Иностранные граждане, постоянно проживающие на территории Республики Узбекистан (далее - иностранные граждане), принимаются на работу в том же порядке, что и граждане Узбекистана. Для их трудоустройства не требуется предварительного получения отечественным работодателем разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, а иностранному работнику - подтверждения на право трудовой деятельности в Узбекистане. Таким образом, учредитель вашего ООО вправе назначить иностранного гражданина, постоянно проживающего на территории Республики Узбекистан, на должность директора с заключением трудового договора на срок действия вида на жительство.

Предоставление сведений об ИНН и ИНПС обязательно. Кроме того важно отметить, что представление данных об ИНН и ИНПС важно и для направления информации о доходах работника за истекший год и предоставления ежегодной декларации о доходах в налоговую инспекцию по месту жительства работника.

В дополнение к ответу можно отметить, что  в случае опоздания, прогула  работника или совершения иных нарушений трудовой дисциплины к работнику  могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 181 Трудового кодекса Республики Узбекистан.  Невыполнение работником должностных обязанностей может быть зафиксировано актом, рапортом непосредственного руководителя и др.

Из приведенного вопроса видно, что работник отсутствовал по уважительной причине, что доказывает справка, выданная частной медицинской клиникой. Поэтому целесообразно издать приказ (распоряжение), где будет зафиксирован факт отсутствия офис-менеджера по уважительным причинам.

Учитывая, что основанием для оплаты периода болезни (пособия по временной нетрудоспособности) является выданный в установленном порядке листок нетрудоспособности (пункт 10 Положения о порядке назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию, утверждено приказом министра труда и соцзащиты населения, зарегистрированным МЮ 8.05.2002 г. N 1136), то день отсутствия на работе не подлежит оплате, о чем нужно сделать соответствующую запись в приказе (распоряжении) о невыходе на работу.

С вами незаконно был прекращен трудовой договор по соглашению сторон. Прекращение трудового договора, согласно пункту 1 статьи 97 ТК, по соглашению сторон является самостоятельным основанием.

Поэтому на основании статьи 269 ТК вы вправе обратиться в межрайонный суд по гражданским делам с иском об изменении формулировки основания прекращения трудового договора с пункта 1 статьи 97 ТК (по соглашению сторон) на статью 99 ТК (по инициативе работника).

Однако, если стороны пришли к согласию и не имеют взаимных претензий, можно все оставить без изменений – ведь в трудовой книжке ни основание, ни номер статьи не указываются.

Прекращение трудового договора, согласно пункту 1 статьи 97 ТК, по соглашению сторон является самостоятельным основанием. Причем по соглашению сторон могут быть прекращены все виды трудовых договоров и в любое время в течение срока их действия.

Существенным условием прекращения по соглашению сторон является согласие работника и работодателя на прекращение трудового договора. Это условие принципиально отличает прекращение трудового договора по данному основанию от прекращения трудового договора по инициативе работника. При прекращении трудового договора по инициативе работника (статья 99 ТК) достаточно лишь желания работника.

Предложение о прекращении трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя.

При прекращении трудового договора по пункту 1 статьи 97 ТК каждая из сторон трудового договора вправе не согласиться с предложением другой стороны и отказать в прекращении по данному основанию. В случае увольнения по собственному желанию работника согласие работодателя не имеет правового значения.

Следует также иметь в виду, что дата прекращения трудового договора тоже определяется по соглашению между работником и работодателем. А в случае увольнения по статье 99 ТК датой прекращения является дата истечения срока предупреждения, указанная в заявлении работника.

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудоустройство иностранных граждан, въезжающих в Республику Узбекистан для осуществления трудовой деятельности, является Положение о порядке привлечения и использования иностранной рабочей силы в Республике Узбекистан (Приложение N 2 к Постановлению КМ «О трудовой деятельности граждан Республики Узбекистан за рубежом и иностранных граждан в республике» от 19.10.1995 г. N 408.). В реализацию Постановления КМ от 19.10.1995 г. N 408 Министерством труда была утверждена Инструкция о порядке применения Положения о порядке привлечения и использования иностранной рабочей силы в Республике Узбекистан (Зарегистрирована МЮ 20.11.1996 г. N 285).

Вышеназванными нормативно-правовыми актами определяются условия и порядок устройства на работу иностранных граждан в Узбекистане.

Иностранные граждане, постоянно проживающие на территории Республики Узбекистан, принимаются на работу в том же порядке, что и граждане Узбекистана. На данную категорию иностранных граждан не распространяются нормы Положения. Для их трудоустройства не требуется предварительного получения отечественным работодателем разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, а иностранному работнику – подтверждения на право трудовой деятельности в Узбекистане.

В дополнение к ответу можно отметить, что обращение должно быть подано в письменной форме и в двух экземплярах. При этом необходимо, чтобы на втором экземпляре расписался работник канцелярии (приемной, отдела кадров, бухгалтерии). Тогда в случае возникновения спора можно будет доказать надлежащее обращение к работодателю.

Также необходимо подчеркнуть, что  отказ от предоставления сведений о начисленной зарплате и удержаниях из нее подпадает под действия  административного правонарушения, предусмотренного статьей 49 Кодекса об административной ответственности.

В данном случае очень важно знать систему оплаты труда, действующую на предприятии, а если она не установлена, то проверить трудовой договор на наличие в нем положений о выплате доплаты.

Если доплата включена  в систему оплаты труда или в трудовой договор, то она должна быть включена в отпускные.  Отказ в начислении и выплате доплаты к отпуску, включенной в систему оплаты труда или трудовой договор, является основанием для привлечения руководителя к административной ответственности,  предусмотренной статьей 49 Кодекса об административной ответственности.

в дополнение к ответу можно сказать, что статьей 202 ТК РУ установлены случаи. когда с работником могут заключатся договора о полной индивидуальной материальной ответственности.  При определении лиц, с которыми могут быть заключены такие договора следует иметь ввиду, что в функциональные обязанности работника должно входить обслуживание денежных или товарных ценностей. В противном случае такие договора  признаются недействительными.