Сменный режим работы

На предприятии может быть установлен сменный режим работы (в 2, 3 или 4 смены), если длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также для более эффективного использования производственных мощностей. Особенности режима рабочего времени отражаются в приказе о приеме на работу и трудовом договоре. Однако работодатель при сменном режиме работы может установить работнику предельную продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю, а длительность смены не должна превышать 12 часов (часть первая статьи 123 ТК). В соответствии со статьей 132 ТК работа в праздничные (нерабочие) дни запрещается. В эти дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим и иным условиям (непрерывно действующие предприятия, охрана объектов, обеспечение их безопасности и др.), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При сменной работе должен разрабатываться график сменности, в котором устанавливаются количество смен, продолжительность рабочего времени (начало и окончание смены), перерывы для отдыха и питания, порядок чередования смен, ежедневный (междусменный) и еженедельный отдых, порядок перехода работников из одной смены в другую, а также замены работников при неявке на смену. Составлять график сменности удобно по форме, предусмотренной для табеля учета рабочего времени (например, табель по форме №Т-13), используя графы 1-6. Графики сменности могут быть постоянными или вводимыми на определенный период времени, на часть учетного периода, то есть необязательно составлять график сразу на весь учетный период, особенно если он превышает один месяц.

При составлении графика должны учитываться гарантии, установленные для работников трудовым законодательством:

- предоставление еженедельного отдыха (статья 129 ТК);

- соблюдение правил о междусменном перерыве, который не может быть менее 12 часов (статья 128 ТК);

- ограничение сверхурочной работы, в частности, привлечение работника в течение двух смен подряд (статья 120 ТК);

- продолжительность ежедневной работы (смены) уменьшается накануне праздничных (нерабочих) дней не менее чем на 1 час (статья 121 ТК).

 Суммированный учет рабочего времени

Как правило, при сменной работе с продолжительностью смены более 8 часов ведется суммированный учет рабочего времени. Если работник был принят на работу в обычном режиме, а впоследствии работодатель решил ввести суммированный учет рабочего времени, то он должен руководствоваться статьей 89 ТК, согласно которой работодатель обязан письменно, под расписку, известить работника об изменении условий труда не менее чем за 2 месяца. Суммированный учет рабочего времени, в отличие от поденного и недельного, допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от установленной для данной категории работников. При этом переработка в одни дни (недели) может компенсироваться недоработкой в другие дни (недели). Однако общая продолжительность рабочего времени в пределах учетного периода не должна превышать нормальное число рабочих часов для этого периода. Учетный период – это отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена установленная законом норма рабочего времени. Учетный период предприятие устанавливает самостоятельно, он может равняться месяцу, кварталу или другому периоду, но не более одного года. При учетном периоде продолжительностью в 1 год нормальное число рабочих часов будет исходить из установленной нормы рабочих часов  - не более 40 часов в неделю. Норма рабочего времени на 2016 год  при 5-дневной (40-часовой) рабочей неделе составляет 2020 часов.

Если работник не выполняет свои трудовые обязанности в связи с нахождением в отпуске без сохранения заработной платы, по причине временной нетрудоспособности, подтверждаемой больничным листком, или по другим обстоятельствам, то норму рабочего времени необходимо уменьшить на количество дней, приходящихся на отпуск, период болезни или иные временные отрезки, в течение которых работник не выполнял трудовые функции.

  Оплата труда при сменном режиме работы

Время, отработанное сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, оформляется как сверхурочная работа с оплатой не ниже чем в двойном размере (статьи 124, 157 ТК).

Согласно статье 158 ТК каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере. В соответствии со статьей 122 ТК ночным считается время с 22-00 часов до 6-00 часов.

На работах, приостановка которых невозможна по производственно-техническим и иным условиям (непрерывно действующие предприятия), где невозможно уменьшить продолжительность работы (смены), часы переработки (1 час) в предпраздничные дни накапливаются и компенсируются отгулами в размере, соизмеримом с количеством отработанных сверхурочных часов. При компенсации сверхурочной работы отгулом оплата труда за нее производится не менее чем в одинарном размере (статья 157 ТК).

При суммированном учете рабочего времени важным является также определение условий выплаты заработной платы в течение учетного периода при систематической переработке нормальных рабочих часов в целях выравнивания размера заработной платы в течение учетного периода. Эти условия должны устанавливаться коллективным договором, а если он не заключен, то работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.

Исходя из того, что время, отработанное сверх нормального числа рабочих часов, определяется по окончании учетного периода, рекомендуем вам установить более короткий учетный период – квартал или месяц.

 Выплата заработной платы

Документальное оформление выплаты заработной платы при сменном режиме работы ничем не отличается от общеустановленных правил. Зарплата может выдаваться как наличными денежными средствами, так и может быть перечислена на пластиковую карточку сотрудника.  Выдача заработной платы и других наличных денег осуществляется на основании Правил ведения кассовых операций юридическими лицами (зарегистрированы МЮ 22.06.2015 г. №2687). Порядок расчетов с персоналом по оплате труда с применением пластиковых карточек регулируется Указанием заместителя Премьер-министра, председателя ЦБ и министра финансов (от 12.12.2004 г. №01/27) о выполнении требований Постановления КМ РУз от 25.09.2004 г. №445 «О мерах по дальнейшему развитию системы расчетов на основе пластиковых карточек».

При сменной работе обычно вводится суммированный учет рабочего времени (ст.123 ТК).  Если работодатель решил ввести суммированный учет рабочего времени, то он должен руководствоваться статьей 89 ТК, согласно которой он обязан письменно, под расписку, известить работника об изменении условий труда не менее чем за 2 месяца.

В целях упорядочения труда работников, занятых на сменной работе должен составляться График сменности, на основании которого ведется учет работы сотрудников в дневное и ночное время.  При составлении Графика, следует учитывать ограничения, предусмотренные статьей 120 ТК, согласно которой  привлечение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается.

Размер оплаты труда устанавливается по соглашению между работодателем и работником. Оплата труда не может быть ниже установленного законодательством минимального размера и не ограничивается каким-либо максимумом.

Формы и системы оплаты труда, премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты устанавливаются в коллективных договорах, а также иных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников (ст.153 ТК).

При сменной работе рекомендуем установить тарифную ставку за смену работы.

При организации круглосуточной работы необходимо учитывать, что каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере (ст.158 ТК). Работа в ночное время учитывается в табеле учета использования рабочего времени или отражается в рапорте о работе в ночное время. На основании этих  документов бухгалтерией производится расчет доплаты. Ночным считается время с 22-00 часов до 6-00 часов (ст. 122 ТК).

Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере.

Время, отработанное сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, оформляется как сверхурочная работа с оплатой не ниже чем в двойном размере (ст. 124, 157 ТК).

По желанию работника работа в праздничный или выходной день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха (отгула). По просьбе работника сверхурочная работа также может быть компенсирована предоставлением отгула в размере, соизмеримом с количеством отработанных сверхурочных часов. При компенсации работы в праздничный или выходной день либо сверхурочной работы отгулом оплата труда за такую работу производится не менее чем в одинарном размере (статья 157 ТК).

Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни и сверхурочную работу относятся к выплатам в виде оплаты труда, которые учитываются нарастающим итогом и облагаются подоходным налогом в общеустановленном порядке в соответствии с Разделом VI Налогового кодекса.

Что касается ежегодных трудовых отпусков, их продолжительность исчисляется независимо от установленной на предприятии рабочей недели в рабочих днях по календарю из расчета шестидневной рабочей недели (статья 139 ТК). Праздничные дни, приходящиеся на период отпуска и являющиеся нерабочими, при определении длительности отпусков не учитываются.

Расчет ЕСП осуществляется в соответствии с Главой 51 Налогового кодекса и Положением о порядке исчисления и уплаты единого социального платежа с учетом введения минимального размера единого социального платежа (рег.МЮ №2095 от 13.04.2010 г.). При  расчете ЕСП за  каждый месяц минимальный размер ЕСП рассчитывается следующим образом:

фактически отработанные дни всеми сотрудниками / количество рабочих дней в месяце х норматив ЕСП

В случае сменного режима работы у налогоплательщика рабочие дни, установленные на предприятии, считаются: при 8-часовом рабочем дне - как 5-дневная рабочая неделя, при 7-часовом рабочем дне - как 6-дневная рабочая неделя.

Если общая сумма ЕСП по всем сотрудникам, исчисленного по ставке 15% будет меньше суммы минимального размера ЕСП, то уплате подлежит сумма минимального размера ЕСП.

1.ВМнинг 12.04.1996 й. 147-сонли Қарори 4-бандига асосан давлат ҳокимияти ва бошқаруви органлари, суд органлари ва нотариал идоралар раҳбарларида бир ойлик иш ҳақи фондини йўналтирган ҳолда, ходимларга моддий ёрдам кўрсатиш ҳуқуқи мавжуд, мажбурияти эмас.

Ушбу моддий ёрдам давлат ҳокимияти ва бошқаруви органи, суд органи ва нотариал идора раҳбарларига – юқори турувчи органнинг, унинг ўринбосарларига эса – мазкур давлат ҳокимияти ва бошқаруви органи, суд органи ва нотариал идора раҳбарининг қарори асосида амалга оширилади.

Яъни, ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилишда унга моддий ёрдам кўрсатиш ҳақида тегишли қарор бўлса, корхона моддий ёрдамни тўлаб беришга масъулдир, агар бундай қарор бўлмаса, моддий ёрдам тўланмайди.

Ҳисобидан ходим таътил олиб бўлган иш йили тугамасдан туриб меҳнат шартномаси бекор қилинганда, таътилнинг ишланмаган даврга тегишли кунлари учун ҳақ ходимнинг розилигидан қатъи назар, меҳнат ҳақидан ушлаб қолинади (МКнинг 164-моддаси). Аммо меҳнат шартномаси ўқишга кирганлиги ёки пенсияга чиққанлиги муносабати билан, ёки қуйидаги асосларга кўра бекор қилинганда ушбу ҳақ ушлаб қолинмайди:

• ходим янги меҳнат шартлари асосида ишлашни давом эттиришни рад этганлиги сабабли (МК 89-моддаси 4-қисми);
• технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келган ишлар ҳажмининг қисқарганлиги ёхуд корхонанинг тугатилганлиги (МКнинг 100-моддаси 2-қисмининг 1-банди);
• ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги ёки соғлиғи ҳолатига кўра бажараётган ишига нолойиқ бўлиб қолиши (МКнинг 100-моддаси 2-қисмининг 2-банди);
• ходим ҳарбий ёки муқобил хизматга чақирилганда (МКнинг 106-моддаси 1-банди);
• шу ишни илгари бажариб келган ходим ишга тикланган тақдирда (МКнинг 106-моддаси 2-банди).

Демак, сизнинг ҳолатингизда ташкилотда штат жадвалидаги қисқартириш туфайли ходимлар билан меҳнат шартномалари бекор қилинаётганлигини инобатга олсак, меҳнат таътили учун аванс тариқасида олинган кунлари учун ҳақ ушлаб қолинмайди.

Шуни назарда тутиш керакки, ВМнинг 12.04.1996й. 147-сонли Қарори тўланган моддий ёрдам суммаларини ҳар қандай ҳолатда ҳам ходим томонидан қайтарилишини назарда тутмайди. Яъни моддий ёрдам суммаси қарор асосида тўлангач, ҳеч қандай сабаб билан уни ходимдан қайтариб олишга, ёки меҳнат ҳақидан ушлаб қолишга ташкилот ҳақли эмас.

2.Йўқ, ташкилот ўзбошимчалик билан бундай ҳисоб-китобларни амалга ошириши тўғри эмас.

Моддий ёрдам суммаси бу ҳақидаги тегишли қарор билан белгиланади. ВМнинг 12.04.1996й. 147-сонли Қарори моддий ёрдам учун бир ойлик иш ҳақи фондини йўналтирилиши мумкинлигини назарда тутади. Яъни, ушбу сумма ишланган ойларга пропорционал тарзда, ёки бошқа бир тартибда тўланиши белгиланмаган. Бу шуни англатадики, моддий ёрдам бериш тўғрисидаги қарорни қабул қилишга ваколатли шахс унинг миқдорини бир ойлик иш ҳақи фондидан ошмаган миқдорда белгилашга ҳақли, бундай қарорни олган ташкилот қарордаги суммани тўлиқ тўлаб беришга масъул бўлади.

1. МКнинг 181-моддасига асосан ходимдан ўртача ойлик иш ҳақининг 30% идан ортиқ бўлмаган миқдорда жарима ушлаб қолиниши мумкин. Ички меҳнат тартиби қоидаларида ходимга ўртача ойлик иш ҳақининг 50 фоизидан ортиқ бўлмаган миқдорда жарима солиш ҳоллари ҳам назарда тутилиши мумкин.

Мазкур ушланмалар сабабини кўрсатган ҳолда корхона раҳбарининг буйруғи (фармойиши) ходимга маълум қилиниб, тилхат олинади ва шу асосда ушлаб қолиш амалга оширилади.

Ходимдан ундириладиган жарима суммаси корхонанинг солиққа тортиладиган бошқа даромадлари таркибига киритилади (СКнинг 132-моддаси 12-банди).

Бухгалтерия ҳисобида хўжалик шартномаларининг шартларини бузганликлари учун ундирилган жарималар бўйича даромадлар 9330 “Ундирилган жарима, пеня ва устамалар” счётининг кредитида пул маблағларини ҳисобга олувчи счётлар ёки олинадиган счётлар билан боғланган ҳолда акс эттирилади (21-сон БҲМСга 2-илованинг 395-банди).

Сизнинг ҳолатингизда бухгалтерия ўтказмалари қуйидагича бўлади:

1) Жарима солиш тўғрисидаги буйруққа мувофиқ  корхона даромади акс эттирилди:

- Дт 4790 “Ходимларнинг бошқа қарзлари”

- Кт 9330 “Ундирилган жарима, пеня ва устамалар”

2) Ходимга иш ҳақи ҳисоблангач, ундан жарима суммаси ушлаб қолинди:

- Дт 6710 “Меҳнат ҳақи бўйича ходимлар билан ҳисоблашишлар”

- Кт 4790 “Ходимларнинг бошқа қарзлари”

2. Корхона фойдасига ходимдан ушлаб қолинган суммалар жисмоний шахслардан олинадиган даромад солиғининг ҳисоботида иш ҳақидан ушлаб қолинган санада “Жисмоний шахсларга тўланган даромадлар” сатрларида акс эттирилиши керак.

Да, учитывается. Продолжительность отпусков исчисляется в рабочих днях по календарю из расчета 6-дневной рабочей недели (ст. 139 ТК). Поэтому, даже если на предприятии установлена 4-дневная рабочая неделя, отпуск рассчитывается исходя из 6-дневной недели.

Порядок исчисления среднего заработка определен в Приложении N 6 к ПКМ N 133 от 11.03.1997 г.

2.На выполнение определенных работ предприятия могут заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера (ГПД).

Начисление и выплата дохода производится по конкретным результатам работы на основании заключенного договора,  подтвержденным актом сдачи-приемки выполненных работ, подписанным обеими сторонами.

Выплаты физическим лицам по ГПД относятся к доходам в виде оплаты труда (ст.172 НК). Соответственно, на них начисляется НДФЛ, страховые взносы, ЕСП и ИНПС.

Численность физических лиц, работающих по ГПД, учитывается при расчете минимального размера ЕСП, а также для определения среднегодовой численности предприятия в целях отнесения его к субъектам малого бизнеса.

О налогообложении таких доходов дополнительно читайте здесь:

vopros.norma.uz/question/8677

vopros.norma.uz/question/8132

vopros.norma.uz/question/6754

vopros.norma.uz/question/4821

Да, зарплата может начисляться поминутно, исходя из фактически отработанного времени.

Размер оплаты труда устанавливается по соглашению между работодателем и работником. Формы и системы оплаты труда устанавливаются в коллективных договорах, а также иных локальных актах, принимаемых работодателем (ст.153 ТК).

Таким образом, определив во внутренних локальных актах систему оплаты труда (почасовая, поминутная), вы можете начислять зарплату поминутно за фактически отработанное время.

1. С 1 января Представительство может уменьшить размер фонда оплаты труда, если на то были получены согласие работника заранее не меньше чем за 2 месяца.

Размер оплаты труда устанавливается по соглашению между работодателем и работником (ст.153 ТК). Оплата труда не может быть ниже установленного законодательством минимального размера и не ограничивается каким-либо максимумом.

Условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в котором они устанавливаются, т.е. по согласованию сторон.

Изменение индивидуальных условий оплаты труда в сторону, неблагоприятную для работника, не допускается без согласия работника (ст.156 ТК).

В порядке исключения такое изменение возможно:

• при изменении в технологии, организации производства и труда, когда прежние условия оплаты труда не могут быть сохранены;
• в других случаях, предусмотренных законом.

О предстоящем изменении работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца.

2. Как правило, расходы представительств иностранных предприятий покрываются последним согласно сметы расходов. Основания/причины для снижения размера оплаты труда должны быть приведены иностранным предприятием и доведены до сотрудников предствамительства не позднее чем за 2 месяца до их изменения.

Если ваш случай не соответствует исключительным случаям, то на снижение заработной платы нужно получить согласие работников.

В соответствии с ч.1 ст.161 ТК - сроки оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или ином локальном акте и не могут быть реже одного раза в каждые полмесяца. Соответственно, предприятие может выплатить аванс по заработной плате ежемесячно 15-числа, утвердив данный срок в локальных актах.

При  выплате  аванса по заработной плате за первую половину месяца уплата НДФЛ не производится (ст.188 НК).

– Да, имеет.

На вашем предприятии к данной  категории  работников не  применяется почасовая оплата, она   зависит  от количества  отработанных  смен. То  есть согласно  трудовых  договоров месячная норма рабочего времени определяется согласно установленному на предприятии графика смен. Размер оплаты труда устанавливается по соглашению между работодателем и работником (ст. 153 ТК) и  исчисляется  от  фактического количества  отработанных смен.

Если  сотрудник выполнил  свои трудовые обязанности,  отработав за  месяц норму количества  смен, то  он  имеет право на полную месячная оплату труда.

Ҳа, мумкин. Меҳнат кодексининг 153-моддасига биноан корхонада меҳнат ҳақи шакли ва тизимлари, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар, рағбатлантириш тарзидаги тўловлар жамоа шартномаларида, шунингдек иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан келишиб қабул қилинадиган бошқа локал ҳужжатларда кўзда тутилиши мумкин.

Меҳнат шартномаси бекор қилингандан сўнг ходимга илгариги асосий иш жойида тўловлар амалга оширилган тақдирда, мазкур тўловларга жисмоний шахслардан олинадиган даромад солиғи СКнинг 179-моддаси 1-бандининг тўртинчи хатбошисида ҳамда 180-моддасида назарда тутилган имтиёзлар қўлланилмаган ҳолда солинади. Юридик шахс бу ходимга тўлаган даромаднинг жами суммаси ва ундан жисмоний шахслардан олинадиган даромад солиғининг ушлаб қолинган умумий суммаси ҳақида бу юридик шахс ҳисобга қўйилган жойдаги давлат солиқ хизмати органига ўттиз кун ичида ёзма шаклда маълум қилиши шарт (СКнинг 186-моддаси).

Материальная помощь  выплачивается за счет средств предприятия, что называется, по возможности. Т.е. ни обязательность выплаты, ни ее размер не регламентированы никакими законодательными актами. Все зависит от финансового состояния конкретного предприятия: если есть деньги, руководитель предприятия (или специальной комиссии на этом предприятии) принимает решение о выплате матпомощи на основании соответствующего заявления работника и оформляет это приказом.

С 1 января 2016 г. материальная помощь, выплачиваемая работникам в связи с событиями личного характера (за исключением рождения ребенка, свадьбы работника или его детей), относится к выплатам стимулирующего характера (пункт 4 статьи 173 Налогового кодекса в редакции Закона РУз от 31.12.2015 г. N ЗРУ-398). Данные выплаты подлежат обложению налогом на доходы физических лиц, единым социальным платежом и страховыми взносами в установленном порядке. Льгота по пункту 1 статьи 179 НК в отношении матпомощи, относящейся к стимулирующим выплатам, не применяется.

С другой стороны,  предприятие может оплатить работнику амбулаторное и (или) стационарное медицинское обслуживание (лечение),  и в этом случае уплаченные работодателем суммы являются для работника доходом в виде материальной выгоды по статье 177 Налогового кодекса, не облагаемым ЕСП и страховыми взносами, поскольку не относятся к доходам в виде оплаты труда.

Суммы, уплачиваемые предприятием за стационарное лечение работников, не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц (пункт 3 статьи 179 Налогового кодекса).

Следует отметить, что данная льгота применяется в случае:

- безналичной оплаты предприятием лечения, медобслуживания работников организациям здравоохранения,

- выдачи на основании документов, выписанных организациями здравоохранения, наличных денежных средств, предназначенных на эти цели, непосредственно работнику, а при его отсутствии - членам его семьи, родителям, или зачисления средств, предназначенных на эти цели, на банковский счет работника.

Ҳа, 11 йил давомида меҳнат таътилисиз ишлаган ходим барча фойдаланилмаган таътиллар учун компенсация талаб қилишга ҳақли, ва бунда ташкилот уни тўлиқ ҳажмда тўлаб бериши керак бўлади.

Меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходимга фойдаланилмаган барча йиллик асосий ва қўшимча таътиллар учун пуллик компенсация тўланади (МК 151-моддаси 1-қисми).

Таътилга ҳақ тўлашда эътиборга олиш керакки, ўрта махсус ва ҳунар-техника ўқув юртлари ўқитувчилари учун тўланадиган йиллик узайтирилган таътил берилиши белгиланган ( "Таълим тўғрисида"ги Қонуннинг 21-моддаси).

 Таътиллар вақтига ҳақ тўлаш ўртача ойлик иш ҳақидан келиб чиқиб ҳисобланади.

Ўртача ойлик иш ҳақи ҳисоблаб чиқариш кунидаги тарификация бўйича белгиланган иш ҳақи ёки лавозим маошидан келиб чиққан ҳолда уларни ўн иккидан бирга, ўрта махсус ва ҳунар-техника ўқув юртлари ўқитувчилари учун ҳисоблаш даврида тарифакация бўйича белгиланган иш ҳақи ёки лавозим маошидан ошган суммани ўндан бирга оширган ҳолда ҳисоблаб чиқарилади. Уларга ишбай асосида ишлаб топилган қўшимча иш ҳақи, мукофотлар, қўшимча тўловлар, иш ҳақига қўшимча ҳақлар ва ижтимоий суғурта бўйича бадаллар ҳисобланадиган бошқа тўловлар киради. Йил охирида ортиқча бажарилган соатлар учун ўрта махсус ва ҳунар-техника ўқув юртлари ўқитувчиларига қўшимча ҳақ ушбу соатлар бажарилаётган вақтда амалда бўлган ставкалар бўйича тўланади (ВМҚ 11.03.1997 й. 133-сон 6-илова 1,2-бандлари).

Таътил суммаларини ҳисоблаш тартиби қуйидагича:

- ҳисоб-китоб кунидаги тариф ставкалари (лавозим маошлари) аниқланади;

- сўнгги 12 ой учун тарифакация бўйича белгиланган иш ҳақидан ошган сумма жамлаб ҳисобланади;

- тарифакация бўйича белгиланган иш ҳақи (лавозим маоши) ва ундан ошган сумманинг 1/12 қисмининг (ўрта махсус ва ҳунар-техника ўқув юртлари ўқитувчилари учун 1/10қисми) йиғиндиси асосида ўртача ойлик иш ҳақи аниқланади;

- ўртача ойлик иш ҳақини 25.4 га бўлиб, ўртача кунлик иш ҳақи аниқланади;

- ўртача кунлик иш ҳақини барча йиғилган таътил кунлари сонига кўпайтириб таътил суммаси аниқланади.

Фойдаланилмаган таътил учун компенсация суммаси иш ҳақи тарзидаги даромад сифатида қаралади (СК 172-моддаси), умумбелгиланган тартибда ЖШДС, фуқароларнинг суғурта бадаллари ва ЯИТ га тортилади (СК 306-моддаси).

Надбавка за подвижной характер работы устанавливается работникам в целях компенсации повышенных расходов, связанных с перемещением работников или оторванностью от постоянного места жительства в связи с производственной необходимостью (когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного жительства)

Надбавка за разъездной характер работ устанавливается:

- работникам, выполняющим работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения предприятия, в связи с поездками в  нерабочее время  от места  нахождения предприятия (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно;

- работникам,  постоянная работа  которых протекает  в пути  или имеет разъездной характер работ.

Перечни профессий, должностей и категорий работников, которым выплачиваются надбавки, и размеры этих надбавок определяются коллективным договором.

Документально выплату надбавок за разъездной характер работ можно оформить следующим образом. Составляется перечень должностей и категорий работников, чья работа связана с разъездами или носит подвижный характер. В нем  указывается размер надбавки, который утверждается руководителем. При необходимости вносятся коррективы.

О размерах надбавки можете прочитать здесь:

https://vopros.norma.uz/question/12876

https://vopros.norma.uz/question/866

https://vopros.norma.uz/question/548

Ходим иш ҳақидан ушланмаларни амалга ошириш учун дастлаб иш ҳақи суммасини солиққа тортиш (ЖШДС ва суғурта бадаллари) зарур. Солиқдан тозаланган суммадан зарур ушланмалар амалга оширилади.

Масалан ходим иш ҳақи 1 млн сўмга тенг бўлса, бунда суғурта бадаллари дейлик, 80 000 сўмга, ЖШДС – 90 000 сўмга тенг бўлса, ходимнинг солиқдан тозаланган даромади 830 минг сўмга тенг бўлади.

Ушбу суммадан тегишли ушланмалар, жумладан корхона ҳисобидан қуйилган ёқилғи суммаси ушлаб қолинади.

1. Размеры выплаты компенсаций за разъездной характер определены пунктом 12 Положения “О выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ на предприятиях, в организациях и учреждениях независимо от вида деятельности и форм собственности” (прил. к постановлению Министерства труда РУз от 17.11.1992 г. N 11/30, далее - Положение). Данное Положение носит рекомендательный характер. (https://vopros.norma.uz/question/2469).

В целях возмещения расходов работников, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, а также при служебных поездах в пределах обслуживаемых ими  участков, выплачивается надбавка в следующих размерах:

а) при разъездах, связанных с выполнением  работ в пути, - 1,5%, а  работникам,  обслуживающим  пассажирские поезда,  почтово-багажные поезда, вагоны-рестораны (кафе-буфеты) в пассажирских поездах и почтовые вагоны, - 3% месячной тарифной ставки или должностного оклада за сутки;

б) работникам, если они находятся в разъездах 12 и более дней в месяц – 20% месячного должностного оклада (тарифной ставки), а если менее 12 дней в месяц - 1,5% месячного должностного оклада (тарифной ставки) за сутки;

в) в случаях, когда поездки в нерабочее время от места нахождения предприятия (его подразделения) или сборного пункта до  места работы  и  обратно за день составляют не менее 3 часов, надбавка за разъездной характер устанавливается в размере до 20% месячной тарифной ставки (оклада), а не менее 2 часов - до 5% месячной тарифной ставки (оклада). Конкретный размер надбавки устанавливается в соответствии с заключенным коллективным договором (трудовым договором);

г) надбавка в размерах 1,5 и 3 % за каждые сутки выплачивается с момента выезда до возвращения к месту нахождения предприятия, в котором работник  работает. При  этом время, проведенное работниками в поезде (за исключением  работников, обслуживающих пригородные поезда), составляющие более 12 часов, но менее полных суток, учитывается как одни сутки.

Руководителям, специалистам и служащим отделений и линейных хозяйственных организаций железных дорог указанная надбавка выплачивается  при неполных сутках,  когда поездка продолжалась более 12 часов  в  течение двух календарных  дней: в этом случае надбавка начисляется за одни сутки.

Выплата надбавки производится пропорционально фактическому количеству дней поездок к месту работы и обратно.

Размер надбавки во всех случаях не должен превышать установленного в  республике  минимального  размера  заработной платы в расчете на месяц. По решению руководителя предприятие вправе выплачивать надбавки и сверх установленных норм.

2. Компенсация (компенсационные выплаты) работникам в связи с разъездным характером работ в пределах установленных норм в целях налогообложения не признается доходом у получателей (п.8 ч.2 ст. 171 НК) и не облагается НДФЛ и ЕСП.

Компенсация сверхнорм является доходом работника в виде оплаты труда (ст.172, п.4 ст.174 НК). Она облагается НДФЛ и ЕСП.

При определении налогооблагаемого дохода по налогу на прибыль юридических лиц надбавки за разъездной характер вычитаются (п/п.д, п.6 ст.143 НК).

3. Что касается сотовой связи, согласно ст.173 Трудового Кодекса, при использовании работником принадлежащего ему имущества, с согласия работодателя и в его интересах, возмещению за счет работодателя подлежат амортизация , расходы на их эксплуатацию. Размеры и порядок возмещения этих расходов определяются коллективным договором, а если он не заключен, - по соглашению между работником и работодателем.

 То есть, Вы можете компенсировать использование личного имущества работника, если такое имущество используется в производственных целях организации. За  основу предлагает брать сумму амортизации используемого имущества. Сумма компенсации в пределах установленных трудовых законодательством норм не подлежит включению в совокупный доход физического лица (п.8 ч.2 ст. 171 НК).

Чтобы выплаты за  сотовую  связь не  были признаны доходом физлиц, рекомендуем предприятию заключать договора на  сотовую связь с поставщиками услуг. Порядок оформления подробно расписан в ответах:

https://vopros.norma.uz/question/7792,

https://vopros.norma.uz/question/3504

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса (ТК) денежная компенсация выплачивается работнику при прекращении трудового договора за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска.

Продолжительность отпуска рассчитывается исходя из рабочего года (стажа работы), дающего право на отпуск. Рабочий год отличается от календарного года и у каждого работника он свой. Начало рабочего года исчисляется с первого дня работы сотрудника на предприятии в соответствии с трудовым договором и учитывает периоды, включаемые в стаж для исчисления отпуска согласно законодательству и внутренним локальным актам.

Время нахождения в отпуске по беременности и родам на основании статьи 142 ТК включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск. На основании этой же статьи и статьи 234 ТК в стаж не включается отпуск по уходу за ребенком, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, другом локальном акте предприятия или в трудовом договоре.

Например, работница, поступившая на работу 1 мая 2015 г., 126 дней (с 1.06.2015 г. по 7.09.2015 г.) находилась в отпуске по беременности и родам, а с 7 сентября 2015 г. до 1 мая 2016 г. - в отпуске по уходу за ребенком. С 1 мая 2016 г. она увольняется.

В данной ситуации период с 1 июня по 7 сентября 2015 г. включается в стаж при расчете отпускных.

Если в коллективном договоре, другом локальном акте предприятия либо в трудовом договоре с работницей не предусмотрено, что отпуск по уходу за ребенком включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, то такой отпуск не засчитывается. Соответственно, ей выплачивается компенсация за неиспользованный ежегодный трудовой отпуск за период 1 мая 2015 г. - 7 сентября 2015 г.

Если же на вашем предприятии предусмотрено включение времени отпусков по уходу за ребенком при расчете отпускных, тогда компенсация выплачивается за период работы 1 мая 2015 г. -  1 мая 2016 г.

Размер денежной компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется исходя из среднего заработка за соответствующее количество дней неиспользованного на дату увольнения отпуска. Среднемесячный заработок для оплаты отпуска определяется в соответствии с пунктом 1 приложения №6 к Постановлению КМ от 11.03.1997 г. №133. Сумма компенсации рассчитывается путем деления среднемесячного заработка на среднемесячную продолжительность рабочего времени в днях (при расчете на 6-дневную рабочую неделю - 25,4 дня) и умножается на количество рабочих дней отпуска по календарю (с учетом субботних дней).

Напомним, что компенсация за неиспользованный отпуск является оплатой за неотработанное время (пункт 1 статьи 175 НК), включается в доходы в виде оплаты труда (статья 172 НК) и подлежит обложению налогом на доходы физических лиц с  отчислениями на индивидуальные накопительные пенсионные счета, единым социальным платежом и страховыми взносами (статья 307 НК).

Время болезни (временной нетрудоспособности) включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, так как в данном периоде за ним сохранялось место работы (должность) (ст.142 ТК).

Среднемесячная заработная плата рассчитывается исходя из заработной платы, установленной по тарификации или должностного оклада на день расчета с увеличением на одну двенадцатую части суммы, превышающей в расчетном периоде установленную заработную плату по тарификации или должностной оклад (приложение №6 к ПКМ №133 от 11.03.1997г.). К ним относятся сдельный приработок, премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, на которые начисляются взносы по социальному страхованию.

Доходы, которые по классификации доходов физических лиц, установленной Налоговым кодексом, не относятся к доходам в виде оплаты труда (в том числе пособие по временной нетрудоспособности), не учитываются в расчете отпускных.

Для определения выплат, превышающих тарифную часть заработной платы (должностной оклад), учитывается расчетный период, равный 12 месяцам, предшествующим моменту выхода работника в отпуск.

Пример

Работнику предоставлен отпуск со 2 февраля на 15 рабочих дней. Должностной оклад - 500 тыс. сумов. По расчетному периоду (февраль 2016г. - январь 2017 г.) имеется нижеследующая информация:

тыс. сумах

 Как рассчитать сумму отпускных?

При расчете отпускных выплаты, которые не облагаются страховыми взносами, не учитываются. Соответственно, пособия по временной нетрудоспособности, в расчет не берутся.

Среднемесячный заработок работника составит 669,167 тыс. сум (500 + 2030/12), а сумма отпускных - 395,177 тыс. сум (669,167 / 25,4 х15).

1.Ҳа, меҳнат шартномаси бекор қилинишига сабаб бўлган ҳолат ортиқча тўланган меҳнат таътили суммасини ундириш ёки ундирилмаслигига таъсир қилади.

Агар ходим меҳнат таътилидан олдиндан фойдаланган бўлсаю, аммо меҳнат йили тугамасдан ишдан бўшаса, у иш берувчига таътилнинг ишланмаган даврга тегишли кунлари учун таътил суммасини қайтариши керак (МКнинг 164-моддаси 2-қисми 4-банди).

Аммо ана шу ишланмаган кунлар учун тўланган меҳнат таътили учун ҳақ меҳнат шартномаси қуйидаги сабабларга кўра бекор қилинганда ундирилмайди:

-         ходим янги меҳнат шартлари асосида ишлашни давом эттиришни рад этганлиги сабабли ( МКнинг 89-моддаси 4-қисми);

-         технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келган ишлар ҳажмининг қисқарганлиги ёхуд корхонанинг тугатилганлиги (МКнинг 100-модда иккинчи қисмининг 1-банди) сабабли;

-         ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги ёки соғлиғи ҳолатига кўра бажараётган ишига нолойиқлиги сабабли (МКнинг 100-модда иккинчи қисмининг 2-банди);

-         шу ишни илгари бажариб келган ходим ишга қайта тикланиши сабабли (МКнинг 106-модданинг 2-банди);

-         ходим ҳарбий ёки муқобил хизматга чақирилган тақдирда (МКнинг106-моддасининг 1-банди);

-         ўқишга кирганлиги ёки пенсияга чиққанлиги муносабати билан бекор қилинганда (МКнинг 164-моддаси 2-қисми 4-банди).

2.Меҳнат шартномасини бекор қилишда ходимга ишланмаган вақт учун тақдим этилган меҳнат таътили суммаси ортиқча берилган таътил кунларига мос равишда аниқланади. Бунда ўртача иш ҳақи қайта ҳисоб – китоб қилинмайди.

Ишланган вақтга мутаносиб равишда ҳисоблаб чиқарилган таътил муддати, ҳар бир тўлиқ таътил миқдорини ўн иккига бўлиб, сўнг тўлиқ ишланган ойлар сонига кўпайтириш йўли билан аниқланади. Бунда ўн беш тақвимий кунга тенг ва ундан кўп бўлган кунлар бир ой деб яхлитланади, ўн беш тақвимий кундан ками эса чиқариб ташланади (МКнинг 141 – моддаси).

Сизнинг ҳолатингизда ходимга 2016 йил 1 декабрдан 2017 йил 1 декабргача бўлган давр учун 24 кундан иборат меҳнат таътили берилган. Ушбу ҳолатда 2016 йил декабрь, 2017 йил январь ва февраль ойларида ишлаган кунлари 15 тақвим кунидан кам бўлмаганлиги учун шу 3 ойга 6 кун (24 таътил куни / 12 ой х 3 ишланган ой) меҳнат таътили берилиши керак бўлган давр, қолган 9 ой учун берилган 18 кунлик (24 / 12 х 9) меҳнат таътили ишланмаган даврга тегишли кунларидир.

3.Ишланмаган давр учун тўланган меҳнат таътили суммасини корхона МКнинг 164-моддасига мувофиқ ундиришга ҳақли (сиз келтирган мисолда бу 18 кун учун тўланган суммани ташкил этади).

Агар ходимга бошқа ҳисобланадиган иш ҳақи бўлмаса иш берувчи ишланмаган давр учун меҳнат таътили берилиши муносабати билан етган моддий зарарни ходимнинг ўзига ихтиёрий равишда қоплашни таклиф этиши лозим. Ходим зарарни қоплашга рози бўлмаса судга мурожаат қилишга ҳақлисиз.

Бухгалтерия ҳисобида ходимга ортиқча тўланган ва ундирилиши керак бўлган суммани аниқлаш ҳамда ҳисобда акс эттириш учун сторно проводкалар бериш керак бўлади. Сторно проводкалар қандай берилишини қуйидаги мисолда акс эттирилган.

Мисол. Ходимга 2016 йил 1 декабрдан 2017 йил 1 декабргача бўлган давр учун 2017 йил 16 январдан 11 февралгача 24 кундан иборат меҳнат таътили берилди. 2017 йил 4 мартдан ходим билан тузилган меҳнат шартномаси бекор қилинди.

Ходимнинг ўртача ойлик иш ҳақи 1 200 000 сўмни ташкил этиб, январь ойи учун унга 514 286 сўм иш ҳақи ва 1 133 858 сўм таътил пули жами 1 648 144 сўм ҳисобланди. Ушбу суммадан 2017 йил январь учун белгиланган шкала бўйича 206 832 сўм ЖШДС ва 131 851,50 сўм суғурта бадаллари ушлаб қолинди.

Ишдан бўшаётганда ходим фойдаланилган 24 кунлик меҳнат таътилидан 18 кунлик таътил учун олинган тўловни иш берувчига қайтариши лозим. Бунда ходимга ҳисобланган 1 кунлик таътил суммаси 47 244,10 (1 200 000 / 25.4) сўмга тенг. 18 кунлик таътил учун ходимга 850 393,8 (18 х 47 244) сўм ҳисобланган.

Ушбу сумма ходимга январь ойида тўланган жами даромаддан чегирилса, ходимнинг январда солиққа тортиладиган даромади 797 750 (1 648 144 – 850 394) сўм, унга ҳисобланадиган ЖШДС суммаси 53 241,3 сўмга, суғурта бадаллари эса 63 820 (797 750 х 8%) сўмга тенг бўлади.

Тўланган ва қайта ҳисоб – китоб натижасида тўланиши лозим бўлган ЖШДС ва суғурта бадаллари ўртасидаги фарқни қопланиши лозим бўлган меҳнат таътилидан айирмаси – ходим корхонага қайтариши лозим бўлган суммани беради.

Яни, ЖШДС суммаси минус 153 590,6 (206 832 - 53 241,3) сўмга, суғурта бадаллари минус 68 031,5 (131 851,50 - 63 820) сўмга тенг. Демак, ходим корхонага қоплаши лозим бўлган сумма  628  772  (850 394 – 153590,6 – 68 031,5) сўмга тенг бўлади.

Сторно проводкалари қизил ёзув билан худди ҳисобланган ойлик ва ундан ушлаб қолинган суммаларга берилган ўтказмалар асосида, суммалар эса минус белгиси билан акс эттирилади:

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск определяется в том же порядке, который установлен для расчета сумм отпускных.

С порядком расчета отпускных можете ознакомиться здесь:

http://vopros.norma.uz/question/5512

 Пример расчета по вашим данным:

Должностной оклад работника - 3 230 000 сум. В мае работник отработал 22 календарных дня, и за этот месяц ему начислено 2 236 153,85 сум. Общая сумма меньше его оклада по штатному расписанию, но это никак не влияет на расчет (компенсации) отпускных.

Выплаты сверх оклада, с которых удерживаются страховые взносы, за последние 12 месяцев составили 720 000 сум.

Среднемесячная заработная плата работника равна 3 290 000 сумов (3 230 000 + 720 000 / 12), а сумма компенсации отпускных – 3 238 188,98 сум (3 290 000/25,4х25).