Ходимга у битта ташкилотда ёки тармоқда ишлаган ҳар беш йил учун давомийлиги икки календарь кун бўлган, бироқ жами саккиз календарь кундан кўп бўлмаган ҳар йилги қўшимча меҳнат таътили берилади (МКнинг 220-м. 1-қ.). Юқорида кўрсатилган моддада узлуксиз иш стажи назарда тутилмаган. Меҳнат кодексининг 220-моддаси бўйича қўшимча таътил давомий иш стажи учун тақдим қилинади. Моддада ушбу жумлага аниқлик киритилмаганлиги сабабли, бу вазиятни иш берувчи ички локал ҳужжат билан тартибга солиши керак. Бунда ходим вазиятини ёмонлаштирмаслик ва ноаниқликларни унинг фойдасига талқин қилиш тамойилиидан келиб чиқиш тавсия этилади. Сизнинг мисолингизда ходим ташкилотда 14 йил ишлаган, кейин у билан меҳнат шартномаси бекор қилинган, сўнг у ўша ташкилотга ўриндошлик асосида қайта ишга жойлашган. Бизнинг фикримизча, бу вазиятда ходим ҳали ҳам узлуксиз иш стажи учун 4 календарь кундан иборат қўшимча таътил олиш ҳуқуқига эга. Ташкилотнинг ички ҳужжатларига фақат амалдаги қонунчиликка зид бўлмаган ва у билан таққослаганда ходимнинг вазиятини яхшилайдиган қоидаларни киритиш мумкин (МКнинг 8-м. Мазмунидан келиб чиқиб).

Иш берувчи ходимни ўз ташаббусига кўра, яъни унинг розилигисиз ишдан бўшатишга фақат МК 161-моддасида қатъий белгиланган ҳолларда ҳақли:

1. Ташкилот ўз муассисларининг, иштирокчиларининг ёки юридик шахс органининг қарори билан тугатилганлиги ёхуд якка тартибдаги тадбиркор томонидан фаолиятнинг тугатилганлиги. Батафсил маълумот қуйидаги ҳаволада берилган: https://kadrovik.uz/publish/doc/text197983_mehnat_shartnomasi_tashkilot_tugatilganligi_munosabati_bilan_qanday_bekor_qilinadi
2. Технологиянинг, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишнинг ўзгариши, ишлар/хизматлар ҳажмининг қисқариши билан боғлиқ бўлган ташкилот, якка тартибдаги тадбиркор ходимлари сонининг ёки штатининг ўзгарганлиги. Батафсил маълумот қуйидаги ҳаволада берилган: https://kadrovik.uz/publish/doc/text198399_kak_prekratit_trudovoy_dogovor_v_svyazi_s_izmeneniem_chislennosti_shtata_rabotnikov
3. Ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги сабабли эгаллаб турган лавозимига ёки бажараётган ишига мувофиқ эмаслиги.
4. Ходимнинг ўз меҳнат мажбуриятларини мунтазам равишда бузганлиги. Батафсил маълумот қуйидаги ҳаволада берилган: https://kadrovik.uz/publish/doc/text199218_hodimni_mehnat_majburiyatlarini_muntazam_ravishda_buzganlik_uchun_qanday_ishdan_bushatiladi
5. Ходимнинг ўз меҳнат мажбуриятларини бир марта қўпол равишда бузганлиги. Батафсил маълумот қуйидаги ҳаволада берилган: https://kadrovik.uz/publish/doc/text197535_mehnat_majburiyatlarini_bir_marta_qupol_ravishda_buzganligi_uchun_hodimni_qanday_ishdan_bushatiladi
6. МК ва бошқа қонунларда белгиланган бошқа сабаблар (асослар) бўйича.

МК 161-моддасидан ташқари, иш берувчида меҳнат шартномасини бекор қилишнинг бошқа асослари бўлиши мумкин, уларни МК бошқа моддаларда белгилайди ёки алоҳида тоифа ходимлари билан муносабатлар бўйича норматив-ҳуқуқий ҳужжатлар тартибга солади.

Масалан, ўриндошлик асосида ишлайдиган ходим билан, агар унинг лавозимига асосий ходим қабул қилинган бўлса, меҳнат шартномасини бекор қилиш мумкин.

Ходимни МК 161-моддасига кўра келгусида ишдан бўшатиш ҳақида ёзма равишда қуйидаги муддатларда огоҳлантириш лозим (МК 165-м.):

1. Камида 2 ой олдин – меҳнат шартномаси:

• корхона тугатилганлиги;
• технологиянинг, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишнинг ўзгаришига, ишлар ҳажмининг қисқаришиг туфайли ходимларнинг сони ёки штати ўзгарганлиги;
• ташкилот раҳбари, унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер ишдан бўшатилганда ташкилот мулкдорининг ўзгарганлиги муносабати билан бекор қилинганда.

2. Камида 2 ҳафта олдин – ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги туфайли бажараётган ишига мувофиқ эмаслиги муносабати билан бекор қилинганда.

3. Камида 3 кун олдин – ходимнинг айбли ҳаракатлари /ҳаракатсизлиги муносабати билан бекор қилинганда.

Ходимни огоҳлантириш муддатига ходимнинг вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даврлари, шунингдек унинг давлат ёки жамоат мажбуриятларини бажарган вақти киритилмайди, бундан ташкилот тугатилганлиги муносабати билан ишдан бўшатиш мустасно (МК 165-м.).

МКнинг 113-моддасига кўра, ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра муддатли меҳнат шартномаси ўриндошлик асосида ишга кираётган шахслар билан тузилиши мумкин. Демак, ташқи ўриндошлик асосида қабул қилинаётган ўқитувчилар билан муддатли меҳнат шартномаси тузилиши мумкин.

В трудовом законодательстве отсутствует понятие «исполняющий обязанности» (далее - ИО).

Это неофициальная терминология, под которой кадровые службы обычно подразумевают выполнение работником либо дополнительных трудовых функций, наряду с основными, либо выполнение работы по другой должности с «освобождением» от основной.

Одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция - работа по определенной профессии, специальности, квалификации либо должности, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 104 ТК). То есть при заключении трудового договора с определенным лицом необходимо четко указать его должность.

В свою очередь, ИО является формой совмещения должностей, при которой сотрудник исполняет обязанности до назначения нового лица на вакантное место или возвращения работника, занимавшего эту должность. По возвращении основного сотрудника он вновь занимает свою главную должность.

Таким образом, на вакантную должность нельзя принимать как ИО. При этом, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, с работником можно заключить срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 112 ТК).

В случае, если работодателю необходимо проверить соответствие принимаемого работника поручаемой работе, он может заключить с ним трудовой договор с предварительным испытанием. Это условие обязательно должно быть оговорено в трудовом договоре.

Необходимо учесть, что предварительное испытание можно установить не всем. (ст. 129 ТК).

Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений организаций - шести месяцев.

С 1 января 2020 года взамен бумажных трудовых книжек введена обязательная регистрация в МАПК "ЕНСТ" новых трудовых договоров, изменений в действующие трудовые договоры, а также их прекращений (пп. "а" п. 3 ПП-4502 от 31.10.2019 г.).

По этой причине, органы по труду перестали выдавать  бланки бумажных трудовых книжек, начиная с 2020 года. У лиц, начавших свою трудовую деятельность после 01.01.2020 г. формируется только электронная трудовая книжка и соответственно на них не ведется трудовая книжка в бумажной форме.

Кечаю кундуз ишловчи қўриқлаш хизматининг ишини, мисол учун, 3 нафар эмас, 4 нафар (бригада) ходим билан ташкил қилишни тавсия қиламиз. Ҳар бир ходим (ёки бригада) 12 соатдан ишлайди (шу жумладан овқатланиш учун 1 соатлик танаффусни қўшганда). Шундай қилиб, ҳар бир иш сменаси 11 соатни, суткасига – 22 соатни, ойига – 660 соатни ташкил қилади, бу 4 нафар ходим (бригада) ўртасида тақсимланади. Ойига ҳар бир ходим (бригада) ўртача: 660 : 4 = 165 соат ишлайди, бу қонунга зид эмас. Ишлаб чиқариш шароитларига кўра дам олиш ва овқатланиш учун танаффус қилишнинг иложи бўлмаган ишларда (масалан, сменада битта қўриқчи бўлса), иш берувчи ходимга иш вақтида овқатланиш имкониятини беришга мажбурдир. Бундай ишларнинг рўйхати, овқатланиш тартиби ва жойи ички меҳнат тартиби қоидалари билан белгиланади. 3 нафар қўриқчи билан мисолда – ҳар бири ўртача ойига 220 соат ишлаб беришига тўғри келади, бу иш вақти меъёридан ҳар бир ходим учун ўртача 50 соатга ошади. Бунга йўл қўйиб бўлмайди. Иш сменасининг давомийлиги 12 соат бўлганида, шунингдек меҳнат шароитлари ўта зарарли ва ўта хавфли ишларда иш вақтидан ташқари ишларга йўл қўйилмайди.

 Албатта иш соатлари сони кўрсатилган иш жадвалини (сменаларни) тузиш керак, чунки ҳисобот даври давомида иш кунлари ва дам олиш кунлари сони, шунингдек ҳар кунги ишнинг давомийлиги ўзгаради.

Қонуний тасдиқланган сменаларга бўлиниб ишлаш жадвалининг ягона шакли мавжуд эмас. Сиз ушбу ҳужжатни ўзингиз мустақил равишда ишлаб чиқишингиз ва уни ички меҳнат тартиби қоидаларига, жамоа шартномасига ёки алоҳида маҳаллий ҳужжатга илова сифатида расмийлаштиришингиз мумкин.

Сменаларга бўлиниб ишлаш жадвалида қуйидагиларни кўрсатиш мумкин:

• ишчилар гуруҳлари (бригадалар) ёки сменали иш режими ўрнатилган алоҳида ишчилар. Ҳар бир ходимнинг Ф.И.Ш. ва лавозими (касби, мутахассислиги) кўрсатилади;
• сменаларнинг давомийлиги: сменанинг бошланиш ва тугаш вақти;
• дам олиш ва овқатланиш учун танаффус вақти;
• сменаларга бўлиниб ишлаш тартиби;
• ҳар бир сменада ходимлар ёки бригадалар сони.

Сменаларга бўлиниб ишлаш жадвалида ходимларнинг жадвал билан танишганлиги ҳақидаги имзолари учун устунни назарда тутинг.

Матпомощь может быть предоставлена не работнику предприятия в качестве благотворительности.

Основанием в этом случае будет заявление физлица и приказ руководителя предприятия. Данный вид помощи можно отнести к благотворительности. Благотворительность (благотворительная деятельность) - добровольная бескорыстная помощь (деятельность) юридических и физических лиц, выражающаяся в безвозмездной или на льготных условиях передаче другим юридическим и физическим лицам имущества, в том числе денежных средств, в выполнении для них работ, оказании услуг и предоставлении иной поддержки в благотворительных целях (ст. 3 Закона РУз "О благотворительности").

Ҳа, ҳисобланади.

Иш берувчи технологиянинг, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишнинг ўзгаришига, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмининг қисқаришига боғлиқ бўлган ташкилот ходимларининг сони ёки штати ўзгарганлиги учун меҳнат шартномасини бекор қилиш нияти ҳақида ходимни камида 2 ой олдин огоҳлантириши шарт. Иш берувчи ходимни огоҳлантириш муддатларини огоҳлантириш муддатининг давомийлигига мувофиқ келадиган пулли компенсация билан алмаштиришга ҳақлидир (МКнинг 165-м.). Меҳнатга ҳақ тўлаш тизимида назарда тутилган ҳақ тўлаш шаклидан қатъи назар ходимлар тенг ҳуқуққа эгадирлар. Ҳар ким меҳнат ҳуқуқларини амалга ошириш ва ҳимоя қилишда тенг имкониятларга эга (МКнинг 4-м.).

Меҳнат қонунчилигида «вазифасини бажарувчи» (в.б.) ёки “вақтинча вазифасини бажарувчи” (в.в.б.) деган тушунчалар мавжуд эмас. Сизнинг вазиятингизда ички ўриндошлик мавжуд бўлган. Ички ўриндошликда ходим ўзининг асосий ишидан ташқари ўша ташкилотдаги асосий ишидан бўш вақтларида алоҳида меҳнат шартномаси шартлари бўйича бошқа мунтазам ҳақ тўланадиган ишларни ҳам бажаради. Демак, ходим меҳнат шартномасида белгиланган лавозимни эгаллайди. Юқоридагиларга кўра, ҳужжатларга имзо қўяётганингизда вақтинча вазифасини бажарувчи эмас, балки ўзингизни ички ўриндошлик асосида эгаллаган лавозимингизни ёзишингиз лозим бўлади.

Болани парваришлаш таътиллари даврида аёлнинг иш жойи (лавозими) сақланади (МКнинг 405-м. 5-қ.). Шу сабабли штат қисқариши муносабати билан у билан тузилган меҳнат шартномасини бекор қилишга йўл қўйилмайди. Ходимнинг боласи 3 ёшга тўлганидан кейингина уни иш берувчининг ташаббуси билан ишдан бўшатиш мумкин. Иш берувчи ташаббусига кўра 3 ёшгача боласи бор аёл билан фақат ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) ўз муассисларининг ёки таъсис ҳужжатлари билан бунга ваколат берилган юридик шахс органининг қарори билан тугатилганлигида рухсат берилади (МКнинг 409-м.).

Саволингиз бўйича «Декретдаги ходима лавозимини қонуний қисқартиришнинг 4 усули» мақоласи билан танишиб чиқишингиз мумкин.

Корхона қайта ташкил этилганда ходим ва иш берувчи ўртасидаги меҳнат муносабатлари ходимнинг розилиги билан меҳнат шартномасида назарда тутилган шартлар асосида давом этади (МКнинг 156-м. 1-қ.). Янги меҳнат шартномасини тузишнинг ҳожати йўқ. Аммо иш берувчининг маълумотларига ўзгартиришлар киритиш учун меҳнат шартномасига қўшимча келишув тузиш керак.

Ходимнинг бошқа корхонага ўтказилиши ЯММТда, қоғоз меҳнат дафтарчасида ва Т-2 шаклидаги ходимнинг шахсий варақасида расмийлаштирилиши керак.

Агар ходим корхонанинг қайта ташкил этилиши муносабати билан таклиф қилинган янги иш жойини рад этса, иш берувчи бундай ходим билан МКнинг 155-м. 2-қ. 5-б. асосида меҳнат шартномасини бекор қилиши мумкин. Бунда иш берувчи ходимга ишдан бўшатиш нафақасини тўлаб бериши лозим.

Корхонанинг қайта ташкил этилганлиги меҳнат таътили даврига таъсир қилмайди, чунки меҳнат муносабатлари давом этади. Яъни корхонани қайта ташкил этишдан олдинги ва кейинги иш даври меҳнат таътилини тақдим этишда ҳисобга олинади.

Ҳар йилги меҳнат таътилида бўлган вақти учун ходимга ўртача иш ҳақининг сақланиши кафолатланади (МКнинг 233-м. 1-қ.). Сизнинг вазиятингизда ходим меҳнат таътилига чиқмаган, шунинг учун унга меҳнат таътили учун тўлов қилинмайди. Ҳар йилги меҳнат таътили ҳар йили, ушбу таътил берилаётган иш йили тугагунига қадар берилиши керак (МКнинг 230-м. 1-қ.). Ушбу моддага асосан шундай хулоса қилса бўладики, ходимларга ҳар йилги меҳнат таътили берилиши мажбурий саналади. Жадвалда белгиланган ҳар йилги меҳнат таътилини бериш вақти ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан ўзгартирилиши мумкин (МКнинг 228-м. 6-қ.). Ишлаб чиқариш хусусиятига эга сабабларга кўра жорий йилда ҳар йилги меҳнат таътилини тўлиқ бериш имкони бўлмаган алоҳида ҳолларда ходимнинг розилиги билан таътилнинг ўн тўрт календарь кундан ортиқ бўлган қисми кейинги иш йилига кўчирилиши мумкин бўлиб, ушбу йил давомида ундан фойдаланилиши шарт (МКнинг 230-м. 2-қ.). Юқоридагиларга кўра, агар ходим меҳнат таътилига жадвалда белгиланган вақтда чиқмаса, унга  иш берувчи билан келишилган холда бошқа пайт берилиши керак. Агар ишлаб чиқариш хусусиятига эга сабабларга кўра, таътил тўлиқ хажмда тақдим қилинмаса, 14 календарь кун албатта жорий йилда ишлатилиши лозим. Қолган қисми эса кейинги йилга ўтказилиши мумкин.

Мулкдор алмашганда, ташкилотнинг идоравий мансублиги (тобелиги) ўзгарганда, шунингдек у қайта ташкил этилганда меҳнат муносабатлари ходимнинг розилиги билан давом эттирилади (МКнинг 156-м. 1-қ.). Яъни бундай ҳолатларнинг юзага келиши ўз-ўзидан ходимлар билан меҳнат шартномасини бекор қилиш учун асос бўлмайди. Умумий қоидадан фақат битта истисно мавжуд: янги мулкдор ташкилот раҳбари, унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер ва ташкилотнинг алоҳида бўлинмаси (филиал, ваколатхона ва бошқалар) раҳбари билан меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақли. Мазкур асос бўйича меҳнат шартномасини бекор қилишга ташкилот мулк қилиб олинган кундан бошлаб 3 ой мобайнида йўл қўйилади. Мазкур ҳолатда меҳнат шартномасини бекор қилиш айнан ташкилот мулкдорининг алмашиши муносабати билан амалга оширилади. Яъни янги мулкдорга мазкур тоифадаги ходимлар билан меҳнат шартномасини бекор қилиш учун бошқа ҳеч қандай асос керак эмас. Агар улардан ажралиб, ўрнига бошқаларни олишни истаса, бу унинг ҳуқуқи. Мазкур ҳолда меҳнат шартномасини бекор қилиш МК 489-моддаси 1-қисми 1-бандига кўра амалга оширилади.

МК ходимларни ташкилот мулкдори алмашиши ҳақида огоҳлантириш мажбуриятини юкламайди. Лекин ходимда меҳнат муносабатларини давом эттиришга розилик ёки норозилик билдириш имконияти бўлиши учун, уни бу ҳақда хабардор қилиш лозим. Буни ёзма шаклда амалга ошириш мақсадга мувофиқдир. Бундай огоҳлантиришни ходим билан тузилган меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳуқуқига эга бўлган мансабдор шахс имзолайди.

Ходимнинг меҳнат муносабатларини давом эттиришга розилиги ёки уларни давом эттиришдан бош тортиши қуйидагича расмийлаштирилиши мумкин:

• ёзма ариза шаклида;
• огоҳлантиришга қуйидаги иккита устунни киритиш орқали: «Огоҳлантириш билан танишдим, меҳнат муносабатларини давом эттиришга розиман» ва «Огоҳлантириш билан танишдим, меҳнат муносабатларини давом эттиришдан воз кечаман». Ходим қандай қарор қабул қилишига қараб, у тегишли устун қаршисига имзо чекади ва санани қўяди.

Ходимни ташкилот мулкдорини алмаштириш тўғрисида огоҳлантириш муддати қонунчиликда белгиланмаган. Лекин ишни давом эттириш тўғрисида пухта ўйлаб қарор қабул қилишга унга вақт бериш учун, ходимни олдиндан огоҳлантириб қўйган маъқул. Агар ходимнинг ўзи ташкилотда ишни давом эттиришни рад этса, у билан меҳнат шартномаси МК 156-моддаси 5-қисмига кўра бекор қилинади. 

Ходимнинг ишни давом эттиришни рад этганлик фактининг тасдиғини олинг. Бу қуйидагилар бўлиши мумкин:

– ходимнинг ишни давом эттиришни рад этиш тўғрисидаги аризаси;

– ходимнинг унинг ишни давом эттиришни рад этаётганини назарда тутувчи графада кўрилаётган ҳолларнинг юзага келиши ҳақида огоҳлантирувчи имзоси;

– ходим ишни давом эттиришни рад этишини маълум қилганлиги, аммо бу ҳақида ариза беришни истамаганлиги ёки огоҳлантиришнинг тегишли графасида ўз имзосини қўйишни рад этганлиги тўғрисида гувоҳлар иштирокида тузилган далолатнома.

Меҳнат шартномасини, МК 156-моддаси 5-қисмига кўра, ходим ташкилотнинг мулкдори алмашганлиги ёки у қайта ташкил этилганлиги ёхуд идоравий тааллуқлилиги (бўйсунуви) ўзгарганлиги муносабати билан ишни давом эттиришни рад этиши муносабати билан бекор қилиш тўғрисида буйруқ расмийлаштиринг.

Меҳнат шартномаси бекор қилинадиган куни:

– ходимга меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқнинг нусхасини беринг;

– ходимга унинг меҳнат дафтарчасини ёки электрон меҳнат дафтарчасидан кўчирмани беринг;

– ходим билан тўлиқ ҳисоб-китобни амалга оширинг.

Саволингиз бўйича қуйидаги тавсиялар билан танишиб чиқишингиз мумкин:

• Ташкилот мулкдори ўзгарганда ёки у қайта ташкил этилганда, идоравий мансублиги (тобелиги) ўзгарганда ходимлар билан нима қилиш керак;
• Ходим ташкилотнинг мулкдори алмашганлиги, у қайта ташкил этилганлиги, идоравий тааллуқлилиги (бўйсунуви) ўзгарганлиги муносабати билан ишни давом эттиришни рад этганда, у билан меҳнат шартномаси қандай бекор қилинади.

Интизомий жазони қўллаш тўғрисидаги буйруқни интизомий қилмиш аниқланган кундан эътиборан 1 ойдан кечиктирмай чиқариш лозим (МК 314-м.). Қилмиш аниқланган кун деб:

• меҳнат интизомига риоя қилинишини назорат қилиш ваколати берилган ходимнинг рапорти/ёзма доклади берилган;
• хизмат текшируви натижалари тўғрисидаги далолатнома тузилган;
• инвентаризация/текширув далолатномаси тузилган;
• қилмишнинг содир этилиши фактини қайд этган бошқа ҳужжат тузилган кун ҳисобланади.

Ходим вақтинча ишга лаёқатсиз бўлган ёки таътилда бўлган давр ҳисобга олинмайди (МК 314-м.). Ходим ишда бўлмаган қолган вақт, шу жумладан отгул ҳисобга олинади (Олий суд Пленумининг 20.11.2023 йилдаги 26-сон қарорининг 34-б.).

Масалан, ходим 10 сентябрь куни меҳнат интизомини қўпол равишда бузди ва бу 11 сентябрь куни аниқланди. 12 сентябрдан 17 сентябрь кунигача меҳнатга лаёқатсизлик варақаси асосида ишга келмади. Демак, умумий талабга кўра, 11 сентябрь куни аниқланган қилмиш учун 10 октябрь кунигача интизомий жазо қўллаш мумкин, аммо ходим орада 5 кун меҳнатга лаёқатсиз бўлгани учун ва бу давр хисобга олинманганлиги учун, 10 октябрь куни яна 5 кунга сурилади ва интизомий жазо 15 октябрь кунигача қўлланилиши мумкин.

Биринчи иш йили учун ҳар йилги меҳнат таътилидан фойдаланиш ҳуқуқи ходимда у ушбу иш берувчида узлуксиз ишлаган олти ой ўтганидан кейин юзага келади. Меҳнат шартномаси тарафларининг келишувига кўра ходимга ишлаган олти ой ўтгунига қадар ҳам меҳнат таътили берилиши мумкин.

Олти ой ўтгунига қадар ходимнинг хоҳишига кўра қуйидагиларга ҳар йилги меҳнат таътили берилади: аёлларга - ҳомиладорлик ва туғиш таътилидан олдин ёки ундан кейин;

ўн тўрт ёшга тўлмаган битта ёки ундан ортиқ болани (ўн олти ёшга тўлмаган ногиронлиги бўлган болани) тарбиялаётган шахсларга (ёлғиз ота-онага, шу жумладан бева аёлларга, бева эркакларга, никоҳдан ажралганларга, муддатли ҳарбий хизматдаги ҳарбий хизматчиларнинг хотинларига, ота-онанинг ўрнини босувчи шахсларга);

ўн саккиз ёшдан кичик бўлган шахсларга;

резервга бўшатилганидан кейин уч ойдан кечиктирмай ишга кирган муддатли ҳарбий хизматни ўтаган собиқ ҳарбий хизматчиларга;

1941 - 1945 йиллардаги уруш қатнашчиларига ва имтиёзлари бўйича уларга тенглаштирилган шахсларга;

I ва II гуруҳ ногиронлиги бўлган ходимларга;

ишдан ажралмаган ҳолда таълим ташкилотларида ўқиётганларга, агар улар ўзининг ҳар йилги меҳнат таътилини имтиҳонлар, синовлар (зачётлар) топшириш, битирув малакавий ишларини, магистрлик диссертацияларини, курс, лаборатория ишларини ва бошқа ўқув ишларини бажариш вақтига тўғрилаб олишни хоҳласа;

жамоа келишувларида, шунингдек жамоа шартномасида ёхуд ички ҳужжатларда белгиланган бошқа ҳолларда бошқа ходимларга. 

Олти ойдан кам ишлаган ўриндошларга биринчи иш йили учун ҳар йилги меҳнат таътили уларнинг хоҳишига кўра асосий иш бўйича ҳар йилги меҳнат таътили билан бир вақтда ўриндошлик асосида ишдаги таътил учун ишлаб берилган вақтга мутаносиб равишда ҳақ тўланган ҳолда берилади. Олти ой ва ундан ортиқ ишлаган ўриндошларга биринчи иш йили учун ўриндошлик асосидаги ишда бериладиган ҳар йилги меҳнат таътилига, шунингдек иккинчи ва кейинги иш йиллари учун ушбу тоифадаги ходимларнинг меҳнат таътилига, ушбу таътил иш йили давомида қайси вақтда берилишидан қатъи назар, тўлиқ ҳақ тўланади (МКнинг 227-м.).

Сизнинг вазиятингизда ходим ишга кирган пайтдан бошлаб 6 ой ўтган бўлса, меҳнат таътили тақдим қилиниши мумкин. 

Масофадан туриб ишловчи ходимни ишга қабул қилишда у билан ишни масофадан туриб бажариш учун меҳнат шартномаси тузилади.

Унга, умумий шартлардан ташқари, масофадан туриб ишлаш иш режими билан боғлиқ қуйидаги алоҳида шартлар ҳам киритилади (МК 104-м.):

• аниқ иш жадвали: иш кунларининг ҳамда иш соатларининг сони ва даврийлиги;
• иш берувчи ва ходим ўртасидаги ишлаб чиқариш вазифалари ва уларнинг бажарилиши тўғрисида ахборот алмашиш усуллари;
• масофадан туриб ишлашнинг аралаш режими белгиланганда стационар иш жойида ишлаш ва масофадан туриб ишлаш даврлари, шунингдек уларнинг навбат билан алмашиниши;
• ходимга ишлаш учун асбоб-ускуналар/ташкилий техника бериш тартиби ва  иш берувчининг уларни таъмирлашни амалга оширишга доир мажбуриятлари. Агар ходим ўз мулкидан фойдаланса, унга бу билан боғлиқ харажатларни қоплаш тартиби ва шартлари;
• ходимни иш берувчи билан ҳамкорлик қилиш учун зарур бўлган алоқа воситалари, шу жумладан Интернет билан таъминлаш;
• ходим меҳнат мажбуриятларини бажариш учун алоқа воситаларидан фойдаланганлиги муносабати билан унга харажатларнинг ўрнини қоплаш тартиби ва шартлари;
• ходимга фойдаланиш учун берилган ускуналар, ташкилий техника бузилганлиги туфайли ходим томонидан зарарнинг ўрнини қоплаш шартлари;
• ходимга фойдаланиш учун берилган ускуналар, ташкилий техника, дастурий-техник воситалар, алоқа воситалари, ахборотни муҳофаза қилиш воситаларини ва бошқа воситаларни инвентаризациядан ўтказиш тартиби;
• масофадан туриб ишловчи ходим ва иш берувчининг электрон ҳужжатлар алмашинуви орқали ҳамкорлик қилиши тартиби;
• ишларни белгиланган муддатларда бажариш имконияти бўлмаган тақдирда, ходимнинг сабабни кўрсатган ҳолда иш берувчини хабардор қилиш мажбурияти;
• иш берувчи ва ходимнинг меҳнатни муҳофаза қилиш қоидаларига ҳамда хавфсизлик шартларига риоя этиш мажбуриятлари.

Агар юқорида келтирилган шартлардан бирор-бири шартномага киритилмаган бўлса, бу меҳнат шартномасини тузилмаган деб эътироф этиш ёки уни бекор қилиш учун асос бўлмайди. Бу ҳолда шунчаки меҳнат шартномасига қўшимча келишув расмийлаштириб, етишмаётган бандларни киритинг (МК 104-м. 2-қ.).

Меҳнат шартномасида бошқа шартлар, шу жумладан меҳнат шартномасини бекор қилиш учун қўшимча асослар ҳам назарда тутилиши мумкин (МК 456-м. 6-қ.).

Масофадан туриб ишловчи ходим билан меҳнат шартномасининг намунавий шакли ВМнинг 14.11.2024 й. 758-сон қарори билан тасдиқланган.

Ходим масофадан туриб ишлашга қабул қилинаётганда (МКнинг 124-моддасида белгиланган ҳужжатларни тақдим қилади. Агар меҳнат шартномаси электрон шаклда тузилаётган бўлса, улар электрон ҳужжат шаклида юборилиши мумкин. Аммо, иш берувчининг талабига кўра мазкур шахс иш берувчига ушбу ҳужжатларнинг кўчирма нусхаларини маълум қилинадиган буюртма хат билан қоғозда почта орқали юбориши шарт.

Тузилган меҳнат шартномаси асосида иш берувчи масофадан туриб ишга қабул қилиш тўғрисида буйруқ чиқаради.

Профессорлар ва олий таълим муассасалари ўқитувчиларига узоқ муддатли хорижий стажировка давомида масофадан туриб ишлашга рухсат этилади, агар қонунчиликда белгиланган талаблар бажарилса.

Меҳнат кодексининг 452-моддасига кўра, масофадан туриб ишлаш — бу иш берувчининг доимий иш жойидан ташқарида ахборот-коммуникация технологияларидан, жумладан интернетдан фойдаланган ҳолда меҳнат функциясини бажариш. Меҳнат фаолиятини масофадан туриб давом эттирган ҳолда амалга ошириладиган стажировка вақтинчалик масофадан туриб ишлаш тушунчасига киради, бу Меҳнат кодексининг 453-моддасида тартибга солинган. Вақтинчалик масофадан туриб ишлашнинг максимал муддати бир йилдан ошмаслиги керак.

Масофадан туриб ишлаш режими қонуний тарзда расмийлаштирилиши учун:

• ходимнинг розилигини (ариза) олиш;

• меҳнат шартномасига қўшимча келишув тузиш (МК 457-м.);

• иш берувчи томонидан вақтинчалик масофадан туриб ишлашга ўтиш ҳақида буйруқ чиқарилиши лозим.

Меҳнат шартномасига Меҳнат кодексининг 456-моддасида кўрсатилган мажбурий шартлар киритилади, жумладан иш режаси, ўзаро алоқалар тартиби, жиҳозлар ва алоқа воситаларидан фойдаланиш.

Эътибор бериш керакки, Меҳнат кодекси айрим ҳолларда, жумладан ходимнинг хорижга чиқишида, масофадан туриб ишлашни чекловчи ёки тақиқловчи нормаларни ўз ичига олмайди. Демак, агар иш характери уни масофадан бажаришга мўлжалланган бўлса ва барча талаблар бажарилса, бундай иш шаклига тақиқ йўқ.

Шу тариқа, олий таълим муассасаси ўқитувчисининг хорижий стажировка даврида масофадан ишлаши амалдаги меҳнат қонунчилиги талабларига мувофиқ расмийлаштирилган бўлса, мумкин ва қонунийдир.

Меҳнат кодексининг 155-моддасига мувофиқ, меҳнат шартномасини бекор қилиш иш берувчи ташаббуси билан ҳам амалга оширилиши мумкин. МКнинг 161-моддаси 2-қисми 5-бандига кўра, иш берувчи меҳнат шартномасини бекор қилиши мумкин, агар ходим меҳнат мажбуриятларини бир марта қўпол равишда бузган бўлса. Меҳнат кодексининг 162-моддасига асосан, меҳнат мажбуриятларининг бир марта қўпол равишда бузилишлари рўйхати:

1. Ташкилотнинг ички меҳнат тартиби қоидаларида (ИМТҚ);
2. Меҳнат шартномасида (агар МКда рухсат берилган бўлса);
3. Алоҳида тоифадаги ходимлар учун белгиланган устав ва интизом қоидаларида белгиланиши лозим.

Шунингдек, 162-моддада таъкидланганидек, ҳар бир ҳолатда қонунбузарликнинг оғирлиги ва оқибатлари инобатга олиниши керак. Агар ходим иш берувчини ҳақорат қилган бўлса:

• бу ҳолат гувоҳлар, далолатнома ёки бошқа далиллар орқали исботланган бўлса;
• ва ИМТҚ ёки меҳнат шартномасида бундай хатти-ҳаракат қўпол интизом бузилиши деб белгиланган бўлса — у ҳолда иш берувчи меҳнат шартномасини МКнинг161-моддаси 2-қисми 5-банди асосида бекор қилиши мумкин.

Қўшимча: Маъмурий жавобгарлик

Ходим томонидан амалга оширилган ҳақорат интизомий жавобгарликдан ташқари маъмурий жавобгарликка ҳам олиб келиши мумкин.

Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги кодекснинг 41-моддасига кўра,

 ҳақорат, яъни шахснинг шаъни ва қадр-қимматини қасддан камситиш — БҲМнинг 20 дан 40 бараваригача жарима солинишига сабаб бўлади.

Бу моддага биноан иш берувчи ҳуқуқий асосга эга бўлиб:

• ходимга нисбатан ИИБга мурожаат қилиши,
• Маъмурий иш қўзғатилишини сўраши мумкин.

Бу жараён иш берувчига ходимнинг хатти-ҳаракатининг оғирлигини суд тартибида тасдиқлаш имконини беради.

В соответствии с законодательством Узбекистана перечисление денежных средств, в том числе отчисления в виде однодневной заработной платы сотрудников, на какие-либо цели должно основываться на нормативно-правовых актах, договорных обязательствах или решениях компетентных органов.

В законодательстве отсутствуют нормы, обязывающие работодателей перечислять часть заработной платы работников на указанные третьими лицами реквизиты без соответствующего решения (например, постановления, указа) либо без согласия работников. Хашар – это добровольное общественное мероприятие, и участие в нем, а также материальная поддержка, согласно сложившейся практике, носят добровольный характер.

Любые удержания из заработной платы должны производиться с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 269 ТК). Принудительные отчисления без согласия работников противоречат трудовому законодательству.

Рекомендации по реагированию на письмо:

• Направить официальное письмо в районный хокимият с просьбой предоставить нормативный документ, подтверждающий обязанность перечисления средств.
• В случае отсутствия таких документов сообщить, что предприятие не может производить удержания из заработной платы без согласия работников и без наличия законных оснований.
• Предложить рассмотреть возможность добровольного сбора средств среди работников по их инициативе, если они выразят такое желание.

Меҳнат кодексининг 228-моддасига асосан, иккинчи ва кейинги иш йиллари учун таътил таътиллар жадвали асосида ёки ходим ва иш берувчининг ўзаро келишуви билан берилади. Қонунчиликда таътилларни олиш ўртасида камида бир йиллик танаффус сақланиши шартлиги ҳақида ҳеч қандай талаб йўқ. Яъни, агар таътиллар турли иш йилларига тўғри келса, уларни ҳатто 6 ой оралиқда ҳам олиш мумкин. Бу ҳолатда 2025 йил сентябрь ойидан бошлаб ходим 2024 сентябрдан 2025 сентябргача бўлган иккинчи иш йили учун таътилга чиқишга тўлиқ ҳақли ҳисобланади.

Шунингдек, Меҳнат кодексининг 230-моддасига мувофиқ, таътилни узрли сабабларга кўра кейинги иш йилига кўчириш мумкин, аммо бу таътил мажбурий тарзда шу кейинги йил ичида фойдаланилиши шарт. Ушбу муддат ичида фойдаланилмаган таътиллар учун компенсация тўлаш масаласи фақат ишдан бўшаш вақтида, яъни Меҳнат кодексининг 223-моддасига асосан юзага келади. Демак, ишдан бўшамаган ходимнинг тўлиқ фойдаланиб улгурмаган таътилларини олиш ҳуқуқи сақланиб қолади ва иш берувчи уни таътилга чиқариши шарт.

Юқоридагилардан келиб чиқиб, юрист томонидан билдирилган эътироз асоссиз ҳисобланади. Ходимнинг 2025 йил сентябрь ойидаги таътилга чиқиш тўғрисидаги аризаси қонуний ҳисобланади ва у белгиланган иш йили учун ўз вақтида тақдим этилган ҳисобланади. Шу боис, ариза белгиланган тартибда кўриб чиқилиши ва қонунчилик талабларига мувофиқ таътил берилиши лозим.