Да, сохраняется, т.к. в период отпусков по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность). Поэтому из отпуска женщина должна выйти на ту же самую должность, с которой уходила в отпуск (часть 5 ст. 234 ТК).

Если женщина выходит на работу по окончании отпусков по уходу за ребенком, никаких дополнительных документов оформлять не требуется (отдельный приказ о выходе из отпуска также не нужен), и как только отпуск заканчивается, она в обычном порядке должна приступить к своим должностным обязанностям.

Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет заканчивается в день рождения ребенка, когда ему исполнилось три года. На работу женщина должна выйти на следующий рабочий день. Например, если ребенку исполнилось три года в субботу 12 марта 2016 года, то при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (суббота, воскресенье) женщина должна приступить к работе 14 марта 2016 года (в понедельник).

Если прежняя работа не будет ей предоставлена, речь идет о простое по вине работодателя. В этом случае, простой, произошедший по вине работодателя, за женщиной сохраняется средний заработок (часть 1 ст.159 ТК).

Иногда женщина принимает решение выйти на работу досрочно, до исполнения ребенку 3 лет, т.к. эти отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям (часть 3 ст.234 ТК).

В таком случае обязательным является оформление двух документов:

- заявления женщины о досрочном выходе на работу;

- приказа руководителя о досрочным выходе на работу (с указанием даты выхода).

Как обычно, на место женщины принимается работник по срочному трудовому договору. В этом случае, трудовой договор, заключенный на время отсутствия женщины, за которым сохраняется место работы (должность), прекращается со дня возвращения этой женщины на работу (часть 3 ст.105 ТК).

В случае невыполнения со стороны работодателя указанных требований, по фактам допущенных нарушений трудового законодательства Вы вправе обратиться в Государственную правовую инспекцию труда или в прокуратуру осуществляющих контроль и надзор за точным и единообразным исполнением законодательства о труде.

Факт установки видеокамер для наблюдения за работниками, является изменением условий труда (изменением условий работы), ст.89 ТК.

Для того, чтобы видеосъемка не нарушала права работников, целесообразно:

1. Разработать и принять внутренний локальный акт, регламентирующий видеонаблюдение, определив в нем цели установки видеокамер.

2. Уведомить работников о предстоящей установке системы видеонаблюдения под расписку, предупредить работников о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за два месяца. Разместить перед введением данной процедуры - информационные таблички с надписями "Внимание! Видеонаблюдение" или "Ведется видеонаблюдение".

Сокращение указанного срока допустимо только с согласия работников.

Трудовой договор с работником (не согласных работать "под наблюдением")может быть прекращен в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях труда с выплатой работнику выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка(часть 4 ст.89 ТК).

I. Да, если этот отпуск установлен графиком.

Очередность предоставления ежегодных отпусков определяется графиком, утверждаемым до начала календарного года работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников(ст.144 ТК).

Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников. Обычно графики отпусков вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под роспись. Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за 15 дней до начала отпуска (часть 1 ст. 144 ТК).  

Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками. Это означает, что ни работодатель, ни работник не вправе в одностороннем порядке изменить установленное графиком время ухода в отпуск (ст. 144 ТК).

Если работника не устраивает время отпуска, установленное в графике, он может просить работодателя и соответствующий представительный орган работников изменить его. С согласия работника время ухода его в отпуск может быть изменено и по инициативе работодателя.

При составлении графика отпусков, кроме пожелания работников, необходимо также учитывать, что для некоторых категорий работников законами предусмотрена такая льгота, как право использовать отпуск в удобное для них время года.

В этом случае  целесообразно предложить ему написать заявление о том, в какое время он хотел бы получить этот отпуск (часть 3 ст.144 ТК).

При составлении графика необходимо также учесть и право работника-мужчины получить ежегодный отпуск в период отпуска по беременности и родам его жены(часть 4 ст.144 ТК).

Работодатель обязан по письменному заявлению работника перенести ему ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок в двух случаях(часть 4 ст. 145 ТК).

Во-первых, если он не был своевременно извещен о времени начала отпуска в установленный срок;

во-вторых, если ему до начала отпуска не была произведена оплата за время отпуска.

II. Если работодатель не выполняет утвержденный график отпусков и не предоставляет отпуск работнику, нарушаются требования ст.134, 143, 144, 148  ТК.

Действующее законодательство не предусматривает предоставления в натуре неполного отпуска. Поэтому, если отпуск предоставляется в первый рабочий год авансом (до истечения шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя), он должен быть полным, т.е. установленной продолжительности, при условии, что работник не просит предоставить ему только часть отпуска(часть 1 ст.143 ТК).

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года, в том числе и до наступления права на получение отпуска, т.е. авансом, в соответствии с графиком отпусков(часть 8 ст.143 ТК), однако он должен быть полным, т.е. установленной продолжительности.

Таким образом, если работодатель не соблюдает требование законодательства о предоставлении отпуска работникам в удобное для них время либо нарушает утвержденный график отпусков, работники вправе обратиться за защитой в Государственную правовую инспекцию труда, органы прокуратуры или в суд.

При выявлении этих нарушений в ходе проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа, в размере от двух до пяти минимальных размеров заработной платы (ст.49 КоАО).