Забыли пароль?
Регистрация
Вопрос
Как правильно оформить кадровые процедуры при ликвидации филиала?
В Наманганской области расположен филиал предприятия по производству трикотажных изделий, офис которого находится в столице. В 2017 году планируется ликвидация (сокращение штата) филиала. Каков порядок работы отдела кадров в этом случае? Как правильно оформить кадровые процедуры при ликвидации филиала?


Ответы экспертов
Ответов: 300
18.10.2016

Законодательством установлен определенный алгоритм действий для работодателя при массовом увольнении работников.

Данные действия в зависимости от субъекта взаимоотношений можно подразделить на действия публичного и индивидуального характера.

К первым относятся представление, не менее чем за два месяца:

1) соответствующему профсоюзному органу или иному органу, представляющему интересы работников, информацию о возможном массовом высвобождении работников и проведение консультаций;

2) местному органу по труду данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ч. 7 ст. 102 ТК).

К индивидуальным относятся следующие действия работодателя непосредственно с работниками:

1) письменное предупреждение (под роспись) о намерении прекратить трудовой договор, не менее чем за два месяца при прекращении трудового договора в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменение численности (штата) работников или изменение характера работ. В срок предупреждения не включаются периоды временной нетрудоспособности, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей (ч. 1, 6 ст. 102 ТК);

2) предоставление, в течение срока предупреждения, работнику права не выхода на работу не менее одного дня в неделю с сохранением заработной платы за это время для подыскания другой работы (ч. 6 ст. 102 ТК).

Также, в рассматриваемом случае за работниками на период поиска работы (после увольнения) сохраняется среднемесячная заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не более чем на два месяца (ч. 1, ст. 67 ТК). Если же работники, в течение десяти календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировались в местном органе по труду в качестве лиц, ищущих работу, то они получают право на среднюю заработную плату и за третий месяц по прежнему месту работы по справке, выданной местным органом по труду (ч. 3, ст. 67 ТК).

Cледует также указать, что не допускается прекращение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпусках, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде (ч. 3 ст. 100 ТК).

Кроме того, увольняемые работники имеют право на получение отпуска, даже до истечения шести месяцев работы (ст. 143 ТК).

За все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска работнику должна быть выплачена денежная компенсация (ч. 1 ст. 151 ТК).

Ответы экспертов отражают их мнение и создают информационную основу для принятия Вами самостоятельных решений. Пользование этим сервисом осуществляется по правилам, с которыми Вы согласились, задавая вопрос на сайте. Просмотр всех вопросов и ответов открыт в свободном доступе.
Ответы актуальны на дату публикации.

Сайт разработан в ООО «NORMA ONLINE», зарегистрирован в Узбекском агентстве по печати и информации 26.02.2016г.
Регистрационное свидетельство № 0406.
Адрес: Узбекистан, 100105, г. Ташкент, Мирабадский р-н, ул. Таллимаржон, 1/1.
Тел. (998 71) 200-00-90. E-mail: admin@norma.uz
Копирование материалов сайта без согласования с администрацией ресурса запрещено.
Все товары, подлежащие обязательной сертификации, сертифицированы; лицензируемые услуги – лицензированы.
© ООО «NORMA ONLINE», 2007-2017 г. Все права защищены.
Яндекс.Метрика