Для разрешения указанной вами ситуации необходимо учитывать следующие правовые нормы.
В статье 149 ТК перечислены социальные отпуска, включая отпуск по беременности и родам. Как определено в части третьей статьи 151 ТК, они используются в натуре, замена их денежной компенсацией не допускается. Если же работающая женщина открывает листок, скрывает его от работодателя, какое-то время до родов работает, то последний в этом случае за несвоевременное предоставление ей отпуска по беременности и родам ответственности не несет. Согласно части второй статьи 16 ТК каждый работник имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного законодательством размера. Значит, работодатель обязан выплатить зарплату беременной женщине за отработанный ею определенный период действия листка. Из письма следует, что ваша организация выполнила предписание закона, выплатив беременной сотруднице вознаграждение за труд в феврале.
Вашей сотруднице отпуск по беременности и родам продолжительностью 126 календарных дней должен быть предоставлен с 3 марта 2014 года независимо от временного периода, обозначенного в листке. На необходимость предоставления отпуска такой продолжительности прямо указывает часть вторая статьи 233 ТК. В ней отмечено, что отпуск исчисляется суммарно и предоставляется полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов. Другими словами, даже если работник принес листок менее чем за 70 календарных дней до родов, работодатель обязан предоставить работнику дородовой отпуск (70 дней) и послеродовой отпуск (56 дней2) в суммарном исчислении (126 дней3) и в полном объеме.
Необходимо учесть и абзац шестой пункта 30 Инструкции о порядке выдачи листков нетрудоспособности и справок4 (далее – Инструкция N 873), согласно которому при несвоевременном обращении беременной за оформлением отпуска по беременности и родам листок выдается со дня обращения, если обращение последовало не позднее 6 месяцев со дня родов. Значит, ваша сотрудница, которая своевременно не обратилась за оформлением указанного отпуска, могла получить и представить листок не позднее 6-месячного срока со дня родов.
Что касается пособия по беременности и родам, то оно, как это установлено в статье 286 ТК, выплачивается в размере полного заработка в течение всего отпуска по беременности и родам. Из этого следует, что пособие выплачивается на весь период отпуска, а не на какую-либо его часть. Пособие выплачивается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности, установления инвалидности, окончания отпуска по беременности и родам, рождения ребенка или со дня смерти (пункт 5 Положения N 1136).
Сведения в листке вашей сотрудницы окажутся в противоречии с реальными сроками предоставления ей отпуска. Надо иметь в виду, что продолжительность и порядок предоставления отпуска по беременности и родам регламентируется ТК.
Исходя из этого руководствоваться следует нормами ТК как нормативно-правового акта, обладающего более высокой юридической силой, чем положения Инструкции N 873. Как было подчеркнуто, ТК предписывает предоставление отпуска по беременности и родам в полном объеме и в натуре без замены его денежной компенсацией. Оформляется отпуск соответствующим решением (приказом) работодателя. Предоставление отпуска за период, когда работник осуществлял трудовую деятельность, разумеется, не допускается.
Наконец, исходя из абзаца шестого пункта 30 Инструкции N 873 ничто не препятствует соответствующему медицинскому учреждению выдать вашей сотруднице новый листок с указанием в нем периода реально предоставленного отпуска.

Конституция нашего государства относит человека, его жизнь, свободу, честь, достоинство и другие неотъемлемые права к высшей ценности (часть первая статьи 13). Она же каждому гарантирует права на защиту (в том числе судебную) от посягательства на его честь и достоинство, других незаконных действий должностных лиц (часть первая статьи 27 и статья 44).

Посягательством на честь и достоинство человека зачастую являются такие общественно-опасные деяния, как клевета (распространение заведомо ложных, позорящих другое лицо измышлений) и оскорбление (умышленное унижение чести и достоинства личности). При этом не имеет значения, в какой форме и каким способом они были совершены. Ответственность за эти деяния может наступить по статьям 40 и 41 Кодекса об административной ответственности (КоАО), а при наличии соответствующих условий – по статьям 139 и 140 Уголовного кодекса (УК).

Дела об административных правонарушениях такого рода рассматриваются судьями по административным делам районных (городских) судов по уголовным делам (часть первая статьи 245 КоАО). Заявление подается в суд, но может подаваться и в органы прокуратуры или внутренних дел, которые в свою очередь направят его (возможно, с собранным материалом) в суд.

Если же действия лица, допустившего в отношении вас клеветнические и/или оскорбительные высказывания, подпадают под признаки уголовно-наказуемых клеветы и оскорбления (например, оскорбление в связи с выполнением потерпевшим своего служебного долга, предусмотренное пунктом «а» части второй статьи 140 УК), то ваше заявление может быть поводом к возбуждению уголовного дела. (Ведь оскорбление вас было связано с выполняемыми вами трудовыми обязанностями. При этом соблюдения административной преюдиции, то есть привлечения лица ранее к административной ответственности за оскорбление не требуется.) Предварительное следствие по делам о клевете и оскорблении производится следователями органов внутренних дел (часть пятая статьи 345 Уголовно-процессуального кодекса).

Вместе с тем следует иметь в виду, что в соответствии с частью первой статьи 100 Гражданского кодекса (ГК) гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Это значит, что гражданин вправе обратиться в суд по гражданским делам с исковым заявлением об опровержении указанных сведений, когда в отношении него имела место клевета. Поэтому не подлежат опровержению оскорбительные выражения и сравнения, которые нельзя проверить на истинность. Наряду с опровержением порочащих сведений, гражданин вправе требовать возмещения убытков и морального вреда, причиненных их распространением.

При подачи заявления должны быть соблюдены требований статей 149 и 150 и другие предписания Гражданского процессуального кодекса (ГПК).

Иск об опровержении порочащих честь, достоинство или деловую репутацию сведений подлежит оплате в размере 50 % МРЗП как заявление неимущественного характера (подпункт «д» пункта 1 Ставок государственной пошлины*). Если одновременно предъявляется требование о компенсации морального вреда, госпошлина уплачивается в том же размере. А если одновременно предъявляется и требование о взыскании материального ущерба, то госпошлина взыскивается на общих основаниях исходя из суммы иска.

На требования об опровержении сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию истца, а также компенсации морального вреда исковая давность не распространяется (абзац второй статьи 163 ГК).

Одновременное рассмотрение административного/уголовного дела и разрешение иска по статье 100 ГК недопустимо. При наличии административного/уголовного и гражданского дел, предметом которых является, по сути, один и тот же спор, суд по гражданским делам обязан будет приостановить производство по гражданскому делу в случае невозможности его рассмотрения до разрешения другого дела, рассматриваемого в порядке уголовного или административного судопроизводства (пункт 4 статьи 92 ГПК).

Обязанность представления в гражданском процессе доказательств в подтверждение факта распространения об истце порочащих сведений лицом, к которому предъявлен иск, возлагается на истца, а обязанность доказывания соответствия действительности распространенных этих сведений – на ответчика.

Порочащими сведениями считаются такие сведения, которые умаляют честь, достоинство и деловую репутацию в общественном мнении или мнении отдельных граждан с точки зрения соблюдения законов, моральных принципов общества. Не могут признаваться обоснованными требования об опровержении сведений, содержащих соответствующую действительности критику недостатков в работе, поведении в общественном месте, коллективе, быту.

При удовлетворении иска суд обязан указать в резолютивной части решения способ опровержения порочащих сведений, признанных не соответствующими действительности. В зависимости от конкретных обстоятельств каждого дела суд может обязать ответчика принести публичное извинение истцу, опровергнуть распространенные сведения на собрании и т.д.

* Приложение к Постановлению КМ от 3.11.1994 г. N 533.

Правовое положение государственного предприятия, особенности его создания и деятельности, филиалов и представительств, права и обязанности учредителя, исполнительного органа, имущественные отношения между государственным предприятием и его учредителем определяются Положением о государственных предприятиях[1] (далее – Положение).

Согласно пункту 18 Положения руководитель государственного предприятия (далее – предприятие) является единоличным исполнительным органом предприятия и организует выполнение поставленных перед предприятием задач, действует от его имени без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки, осуществляет прием на работу работников, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством. Штатная численность работников предприятия и размеры их заработной платы утверждаются руководителем по согласованию с учредителем.

Как видно из этого, работодателем по отношению к работникам предприятия является само предприятие в лице руководителя, а не его учредитель. Следовательно, ваш учредитель не имел права  совершить описанные вами действия – утверждение его штатной численности работников, организационной структуры, положений об аттестации работников, их поощрении и оказании им материальной помощи, принятие решений о переносе аттестации работников, перевод их на новые условия труда. Решение этих вопросов относится к полномочиям работодателя, что усматривается из упомянутого выше пункта 18 Положения, а также из Трудового кодекса. В ведении учредителя – собственника имущества предприятия находится решение лишь некоторых трудовых вопросов, как, например, прием на работу руководителя предприятия или, иными словами, заключение с ним трудового договора (часть вторая статьи 82 ТК), дача согласия на назначение руководителей филиала и представительства предприятия (пункт 23 Положения), а прекращение трудового договора с ним, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера – с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера, – в компетенции нового собственника предприятия (часть вторая статьи 98, пункт 6 части второй статьи 100 ТК).

Учредительным документом предприятия является устав, который утверждается учредителем и регистрируется в соответствующем государственном органе в установленном законодательством порядке (пункт 8 Положения). Обязательные сведения, подлежащие указанию в уставе, перечислены в пункте 9 Положения. В то же время данный пункт дает возможность внести в него и другие положения, не противоречащие законодательству. Однако в уставе предприятия не может быть указано, что к полномочиям учредителя относятся утверждение штатной численности работников предприятия, его организационной структуры, локальных актов касательно порядка проведения аттестации работников, их поощрения и оказания им материальной помощи[2]. Потому что это будет противоречить действующим законоположениям.

Если всех сотрудников вашего предприятия уже перевели на новые условия (должности), то проведение столь скорой их аттестации не то, что не имеет смысла, а противоречит законодательству. К тому же решение учредителя об утверждении Положения об аттестации сотрудников, как это вытекает из описанных выше нормативных положений, носит незаконный характер.

С учетом изложенного ваше предприятие вправе обжаловать решения учредителя, затрагивающие трудовые отношения предприятия с работниками и противоречащие уставу и действующему законодательству. Жалобу можно подать в вышестоящий в порядке подчиненности орган (по отношению к вашему учредителю), органы прокуратуры или труда и социальной защиты населения. Указанные решения также можно обжаловать в суд по гражданским делам в порядке искового производства.

[1] Приложение N 1 к постановлению КМ от 16.10.2006 N 215.

[2] За исключением приема на работу руководителя предприятия, его аттестации (руководитель ГУП подлежит аттестации в порядке, установленном собственником имущества этого предприятия), применения к нему мер поощрения, наложения на него дисциплинарных взысканий и т.п.

В действующем законодательстве Республики Узбекистан, регламентирующем деятельность органов внутренних дел, отсутствуют нормы, которые предусматривали бы основания назначения служебной проверки, порядок ее проведения и другие связанные с ней вопросы. Очевидно, что данные вопросы урегулированы внутренним документом (инструкцией, положением или уставом) МВД Республики Узбекистан, не являющимся нормативно-правовым актом. Не исключаем, что обязательность или возможность выдачи копии заключения служебной проверки лицу, в отношении которого она проведена, таким документом не предусматривается. Однако...

Согласно второму предложению части первой статьи 29 Конституции каждый имеет право искать, получать и распространять любую информацию, за исключением направленной против существующего конституционного строя и других ограничений, предусмотренных законом. Указанным правом обладают и работники органов внутренних дел, включая бывшие – уволенные со службы. Тем более в пункте 47 Временного положения о прохождении службы в органах внутренних дел Республики Узбекистан[1] (далее – Временное положение) закреплено, что на работников этих органов распространяются все права и свободы, предусмотренные Конституцией и другими законодательными актами.

Еще одна конституционная норма. Статья 30 Конституции обязывает все государственные органы, общественные объединения и должностные лица Республики Узбекистан обеспечивать гражданам возможность ознакомления с документами, решениями и иными материалами, затрагивающими их права и интересы.

Приведенные конституционные нормы развиты в таких законодательных актах, как Закон от 24.04.1997 N 400-I «О гарантиях и свободе доступа к информации» и Закон от 12.12.2002 N 439-II «О принципах и гарантиях свободы информации».

Из Закона «О принципах и гарантиях свободы информации», в частности, усматривается, что:

каждый беспрепятственно обладает указанным конституционным правом искать, получать, исследовать, распространять, использовать и хранить информацию (статья 4);

каждый вправе непосредственно либо через своих представителей обращаться с запросом на получение информации в устной, письменной форме, в том числе в электронной форме через информационную систему (часть первая статьи 9);

органы государственной власти и управления, их должностные лица обязаны обеспечивать каждому возможность ознакомления с информацией, затрагивающей его права, свободы и законные интересы, создавать доступные ресурсы (часть вторая статьи 8).

Аналогичные по содержанию нормы имеются и в Законе «О гарантиях и свободе доступа к информации». В силу его статьи 7 доступ к информации может обеспечиваться и путем распространения соответствующих материалов. То есть распространение, как мы считаем, может осуществляться в устной (в том числе путем предъявления на обозрение для ознакомления), письменной (например, выдачей запрашиваемой копии конкретного документа или материалов) и электронной формах.

Обращаем внимание и на абзац второй пункта 64 Временного положения, где в обязанности прямых начальников работников органов внутренних дел наряду с прочим вменено обеспечение подчиненным защиты прав, предусмотренных Конституцией, законодательством и данным Положением. Значит, и право подчиненного на получение информации, затрагивающей его права и законные интересы. Информация, которая содержится в заключении служебной проверки, безусловно, затрагивает права и законные интересы лица, в отношении которого она проведена.

С учетом изложенного необходимо сказать, что гражданин, как находящийся на службе в органах внутренних дел, так и уволенный с нее, имеет конституционное право на получение информации, содержащейся в заключении касающейся его служебной проверки, включая в виде копии этого документа. Соответствующий же орган внутренних дел (или его должностное лицо) обязан(о) обеспечить ему возможность ознакомления с указанной информацией, в том числе путем выдачи ему (согласно его запросу) копии упомянутого заключения.

От себя хотели бы добавить, что в средствах массовой информации не раз указывалась на необходимость принятия давно уже назревшего Закона «Об органах внутренних дел». Касательно этого глава нашего государства не столь давно в своей речи отметил следующее: «Нельзя также считать нормальным положение, когда до настоящего времени нет закона, регулирующего деятельность органов внутренних дел и органов правопорядка»[2].

Так вот, нам представляется целесообразным регулирование этим актом помимо прочего, отношений, связанных со служебной проверкой (основания, порядок ее назначения и проведения, ознакомление с материалами проверки, выдача копии ее заключения и т.п.). Или, по крайней мере, предусмотреть их во Временном положении либо ином подзаконном акте (например, в дисциплинарном уставе органов внутренних дел, подлежащем утверждению постановлением КМ).

[1] Утверждено постановлением Кабинета Министров от 08.01.1993 N 16.

[2] Из доклада Президента Ислама Каримова на торжественном собрании, посвященном 23-й годовщине Конституции Республики Узбекистан.

Сначала одно небольшое уточнение: говоря об открытии наследства, вы, вероятно, имели в виду его оформление. Ибо день смерти указанного вами лица уже является временем открытия наследства (ст.1116 ГК).

До оформления наследства сумму денежной компенсации за отпуска, неиспользованные директором унитарного предприятия, можно перевести на депонент. Выдать ее наследникам умершего необходимо по предъявлению ими свидетельства о праве на наследство, а супруге – также свидетельства о праве собственности на долю в общем имуществе супругов.

Обоснование:

Денежная компенсация выплачивается работнику при прекращении трудового договора за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ч.1 ст.151 ТК). Одно из оснований прекращения трудового договора – смерть работника (п.5 ст.106 ТК).

Но ТК, как вы сами заметили, выдачу компенсации членам семьи, а также лицам, находящимся вследствие нетрудоспособности на иждивении умершего, прямо (как в случае с выдачей им зарплаты, не полученной ко дню смерти работника) не предусматривает.

В связи с этим применению подлежат нормы гражданского и семейного права. Сумма компенсации, не полученная работником ко дню его смерти, входит в состав наследства (ч.1 ст.1113 ГК). Однако помните, что данная сумма относится к имуществу, нажитому им и его супругой во время брака и являющемуся их общей совместной собственностью, если у них не было брачного договора, предусматривающего иное (чч.1 и 2 ст.23 СК). Принадлежащее супруге-вдове право наследования по завещанию или закону не затрагивает других ее имущественных прав, связанных с состоянием в браке с наследодателем (умершим работником), в т.ч. права собственности на часть имущества, совместно нажитого в браке (ст.1143 ГК).

В этом случае смерть директора УП, участника общей совместной собственности, является основанием для определения его доли в праве на общее имущество и раздела общего имущества либо выдела из него его доли в порядке, установленном ст. 226 ГК. (Согласно ее ч. 2 при указанном разделе или выделе, если иное не предусмотрено законом или соглашением участников, их доли признаются равными.) При этом наследство открывается в отношении общего имущества, приходящегося на долю умершего участника (ч.1 ст.1114 ГК).

Основываясь на вашем письме, опишем следующий пример:

У умершего работника остались мать, супруга и два сына, один из которых – внебрачный, но отцовство установлено в законном порядке. Завещание наследодателем при жизни оформлено не было. К наследованию в равных долях призваны будут все перечисленные лица как наследники по закону первой очереди (ст.ст.1134 и 1135 ГК) .

Сумма компенсации за все неиспользованные наследодателем отпуска составляет 9,6 млн сумов. Доли его и супруги в данной сумме будут равными – по 4,8 млн сумов (9,6 / 2) каждому (иные размеры долей их соглашением не установлены). В этом случае наследство открывается на 4,8 млн сумов, являющиеся долей умершего. Именно она распределяется между наследниками в равных долях, и каждый наследник получит из этой суммы по 1,2 млн сумов (4,8 / 4).

С учетом этого из суммы упомянутой компенсации работодатель обязан выдать супруге наследодателя 6,0  млн сумов (4,8+1,2), а каждому из оставшихся наследников – по 1,2 млн сумов.

Исходя из изложенного, еще раз подчеркиваем, что денежную компенсацию за неиспользованные отпуска предприятию необходимо выдать наследникам умершего директора только по предъявлению ими свидетельства о праве на наследство (ст.1146 ГК), а пережившей его супруге – также свидетельства о праве собственности на долю в общем имуществе супругов (ст.63 Закона «О нотариате). До этого момента сумму компенсации можно перевести на депонент.

Руководители структурных подразделений или другие специалисты (бригадиры, прорабы, мастера, к примеру), имеющие в своем подчинении каких-либо работников, несут ответственность за состояние охраны труда (ОТ) в своих подразделениях (участках). Безусловно, они обязаны знать и соблюдать законодательство по ОТ и требовать этого от своих подчиненных.

Целый ряд  функциональных обязанностей по ОТ некоторых из таких руководителей определен в Типовом положении об организации работ по охране труда (рег. МЮ № 273 от 14.08.1996). Так, в его § 5 предусмотрены функции начальника цеха, а в некоторых других параграфах – и функции главного механика (3), главного энергетика (4) и мастера (6), которые, как правило, возглавляют соответствующие подразделения (участки) и/или приравниваются к их руководителям. Перечисление всех этих функций в данном материале в силу их большого объема нет смысла. Суть функций, если быть кратким, сводится к необходимости обеспечения соблюдения требований охраны труда.

Те или иные обязанности по ОТ руководителей подразделений предусмотрены и в иных нормативно-правовых актах.

Так, на руководителей подразделений возлагается обязанность обучать рабочих и мастеров безопасным методам работы в руководимых ими подразделениях (цехах) (п.5, рег. МЮ №272 от 14.08.1996).

При несчастном случае на производстве такие руководители обязаны:

срочно оказать первую медицинскую помощь пострадавшему и организовать его доставку в медсанчасть или в другое лечебное учреждение;

сохранить до начала работы комиссии по расследованию обстановку на рабочем месте и состояние оборудования таким, каким оно было в момент происшествия (если это не угрожает жизни и здоровью окружающих работников и не приведет к аварии);

немедленно сообщить о случившемся работодателю, в профсоюзный комитет или иной представительный орган работников предприятия (п.1 разд.II прил. к ПКМ №286 от 06.06.1997).

Положение о разработке инструкций по охране труда (рег. МЮ №870 от 07.01.2000) обязывает руководителей подразделений (служб, участков):

осуществлять постоянный контроль за выполнением инструкций по ОТ подчиненными работниками(п.8);

разрабатывать для работающих инструкции по ОТ и обеспечивать их таковыми (п.20), своевременно проверять и пересматривать эти инструкции (п.48);

определять местонахождение указанных инструкций с учетом необходимости обеспечения простоты и удобства ознакомления с ними работающими (п.58).

Представляется, что конкретные обязанности по обеспечению ОТ для руководителей подразделений работодатель вправе позаимствовать из Закона «Об охране труда» в новой редакции (касательно своих обязанностей), упомянутых выше актов и иных источников (спецлитературы, публикаций) и, в зависимости от специфики деятельности подразделений, возложить на них. Помимо перечисленных выше функций, руководителя подразделения, на наш взгляд, можно обязать:

а) обеспечивать:

- соответствие условий труда на рабочих местах требованиям ОТ и осуществление контроля за состоянием этих условий, особенно за вредными производственными факторами и опасными производственными факторами;

- содержание и эксплуатацию закрепленных за подразделением зданий, сооружений, оборудования, инструмента, инвентаря и приспособлений, грузоподъемных приспособлений и транспортных средств, предохранительных и оградительных устройств, установок вентиляции и кондиционирования воздуха, систем отопления и освещения, санитарно-технических устройств, организацию производственных и бытовых помещений, проходов, проездов в соответствии с требованиями по ОТ;

- безопасное хранение, транспортировку и применение легковоспламеняющихся, горючих, взрывоопасных, ядовитых и агрессивных веществ, баллонов со сжатыми и сжиженными газами;

- безопасность работников[1] при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также при применении в производстве сырья и материалов, выполнении работ и оказании услуг;

- остановку работы неисправного оборудования (установок, приборов, аппаратов), которые угрожают жизни и здоровью работников с извещением об этом руководителя организации;

- своевременное информирование работников об условиях труда, в т.ч. о наличии риска профессиональных и иных заболеваний, состоянии ОТ на конкретных рабочих местах и производстве, а также полагающихся им в связи с этим льготах и компенсациях, средствах индивидуальной защиты (СИЗ);

- прохождение работников инструктажа по ОТ, обучения, переподготовки, повышения квалификации и проверки их знаний по вопросам ОТ;

- работников молоком, лечебно-профилактическим питанием, газированной соленой водой, СИЗами и средствами гигиены по нормам, а также применения имиСИЗов;

б) организовывать проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медосмотров работников;

в) не допускать к работе лиц, не прошедших обучение, инструктаж и проверку знаний по ОТ или не использующих требуемые СИЗы;

г) отстранять от работы работников в случаях, предусмотренных законом (напр., появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения);

д) принятию мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при их возникновении, в т.ч. по оказанию пострадавшим первой помощи;

е) своевременно осуществлять мероприятия по ОТ, исполнять предписания органов госнадзора и контроля за соблюдением требований ОТ, службы ОТ или специалиста по ОТ[2], а также рассматривать представления профсоюзов и др. представительных органов работников.

На руководителей подразделений в вопросе обеспечения ОТ руководителем организации могут быть возложены и др. обязанности.

Теперь что касается наличия или отсутствия обязательности внесения в должностную инструкцию руководителя подразделения обязанностей (функций) по охране ОТ. Законодательство не предписывает внесения этих обязанностей именно в указанную инструкцию. Но работодатель, следуя смыслу ч. 2 ст.176 и иных соответствующих положений ТК и приведенных выше нормативно-правовых актов, должен прописать их в общей для предприятия инструкции по ОТ  или отдельных инструкций по ОТ для работающих отдельных профессий и (или) на отдельные виды работ, а при отсутствии таковых – должностной инструкции конкретного руководителя подразделения.

[1] Здесь и далее под «работниками» имеются в виду работники структурного подразделения, прикомандированные в него лица и проходящие в нем практику студенты, учащиеся колледжей и лицеев.

[2] В каждой производственной организации с численностью 50 и более работников создается служба ОТ или вводится должность специалиста по ОТ, имеющего соответствующую подготовку; при численности менее 50 работников решение о создании (введении) указанной службы (должности) принимает работодатель с учетом специфики деятельности данной организации (ст.12 Закона «Об охране труда» в новой редакции).

Выходные дни подлежат оплате работнику в период нахождения его в загранкомандировке, если он в такие дни был привлечен к выполнению работы.

Обычно, по общему правилу, работа в выходные дни запрещается. Работодатель своим распоряжением может привлечь отдельных работников к работе в выходные дни лишь в исключительных случаях по основаниям и в порядке, устанавливаемым в колдоговоре, а если он не заключен – определяемом им, работодателем, по соглашению с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников (ч.1 ст.130 ТК).

Если во время загранкомандировки сотрудник в силу производственной необходимости привлекался к работе в выходные дни, то компенсация за работу в эти дни производится не ниже чем в двойном размере (ч.1 ст. 157 ТК). По желанию работника, то есть при наличии его заявления, оплата его работы в выходные дни может производиться в одинарном размере с предоставление одного дня отгула за каждый выходной день (ч.2 ст.157 ТК).

Если работник, находящийся в загранкомандировке, в выходные дни отдыхал, эти дни не оплачиваются, за них выплачиваются только командировочные расходы (суточные, на проживание и, возможно, пр.).

За день вылета командированного работника, если его прилет в иностранное государство приходится на следующий день, а также за день его же обратного прилета,  если он вылетел из иностранного государства накануне, суточные расходы ему не выплачиваются.

При командировках возмещению подлежат: расходы на проезд; расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, в том числе по найму жилого помещения; иные расходы, понесенные работником с разрешения или ведома работодателя (ст.171 ТК).

Суточные расходы выплачиваются в размере 100 % от установленной нормы в иностранной валюте за каждый день нахождения в командировке, включая как день выезда, так и день приезда. Днем выезда и приезда является день пересечения государственной границы Республики Узбекистан, который определяется по отметкам контрольно-пограничных пунктов Республики Узбекистан в паспорте командированного лица (абз.1-3 п.4 прил., рег. МЮ №2730 от 19.11.2015).

Однако если работник вылетел из Узбекистана (в соответствии с авиабилетом) в загранкомандировку 13 января и прилетел в иностранное государство на следующий день – 14 число, то за день вылета (13 января) суточные расходы не выплачиваются. Таковые не выдаются и за день его прилета в Узбекистан – 27 января, если он вылетел из иностранного государства (с авиабилетом) накануне – 26 числа (абз.4 и 5 п.4 прил., рег. МЮ №2730 от 19.11.2015). Стало быть, суточные ему выплачиваются за период с 14 по 26 января.

Нет, не обязательно.

Трудовые обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего распорядка, уставах и положениях о дисциплине, локальных актах, принимаемых на предприятии (коллективных договорах, инструкциях и т. д.), трудовом договоре (ч.2 ст.176 ТК).

Межотраслевой справочник должностей или, если быть точным, Межотраслевой тарифно-квалификационный справочник должностей служащих и профессий рабочих (далее – МТКС) был принят постановлением коллегии Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан от 28.01.2016 № 1 во исполнения  п. 4 ПКМ № 164 от 19.06.2015.

МТКС, как это указано в его тексте, предназначен ряду целей, в т.ч. цели разработки должностных инструкций. В частности, на основе квалификационных характеристик должностей служащих, указанных в МТКС, разрабатываются должностные инструкции для конкретных служащих (руководителей организаций и их структурных подразделений, специалистов и др.), при составлении которых уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов. При этом важно, чтобы в должностных инструкциях кадровые и юридические службы обеспечивали точное соответствие наименования должностей служащих разделу 2 Классификатора основных должностей служащих и профессий рабочих (прил. к ПКМ №164 от 19.06.2015) – Классификации основных должностей служащих.

При разработке вами должностных инструкций работников отдела по финансово-экономическому прогнозированию вы можете уточнять (изменяя/дополняя) отдельные их функции, указанные в МТКС, с учетом особенностей вашей отрасли и предприятия.

В пользу такого вывода говорит и норма, содержащаяся в п. 6 упомянутого выше ПКМ, из которой усматривается существование в республике и отраслевых тарифно-квалификационных справочников.

Да и в самом МТКС оговорено, что особенности разработки квалификационных характеристик должностей служащих и тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих более детально и с практическими примерами указаны в «Рекомендациях по подготовке отраслевых тарифно-квалификационных справочников должностей служащих и профессий рабочих» Министерства труда и социальной защиты населения от 05.10.2010 № 02/2675.

Это значит, что в МТКС включены квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики, наиболее широко используемых на практике. Квалификационные характеристики должностей, специфических для отдельных отраслей, разрабатываются министерствами и иными ведомствами и утверждаются в установленном порядке.

Таким образом, МТКС может служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов – должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.

Йўқ, қонунда ходим билан меҳнат шартномаси МКнинг 106-моддаси 4-қисмига кўра бекор қилинганда иш берувчи уни бу ҳақда огоҳлантириши кераклиги назарда тутилмаган.

МКнинг кўрсатилган моддасида меҳнат шартномасининг тарафлар иҳтиёрига боғлиқ бўлмаган ҳолатлар бўйича бекор қилиниши, модданинг кўрсатилган бандида эса, агар қоидабузарликни бартараф этишнинг имкони бўлмаса ва у ишни давом эттиришга тўсқинлик қилса, шартноманинг бекор қилинишига ишга қабул қилиш юзасидан белгиланган қоидалар бузилганлиги асос ҳисобланиши назарда тутилган.

Бундан кўриниб турибдики, юқорида қайд этилган асос бўйича меҳнат шартномасининг бекор қилиниши тарафлардан бирининг, хусусан иш берувчининг ташаббуси билан эмас, балки қонунга кўра амалга оширилади.

Агар ишга қабул қилиш юзасидан белгиланган қоидалар ходимнинг айби билан (суднинг муайян лавозимни эгаллаш ёки муайян фаолият тури билан шуғулланиш ҳуқуқидан маҳрум этиш ҳақидаги ҳукмини яшириш, сохта ҳужжатлар тақдим этиш ва ҳоказо) бузилмаган бўлса,  меҳнат шартномаси МКнинг 106-моддаси 4-бандига биноан бекор қилинганда ишдан бўшатиш нафақаси тўланади; нафақанинг миқдори ўртача ойлик иш ҳақидан кам бўлиши мумкин эмас (МКнинг 109-моддаси 1-қисми 3-хатбоши ва 2-қисми).

Ходим кўрсатилган асос бўйича ишдан бўшатилганда иш берувчи уни моддий жиҳатдан қўллаб-қувватлаши қонунда назарда тутилмаган. Бироқ, қонун ҳужжатларининг мазмунидан келиб чиқадики, бюджет ташкилотлари ҳисобланмаган иш берувчилар томонидан ўз хоҳишига кўра ва жорий молиявий имкониятлари доирасида бундай шахсга моддий ёрдам кўрсатилиши тақиқланмайди (демак рухсат берилади). Бундай ҳолатда вужудга келиниши мумкин бўлган солиқ мажбуриятлари (жисмоний шахслардан олинадиган даромад солиғижисмоний шахслардан олинадиган даромад солиғи,  фуқароларнинг Пенсия жамғармасига суғурта бадаллари ва ягона ижтимоий тўловнинг тўланиши) ўз вақтида ҳамда тўлиқ миқдорда бажарилиши муҳим.

Ҳа, мумкин. МК ва бошқа қонун ҳужжатларида ушлаб колинган жаримани ташкилотнинг ривожлантириш жамғармасига ўтказишни тақиқловчи норма мавжуд эмас.

Ходимнинг иш ҳақидан жарима ушлаб қолиш МКнинг 164-моддаси талабларига риоя қилинган ҳолда иш берувчи томонидан амалга оширилади (МКнинг 181-моддаси 2-кисми). Яъни ходимнинг розилигидан қатъи назар, меҳнат ҳақидан ушлаб қолинади (МК 164-моддаси 2-кисми 6-банди).

Жаримани ушлаб қолиш учун иш берувчининг буйруғи асос бўлади.

Штат жадвалини тасдиқлаш, унга ўзгартириш ва (ёки) қўшимчалар киритиш тартиботи Меҳнат кодекси ва меҳнат тўғрисидаги бошқа қонун ҳужжатлари билан тўғридан-тўғри тартибга солинмаган. Лекин ушбу қонун ҳужжатларнинг мазмунига кўра, иш берувчи ташкилотнинг тузилмасини мустақил тарзда шакллантиради, таркиб сонини белгилайди, зарур ҳолларда эса штат жадвалига ўзгартириш/қўшимчалар киратади. Бундай ҳаракатларни у ўз ваколатлари доирасида мустақил қарорлар қабул қилиш (МК 17-моддасининг 2-хатбоши) йўли билан амалга оширади.

Қарор қабул қилиш деганда одатда буйруқ (айрим ҳолларда эса фармойиш*) чиқариш деб тушунилади.Ташкилотлар раҳбарларининг буйруқ чиқариш ҳуқуқи айрим қонун ҳужжатларда назарда тутилган. Масалан «Акциядорлик жамиятлар ва акциядорларнинг ҳуқуқларини ҳимоя қилиш тўғрисида»ги Қонуни 79-моддасининг 6-қисмида,  «Хусусий корхона тўғрисида»ги Қонуннинг 14-моддасида, Давлат корхоналари тўғрисида Низомнинг(ВМнинг 2006.16.10.даги 215-сон қарорига 1-илова) 18-бандида.

Штат жадвали корхонанинг штатлар таркиби ва штатлар сонини расмийлаштириш учун қўлланилади.

Штат жадвалини тасдиқлаш ёки унга ўзгартириш/қўшимчалар киритиш тўғрисидаги буйруқнинг унификацияланган (бирхиллаштирилган) шаклли йўқлиги сабабли иш берувчи уни ўзи мустақил равишда эркин шаклида ишлаб чиқаради.

Жадвал таркибий бўлинмалари, лавозимлар, штат сонлари тўғрисида маълумотлар, лавозим маошлари, қўшимча ҳақ, иш ҳақининг бир ойлик фонди тўғрисидаги рўйхатдан иборат.

Жадвалга ўзгартириш/қўшимчалар қуйидаги тусда бўлиши мумки:

- корхонанинг фаолиятида ташкилий ўзгаришлар муносабити билан бўш лавозимларни ёки бутун бўлинмаларни чиқариб ташлаш;

- ишлаб чиқаришни кенгатириш ёхуд бажарилаётган ишлар ёки кўрсатилаётган хизматларҳажмини ошириш заруриятида янги штат бирликларини киритиш;

- ташкилотнинг ходимлар сони (штати) қисқартириш;

- мансаб маошларини (окладларини) ўзгартириш;

- таркибий тармоқларининг номларини ва лавозимларни ўзгартириш ва ҳ.к.

Штат жадвалига ўзгартириш/қўшимчалар икки усул билан расмийлаштирса бўлади:

- тегишли ўзгартириш/қўшимчалар тўғрисидаги буйруқ чиқариб;

- янги штат жадвалини тасдиқлаш тўғрисидаги буйруқ чиқариб.

Штат жадвалига ўзгартириш/қўшимчаларни киритиш усули иш берувчи ўзи танлайди. Штатни ёки ходимлар сонини қисқартириш ва бошқа масалалар бўйича тадбирларни ўтказишда қонун иш берувчини айнан янги штат жадвалини тасдиқлашини мажбурламайди, яъни у амалдаги жадвалга ўзгартириш(лар)ни буйруғи билан киритишга ҳақлидир (яъни бу билан кифоялиниши мумкин). Шундай экан иш берувчи корхонанинг бутун фаолияти давомида битта штат жадвалига эга бўлиши ва ундаги таркибий бўлинмаларнинг, лавозимларниг сонини ҳамда мансаб маошларнинг миқдорини буйруқлари билан тартибга солиши мумкин. Буларни қуйидаги мисолларда келтирсак бўлади.

1-МИСОЛ.

«1. Корхонанинг штат жадвалига ўзгартириш ва қўшимчалар киритилиб, унинг янги таҳрири тасдиқлансин (илова қилинади)».

2-МИСОЛ.

«1. Корхонанниг штат жадвали қуйдаги таркибда дебиторлар билан иш олиб бориш бўлими билан тўлдирилсин:

бўлим бошлиги – 1 штат бирлиги, мансаб лавозими – 2 500 000 сўм;

 етакчи бухгалтер – 1 штат бирлиги, мансаб маоши – 2 200 000 сўм;

бухгалтер – 2 штат бирлиги, мансаб маоши – 1 900 000 сўм».

3-МИСОЛ.

«1. Корхонанниг штат жадвалидан «Экспедитор» лавозими чиқариб ташлансин».

4-МИСОЛ.

«1. Корхонанниг штат жадвалида «Мутахассис» лавозими тўрта штат бирлиги иккитагача қисқартирилсин».

Фикримизча, келтирилган вариантлардан энг қулайлиги 1-мисолда кўрсатилган.

Шуни ҳам назарда тутиш керакки, жадвалга янги лавозимни киритиш (қўшиш), ундан бўш (вакант) лавозимларни чиқариб ташлаш, ходимлар сонини (штат бирлигини) қисқартириш ёки меҳнат ҳақи миқдорини ўзгартириш саналари буйруқ чиқариш санасига тўғри келиб колмаслиги мумкин (масалан, буйруқ 2017.19.05.да чиқарилиб, лавозим эса 2017.01.06.дан эътиборан киритилган бўлиши мумкин.

Хулоса ўринда шуни айтиш керакки, штат жадвалига ўзгартириш/қўшимчалар киритилиши конкрет ҳолатларга МК тегишли талабларига бажарилиши шарт. Масалан, ходимлар сони (штати) қисқартирилганда ва бу ҳолат уларни бошқа доимий ишга ўтказиш ёки улар билан меҳнат шарномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилиш билан боғлиқ оқибатларига олиб келса, МК 89, 102 ва бошқа моддалардаги нормалари риоя қилиниши талаб этилади.

* Масалан, филиал раҳбарлари томонидан. 

Сроки расчета с работником при прекращении трудового договора предусмотрены в ст. 110 ТК. Исходя из того, что вы пишите, что сотрудник, проработавший на вашем предприятии, уволился, будем считать, что прекращение с ним трудового договора имело место по его инициативе.

В силу ч. 2  упомянутой статьи при прекращении трудового договора по инициативе работника причитающаяся ему зарплата, при отсутствии спора о ее размере, должна быть выплачена ему:

1) обязанному по закону или договору предупредить работодателя о прекращении договора, – не позднее того дня, когда работник, согласно предупреждению, вправе был оставить работу (напр, см. ч.1 ст.99 ТК); 

2) не обязанному предупредить работодателя о прекращении договора, – не позднее дня, следующего за днем оставления работы.

В случае спора о размере причитающейся работнику при прекращении трудового договора суммы работодатель обязан в указанные выше сроки выплатить неоспариваемую им сумму (ч.3 той же статьи).

Следовательно, неоспоренную (неоспариваемую) сумму зарплаты вы обязаны были выплатить уволившемуся сотруднику в один из указанных выше дней (сроков) в зависимости от конкретного обстоятельства (обязан ли он был предупредить работодателя о прекращении договора или нет и т.п.) – или 1 июня или не позднее следующего дня.

В этой связи выплата зарплаты уволившемуся сотруднику не должна ставиться в зависимость от того, что на вашем предприятии закрытие зарплаты происходит до 10 числа каждого месяца, а срок получения наличной части в банке по кассовой заявке после 20 чисел месяца.

Да, для составления квартального прогноза кассовых оборотов банки получают кассовые заявки от юрлиц, имеющих основной депозитный счет до востребования в банке за 30 дней до начала прогнозируемого квартала (п.7, абз.1 п. 8 Инструкции об организации работы по денежному обращению банками Республики Узбекистан (нов. ред.) – прил., рег. МЮ №1518 от 26.10.2005, далее – Инструкция)*. Согласно Инструкции:

юрлица в представляемых в банк кассовых заявках указывают сведения о сроках оплаты труда, предусмотренных колдоговорами или иными локальными нормативными актами (п.35);

банки не допускают выдачу денег на оплату труда юрлицам ранее установленных сроков, за исключением случаев, предусмотренных Инструкцией (абз.2 п.36);

выдача денег юрлицам для расчетов с работниками при прекращении с ними трудового договора производится независимо от установленных сроков оплаты труда (абз.2 п.40).

Анализ приведенных норм дает основание утверждать, что зарплату вы обязаны были выплатить уволившемуся сотруднику 1 или 2 июня (в зависимости от того, обязан ли был он предупредить работодателя о прекращении договора или нет и т.п.).

Также ему полагается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. При исчислении продолжительности отпусков пропорционально отработанному времени их длительность определяется путем деления полного размера каждого отпуска на 12 и умножения на число полных месяцев работы. При этом излишки, равные 15 и более календарным дням, округляются до месяца, а менее 15 таких же дней отбрасываются (ст.141 ТК). Как видно из вашего письма, сотрудник проработал на вашем предприятии 17 дней. В этом случае данное отработанное время округляется до месяца, вследствие чего выплата ему компенсации обязательна (оплачивается пропорционально отработанному времени) (ч.1 ст.151 ТК). И сумму компенсации работодатель, по смыслу законодательства о труде, обязан выплатить увольняемому сотруднику в те же в сроки, что и при расчете по зарплате.

Таким образом, в целях своевременного расчета с увольняемым работником работодатель обязан в сроки, указанные в ст. 110 ТК, выплатить ему причитающиеся суммы (в вашему случае зарплату и компенсацию) путем пополнения его карточного счета в безналичной части и/или выдачи наличной части. Касательно наличной части следует оперативно выписать денежный чек, представить его в банк (подп.«а» п.89 и п.94 прил., рег. МЮ №1831 от 27.06.2008), который обязан выдать запрошенную сумму наличности работодателю для расчета с работником при прекращении с ним трудового договора независимо от установленных обычных сроков оплаты труда (абз.2 п.40 Инструкции). Поскольку выдача работнику полученной в банке суммы носит разовый характер, она производится по расходному кассовому ордеру (абз.3 п. 18 прил., рег. МЮ №2687 от 22.06.2015).

* Это не значит, что суммы наличных выплат, указанные в кассовых заявках юрлиц, выдаются им только в пределах данных заявок (абз.4 п.9 Инструкции). 

1. Йўқ, мумкин эмас.

«Меҳнатни муҳофаза қилиш тўғрисида»ги Қонуннинг 12-моддаси 3-қисмига биноан меҳнатни муҳофаза қилиш хизмати ташкилотнинг мустақил таркибий бўлинмаси бўлиб, у бевосита ташкилот раҳбарига бўйсунади.

Бундан шундай хулоса келиб чиқадики, меҳнатни муҳофаза қилиш хизмати ташкилотнинг бошка бир бўлимга бириктирилиб, шу бўлимнинг бошлиғига бўйсуниши мумкин эмас. Акс ҳолда номланган Қонунга зид бўлади.

2. Агар ташкилот давлат ва хўжалик бошқаруви органларидан ёки маҳаллий давлат ҳокимияти органларидан бири бўлса, унинг раҳбарининг шахси ва лавозимини тасдиқлайдиган ҳужжат гувоҳнома ҳисобланади (ВМнинг 2012.05.01.даги 2-сон қарорига илова – Намунавий низомнинг 5-банди 1-хатбоши). Бошқа ташкилотлар раҳбарларининг ҳам шахси ва лавозими худди шу каби гувоҳнома ва/ёки уларни шу лавозимга тайинлаш (сайлаш) тўғрисидаги буйруқ, баённома ёки бошқа қарор билан тасдиқланиши мумкин. 

Нет, не может.

Для работы в качестве психолога он должен трудоустроиться в НОУ или в другое аналогичное учреждение, что подразумевает выплату вознаграждения за труд (зарплаты). И не по совместительству, а по месту основной работы. Это значит, что при приеме на работу упомянутое вами лицо предъявит следующие документы:

паспорт либо заменяющий его документ;

трудовую книжку (если, конечно, не поступает на работу впервые);

военный билет либо приписное свидетельство, если он - военнообязанный или призывник соответственно;

диплом об окончании соответствующего учебного заведения (ч.1 ст.80 ТК).

Между НОУ в лице директора и заключается трудовой договор, который служит основанием для издания приказа о приеме на работу (ч.1 ст.82 ТК).

Коль скоро тот же самый учредитель одновременно является ИП, трудовой договор с ним в числе условий о труде должен содержать конкретизированное сторонами его рабочее время. В частности, ему может быть установлено неполное рабочее время (ст.119 ТК) с целью, чтобы он вне этого времени мог заниматься и деятельностью как ИП.

И еще. В Перечень видов деятельности, которыми могут заниматься индивидуальные предприниматели без образования юридического лица (прил. №1 к ПКМ №6 от 07.01.2011), оказание услуги психолога не включено. Следовательно, физлица не могут осуществлять данный вид деятельности в качестве ИП (п.2 указанного выше ПКМ).

Йўқ, мумкин эмас.

«Меҳнатни муҳофаза қилиш тўғрисида»ги Қонуни (бундан кейин – Қонун) 12-моддасининг 1 ва 2-қисмларида белгиланганидек, ходимларининг сони 50 киши ва ундан ортиқ бўлган ҳар бир ишлаб чиқарувчи корхонада меҳнатни муҳофаза қилиш (ММҚ) талабларига риоя этилишини таъминлаш, уларнинг бажарилиши устидан назоратни амалга ошириш мақсадида ММҚ хизмати ташкил этилади ёки ММҚ бўйича тегишли тайёргарликка эга бўлган мутахассис лавозими жорий этилади. Ходимларининг сони кам бўлган ташкилотда бундай хизматни ташкил этиш ёки лавозимни жорий этиш масаласи иш берувчи томонидан мазкур ташкилот фаолиятининг ўзига хос хусусияти ҳисобга олинган ҳолда ҳал этилади.

ММҚ хизмати ташкилотнинг мустақил таркибий бўлинмаси бўлиб, у бевосита ташкилот раҳбарига бўйсунади (Қонун 12-моддасининг 3-қисми). Ушбу норма ММҚ бўйича мутахассисга ҳам тааллуқли. Бундай мутахассиснинг фаолияти самарадорлигининг муҳим кафолати бўлиб, унинг бевосита ташкилот раҳбарига бўйсуниши ҳисобланади. Раҳбарлари таркибий бўлинмалардаги ММҚ қоидаларининг бузилиши тўғрисидаги маълумотлар тарқалиб кетишидан манфаатдор бўлмаган, таркибида  бир нета таркибий бўлинмаси бор йирик корхоналарда ММҚ бўйича мутахассиснинг мустақил бўлиши маъқулдир.

ММҚ хизмати мутахассислари ММҚ қоидалари ва нормаларига барча ходимлар томонидан риоя этилишини назорат қилиш, таркибий бўлинмаларнинг раҳбарларига аниқланган қоидабузарликларни бартараф этиш тўғрисида ижро этилиши мажбурий бўлган кўрсатмалар бериш, шунингдек ММҚ масалалари бўйича техник жиҳатдан тартибга солиш соҳасидаги норматив ҳужжатлар ва норматив-ҳуқуқий ҳужжатлар талабларини бузаётган шахсларни жавобгарликка тортиш тўғрисида ташкилот раҳбарига тақдимномалар киритиш (Қонун 12-моддасининг 4-қисми) ва бир  қатор бошқа ҳуқуқларга (масалан, АВ томонидан 1996 йил 14 августда 273-сон билан рўйхатдан ўтказилган Намунавий низомга қаранг) эга.

Ўз-ўзидан келиб чиқадики, бундай ваколатларга ММҚ бўйича мутахассис ҳам эга бўлади. Бундай ҳолда ўзгача фикр бўлиши мумкин эмас!

Демак, ММҚ хизмати каби ММҚ бўйича мутахассис ҳам ташкилотнинг бошка бир бўлимга бириктирилиб, шу бўлимнинг бошлиғига бўйсуниши қонунга зид ва бунга йўл қўйилмайди.