб, бундай қонунбузилишига йўл қўйган айбдор мансабдор шахсларнинг Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги кодекснинг 49-моддасига мувофиқ жавобгарликка тортилишига асос бўлади. Ушбу моддага мувофиқ меҳнат ва меҳнатни муҳофаза қилиш тўғрисидаги қонун ҳужжатларининг бузилиши, - энг кам иш ҳақининг икки бараваридан беш бараваригача миқдорда жарима солишга сабаб бўлади.

Савол муаллифи ўз ҳуқуқларини бузилган деб ҳисобласа, бу борада Меҳнат вазирлигининг ҳудудий бўлимига, прокуратура идораларига ёки бошқа ҳуқуқни муҳофаза қилучи ташкилотларга мурожаат қилиш ҳуқуқига эга.

В статье 173 Трудового кодекса указано, что при использовании работником принадлежащего ему имущества с согласия работодателя и в его интересах возмещению за счет работодателя подлежат амортизация транспортных средств и расходы на их эксплуатацию, а также амортизация инструмента, других технических средств либо иного имущества. Размеры и порядок возмещения этих расходов определяются коллективным договором, а если он не заключен, - по соглашению между работником и работодателем.

В соответствии с пунктом 2 Порядка выплаты компенсации за использование личных автомобилей работников для служебных поездок (кроме командировок)[1](далее - Порядок) компенсация выплачивается работникам предприятий, учреждений и организаций, независимо от форм собственности, производственная деятельность которых связана с необходимостью систематических служебных поездок, и использующим для этих поездок (кроме командировок) легковые автомобили, находящиеся в их личной собственности.

Пунктом 5 Порядка определено, что основанием для выплаты компенсации работникам, использующим личные легковые автомобили для служебных поездок, является приказ руководителя предприятия, учреждения и организации. При этом руководитель вправе повышать предельный размер компенсации не более чем на 10 процентов в зависимости от условий эксплуатации.

Абзац третий данного пункта Порядка гласит, что для получения компенсации работники должны представить в бухгалтерию предприятия, учреждения, организации только копию технического паспорта личного автомобиля, заверенную в установленном порядке.

Пункт 6 Порядка, устанавливает, что компенсация выплачивается раз в месяц, независимо от количества календарных дней, одновременно с выплатой заработной платы за вторую половину месяца.

Также, в абзаце втором данного пункта перечисляются следующие случаи, когда компенсация не выплачивается:

1. время нахождения работника в отпуске, командировке;
2. невыход на работу вследствие временной нетрудоспособности, а также по другим причинам, когда личный автомобиль не эксплуатируется.

Иных оснований, для отказа в выплате компенсации не предусматривается.

Таким образом, исходя из содержания данной нормы, сам факт присутствия работника на рабочем месте или выхода его на работу (подтверждаемый на основании табелей учёта), является основанием для выплаты компенсации.

Выдача путевых листов при использовании легкового автомобиля, находящегося в личной собственности работника ни данным порядком, ни каким-либо иным документом не предусмотрена.

Точно так же законодательство не содержит каких-либо норм, запрещающих выплату таких компенсаций в зависимости от финансового состояния юридического лица.  

К вышесказанному следует добавить, что постановление правительства «Об упорядочении использования служебного легкового автотранспорта в организациях, финансируемых из бюджета» от 02.04.1999 г. N 154, которым и был утверждён Порядок, было принято: «в целях оптимизации парка и повышения эффективности использования служебного легкового автотранспорта, снижения расходов на содержание и эксплуатацию, а также усиления контроля за его использованием в организациях, финансируемых из бюджета…»

В частности, на его основании предписывалось сокращение на 55 процентов количества служебного легкового автотранспорта по министерствам, ведомствам и организациям, финансируемым из государственного бюджета.

При этом, из контекста данного документа, усматривалось, что сокращение количества служебного легкового автотранспорта, должно компенсироваться за счёт использования личных автомобилей работников для служебных поездок.

В рассматриваемом случае, рекомендуется выстраивать линию защиты в рамках возбуждённого уголовного дела, основываясь на вышеуказанные нормы законодательства.

[1] Приложение N 3 к Постановлению правительства от 02.04.1999 г. N 154.

Следует указать, что в соответствии со статьёй 65 Конституции материнство и детство охраняются государством. В сфере трудовых отношений данная защита выражается в предоставлении ряда дополнительных гарантий и льгот (ограничение ночного труда и сверхурочных работ, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, а также предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и др.), предоставляемых беременным женщинам и женщинам, имеющим одного или более детей до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до шестнадцати лет).  

Применимо к рассматриваемой ситуации - в статье 237 ТК указывается, что прекращение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда прекращение трудового договора допускается с обязательным трудоустройством.

Действительно, статьи 100 и 237 Трудового кодекса (далее - ТК) предоставляют работодателю право на прекращение трудового договора с работниками в т.ч. и с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по собственной инициативе, в связи с ликвидацией предприятия. Но, при этом им должен быть соблюден целый ряд требований, предусматривающих защиту прав работников.

Так, в соответствии со статьей 102 ТК, при намерении прекратить трудовой договор в связи с ликвидацией предприятия работодатель обязан не менее чем за два месяца письменно (под роспись) предупредить работника об этом.

При этом, в течение срока предупреждения, работнику предоставляется право не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением заработной платы за это время для подыскания другой работы.

В этот же срок (не менее чем за два месяца) работодатель обязан довести до сведения местного органа по труду данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Данное требование закона установлено не случайно, а обусловлено тем, что в подобных случаях обязанность по трудоустройству беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет возложена на местные органы по труду с обеспечением в период трудоустройства соответствующих социальных выплат, установленных законодательством.

Также, не менее чем за два месяца, работодатель должен представить соответствующему профсоюзному органу или иному органу, представляющему интересы работников, информацию о возможном массовом высвобождении работников и провести консультации, направленные на смягчение последствий высвобождения.

Кроме того, следует указать, что в соответствии с пунктом 3.1. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек[1](далее - Инструкция) при прекращении трудового договора между работником и работодателем все сведения о работе, внесенные в трудовую книжку за время работы на данном предприятии, заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или отдела кадров.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (например, при задержке выдачи трудовой книжки по причине несвоевременной сдачи материально ответственным работником материальных ценностей). В таком случае днем увольнения с работы считается день выдачи трудовой книжки. О новой дате дня увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Запись об увольнении, сделанная ранее, аннулируется в том порядке, который установлен в пункте 2.8 Инструкции.

При увольнении работник расписывается в личном листке (типовая межведомственная форма Т-2 - приложение N 4 к Инструкции) и в книге отчетности о получении трудовой книжки.

В соответствии со статьей 110 ТК, при прекращении трудового договора по инициативе работодателя причитающаяся работнику заработная плата, при отсутствии спора о ее размере, должна быть выплачена:

1) работнику, продолжающему работать до дня прекращения трудового договора, - в день прекращения договора;

2) работнику, не работающему ко дню прекращения трудового договора, - в день предъявления им требования о расчете.

В случае спора о размере причитающейся работнику при прекращении трудового договора суммы работодатель обязан в эти же сроки, выплатить неоспариваемую им сумму.

В соотвествии со статьёй 49 Кодекса об административной ответственности нарушение должностным лицом законодательства о труде и охране труда влечет наложение штрафа от двух до пяти минимальных размеров заработной платы.

Статья 49-3 этого кодекса предусматривает, за уклонение от обязанности по выплате пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам в размерах, установленных законодательством, наложение штрафа на должностных лиц от десяти до пятнадцати минимальных размеров заработной платы.

Кроме того, законодательство предусматривает также и уголовное преследование лиц, допускающих подобные нарушения.

Так, согласно части второй статьи 148 Уголовного кодекса заведомо незаконный отказ в приеме на работу или увольнение с работы женщины по мотивам ее беременности или ухода за ребенком наказывается штрафом до двадцати пяти минимальных размеров заработной платы или лишением определенного права до трех лет либо исправительными работами до трех лет.

На основании вышеизложенного и принимая во внимание то, что в рассматриваемой ситуации, как усматривается из письма,  был допущен ряд нарушений прав автора письма, для оперативного решения вопроса и защиты своих нарушенных прав, ей рекомендуется обратиться, по своему усмотрению к Омбудсману, в органы прокуратуры, либо в иные организации, осуществляющие деят ельность по защите прав человека. 

[1] зарегистрированной Министерством юстиции 29.01.1998 г. N 402

Законодательством установлен определенный алгоритм действий для работодателя при массовом увольнении работников.

Данные действия в зависимости от субъекта взаимоотношений можно подразделить на действия публичного и индивидуального характера.

К первым относятся представление, не менее чем за два месяца:

1) соответствующему профсоюзному органу или иному органу, представляющему интересы работников, информацию о возможном массовом высвобождении работников и проведение консультаций;

2) местному органу по труду данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ч. 7 ст. 102 ТК).

К индивидуальным относятся следующие действия работодателя непосредственно с работниками:

1) письменное предупреждение (под роспись) о намерении прекратить трудовой договор, не менее чем за два месяца при прекращении трудового договора в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменение численности (штата) работников или изменение характера работ. В срок предупреждения не включаются периоды временной нетрудоспособности, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей (ч. 1, 6 ст. 102 ТК);

2) предоставление, в течение срока предупреждения, работнику права не выхода на работу не менее одного дня в неделю с сохранением заработной платы за это время для подыскания другой работы (ч. 6 ст. 102 ТК).

Также, в рассматриваемом случае за работниками на период поиска работы (после увольнения) сохраняется среднемесячная заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не более чем на два месяца (ч. 1, ст. 67 ТК). Если же работники, в течение десяти календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировались в местном органе по труду в качестве лиц, ищущих работу, то они получают право на среднюю заработную плату и за третий месяц по прежнему месту работы по справке, выданной местным органом по труду (ч. 3, ст. 67 ТК).

Cледует также указать, что не допускается прекращение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпусках, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде (ч. 3 ст. 100 ТК).

Кроме того, увольняемые работники имеют право на получение отпуска, даже до истечения шести месяцев работы (ст. 143 ТК).

За все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска работнику должна быть выплачена денежная компенсация (ч. 1 ст. 151 ТК).

II. При каждой выплате заработной платы общий размер удержаний не может превышать пятидесяти процентов причитающейся работнику оплаты труда.

При этом, удержания из оплаты труда возможны по общему правилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия - по решению суда.

Также, трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень случаев, когда удержания производятся независимо от согласия работника (напр. налоги, штрафы и др.), который не включает в себя удержания в счёт погашения платы за обучение (ст. 164 ТК).

Такие понятия, как «нормативный документ», «нормативный акт» или «нормативно-технический документ», в законодательстве не приведены. Как правило, первые два понятия, как и понятие «правового акта», на практике используются в качестве сокращенного варианта понятия «нормативно-правового акта»[1].

Сам же «нормативно-правовой акт» определяется как официальный документ, принятый в соответствии с требованиями Закона «О нормативно-правовых актах»[2] (далее - Закон), направленный на установление, изменение или отмену правовых норм как общеобязательных государственных предписаний (ст. 3 Закона).

Закон указывает следующие виды нормативно-правовых актов:

Конституция Республики Узбекистан;

законы Республики Узбекистан;

постановления палат Олий Мажлиса Республики Узбекистан;

указы, постановления и распоряжения Президента Республики Узбекистан;

постановления Кабинета Министров Республики Узбекистан;

приказы и постановления министерств, государственных комитетов и ведомств;

решения органов государственной власти на местах (ст. 5 Закона).

Одним из важных требований предъявляемых к нормативно-правовым актам принимаемых министерствами и ведомствами, является требование об их государственной регистрации в Министерстве юстиции, без которого они не могут приобретать силу нормативно-правового акта.

Государственной регистрации подлежат следующие правовые акты, принимаемые министерствами и ведомствами, имеющие общеобязательный характер:

затрагивающие права, свободы и законные интересы граждан;

имеющие межведомственный характер;

имеющие обязательную силу для организаций вне системы данного органа управления (п.2 прил. к ПКМ №469 от.09.10.1997 г. ).

Например, таковыми являются инструкции МВД «О порядке осуществления паспортной системы в Республике Узбекистан» (рег. МЮ от 09.04.1999 г. N 698) или «О порядке рассмотрения административных дел о нарушении правил дорожного движения» (рег. МЮ от 05.07.2011 г. N 2240), так как они затрагивают права, свободы и законные интересы практически всех граждан.

Не подлежат государственной регистрации в Министерстве юстиции:

технические регламенты;

нормативные документы по стандартизации;

санитарные, ветеринарно-санитарные, фитосанитарные правила и нормы;

градостроительные, экологические нормы и правила;

другие документы в области технического регулирования.

Отнесение данных документов к нормативным документам в области технического регулирования осуществляется Министерством юстиции (п.2-1 прил. к ПКМ №469 от.09.10.1997 г. ).

Исходя из вышеизложенного, можно прийти к выводу, что именно данную категорию документов условно можно назвать «нормативно-техническими».

Руководство по эксплуатации оборудования является документом технического характера, оно является обязательным только для лиц, использующих или обслуживающих его.

Однако следует иметь ввиду, что несоблюдение ими правил эксплуатации тоже может повлечь неблагоприятные правовые последствия для лиц, допустивших такое нарушение.

К примеру, если нарушение правил эксплуатации приведёт к выходу из строя оборудования или к иным последствиям, то в зависимости от их характера (размер ущерба, причинение вреда здоровью третьих лиц или же их смерть) и иных обстоятельств, это может послужить основанием для привлечения виновных лиц к соответствующей ответственности – начиная от материальной и дисциплинарной, и заканчивая уголовной.

Например, незакрепленный соответствующим образом и вылетевший во время использования станка предмет, нанёсший здоровью третьего лица вред средней или тяжкой степени, помимо материальной и дисциплинарной, может повлечь и уголовную ответственность по ст.116 УК («Ненадлежащее исполнение своих профессиональных обязанностей»).

[1] См. напр. п.1 ПКМ №469 от 09.10.1997 г.

[2] См. ст.ст. 24-30 Закона 

Никаких требований, как относительно постоянно действующих комиссий по охране труда, так и относительно их членов, в Законе «Об охране труда» (далее - Закон) не содержится.

В Законе имеется только норма отсылочного характера, которая указывает, что работники организаций, включая руководителей, должны проходить обучение, инструктаж, проверку знаний и аттестацию по вопросам охраны труда в порядке и сроки, установленные для их профессий и видов работ государственными органами, осуществляющими государственное управление охраной труда (Минтруд) (ч.3 ст.25 Закона).

Точно также, и в подзаконных актах данной сферы отсутствуют требования относительно порядка и сроков обучения и аттестации работников, но при это содержатся нормы возлагающие обязанность по их проведению на работодателя (п.73 МЮ №273 от 14.08.1996 г.).

Основное требование Закона по данному вопросу заключается в запрете в допуске к работе лиц, не прошедших обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда (ч.4 ст.25 Закона).

Таким образом, вопросы о порядке и сроках обучения и аттестации работников, в т.ч. и членов постоянно действующих комиссий, должны решаться в соответствии с ведомственными актами Минтруда, отсутствующими в данное время в национальной законодательной базе.

I. Не соблюдение упомянутых требований Трудового кодекса расценивается как нарушение законодательства о труде и влечет за собой ответственность, предусмотренную статьёй 49 Кодекса об административной ответственности в виде наложения штрафа на должностное лицо от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы.

Вы вправе обратиться по данному вопросу в Государственную правовую инспекцию труда (структурное подразделение Министерства труда, далее - Инспекция), прокуратуру либо в суд по месту нахождения работодателя.

II. Второй вопрос автора затрагивает доктринальные споры, длящиеся уже более полувека. Понятия «контроль» и «надзор» в обычном понимании их значения совпадают и имеют много общих черт, в связи с чем определённая группа учёных считает, что не следует их жестко разграничивать, а считать эти феномены соответственно функцией и подфункцией государственного управления[1].

Кстати, на государственном – узбекском языке оба понятия называются одним словом – «назорат».

К примеру, можно привести следующие общие свойства данных понятий:

1) объектом надзора и контроля является законность в деятельности государственных органов, органов местного самоуправления коммерческих и некоммерческих организаций;

2) наблюдение и контроль заключаются в постоянном и систематическом наблюдении за деятельностью поднадзорных и подконтрольных организаций;

3) органы контроля и органы надзора применяют в пределах своей компетенции определенные меры принуждения;

4) цель надзора и контроля общая – утверждение в обществе и государстве законности и правопорядка[2].

Однако доминирующим является подход, согласно которого контроль и надзор различаются. При этом основным различительным признаком считается присущее контролирующему органу права на вмешательство в оперативную деятельность подконтрольного органа и самостоятельное привлечение виновных к правовой ответственности[3].

На практике, применительно к рассматриваемой ситуации это будет означать, что методы проверки и того, и иного органа будут практически одинаковыми, а вот в вопросе наказания виновных лиц (если будет установлен факт административного правонарушения по ст. 49 КоАО), Инспекция может применять к ним наказание самостоятельно, а прокуратуре для этого следует передать материалы дела опять же в эту Инспекцию.

[1] Студеникина М.С. Государственный контроль в сфере управления Проблемы надведомственного контроля / Студеникина М.С. - М.: Юрид. лит., 1974. - 160 c.

[2] Гошуляк В.В. Прокуратура, адвокатура, нотариат в конституционном пра­ве России. – М.: Альфа-М, 2005. – 352 с.

[3] Гаращук В. М. Контроль и надзор в государственном управлении. – Х.: Фолио, 2002. – 176 с. 

Безусловно сохраняется.

Беременным женщинам и женщинам, родившим ребенка, позволяется получать ежегодные отпуска, по их желанию, соответственно перед отпуском по беременности и родам или после него либо после отпуска по уходу за ребенком (ст. 231 ТК).

При наступлении срока отпуска по беременности и родам работники имеют право на перенесение или продление отпуска (ст. 145 ТК).

Работодатель не вправе отказывать работнику в использовании данных прав, в противном случае, это будет расцениваться как нарушение законодательства о труде и повлёчет административное наказание в виде штрафа от двух до пяти минимальных размеров заработной платы (ст. 49 КоАО).

Йўқ, мумкин эмас.

Ходим иш берувчига бевосита етказилган ҳақиқий зарарни тўлаши шарт (МК 189-м 1-қ.).

Мазкур ҳолатда эса зарар ходимнинг бевосита айбли ҳаракати туфайли эмас, балким иш берувчининг ташаббуси билан меҳнат шартномаси бекор қилинганлиги оқибатида келиб чиқмоқда.

Шунингдек, ушбу ҳолатда тўлов ходимнинг айбли ҳатти-ҳаракати сабабли амалга оширилмаганлигини ҳам эътиборга олиш лозим.

Меҳнат кодексининг 198-моддасида эса, айнан ходимнинг бевосита айбли ҳатти-ҳаракати туфайли учинчи шахсларга қилинадиган тўловлар назарда тутилади. Масалан, корхона ҳайдовчисининг айби билан содир бўлган йўл транспорт ҳодисаси оқибатида бошқа шахсларга етказилган зарарни корхона ҳисобидан қопланиши.

Шу билан бирга, ходим етказилган зарар учун ўзининг ўртача ойлик иш ҳақи миқдори доирасида моддий жавобгар бўлиши мумкинлигини эслатиб ўтиш лозим (МК 201-м.). 

Фақат қуйидаги ҳолатлардагина ходимга тўлиқ моддий жавобгарлик юкланиши мумкин:

1) махсус ёзма шартнома асосида унга ишониб топширилган қимматликларнинг сақланишини таъминламаганлик учун;

2) бир галлик ҳужжат асосида олинган қимматликларнинг сақланишини таъминламаганлик учун;

3) қасддан зарар етказилганда;

4) алкоголли ичимликдан, гиёҳвандлик ёки токсик модда таъсиридан мастлик ҳолатида зарар етказилганда;

5) ходимнинг суд ҳукми билан аниқланган жиноий ҳаракатлари натижасида зарар етказилганда;

6) тижорат сирлари ошкор этилганда;

7) қонунларда, шунингдек Ўзбекистон Республикаси Ҳукуматининг қарорларида назарда тутилган ҳолларда (МК 202-м.).

Кўриниб турганидек, бу ҳолатлар ҳам мазкур вазиятга тааллуқли эмас.