Действия администрации в данном случае незаконны. Как таковые, "субботники" в трудовом законодательстве не предусмотрены. Согласно статье 7 Трудового кодекса (ТК) принудительный труд, то есть принуждение к выполнению работы под угрозой применения какого-либо наказания (в том числе в качестве средства поддержания трудовой дисциплины), запрещается. Принудительным трудом не считается работа в случаях, предусмотренных законом. Трудовые обязанности работника конкретизируются в должностных инструкциях, а также в трудовом договоре. Даже если работник согласился выйти на работу в выходной день, то он должен не заниматься уборкой, а выполнять работу по своей должности. Согласно статье 130 ТК работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается лишь в исключительных случаях по основаниям и в порядке, устанавливаемым коллективным договором, либо по соглашению с профсоюзным комитетом (иным представительным органом работников) с соблюдением предусмотренных законодательством ограничений.

Да, административное принуждение к труду в какой-либо форме, за исключением случаев, предусмотренных законом, влечет наложение штрафа от 1 до 3 минимальных размеров заработной платы. То же правонарушение, совершенное в отношении несовершеннолетнего, наказывается штрафом от 5 до 10 МРЗП (статья 51 Кодекса об административной ответственности).

Трудовым кодексом установлен закрытый перечень категорий работников, которым нельзя устанавливать срок предварительного испытания. В него не входят учащиеся (студенты), еще не окончившие учебные заведения, но уже трудоустраивающиеся в организацию. А потому им при приеме на работу может быть установлено испытание. Напомним, что работникам, обучающимся в образовательных учреждениях без отрыва от производства, работодатель обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением. А учащиеся имеют право работать только в свободное от учебы время.

Законодательство Узбекистана допускает прием на работу учащихся общеобразовательных школ, средних специальных, профессиональных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и нравственному развитию, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время, – по достижении ими 15 лет с письменного согласия одного из родителей или одного из заменяющих их лиц (статья 77 Трудового кодекса (ТК).

Молодые люди, достигшие 15 лет, при приеме на работу, помимо свидетельства о рождении, справки с места жительства и письменного согласия одного из родителей или одного из заменяющих их лиц, должны предъявить работодателю справку с места учебы. Кроме того, я полагаю, что нелишне будет попросить у поступающего на работу и его учебное расписание. Ведь необходимость предъявления справки с учебы объясняется тем, что несовершеннолетние юноши и девушки могут быть приняты на работу, если они являются учащимися общеобразовательных школ, средних специальных, профессиональных учебных заведений, а работать они должны только в свободное от учебы время.

Однако работодателю следует знать и то, что все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после прохождения предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения совершеннолетия ежегодно подлежат обязательному медосмотру (статья 239 ТК).

С работником, не достигшим 18 лет, договор о полной материальной ответственности не заключается.

Если работника призвали на срочную военную службу, то трудовой договор с ним следует прекратить по пункту 1 статьи 106 Трудового кодекса. Прекращение трудовых отношений по этой статье, производится без какого-либо предварительного предупреждения работника и без согласия профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников. Прекращение трудового договора оформляется приказом, а основанием для его издания является повестка (извещение) соответствующего отдела по делам обороны. В день прекращения трудового договора работодатель обязан вручить работнику его трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора, выплатить работнику выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка, а также выплатить ему не оспариваемую им сумму заработной платы и денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Статьей 8 Закона "О занятости населения" (от 13.01.1992 г. N 510-XII) для работников, призванных на военную службу, предусмотрен ряд дополнительных гарантий по трудоустройству. Так, работник, призванный (поступивший) на военную службу, после увольнения в резерв или в отставку имеет право на трудоустройство по прежнему месту работы, если он обратился к работодателю по вопросу о трудоустройстве не позднее 3 месяцев со дня увольнения из рядов Вооруженных Сил, войск Министерства внутренних дел, Службы национальной безопасности и Министерства по чрезвычайным ситуациям.При реорганизации предприятия трудоустройство лиц, уволенных с военной службы, осуществляет правопреемник, а при ликвидации - местный орган по труду. В случаях невозможности предоставления работникам указанных гарантий местный орган по труду обеспечивает их трудоустройство, а при необходимости - бесплатное профессиональное обучение.

Нет, не обязаны, т.к. согласно п. 2 Положения о порядке предоставления органам по труду сведений о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) и информации о предстоящем высвобождении работников, эти сведения подаются всеми работодателями, зарегистрированными в органах по труду как отчисляющие взносы в Государственный фонд содействия занятости, за исключением микрофирм и малых предприятий.

Работник обязан уведомить работодателя о возникших причинах, препятствующих использованию отпуска, а не просто заявить о том, что он заболел в это время.Если же работник не уведомит работодателя о том, что заболел во время отпуска и самолично продлит его, то данные действия могут быть квалифицированы работодателем как нарушение работником трудовых обязанностей с соответствующими последствиями в виде привлечения к дисциплинарной ответственности.

При болезни работника работодатель обязан не только продлить ему отпуск, но и выдать пособие за все дни освобождения от работы, указанные в листке нетрудоспособности. Если же работник желает перенести ежегодный отпуск на другое время, то этот вопрос он должен согласовать с работодателем. В этом случае основанием переноса отпуска будет заявление работника, завизированное руководителем.

Для оформления продления отпуска работнику не обязательно писать заявление, хотя на практике это часто используется. Единственный документ, который должен представить работник и который обязывает работодателя продлить отпуск, - это листок временной нетрудоспособности (Инструкция о порядке выдачи листков нетрудоспособности и справок, зарегистрированная МЮ 19.01.2000 г. N 873).Что касается приказа о продлении отпуска, то некоторые юристы считают, что он необязателен, однако на практике все же такие приказы имеют место, и я также советую их издавать. При этом, несмотря на уведомление работника о болезни, работодателю не следует издавать приказ о продлении отпуска до момента получения соответствующих документов, освобождающих работника от работы.

В соответствии со статьей 989 ГК юридическое лицо либо гражданинвозмещает вред, причиненный его работником при исполнении имсвоих трудовых (служебных, должностных) обязанностей.

Юридическое лицо или гражданин, застраховавшие свою ответственность в порядке добровольного или обязательного страхования в пользу потерпевшего, при недостаточности страховой суммы для полного возмещения причиненного вреда, возмещают разницу между страховой суммой и фактическим размером ущерба.

То есть обязанность по возмещению ущерба, причиненного третьим лицам по вине работника-водителя при выполнении им своих должностных обязанностей, первоначально возложена на работодателя.

Однако закон дает право работодателю, возместившему вред, причиненный работником при исполнении им трудовых обязанностей, требовать от него компенсировать выплаченное возмещение (право обратного требования – регресса).

Если сумма причиненного вреда, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок или истек месячный срок со дня обнаружения вреда, взыскание осуществляется в судебном порядке.

Денежная компенсация выплачивается работнику при прекращении трудового договора за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (часть первая статьи 151 Трудового кодекса (ТК). Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в соответствии со статьей 110 ТК. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска, причитающуюся заработную плату, а также выдать его трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора.

Если праздничный день приходится на воскресенье, предприятие, на котором установлена 5-дневная рабочая неделя, не обязано уменьшать работникам продолжительность работы (смены) на 1 час в пятницу.

Согласно статье 121 Трудового кодекса продолжительность ежедневной работы (смены) уменьшается для всех работников не менее чем на один час именно накануне праздничных (нерабочих) дней. Эти дни перечислены в статье 131 Кодекса.

Статьей 8 Закона "О занятости населения" (от 13.01.1992 г. N 510-XII) для работников, призванных на военную службу, предусмотрен ряд дополнительных гарантий по трудоустройству. Так, работник, призванный (поступивший) на военную службу, после увольнения в резерв или в отставку имеет право на трудоустройство по прежнему месту работы, если он обратился к работодателю по вопросу о трудоустройстве не позднее 3 месяцев со дня увольнения из рядов Вооруженных Сил, войск Министерства внутренних дел, Службы национальной безопасности и Министерства по чрезвычайным ситуациям.

При реорганизации предприятия трудоустройство лиц, уволенных с военной службы, осуществляет правопреемник, а при ликвидации - местный орган по труду.

В случаях невозможности предоставления работникам указанных гарантий местный орган по труду обеспечивает их трудоустройство, а при необходимости - бесплатное профессиональное обучение.

Правильнее указать дату без предлога "с". Например: "Прошу Вас прекратить со мной трудовой договор по моему собственному желанию 31 мая 2013 года". В этом случае последним днем работы работника на предприятии/организации будет 31 мая.

Перечни категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, устанавливаются коллективным договором. А если такового нет, то соглашением между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.
Постановлением Минтруда от 2.04.1996 г. N 2/4 утвержден Примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией всех форм собственности могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства.

Заключение с водителем договора о полной материальной ответственности в отношении транспортного средства не соответствует законодательству. Автомобиль является лишь средством, с помощью которого водитель транспортирует материальные ценности.
В то же время в соответствии со статьей 202 ТК материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случаях умышленного нанесения вреда, причинения его в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.
Таким образом, работодатель может привлечь водителя к полной материальной ответственности лишь в том случае, если он причинил ему вред умышленно либо в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или в результате установленных судом преступных действий.
Договор о полной материальной ответственности, заключенный с работником, в функциональные обязанности которого не входит обслуживание денежных или товарных ценностей, признается недействительным!

Нахождение работника на больничном нельзя рассматривать как неудовлетворительный результат испытания. Не может служить основанием для признания несоответствующим выполняемой работе факт, что работник нарушает трудовую дисциплину, недобросовестно относится к выполнению своих трудовых обязанностей или злоупотребляет служебным положением. При определенных условиях в таких случаях с ним можно прекратить трудовой договор за систематическое нарушение или однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей.

В пункте 2.11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утверждена МТ и МСО, зарегистрирована МЮ 29.01.1998 г. N 402) четко указано, что изменения в трудовой книжке записей фамилии, имени, отчества и даты рождения вносятся на первую страницу трудовой книжки. Прежние фамилия, имя, отчество или дата рождения зачеркиваются одной чертой, и вносятся новые данные. Ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки, заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или отдела кадров.

Поэтому вам снова нужно будет зачеркнуть в трудовой книжке прежнюю фамилию работницы и внести запись о ее девичьей фамилии. Таким образом, у работницы в трудовой книжке будут две зачеркнутые фамилии и одна незачеркнутая.

Вкладыш же в трудовую книжку заводится в тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов. То есть если, например, в трудовой книжке на первой странице не будет места для внесения изменений, то нужно будет заводить вкладыш.

Работники, виновные в причинении работодателю (любой организационно-правовой формы) прямого действительного вреда, должны нести материальную ответственность только при одновременном наличии следующих обязательных условий:

наличие прямого действительного вреда (ущерба), причиненного работодателю;

противоправное поведение (действие или бездействие) работника;

его вина в причинении вреда;

причинная связь между виновным поведением работника и причиненным вредом работодателю.

Работодатель, обнаружив причинение ему материального вреда, должен предпринять следующие действия.

- Выявить и документально подтвердить факт причинения ему вреда (например, недостачи ценностей либо их поломки и т.п.).

- Установить размер причиненного вреда и выявить причины его возникновения.

- Установить виновных в причинении вреда.

- Решить вопрос о привлечении виновных лиц к ответственности.

В соответствии со статьей 202 Трудового кодекса (ТК) материальная ответственность в полном размере причиненного вреда (полная материальная ответственность) возлагается на работника в случаях:

необеспечения сохранности ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора;

необеспечения сохранности ценностей, полученных по разовому документу;

умышленного причинения вреда;

причинения вреда в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

причинения вреда в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

разглашения коммерческой тайны;

в случаях, предусмотренных законами, а также постановлениями Правительства Республики Узбекистан.

В иных случаях он несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ограниченная материальная ответственность).

- Решить вопрос о способах покрытия вреда. Возмещение может производиться двумя способами:

1) добровольное возмещение причиненного вреда самим работником (путем внесения соответствующих денежных сумм в кассу предприятия либо перечисления их на банковский счет работодателя, в том числе посредством пластиковой карточки).

2) возмещение вреда без согласия работника. Если стороны не достигли соглашения о добровольном возмещении вреда, взыскание с виновного работника суммы ущерба, не превышающей средней месячной заработной платы, производится по распоряжению работодателя. Если сумма подлежащего взысканию вреда превышает средний месячный заработок или истек месяц со дня обнаружения ущерба, взыскание осуществляется в судебном порядке.