ВМнинг 11.01.2012 й. 6-сонли қарорининг 2-бандига кўра, меҳнатга ҳақ тўлаш бўйича Ягона тариф сеткасидан фойдаланадиган хўжалик ҳисобидаги ташкилотларга уларнинг молиявий имкониятларидан келиб чиққан ҳолда Ягона тариф сеткасининг оширилган тариф коэффициентларини белгилаш ҳуқуқи берилган. Бюджет маблағлари ҳисобига сақланадиган ташкилотларда бундай ҳуқуқ мавжуд эмас.

ВМнинг 06.09.2019 й. 743-сон қарорига 4-иловада (жадвал) 3-разряд рухсатнома бериш бюроси навбатчиси, ётоқхонада навбатчи, хўжалик бекаси лавозимлари учун назарда тутилган. У ерда кадр инспектори лавозими кўрсатилмаган. Жадвалда кўрсатилмаган лавозимлар учун меҳнатга ҳақ тўлаш бўйича разрядлар бюджет ташкилоти (давлат корхонаси) юритишида бўлган тегишли вазирлик (идора) томонидан Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлиги ҳамда Молия вазирлиги билан келишган ҳолда белгиланади.

АЁҚШлар бошқа юридик шахсга ўтказилмоқда. Демак, агар ходимлар АЁҚШларда меҳнат фаолиятини давом эттирмоқчи бўлса, улар “UNG PETRO” МЧЖ билан меҳнат шартномаларини тузишлари лозим. Бунинг учен “Нефть база” МЧЖ билан тузилган меҳнат шартномалари бекор қилиниши зарур.

Йўқ, мумкин эмас.

МКнинг 237-моддасида белгиланишича, ҳомиладор аёллар ва уч ёшга тўлмаган боласи бор аёллар билан меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилишга йўл қўйилмайди, корхонанинг бутунлай тугатилиш ҳоллари бундан мустасно, бундай ҳолларда меҳнат шартномаси уларни албатта ишга жойлаштириш шарти билан бекор қилинади. Демак, клуб болани парваришлаш таътилида бўлган аёллар билан меҳнат шартномаларини бекор қилиши мумкин эмас.

Таътиллар вақтига ҳақ тўлаш, ишдан бўшатиш нафақасини, ишсизлик нафақасини тўлаш, шунингдек олий таълим тизимида ўқиш, қайта тайёрлаш ва малака ошириш даври учун ўртача ойлик иш ҳақи биринчи йил ишловчиларга ҳисоблаб чиқариш кунидаги тарификация бўйича белгиланган иш ҳақи ёки лавозим маошидан келиб чиққан ҳолда уларни ўн иккидан бирга (олти ой тўлиқ ишлаганларга олтидан бирга; етти ой тўлиқ ишлаганларга еттидан бирга ва ҳоказолар), ўрта махсус ва ҳунар-техника ўқув юртлари ўқитувчилари учун ҳисоблаш даврида тарифакация бўйича белгиланган иш ҳақи ёки лавозим маошидан ошган суммани ўндан бирга оширган ҳолда ҳисоблаб чиқарилади. Уларга ишбай асосида ишлаб топилган қўшимча иш ҳақи, мукофотлар, қўшимча тўловлар, иш ҳақига қўшимча ҳақлар ва ижтимоий суғурта бўйича бадаллар ҳисобланадиган бошқа тўловлар киради. Ходимларнинг саломатлигига меҳнатда майиб бўлиши, касб касаллигига чалиниши ёки меҳнат вазифаларини бажариш билан боғлиқ ҳолда соғлиғининг бошқача тарзда шикастланиши иш берувчи томонидан қопланиши учун суммалар ҳисоб-китоби Вазирлар Махкамасининг қарори билан тасдиқланган қоидаларга мувофиқ амалга оширилади. Бошқа барча ҳолларда ўртача ойлик иш ҳақи кейинги икки календар ойидаги ўртача ойлик иш ҳақидан келиб чиқиб белгиланади[1]. Демак, юқоридагилардан келиб чиққан ҳолда, огоҳлантириш муддати ўрнига тўланиладиган пуллик компенсация охирги икки ойдаги ўртача ойлик иш ҳақидан келиб чиқиб белгиланади.

[1] Қаранг.: Ўртача ойлик иш ҳақини ҳисоблаб чиқариш тартибининг (ВМнинг 1997 йил 11 мартдаги 133-сон қарорига 6-илова) 1, 3 ва 5-бб.

В соответствии с ПП-4555 от 30.12.2019 г., с 1 февраля 2020 года размер заработной платы работников бюджетных учреждений и организаций, пенсий, стипендий, пособий, а также материальной помощи малообеспеченным семьям увеличивается в 1,07 раза. Однако на сегодняшний день, не принят отраслевой документ, согласно которому повышаются размеры заработных плат работников районных отделов внебюджетного пенсионного фонда при Минфине.

Ходим 05.06.2015 й. – 04.06.2016 й. иш даври учун меҳнат таътилидан фойдаланган.

Кейинги меҳнат таътили 05.06.2016 й. – 09.11.2016 й. иш даври (ходим болани парваришлаш таътилига чиққунча бўлган давр) учун берилиши керак, чунки МКнинг 142-моддасига кўра, ҳомиладорлик ва туғиш таътили йиллик асосий таътилни олиш ҳуқуқини берадиган иш стажига киради. Бунда ушбу давр учун меҳнат таътили ишланган вақтга мутаносиб равишда берилади. Таътил муддати тўлиқ таътил миқдорини ўн иккига бўлиб, сўнг тўлиқ ишланган ойлар сонига кўпайтириш йўли билан аниқланади (ҳомиладорлик ва туғиш таътилида бўлган вақт ҳам ҳисобга олинади).

Шунингдек, ходимга 2019 йил ишга чиққан санасидан бошлаб умумий тартибда меҳнат таътили берилиши керак.

Агар ходим таътил олиб бўлган иш йили тугамасдан туриб меҳнат шартномаси бекор қилинса, меҳнат ҳақидан таътилнинг ишланмаган даврга тегишли кунлари учун ҳақ ушлаб қолинади (МКнинг 164-м.).

Законодательством не предусмотрен порядок присвоения разрядов рабочих. Этот порядок может быть регламентирован локальными актами предприятия. В КОДП определен диапазон квалификационных разрядов, устанавливающий интервал от минимального до максимального разряда работ, присущих конкретному виду деятельности. Квалификационные разряды в установленном диапазоне определяют сложность работы и требуемую для ее выполнения квалификацию рабочего.

Условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в котором они устанавливаются. Изменение индивидуальных условий оплаты труда в сторону, неблагоприятную для работника, не допускается без согласия работника (ст.156 ТК).

Если разряды устанавливались по итогам аттестации работников, то изменение разрядов также требует проведение аттестации.

Йўқ, нотўғри.

Ишсизлар - 16 ёшдан то пенсия билан таъминланиш ҳуқуқини олишгача бўлган ёшдаги, ҳақ тўланадиган ишга ёки даромад келтирадиган машғулотга эга бўлмаган, иш қидираётган ва иш таклиф этилса, унга киришишга тайёр бўлган ёхуд касбга тайёрлашдан, қайта тайёрлашдан ўтишга ёки малакасини оширишга тайёр бўлган меҳнатга лаёқатли шахслар (бундан таълим муассасаларида таълим олаётганлар мустасно). Юқорида кўрсатилган, ишга жойлашишда кўмак олиш учун маҳаллий меҳнат органларига мурожаат қилган ва улар томонидан иш қидирувчи сифатида рўйхатга олинган шахслар ишсиз деб эътироф этилади. Шахсларни ишсиз деб эътироф этиш тўғрисидаги қарор маҳаллий меҳнат органи томонидан улар иш қидираётган шахс сифатида рўйхатга олинган кундан эътиборан ўн биринчи кундан кечиктирмай қабул қилинади.

Қуйидагилар ишсиз деб эътироф этилмайди:

• меҳнат органларида рўйхатга олинган кундан бошлаб 10 кун ичида таклиф этилган мақбул келадиган ишни 2 марта рад этган шахслар;
• рўйхатга олинган кундан бошлаб 10 кун ичида мақбул келадиган ишни қидириш мақсадида узрсиз сабабларга кўра меҳнат органига келмаган шахслар.

Таклиф этилган ишдан бош тортган кундан ёки мақбул келадиган ишни қидириш мақсадида узрсиз сабабларга кўра меҳнат органига келмаган кундан бошлаб ўттиз календарь кун ўтганидан кейингина шахс иш қидираётган сифатида қайта рўйхатдан ўтишга ҳақли бўлади (“Аҳолини иш билан таъминлаш тўғрисида”ги Қонуннинг 3-м.).

Демак, шахсни ишсиз деб эътироф қилиш учун юқорида кўрсатилган шартлар бажарилиши керак. Маҳаллий меҳнат органи томонидан келтирилган сабаблар эса ушбу шартлар сирасига кирмайди.

Месячная оплата труда работника, выполнившего полностью определенные на этот период нормы труда и трудовые обязанности, не может быть ниже установленного законодательством размера по первому разряду Единой тарифной сетки по оплате труда (ст.155 ТК). Минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ) является денежным выражением месячной тарифной ставки по первому разряду Единой тарифной сетки по оплате труда с тарифным коэффициентом 1,0 (п.1 УП-5723 от 21.05.2019 г.). С 1 февраля 2020 года МРОТ составляет 679 330 сумов (п.7 ПП-4555 от 30.12.2019 г.).

В рассматриваемом случае, работодатель имеет право выплачивать заработную плату меньше МРОТ, т.к. работники работают не на полной ставке, а значит не выполняют полностью нормы труда и трудовые обязанности. Это возможно, если указанные условия прописаны в заключенном трудовом договоре.

Указом Президента от 24.08.2020 г. № УП-6044 (далее - Указ), требование о получении работодателем разрешения на привлечение иностранной рабочей силы было отменено (Прил. № 1 к УП-6044 от 24.08.2020 г.).

Однако, осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Узбекистана без получения подтверждения на право трудовой деятельности запрещается. Подробный порядок выдачи подтверждений предусмотрен главой 3 Положения о порядке привлечения и использования иностранной рабочей силы в Республике Узбекистан (Прил. № 1 к ПКМ № 244 от 25.03.2019 г.).

Подтверждения для иностранных граждан, не являющихся высококвалифицированными и квалифицированными специалистами, выдаются на срок действия трудового договора, но не более чем на один год, с возможностью неограниченного количества продлений, но не более чем на один год в каждом случае (п. 44 Положения).

Необходимость получения подтверждения на право деятельности иностранным лицом по договору ГПХ вытекает из ответа Минтруда, который ранее был получен нами.

Банк ходимларининг компьютерида қандай маълумот бўлиши мумкинлиги ёки мумкин эмаслиги қонунчиликда белгиланмаган. Бундай талаблар тегишли банкнинг локал ҳужжатларида (масалан, Ички меҳнат тартиби қоидалари), ходим билан тузилган меҳнат шартномасида назарда тутилиши мумкин.

Прежде всего следует разъяснить следующее. Предоставлять отпуска без сохранения заработной платы работникам необходимо, учитывая индивидуальные условия труда (трудовых договоров) работников. И, в данном случае, возможно было предоставить отпуск этому работнику до даты истечения срока трудового договора, т.е. по 3 июля 2020 года. А 3 июля 2020 года работодатель имел полное право прекратить этот трудовой договор с работником. И не нужно было решать никаких вопросов о его продлении.

Если же работодатель принял решение об изменении срока срочного трудового договора, он имел на это право. Если срок срочного трудового договора не был работодателем изменен до даты его истечения, то трудовые отношения с работником прекращаются (ст. 105 ТК). В ТК не предусмотрена обязанность работодателя об уведомлении работника при прекращении срочного трудового договора в связи с истечением его срока.

Если же работодателем пропущен срок прекращения срочного трудового договора, а работник не потребовал его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок (ст. 105 ТК). Т.е. в данном случае срочный трудовой договор автоматически стал бессрочным.

И, исходя из этого обстоятельства, работодатель должен был предпринимать дальнейшие действия. Иначе говоря, сторонам следовало внести изменения в условие о сроке трудового договора.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику только по его просьбе, а не по инициативе работодателя. И срок такого отпуска не может в общей сложности превышать 3-х месяцев в течение 12-месячного периода (ст. 150 ТК). Работодатель не может отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы в принудительном порядке, это является нарушением трудового законодательства.

Однако следует отметить, что в период карантина в связи с коронавирусом родителям воспитанников дошкольных образовательных организаций и учащихся начальных классов общеобразовательных учреждений при приостановлении деятельности этих учреждений отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться на срок, превышающий 3 месяца, но не более срока приостановления деятельности указанных учреждений (п. 9 Прил. к Приказу, рег. МЮ от 28.03.2020 г. № 3227).

В условиях карантина, по обоюдному согласию сторон, работника возможно было перевести на дистанционный метод работы. Соответственно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о временном переводе работника на дистанционный метод работы с указанием срока перевода (Прил. к Приказу, рег. МЮ. от 28.03.2020 г. № 3228).

Продлить срок трудового договора на период карантина не логично, т.к. дата этого периода известна не была, а отпуск без указания срока его окончания не оформляется. Поэтому, изменяя срок срочного трудового договора, необходимо было определить точную дату его окончания. А, по истечении этого нового срока, можно было прекратить трудовой договор по ст. 105 ТК.

Ҳа, иш берувчи ҳомидалор аёл билан муддатли меҳнат шартномасининг муддати тугагандан сўнг қайта меҳнат шартномасини тузмасликка ҳақли. Аммо иш берувчи муддати тугаганлиги сабабли меҳнат шартномаси бекор қилинган ҳолларда ҳам ҳомиладор аёлларни ишга жойлаштириши шарт. Ишга жойлаштириш даврида бу аёлларнинг иш ҳақи сақланиб қолади, бироқ бу муҳлат муддатли меҳнат шартномаси тугаган кундан бошлаб уч ойдан ошмаслиги керак (МК 237-м. 2-қ.).

МКнинг 227-моддаси 1-қисмига кўра, меҳнат шартномаси тарафларининг келишувига кўра ходимга ишлаган 6 ой ўтгунига қадар ҳам меҳнат таътили берилиши мумкин. Демак, агар иш берувчи ва ходим ўзаро келишишса, корхонада тўлиқ 6 ой ишламаган ходимга ҳам бир кунлик таътил тақдим этилиши мумкин.

МКнинг 231-моддасига асосан, ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра ҳар йилги меҳнат таътили қисмларга бўлиниши мумкин. Бунда ушбу таътилнинг ҳеч бўлмаганда бир қисми 14 календарь кундан кам бўлмаслиги керак.

МКнинг 172-моддаси 3-қисмига кўра, иш берувчи томонидан ходимга тегишли бўлган барча суммаларни тўлаш ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилинган кунда амалга оширилади. Агар ходим меҳнат шартномаси бекор қилинган куни ишламаган бўлса, тегишли суммалар ҳисоб-китоб қилиш тўғрисида ходим томонидан талаб қўйилганидан кейин уч кундан кечиктирмай тўланиши керак.

Ҳисоб-китоб ходимга:

• охиригача олинмаган иш ҳақини;
• ходим томонидан фойдаланилмаган барча асосий ва қўшимча таътиллар учун компенсацияларни;
• агар меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда ёки меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда ёхуд меҳнат шартномасида бошқа тўловларни тўлаш назарда тутилган бўлса, ушбу тўловларни тўлашни ўз ичига олади.

Йўқ, мумкин эмас.

МКнинг 234-моддаси 2-қисмига кўра, ходимларга иш даврида уларнинг хоҳишига кўра ҳар йилги меҳнат таътили учун таътилнинг энг кам давомийлигидан ташқари пулли компенсация тўланиши мумкин. Демак, ходим 220-моддада белгиланган қўшимча меҳнат таътилидан хоҳишига кўра асли ҳолида фойдаланаши ёки пулли компенсация олиши мумкин. Иш берувчи ходимнинг бу ҳуқуқини чеклай олмайди.

31.12.2020 йилдаги ПҚ-4939-сонли «Малакаларни баҳолаш тизимини тубдан такомиллаштириш ва меҳнат бозорини малакали кадрлар билан таъминлаш чора-тадбирлари тўғрисида»ги Президент қарорига мувофиқ, Классификаторда белгиланган ҳар бир лавозим ва касб бўйича таълим ва малака даражасига қўйиладиган талаблар Малака даражаларига эришиш схемасига мувофиқ тегишли лавозим (касб)нинг малака даражасидан келиб чиққан ҳолда иш берувчилар томонидан мустақил белгиланади. Ҳар бир ходимнинг малака даражасини аниқлашда нафақат унинг маълумоти, балки касбий тажрибаси, билимлари ҳамда шахсий ва ишбилармонлик фазилатлари ҳам ҳисобга олинади. Юқоридагиларга кўра, Сизнинг мутахассислигингиз бўйича саволни иш берувчи ҳал қилади.