Работодатели содействуют реализации государственной политики занятости путем предоставления сведений о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей), заблаговременной (не позднее, чем за два месяца) информации местному органу по труду о предстоящем высвобождении каждого работника (ст.18 З-на «О занятости населения»).

При этом, порядок и сроки предоставления сведений о наличии свободных рабочих мест и информации о высвобождении работников установлены в Положении о порядке предоставления органам по труду сведений о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) и информации о предстоящем высвобождении работников (рег. МЮ №858 от 22.12.1999г., далее – Положение). Работодатели обязаны ежемесячно предоставлять в орган по труду сведения о наличие вакансий, а также заблаговременно, не позднее, чем за два месяца, передавать в орган по труду информацию о предстоящем высвобождении каждого работника. Сведения о наличии вакансии предоставляются ежемесячно не позднее 5 числа месяца, следующего за отчетным периодом, а также по состоянию на конец каждого отчетного месяца. Следует отметить, что сведения о наличии вакансий и информация о предстоящем высвобождении работников подаются всеми работодателями - юридическими лицами независимо от форм собственности в обязательном порядке, а для субъектов малого предпринимательства - в добровольном.

Кроме того, организации, в которых среднесписочная численность работников составляет более двадцати человек, ежегодно в срок:

• не позднее 1 августа определяют общее количество резервируемых рабочих мест на предстоящий год с учетом должностей;
• не позднее 15 августа представляют сведения об общем количестве резервируемых рабочих мест на предстоящий год в районный (городской) центр содействия занятости населения ( далее – ЦСЗН) (п.7 прил.1 к ПКМ №965 от 05.12.2017 г.).

Резервирование рабочих мест - выделение организацией (работодателем) рабочих мест, созданных за счет собственных средств, для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в поиске работы и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда.

К категории нуждающихся относятся:

• одинокие и многодетные родители, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет и детей-инвалидов;
• молодежь, получившая профессию по окончании общих средних и средних специальных, профессиональных образовательных учреждений, а также выпускники высших образовательных учреждений, обучавшиеся по государственным грантам;
• лица, прошедшие службу в мобилизационном призывном резерве и уволенные со срочной военной службы в рядах Вооруженных Сил Республики Узбекистан;
• инвалиды и лица предпенсионного возраста;
• лица, освобожденные из учреждений по исполнению наказания или подвергавшиеся принудительным мерам медицинского характера по решению суда;
• жертвы торговли людьми.

Организация обязана не позднее 10 дней до начала года обеспечить резервирование и готовность рабочих мест для трудоустройства нуждающихся, в объеме не менее 25 (двадцати пяти) процентов от общего количества резервируемых рабочих мест для нуждающихся, а также информирование об этом районного (городского) ЦСЗН до начала года.

Резервирование оставшейся части рабочих мест для нуждающихся обеспечивается организацией (работодателем) в течение первого квартала календарного года, о чем районный (городской) ЦСЗН информируется не позднее 10 дней по окончании первого квартала.

Организации ежемесячно до 5 числа месяца, следующего за отчетным месяцем, представляют в районный (городской) ЦСЗН информацию о трудоустройстве нуждающихся. Непредставление организацией информации о готовности рабочих мест для трудоустройства нуждающихся, равно как и фактическая неготовность рабочих мест для их трудоустройства, за счет установленного количества резервируемых рабочих мест рассматривается районным (городским) ЦСЗН как невыполнение решений хокимов районов (городов).

Не допускается резервирование сезонных и временных рабочих мест для трудоустройства нуждающихся.

На должностное лицо организации, не выполнившее решение хокима района (города) по резервированию рабочих мест для нуждающихся, а также за необоснованный отказ в принятии их на работу налагается административная ответственность в установленном законодательством порядке.[1]

[1] п.п. 2,3,20, 21 прил.1 к ПКМ №965 от 05.12.2017 г.

Применение тарифной системы является обязательным для организаций и предприятий, финансируемых из бюджета, а также государственных и государственно-акционерных предприятий. Другие предприятия самостоятельно решают - принять им тарифную систему оплаты труда или нет, применять установленные тарифные коэффициенты или повышенные (п.2 ПКМ РУз от 11.01.2012 г. N 6).  С 1 января 2019 года согласно Указу Президента РУз от 13.10.2018 г. N УП-5553 (пункт 4) тарифные коэффициенты по нижним разрядам Единой тарифной сетки будут повышены в среднем на 10 % (по 1, 2 и 3 разрядам - на 15, 10, и 5 % соответственно).

Если сумма заработной платы превышает 22 разряд по ЕТС, то согласно п.2 ПКМ № 6 от 11.01.2012 г., вы имеете право установить повышенный тарифный коэффициент данного разряда, исходя из финансовых возможностей и результатов хозяйственной деятельности вашей организации и таким образом довести до необходимой вам суммы.

Кроме того, для доведения суммы заработной платы до необходимого количества, можно выплачивать надбавки и доплаты. Следует отметить, что надбавки и доплаты бывают обязательными, если их выплата предусмотрена законодательными актами (напр.: доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, за работу с опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда и др.). Также можно установить надбавки и доплаты в локальных актах предприятия.

Нет, такой  договор будет считаться недействительным.

ТК предусмотрено, что работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, несет полную материальную ответственность за необеспечение сохранности ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с работником, в функциональные обязанности которого не входит обслуживание денежных или товарных ценностей, признается недействительным (ч.1 ст.203 ТК РУз).

Таким образом, с начальником центра информационных технологий, который непосредственно не отвечает за систему видеонаблюдения и контроля доступа, не должны заключать договор о полной материальной ответственности. В противном случае, как сказано выше, данный договор будет считаться недействительным.

Нет, неправильно.

Служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной, либо подвижной характер, не считаются командировками (п.1 Инструкции о служебных командировках в пределах РУз, зарег.МЮ за №1268 от 29.08.2003 г.).

При разъездном характере работ законодательством предусмотрены выплаты определенных расходов, а также надбавок. Так, в соответствии со ст.171 ТК, при командировках и разъездном характере работ возмещению подлежат:

• расходы на проезд;
• расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, в том числе по найму жилого помещения;
• иные расходы, понесенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Надбавка за подвижной характер работы устанавливается работникам в целях компенсации повышенных расходов, связанных с перемещением работников или оторванностью от постоянного места жительства в связи с производственной необходимостью (когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного жительства) (п.1 Прил. к Постановлению Минтруда от 17.11.1992 г.  N 11/30, далее – Положение). Следует отметить, что нормы Положения носят рекомендательный характер, то есть предприятие не обязано выплачивать установленные в Положении надбавки.

Таким образом, в вашем случае следует выплачивать не командировочные расходы, а осуществлять выплаты тех расходов, которые предусмотрены трудовым законодательством при разъездном характере работ.

Меҳнат ҳақи миқдори меҳнат шартларининг бири ҳисобланади (МКнинг 73-м, 88-м.). Меҳнат шартлари меҳнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа норматив ҳужжатлар, шунингдек меҳнат шартномаси тарафларининг келишуви билан белгиланади. Меҳнат шартларини ўзгартириш, улар қайси тартибда белгиланган бўлса, шундай тартибда амалга оширилади (МКнинг 88-м.).Демак, меҳнат ҳақи миқдори ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишув асосида ўзгартилириши керак. Меҳнат ҳақи миқдори меҳнат шартномасида ёки штат жадвалида белгиланиши мумкин. Агарда, иш ҳақи меҳнат шартномасида белгиланган бўлса, унинг миқдори ушбу шартномага қўшимча келишув тузиш билан ўзгартирилади. Штат жадвалида белгиланган тақдирда, ушбу жадвалга  тегишли ўзгартиришлар киритиб, янги таҳрирда қабул қилиш керак.

МКга кўра, айрим ҳолларда иш берувчи ходим розилигисиз меҳнат шартларини ўзгартириш ҳуқуқига эга. Бундай ҳоллар МКнинг 89-моддасида белгиланган. Уларга фақат технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмининг қисқарганлиги, башарти бундай ўзгаришлар ходимлар сони ёки ишлар хусусиятининг ўзгаришига олиб келиши олдиндан аниқ бўлган ҳолларгина киради. Агар юқорида кўрсатиб ўтилган ҳоллар мавжуд бўлса, иш берувчи айрим тоифадаги ходимлар учун меҳнат шартларини ўзгартириш хусусида корхонадаги ходимларнинг вакиллик органлари билан олдиндан маслаҳатлашиб олади. Бундан ташқари, иш берувчи меҳнат шартларидаги бўлажак ўзгаришлар ҳақида ходимни камида икки ой олдин ёзма равишда огоҳлантириб тилхат олиши шарт. Кўрсатилган муддатни қисқартиришга фақат ходимнинг розилиги билан йўл қўйилади.

Ходим янги меҳнат шартлари асосида ишлашни қабул қилиши ёки рад этиши мумкин. Қабул қилган ҳолда ходим билан меҳнат муносабатлари давом эттирилади, акс ҳолда эса ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилиниши мумкин, бунда ходимга ўртача ойлик иш ҳақидан кам бўлмаган миқдорда ишдан бўшатиш нафақаси тўланади.

Айтиб ўтиш жоизки, ходим иш берувчи томонидан меҳнат шартлари ўзгартирилганлиги устидан судга шикоят қилишга ҳақли. Низони кўриш вақтида иш берувчининг зиммасига аввалги меҳнат шартларини сақлаб қолиш имконияти йўқлигини исботлаб бериш мажбурияти юклатилади. Агарда кўпчилик ходимлар гуруҳи учун меҳнат шартлари ноқулай тарзда ўзгарган бўлса, иш берувчи маҳаллий меҳнат органига бундай ўзгартиришларнинг сабаби ҳақида маълумот бериши шарт.

Ўриндошлик бўйича ишлаётган шахс хизмат сафарига юборилганда унинг ўртача иш ҳақи уни хизмат сафарига юборган ташкилотда сақланади. Агар хизмат сафарига бир вақтни ўзида ҳам асосий ҳам ўриндошлик иши бўйича хизмат сафарига юборилганда иш ҳақи ҳар иккала мансаб бўйича сақланади, хизмат сафарига ҳақ тўлаш бўйича харажатлар эса хизмат сафарига юборувчи ташкилотларни ўзаро келишувига биноан тақсимланади (АВ да 29.08.2003 й. 1286-сон б. рўйх. ол. Йўриқноманинг 8-б.). Демак, агар ходим асосий жойидан хизмат сафарига юборилса, ўртача иш ҳақи асосий иш жойида сақланади, ва, тегишинча, ўриндошлик асосида ишлайдиган жойидан хизмат сафарига юборилса, шу жойда ўртача иш ҳақи сақланади. Асосий ҳамда ўриндошлик иш жойида ўртача иш ҳақи сақланиши фақатгина ходим бир вақтни ўзида иккала жойдан хизмат сафарига юборилсагина бўлади.

МКнинг 166-м. кўра, иш берувчи ва меҳнат жамоаси манфаатларига доир вазифаларни бажариш (малака ошириш, рационализаторлик таклифларини жорий этиш ишида қатнашиш, хизмат сафарида бўлиш, тиббий кўрикдан ўтиш ва бошқа ҳолларда) мақсадида ходимни ишдан озод этиш шартлари, шунингдек ана шу давр учун тўланадиган кафолатли тўловлар миқдори жамоа шартномаларида белгилаб қўйилади, лекин бу тўлов миқдори ўртача иш ҳақидан кам бўлмаслиги керак. Малака оширишга юборилган ходимга кафолатли тўловлар фақат юборилган иш жойидан тўланади.  

Болани парваришлаш таътилида бўлган ходимга меҳнат таътили берилиши мумкин, агар ходим ишга чиқса. Аммо меҳнат таътили тақдим этилган ходимга болани 2 ёшга тўлгунча парваришлаш бўйича ҳар ойлик нафақа берилмайди, фақат меҳнат таътили учун ҳақ тўланади. Айтиб ўтиш жоизки, МКнинг 144-моддасига кўра, таътилдан фойдаланишнинг жадвалда белгиланган вақти ходим билан иш берувчининг келишувига биноан ўзгартирилиши мумкин. Демак, меҳнат таътили жадвалига ўзгартириш киритиб, ходимга меҳнат таътили бошқа пайт берилишини белгилаш мумкин.

“Норматив-ҳуқуқий ҳужжатлар тўғрисида”ги Қонуннинг (14.12.2000 йилдаги 160-II-сонли) 5-моддасига кўра, МК Президент қарорига нисбатан юқори юридик кучга эга. Ушбу қонуннинг 16-моддасида белгиланганки, норматив-ҳуқуқий ҳужжатлар ўртасида тафовут бўлган тақдирда, юқори юридик кучга эга бўлган норматив-ҳуқуқий ҳужжат қўлланилади. Аммо, ПҚ-4235-сонли Президент қарорининг 13-бандида, Адлия вазирлигига бир ой муддатда қонун ҳужжатларига ушбу қарордан келиб чиқадиган ўзгартириш ва қўшимчалар тўғрисида Вазирлар Маҳкамасига таклифлар киритилиши ҳақида топшириқ берилган. Шунинг учун бугунги кунда ПҚ-4235-сонли Президент қарорида белгиланган тартибга риоя этишни тавсия қиламиз.

Да, имеет. Хозрасчетным предприятиям и организациям, использующим Единую тарифную сетку по оплате труда в качестве основы для организации оплаты труда работников предоставлено право устанавливать повышенные тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки, исходя из финансовых возможностей и результатов хозяйственной деятельности (п.2 ПКМ №47 от 18.01.2019 г.).

Ҳа, 10-синф ўқувчисини ишга қабул қилса бўлади.

Ишга қабул қилишга 16 ёшдан йўл қўйилади.

Ёшларни меҳнатга тайёрлаш учун умумтаълим мактаблари, ўрта махсус, касб-ҳунар ўқув юртларининг ўқувчиларини уларнинг соғлиғига ҳамда маънавий ва ахлоқий камол топишига зиён етказмайдиган, таълим олиш жараёнини бузмайдиган енгил ишни ўқишдан бўш вақтида бажариши учун - улар 15 ёшга тўлганидан кейин ота-онасидан бирининг ёки ота-онасининг ўрнини босувчи шахслардан бирининг ёзма розилиги билан ишга қабул қилишга йўл қўйилади (МКнинг 77-м.).

Демак, агар Сиз ишга олмоқчи бўлган шахс 16 ёшга тўлмаган бўлса, у билан меҳнат шартномасини фақат ота ёки онасининг ёхуд ота-онасининг ўрнини босувчи шахслардан бирининг ёзма розилигини олган ҳолда тузиш мумкин. Агар ушбу шахс 16 ёш ва ундан юқори ёшда бўлса, у билан меҳнат шартномаси умумий тартибда тузилади.

Кўп йиллик хизмат учун устама (кейинги ўринларда – устама) ходим меҳнатининг давомийлигини (шу жумладан узлуксизлигини) рағбатлантириш мақсадида белгиланади.

Устамани тўлаш тартиби қонунчилик билан белгиланмаган. Шунинг учун бундай тўловни амалга оширадиган корхоналар тегишли низом ишлаб чиқиб, ушбу низомга асосан устама тўлаши лозим. Низомда устамани ҳисоблаш шартлари, тўлаш муддати, устаманинг миқдорлари белгиланиши керак.

Устама ходимнинг тариф ставкаси (лавозим маоши) ёхуд тариф ставкаси (лавозим маоши) ва кўтарувчи коэффициентлар ёки жорий йил мобайнидаги ўртача иш ҳақига нисбатан фоизларда ҳисобланиши мумкин. Масалан, устама ходимнинг узлуксиз иш стажига қараб лавозим маошига нисбатан 5, 10 ва 20% миқдорида тўланилиши мумкин. Устама ҳар йили ёки ҳар ой тўланиши мумкин.

Устама олиш ҳуқуқини берувчи кўп йиллик хизматни белгилаш учун асосий ҳужжат бўлиб меҳнат дафтарчаси ҳисобланади.

Аҳамияти бор, чунки  Тадбиркорлик субъектлари ходимларининг ўртача йиллик сонини аниқлаш тартиби тўғрисидаги низомнинг 2-бандига кўра (АВ томонидан 17.02.2017 йилда 2858-сон билан рўйхатга олинган), тадбиркорлик субъектлари ходимларининг ўртача йиллик сони тадбиркорлик субъекти билан меҳнат шартномаси (контракти) тузилган барча ходимларни, шунингдек фуқаролик-ҳуқуқий тусда тузилган шартномалар асосида ишлаётган ходимларни (бундан фуқаролик-ҳуқуқий тусда тузилган шартномалар асосида ишлар бажараётган, хизматлар кўрсатаётган якка тартибдаги тадбиркорлар мустасно) ўз ичига олади. Аммо фуқаролик-ҳуқуқий тусдаги шартномалар асосида ишлаётган ходимлар штатга кирмайди.

Демак, ходимлар сони фуқаролик-ҳуқуқий тусдаги шартномалар бўйича қабул қилинган ходимлар (штатга кирмаслигига қарамай) билан қўшиб ҳисоблаганда 100 тадан ошмаслиги керак.

Бундай вазиятда тегишли  даволаш-профилактика муассасасининг маъмуриятига мурожаат қилишингизни тавсия этамиз. Мурожаатингизда ташкилотингиз ходимлари меҳнатга лаёқатсизлик варақасини тез-тез тақдим этишини, шу муносабат билан ташкилотингиз шифокори томонидан бундай ходимларнинг ҳолати текширилганлигини ва уларнинг касал эмаслиги аниқланганлигини баён этиб, даволаш-профилактика муассасаси меҳнатга лаёқатсизлик варақалари берилиши қонунийлигини текширишини ва текширув натижаси бўйича тегишли маълумот тақдим қилишини сўрашингиз мумкин.

Нет, неправомерно.

Заявление на увольнение по собственному желанию подразумевает под собой инициативу самого работника. В случае подписания работником такого заявления под давлением руководителя, это расценивается как нарушение трудового законодательства. Впоследствии, если работник докажет, что его принудили подписать заявление, работодатель будет привлечен к административной ответственности, работник восстановлен на свою должность, а учебное заведение выплатит этому работнику компенсацию за пропущенные дни работы.

Так как в дальнейшем у преподавателя математики не будет объема работ, то с ним можно прекратить трудовой договор по инициативе работодателя в связи с сокращением объемов работ (п.1 ч.2 ст.100 ТК). Прекращение трудового договора по данному основанию требует соблюдения следующего условия: работодатель обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договору, не менее чем за два месяца. Следует отметить, что по соглашению между работником и работодателем предупреждение может быть заменено денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения (ч.2 ст.102 ТК).

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором (ч.1 ст.101 ТК).

В ст.ст.224 - 238 ТК предусмотрены дополнительные гарантии для женщин и лиц, занятых исполнением семейных обязанностей.

Ўзбекистон Республикаси ҳудудида ташкилотларда штат жадвали бўлиши ва унга асосан иш ҳақини ҳисоблаб чиқариш лозимлиги ҳақида меъёрий-ҳуқуқий ҳужжат мавжуд эмас. Айтиб ўтиш жоизки, МКнинг 73-моддасига кўра, меҳнат ҳақи миқдори меҳнат шартномасида белгиланиши керак. Аммо амалиётда, кўп ташкилотларда меҳнат ҳақи штат жадвалида белгиланади ва меҳнат шартномасида “меҳнат ҳақи миқдори штат жадвалига мувофиқ ўрнатилади” деган банд кўрсатилади. Меҳнат шартномасида меҳнат ҳақини белгилаб қўйиш кўп ноқулайликлар келтириб чиқаради. Масалан, агар ходимларнинг меҳнат ҳақи миқдори ўзгарса, ҳар сафар шартномаларга қўшимча келишувлар тузиш билан ўзгартириш киритиш керак бўлади. Агарда штат жадвалида белгиланган бўлса, буйруқ билан жадвалга ўзгартириш киритиш кифоя қилади.

МКнинг 67-м. 3 қисмига кўра, ходимлар меҳнат шартномаси бекор қилинган кундан бошлаб ўн календарь кун мобайнида маҳаллий меҳнат органида иш қидираётган шахс сифатида рўйхатдан ўтсалар, маҳаллий меҳнат органи берган маълумотномага биноан учинчи ой учун ҳам олдинги иш жойларидан ўртача иш ҳақи олиш ҳуқуқига эга бўладилар. Айтиб ўтиш жоизки, агар корхонанинг локал ҳужжатларида МК 100-м. 2-қ. 1-банди бўйича меҳнат шартномаси бекор қилинган ходимлар учун қўшимча тўловлар тўлаб берилиши белгиланган бўлса, уларни ҳам иш берувчи тўлаб бериши шарт.

Ходим узрли сабабларсиз узоқ муддат ишда бўлмаган (прогул) тақдирда унга почта орқали хабарнома ёки ходимнинг шахсий йиғмажилдида кўрсатилган манзил бўйича телеграмма юбориш йўли билан тушунтириш хати талаб қилиш зарур. Бунда ходимни, агар белгиланган муддат мобайнида (МКнинг 102-м. бешинчи қисми) ундан жавоб келиб тушмаса, у ҳолда иш берувчи ўзининг МКнинг 100-м. иккинчи қисми 4-б. мувофиқ ходим томонидан меҳнат вазифаларини бир марта қўпол равишда бузганлик учун меҳнат шартномасини бекор қилишгача бўлган интизомий жазо чорасини қўллаш ҳуқуқидан фойдаланиши тўғрисида хабардор қилиш лозим. 

Ходимнинг ишда келмаганлик фактини ҳужжатли равишда қайд этиш зарур. Ишга келмаганлик тўғрисида далолатномани ходим иш жойига келмаган ҳар бир кун учун расмийлаштирган афзал. Буни ўтиб кетган сана билан эмас, ўз кунида амалга ошириш ёхуд бошқа далиллар (ўтиш пунктидаги ҳисобга олиш журналида ходим имзосининг йўқлиги, гувоҳлик кўрсатмалари, бевосита раҳбарининг билдиришномалари ва ҳ.к.) билан тасдиқлаш тавсия қилинади.

Агар белгиланган муддат (хабарномани почта орқали жўнатиш учун яна бир неча кун) тугагач, ходим томонидан тушунтириш хати тақдим этилмаса, бу ҳақида далолатнома тузилади.

Агар ходим хатни (телеграммани) олган бўлиб, бу ҳақда хабарномада қайд бўлса, аммо ишга чиқмаса, прогул факти бўйича кўрсатилган муддатда тушунтириш хати тақдим этмаса, иш берувчи дастлаб ходимнинг яшаш жойи бўйича поликлиникадан шу даврда меҳнатга лаёқатсизлик варақасини расмийлаштириш учун мурожаат қилинмаганлиги тўғрисидаги сўровга жавоб олиб, қонун ҳужжатларида белгиланган тартибда меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақли. Бу ҳолда иш берувчи ўз ихтиёрига кўра (камида 3 кун олдин) меҳнат шартномасини МКнинг 100-м. иккинчи қисми 4-б. асосан бекор қилиш тўғрисидаги хабарномани мутаносиб пуллик компенсация билан алмаштириш (МКнинг 102-м. бешинчи қисми) ҳақида қарор қабул қилишга ҳақли.

МКнинг 107-м. келиб чиқиб, прогулдан бир кун олдинги кун мазкур ҳолатда меҳнат шартномасини бекор қилиш куни ҳисобланиши лозим. Демак, агар ходим 1 майда ишга чиқмаган бўлса ва меҳнат шартномасини бекор қилишгача иш жойига келмаса, у ҳолда меҳнат шартномасини бекор қилиш куни сифатида 30 апрель кўрсатилади.

Меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқ билан ходимни таништириш имкони йўқлиги тўғрисидаги маълумотни буйруқда акс эттириш лозим.

Меҳнат шартномаси бекор қилинган кунда ходимга у йўқлиги муносабати билан меҳнат дафтарчасини беришнинг имкони йўқлиги сабабли, иш берувчи ходимга меҳнат дафтарчасини олиб кетиш учун ишга келиш зарурлиги ёки уни почта орқали жўнатишга розилик бериши тўғрисида хабарнома жўнатишга мажбур. Кўрсатилган хабарномани жўнатган кундан бошлаб, иш берувчи меҳнат дафтарчасини беришни кечиктирганлик учун жавобгарликдан озод этилади (МКнинг 275-м.).

Ходим прогул учун ишдан бўшатилганда мазкур интизомий жазони қўллаш муддатлари ҳақида унутмаслик лозим. Интизомий жазо бевосита ножўя хатти-ҳаракат аниқлангандан кейин, аммо бу хатти-ҳаракат аниқлангандан бошлаб, ходимнинг касал ёки таътилда бўлган вақтини ҳисобга олмасдан, шунингдек ходимларнинг вакиллик органи томонидан қарор қабул қилиш учун зарур бўлган вақтдан узоғи билан 1 ой ичида қўлланилади (МКнинг 101-м.).

Агар ходим узоқ вақт ишда бўлмаса, бир ойлик муддат прогулнинг биринчи кунидан эмас, балки охирги кунидан бошлаб ҳисобланади, чунки фақат ходим иш жойига келгандан кейингина унинг йўқлигининг сабаби ва интизомий жазо қўллаш мумкинлиги ёки мумкин эмаслиги маълум бўлади.

Ножўя хатти-ҳаракат содир этилган кундан бошлаб (узоқ муддатли прогул бўлган тақдирда – ходим иш жойида бўлмаган охирги кундан бошлаб) 6 ой ўтганидан кейин жазони қўллаб бўлмайди. Кўрсатиб ўтилган муддатларга жиноий ишни кўриб чиқиш вақти кирмайди.

Жавоб “Кадрлар бўйича маслаҳатчи” электрон тизимидан олинган.

Йўқ, мумкин эмас. 

МКнинг 75-м. кўра, номуайян муддатга тузилган меҳнат шартномаси ходимнинг розилигисиз муайян муддатга, шунингдек муайян ишни бажариш вақтига мўлжаллаб қайта тузилиши мумкин эмас.

Демак, мактаб директори ўзгарганлиги ходим билан номуайян муддатга тузилган меҳнат шартномасини муайян муддатга қайта тузиш учун асос бўла олмайди.

Следует отметить, что хозрасчетным предприятиям и организациям, использующим Единую тарифную сетку по оплате труда в качестве основы, предоставлено право устанавливать повышенные тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки, исходя из финансовых возможностей и результатов хозяйственной деятельности (п.2 ПКМ №6 от 11.01.2012 г.). Т.е. если иностранная компания хочет поднять заработную плату своим сотрудникам, она может это сделать, повысив размеры тарифных коэффициентов до того предела, до которого ей необходимо.

Требование о том, что юридическое лицо должно иметь штатное расписание, в законодательстве отсутствует. Каждое предприятие самостоятельно решает вопрос о необходимости наличия штатного расписания. Размер оплаты труда должен быть определен в трудовом договоре (ст.73 ТК). Однако, на практике, предприятия имеют штатное расписание и именно в нем указывают размеры заработной платы. В этом случае, при изменении размера заработной платы у большинства сотрудников, нет необходимости вносить изменения в трудовые договора, а будет достаточно приказом оформить необходимые изменения в штатном расписании.

Бундай ҳоллар МКнинг 100-моддасида белгиланган. Ушбу моддага кўра, иш берувчининг ташаббуси билан қуйидаги сабабларга кўра меҳнат шартномаси бекор қилиниши мумкин:

1) технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келган ишлар ҳажмининг қисқарганлиги ёхуд корхонанинг тугатилганлиги;

2) ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги ёки соғлиғи ҳолатига кўра бажараётган ишига нолойиқ бўлиб қолиши;

3) ходимнинг ўз меҳнат вазифаларини мунтазам равишда бузганлиги;

4) ходимнинг ўз меҳнат вазифаларини бир марта қўпол равишда бузганлиги;

5) ўриндошлик асосида ишламайдиган бошқа ходимнинг ишга қабул қилиниши муносабати билан, шунингдек меҳнат шартларига кўра ўриндошлик иши чекланиши сабабли ўриндошлар билан меҳнат шартномасининг бекор қилинганлиги;

6) корхона раҳбари, унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер билан, корхонада бош бухгалтер лавозими бўлмаган тақдирда эса, бош бухгалтер вазифасини амалга оширувчи ходим билан тузилган меҳнат шартномаси мулкдорнинг алмашиши сабабли бекор қилинганлиги;

7) ходимнинг пенсия ёшига тўлганлиги, қонун ҳужжатларига мувофиқ ёшга доир давлат пенсиясини олиш ҳуқуқи мавжуд бўлганда.

Айтиб ўтиш жоизки, 2019 йил 7 мартдаги ПҚ-4235-сонли Президент қарорига кўра, 2019 йил 1 майдан аёлларнинг пенсия ёшига тўлганлиги ёки қонун ҳужжатларига мувофиқ ёшга доир давлат пенсиясини олиш ҳуқуқи вужудга келганлиги сабабли улар билан тузилган номуайян муддатли меҳнат шартномасини 60 ёшга тўлгунга қадар ёки муддатли меҳнат шартномасини муддати тугагунга қадар иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилиш тақиқланади.