Амалдаги қонунчилик мавжуд штат бирлигини 0,5 ставкадан бўлишни тақиқламайди.

Шу билан бирга, хусусий корхоналардан фарқли равишда, бюджет ташкилоти ва бюджет маблағлари олувчиларнинг штат жадвалларини тузиш, тасдиқлаш ва рўйхатдан ўтказишнинг алоҳида тартиби белгиланган бўлиб, унга кўра штат жадваллари молия органларида рўйхатдан ўтказилгандан кейин амалга киритилади (Бюджет ташкилотлари ва бюджет маблағлари олувчиларнинг харажатлар сметаси ва штат жадвалларини тузиш, тасдиқлаш ва рўйхатдан ўтказиш тартиби тўғрисидаги низомнинг 50-б.).

Шунингдек, бюджет ташкилотлари, бюджет маблағлари олувчилар ва бюджет маблағларини тақсимловчилар ходимларининг лавозим бўйича маошлари ва тариф ставкаларига ўзгартиришлар Ўзбекистон Республикаси Президенти фармонларига мувофиқ, шунингдек белгиланган тартибда ходимларнинг навбатдаги аттестациясини ўтказиш вақтида меҳнатга ҳақ тўлаш жамғармаси доирасида киритилиши мумкин. Мазкур ҳолларда штат жадвалларига ўзгартиришлар рўйхатдан ўтказилмайди.

Бошқа барча ҳолларда штат жадвалларига киритиладиган ўзгартиришлар штат жадвалларини рўйхатдан ўтказиш учун белгиланган тартибда молия органларидан рўйхатдан ўтказилиши лозим.

Шунга кўра, мазкур ҳолатда тегишли молия органига мурожаат этиш тавсия этилади.

На основании заявления работника, фирму могут обязать заключить с ним трудовой договор.

Прием на работу оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа является заключенный с работником трудовой договор (ст.82 ТК).

Однако фактическое допущение работника к работе должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо с его ведома, считается заключением трудового договора со дня начала работы независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (ч. 6 ст. 82 ТК).

В этой связи, в случае нежелания руководства фирмы заключать трудовой договор с данным лицом, необходимо было не допускать его к выполнению работы.

Напомним, что за нарушение законодательства о труде предусмотрена сначала административная (ст. 49 КоАО), а затем и уголовная ответственность (ст. 148 УК).

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), утверждаются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников, и являются документом, определяющим трудовой распорядок на предприятии (ст.174 ТК).

ПВТР регулируют порядок приема/увольнения сотрудников, трудовой распорядок, определяют меры поощрения и наказания, а также другие вопросы.

В ПВТР помимо прочего:

- отображается перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые может последовать прекращение трудового договора работника (ст.100 ТК);

- устанавливаются вид рабочей недели (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями или шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем) и режим рабочего времени (продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену) на предприятии (ст.120 ТК);

- определяются время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность;

- указываются перечень работ, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, порядок и место приема пищи в таких случаях (ст.127 ТК);

- конкретизируются трудовые обязанности работника (ст.176 ТК);

- определяются виды поощрения, порядок их применения, вопросы предоставления преимуществ и льгот (ст. 180 ТК);

- могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более пятидесяти процентов среднего месячного заработка (ст.181 ТК).

В качестве образца Вы можете воспользоваться Примерными правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации независимо от их ведомственной принадлежности, форм собственности и хозяйствования (рег. МЮ № 746 от 14.06.1999 г.).

Вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик нафақаси касал бўлинганда, меҳнатда майиб бўлган ёки бошқача тарзда шикастланганда, шу жумладан турмушда жароҳатланганда, оиланинг бетоб аъзосини парвариш қилганда, карантин эълон қилинганда, санаторий-курортда даволанганда ва протез қилинганда тўланади.

Вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик нафақаси меҳнатда майиб бўлган ва касб касаллигига чалинганда иш ҳақининг тўлиқ миқдорида, бошқа ҳолларда эса, ходимнинг давлат ижтимоий суғуртаси бадалларини тўлаган муддатига (умумий иш стажига), қарамоғидаги вояга етмаган болаларининг сони ва бошқа ҳолатларга қараб, иш ҳақининг олтмиш фоизидан юз фоизигача миқдорда тўланади.

Вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик нафақасининг энг кам миқдори қонунчиликда белгиланган меҳнатга ҳақ тўлаш энг кам миқдорининг 35,2 фоизидан оз бўлмаслиги ва нафақа ҳисоблаб чиқариладиган иш ҳақи миқдоридан ортиб кетмаслиги лозим (Мехнат кодексининг 285-м.).

Қарамоғида 16 ёшга (ўқувчилар 18 ёшга) етмаган уч ёки ундан ортиқ болалари бўлган ходимларга вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик нафақаси иш стажининг давомийлигидан қатъи назар иш ҳақининг 100 фоизи миқдорида тўланади (Давлат ижтимоий суғуртаси бўйича нафақалар тайинлаш ва тўлаш тартиби тўғрисидаги низомнинг 26-б.).

Вақтинчалик меҳнатга лаёқатсизларга нафақа тўлаш билан боғлиқ харажатлар:

- бюджет ташкилотлари томонидан - меҳнат ҳақи жамғармасига ажратиладиган бюджет маблағлари доирасида;

- хўжалик юритувчи субъектлар томонидан - фойда солиғини ҳисоблашда мазкур харажатлар солиққа тортиладиган базадан чиқариб ташланган ҳолда шахсий маблағлари ҳисобидан амалга оширилади (Низомнинг 1-б.).

Шунга кўра, корхонангизнинг мулкчилик шаклидан қатъи назар Сизга ойлик иш ҳақининг 100 фоизи миқдорида нафақа тўланади.

Қонунчиликда ходимлар сонидан келиб чиққан ҳолда тадбиркорлик субъектлари микрофирмалар, кичик корхоналар, ўрта корхоналар ва йирик корхоналарга бўлинади.

Шифохона муассасалари фаолияти, умумий шифокорлик амалиёти соҳасидаги фаолият, махсус шифокорлик амалиёти соҳасидаги фаолият билан шуғулланувчи ташкилотлар учун ходимларнинг йиллик ўртача сони 100 кишини ташкил этади (Вазирлар Маҳкамасининг 24.08.2016 й. 275-сон «Иқтисодий фаолият турларини таснифлашнинг халқаро тизимига ўтиш чора-тадбирлари тўғрисида»ги Қарорига 1-илова).

Шу билан бирга, микрофирмалар ва кичик корхоналар томонидан республиканинг академик лицейлари, профессионал ва олий таълим муассасалари битирувчилари билан меҳнат шартномалари тузилганда, банд ходимларнинг ўртача йиллик сони қонун ҳужжатларида белгиланган чекланган нормативдан кўпи билан 50 фоиз оширилган ҳолларда микрофирмалар ва кичик корхоналар учун назарда тутилган имтиёзлар, кафолатлар ва ҳуқуқлар уларда сақланиб қолади. Бунда имтиёзлар Ўзбекистон Республикаси таълим муассасалари битирувчиларининг ўқишни якунлаган кунидан бошлаб уч йилдан ортиқ вақт ўтмаган тақдирдагина тақдим қилинади (ПФ-4232-cон Фармоннинг 1-банди).

Демак, кўрсатилган фаолият билан шуғулланувчи ташкилотлар Ўзбекистон Республикаси таълим муассасаларининг 50 тагача битирувчиларини (битиргандан сўнг уч йил ичида) меҳнат шартномаси асосида жалб қилиши мумкин ва бунда кичик тадбиркорлик субъекти мақоми сақланиб қолади.

Иш вақти режими (кундалик иш вақтининг (сменанинг) муддати, ишнинг бошланиш ва тугаш вақти, ишдаги танаффуслар вақти, сутка давомидаги сменалар сони, иш кунлари ҳамда ишланмайдиган кунларнинг навбат билан алмашиниши, ходимларнинг сменадан сменага ўтиш тартиби) корхонада ички меҳнат тартиби қоидалари, бошқа локал норматив ҳужжатлар билан, бу ҳужжатлар бўлмаганда эса ходим билан иш берувчининг келишувига биноан белгиланади (МКнинг 120-м.).

Ходимнинг иш вақтида иш жойида бўлмаслиги ички меҳнат тартиби қоидаларига асосан меҳнат интизомининг бузилиши деб ҳисобланиши мумкин ва ушбу ҳолат бўйича иш берувчи интизомий жазо чораларини қўллашга ҳақли.

Сиз айтиб ўтган бошқа корхонанинг ҳаракатларига тўхталсак, ишга қабул қилиш ҳуқуқига эга бўлган мансабдор шахс томонидан ёки унинг ижозати билан ходимга ҳақиқатда ишлашга рухсат этилган бўлса, ишга қабул қилиш тегишли равишда расмийлаштирилган ёки расмийлаштирилмаганлигидан қатъи назар, иш бошланган кундан эътиборан меҳнат шартномаси тузилган деб ҳисобланади (МКнинг 82-м. 6-қ.).

Шунга кўра, Сиз ушбу ҳолатда ходимларингиз учун ҳақиқатда амал қилувчи иш режимини белгилашингиз мумкин. Ўз навбатида, бошқа корхона ушбу ходимларни Вазирлар Маҳкамасининг 2012 йил 18 октябрдаги 297-сон қарори билан тасдиқланган Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби тўғрисидаги низом асосида ўриндош сифатида ишга олиши лозим.

Шу билан бирга, давлат органи, давлат иштирокидаги ташкилот ёки фуқароларнинг ўзини ўзи бошқариш органи мансабдор шахсининг ғаразгўйлик ёки бошқа манфаатларни кўзлаб расмий ҳужжатларга била туриб сохта маълумотлар ва ёзувлар киритиши, ҳужжатларни қалбакилаштириши ёки била туриб сохта ҳужжатлар тузиши ва тақдим этиши мансаб сохтакорлиги ҳисобланади ва Жиноят кодексининг 209-моддасида назарда тутилган жавобгарликни келтириб чиқаради.

Шу билан бирга, ходимлар  корхоналар ўртасида тузилган хизмат кўрсатиш шартномаси асосида  бошқа корхонага хизмат кўрсатишлари  мумкин, бунда кунлик табелда уларга тўлиқ иш вақти қўйилади.

Давлат органлари, хўжалик бошқаруви органлари, давлат корхоналари, муассасалари ва ташкилотларининг юридик хизматларини ташкил этишнинг қуйидаги минимал нормативлари ва мезонлари мавжуд (Вазирлар Маҳкамасининг 2017 йил 1 майдаги 250-сон қарорига 5-илова):

I. Республика даражасидаги давлат органлари ва ташкилотлари

 II. Ҳудудий(вилоят) даражадаги давлат органлари ва ташкилотлари

III. Туман (шаҳар) даражасидаги давлат органлари ва ташкилотлари*

Давлат органлари ва ташкилотларида юридик хизматлар ташкил этишнинг минимал нормативларини ҳисоблаш бўйича шартли мисол:

Масалан: ҳудудий (вилоят) даражасидаги давлат органи ёки ташкилотида 80 киши ишлайди. Ушбу ташкилотнинг туман (шаҳар)лар даражасидаги тузилмалари сони 13 тани ташкил этиб, уларда 160 киши ишлайди. 1 йилда ўртача 1200 тагача буйруқ, фармойиш, шартнома ва юридик хусусиятга эга бўлган бошқа ҳужжатлар қабул қилинади. Шунингдек, 195 та суд мажлисларида иштирок этилади. Давлат органи ва ташкилотининг қарори ёки мансабдор шахсининг ҳаракати (ҳаракатсизлиги) устидан тушган шикоятлар сони йилига ўртача 150 тани ташкил этади. Бунда: 0,34+0,08+0,50+0,34+0,34+0,50=2,1. Яъни ушбу ташкилотда юридик хизмат учун белгиланадиган минимал штат бирликлари сони 2 тани ташкил этади.

Давлат органлари ва ташкилотлари раҳбарлари ходимларнинг белгиланган умумий сони доирасида ўзларининг юридик хизматлари учун ушбу минимал нормативлар ва мезонларда назарда тутилганидан кўпроқ штат бирликларини белгилаши мумкин.

Шундан келиб чиқиб, юридик хизмат қуйидаги шаклларда тузилиши мумкин: 

Юқоридаги талаблар фақатгина давлат органлари, хўжалик бошқаруви органлари, давлат корхоналари, муассасалари ва ташкилотлари учун мажбурий бўлиб, бошқа ташкилотлар учун тавсиявий тусга эга.

Категория лиц

Обучение профессии, координируемое Минтрудом, осуществляется для:

• признанных местными органами по труду безработными;
• зарегистрированных в качестве лиц, ищущих работу (в том числе внесенных в «Железную», «Женскую», «Молодежную» тетради);
• зарегистрированных в системе «labor-migration;»
• самозанятых.

Условия обучения

Обучение профессии, переобучение и повышение квалификации безработных и ищущих работу осуществляется в следующих случаях:

• при отсутствии профессии (специальности);
• при необходимости смены профессии по причине отсутствия соответствующей работы по имеющейся профессии;
• при необходимости повышения квалификации по причине отсутствия профессиональных навыков или изменения требований к профессии
• при утрате способности выполнять работу по прежней профессии (специальности).

Учреждения, где может быть организовано обучение

Обучение профессии безработных и лиц, ищущих работу, может осуществляться:

• моноцентрами «Ишга мархамат» и учебными центрами в системе Минтруда;
• учреждениями профобразования;
• учебными центрами хозсубъектов;
• учреждениями повышения квалификации и переподготовки органов госуправлении, хозобъединений, а также учебными центрами при них;
• учреждениями, имеющими разрешение (лицензию) на осуществление образовательной деятельности;
• школами «Уста-шогирд» членов ассоциации «Хунарманд».

Процесс обучения профессии может быть организован как в учебном учреждении, так и непосредственно на месте работы на предприятии.

Лица, имеющие право на пенсию (независимо от вида пенсии), с учетом их физических возможностей, могут быть зарегистрированы в органах труда и обучены профессии. Данная категория не признается безработной, но имеет право быть зарегистрированной в качестве ищущей работу.

Координация обучения безработных и ищущих работу лиц осуществляется Минтрудом, а также его региональными управлениями.

Лицо, изъявившее желание обучиться профессии направляется на учебу со дня регистрации в местном органе по труду в качестве ищущего работу.

В случае отсутствия подходящих предложений по работе для лиц, зарегистрированных в качестве ищущих работу, они признаются безработными и могут быть направлены на обучение.

Органы по труду на основании заключенных договоров выдают направления для обучения, после чего учебное заведение издает приказ о принятии на учебу.

Обучение профессии может быть групповым (обычно от 5 до 20 человек) или индивидуальным.

По продолжительности обучение профессии может быть:

• долгосрочным - продолжительность учебного процесса 30-40 недель;
• среднесрочным - продолжительность учебного процесса 5-25 недель;
• краткосрочным или целевым - продолжительность учебного процесса до 4 недель;
• на производстве (обучение непосредственно связано с трудовой деятельностью у работодателя, срок подготовки обучения (прохождения стажировки) у работодателя составляет до 25 недель.

При долгосрочном и среднесрочном обучении заключается четырехсторонний договор (обучающая организация, работодатель, местный орган по труду и безработный).

В случае если безработное лицо возьмет на себя обязанность после окончания учебы самостоятельного трудоустройства или регистрации в качестве самозанятого, при среднесрочном обучении допускается составление договора без участия работодателя.

При обучении лиц, ищущих работу, заключение договора об их трудоустройстве не требуется.

Обучение безработных и лиц, ищущих работу, осуществляется по согласованию с учебной организацией в дневной, вечерней или онлайн форме.

При успешной сдаче итоговых экзаменов лицу выдается документ, подтверждающий окончание обучения (сертификат, свидетельство, диплом и др.).

Финансирование обучения безработных и лиц, ищущих работу, осуществляется за счет Фонда содействия занятости при Минтруде.

Выплата стипендий

Безработным, направленным на учебу по направлению местного органа по труду, гарантируется выплата стипендий в период учебы, а также включение данного периода в общий трудовой стаж.

В период обучения лиц, ищущих работу, им стипендия не выплачивается, также данное время не засчитывается в их трудовой стаж. Пенсионерам, проходящим обучение, стипендия также не выплачивается (Прил. 3 к ПКМ № 183 от 05.04.2021 г.).

Районные (городские) центры содействия занятости населения осуществляют, в том числе, следующие функции (п. 17 Прил. 1 к ПКМ № 1066 от 31.12.2018 г.):

• оказывают содействие предприятиям, учреждениям, организациям и другим работодателям в подборе необходимых работников;
• консультируют обратившихся в органы по труду работодателей о возможностях обеспечения рабочей силой и по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости.

Таким образом, вы в качестве работодателя можете обратиться в местный орган по труду с запросом о заполнении имеющихся у вас вакантных мест.

Mehnat shartnomasi texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o’zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish hususiyatining o’zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi munosabati bilan bekor qilinayotganda ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni kamida ikki oy oldin yozma ravishda (imzo chektirib) ogohlantirishi shart.

Xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi kelishuvga binoan ogohlantirish uning muddatiga muvofiq keladigan pullik kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin (MKning 102-m.).

Shunga ko’ra:

1. korxona tugatilishi munosabati bilan ish beruvchi xodimni imzo chektirgan holda kamida 2 oy oldin ogohlantirishi lozim (va bu muddat uchun oylik to’laydi);

2. xodim ogohlantirish muddati o’rniga pullik kompensatsiyaga rozi bo’lsa, ushbu muddat o’rniga mutanosib kompensatsiya to’lanishi kerak;

3. xodim mehnat ta’tilida bo’lgan davrda ish joyida bo’lmasligi tabiiy hol, bundan kelib chiqadiki, ish beruvchi unga yozma ravishda (imzo chektirgan holda) ogohlantirish xatini berish imkoniyatiga ega emas;

4. agar xodimning mehnat huquqlari buzilayotgan bo’lsa, Davlat mehnat inspektsiyasiga murojaat etish mumkin (https://dmi.mehnat.uz/).

“Жисмоний ва юридик шахсларнинг мурожаатлари тўғрисида”ги Қонуннинг мақсади давлат органлари ва давлат муассасаларига, шунингдек уларнинг мансабдор шахсларига жисмоний ва юридик шахсларнинг мурожаатлари соҳасидаги муносабатларни тартибга солишдан иборат. Шунингдек, мазкур Қонуннинг амал қилиши давлат иштирокидаги ташкилотларга ва фуқароларнинг ўзини ўзи бошқариш органларига нисбатан ҳам татбиқ этилади (Қонуннинг 1-м.).

Шунга кўра, мазкур Қонун МЧЖга нисбатан татбиқ этилмайди ва МЧЖ томонидан мурожаатингизга жавоб берилмаслиги қонун бузилиши ҳисобланмайди.

Шу билан бирга, ўзига талабнома билдирилган хўжалик юритувчи субъект талабномани олган кундан бошлаб 15 кунлик муддат ичида унга жавоб қайтариши шарт (“Хўжалик юритувчи субъектлар фаолиятининг шартномавий-ҳуқуқий базаси тўғрисида”ги Қонуннинг 18-м. 1-қ.). Рад (қисман рад) жавоби олинган тақдирда ёки талабномага белгиланган муддатда жавоб олинмаган тақдирда, иқтисодий судга даъво аризаси бериш мумкин (“Хўжалик юритувчи субъектлар фаолиятининг шартномавий-ҳуқуқий базаси тўғрисида”ги Қонуннинг 19-м.).

Амалдаги қонунчиликда ишлаб чиқариш билан боғлиқ бўлган махсус режимли объектларда тиббий бўлим ташкил этишга оид талаблар мавжуд эмас.

Шу билан бирга қонунчиликда узоқ масофада жойлашган ва муҳим аҳамиятга эга бўлган объектларда тиббий хизмат кўрсатиш бўйича талаблар мавжуд.

Ҳудудида вахта шаҳарчалари ва объектлари жойлашган соғлиқни сақлаш органлари ва муассасалари қурилишнинг умумий қиймати ҳисобидан вахтада:

• фельдшерлик пунктлари (ходимлар сони 50 ва ундан кўпроқ бўлганида);
• тиббиёт пунктлари (ходимлар сони 500 ва ундан кўпроқ бўлганида);
• врачлик пунктларини (ходимлар сони 1500 дан кўпроқ бўлганида);
• ишловчилар сони 50 нафаргача бўлганда — вахтага келиб-кетишларнинг даврийлиги ташкилот маъмурияти билан келишиладиган тиббий бригадаларни ташкил қилган ҳолда вахтада ишловчиларни тиббий ёрдам билан таъминлайди (ВМнинг 09.10.2020 йилдаги 636-сон қарори билан тасдиқланган Узоқ масофада жойлашган ва муҳим аҳамиятга эга бўлган объектларда қурилиш-монтаж ишларини амалга оширишнинг вахта усули тўғрисидаги низомнинг 44-б.).

– Да, может. 

В некоторых случаях работодатель должен получить согласие профсоюзного комитета. К примеру, прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором. 

Профсоюзный комитет либо иной представительный орган работников должен сообщить работодателю в письменной форме о принятом решении по вопросу согласия на прекращение с работником трудового договора в десятидневный срок со дня получения письменного представления должностного лица, обладающего правом прекращения трудового договора (ст. 101 ТК). 

Согласно Трудовому кодексу право работодателя на обращение в суд за рассмотрением трудового спора предполагает право на обращение, когда он не согласен с решением комиссии по трудовым спорам, а также по спорам о возмещении ему вреда, причиненного работником (ст. 268 ТК). 

Однако Конституция провозглашает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, право обжалования в суд незаконных действий в том числе общественных объединений (ст. 44 Конституции). 

Также ни один закон или иной нормативно-правовой акт не может противоречить нормам и принципам Конституции (ч. 2 ст. 16 Конституции). 

Конституция имеет высшую юридическую силу и применяется на всей территории Республики Узбекистан (ч. 2 ст. 8 Закона «О нормативно-правовых актах»). 

Исходя из этого работодатель вправе обжаловать в суде решение профсоюзного комитета.

Ҳар йилги қўшимча таътиллар:

• меҳнат шароитлари ноқулай ишларда банд бўлган ходимларга;
• ноқулай табиий-иқлим шароитларида иш бажараётган ходимларга;
• битта ташкилотда ёки тармоқда кўп йиллик иш стажига эга бўлган ходимларга;
• қонунчиликда, жамоа келишувларида, шунингдек жамоа шартномасида, ички ҳужжатларда, меҳнат шартномасида назарда тутилган бошқа ҳолларда берилади (Меҳнат кодексининг 219-м.).

Ноқулай меҳнат шароитларида банд бўлган ходимлар йиллик қўшимча таътил олиш ҳуқуқига эга.

Қўшимча таътил олиш ҳуқуқини берадиган ишлар, касблар ва лавозимлар рўйхати, таътилларнинг давомийлиги, уларни бериш тартиби ва шартлари жамоа келишувларида, жамоа шартномасида, агар у тузилмаган бўлса, - иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси билан келишилган ҳолда, Вазирлар Маҳкамаси томонидан тасдиқланадиган Иш ўринларини меҳнат шароитлари ва асбоб-ускунанинг жароҳат етказиш хавфи юзасидан аттестациядан ўтказиш тартиби тўғрисидаги низомга мувофиқ белгиланади.

Ноқулай меҳнат шароитларида банд бўлган ходимларга бериладиган йиллик қўшимча таътилнинг энг қисқа давомийлиги, шунингдек ноқулай меҳнат шароитларидаги иш учун йиллик қўшимча таътилларни бериш шартлари ва тартиби Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси томонидан белгиланади (Меҳнат кодексининг 481-м.).

Мисол учун, ноқулай, зарарли ва (ёки) хавфли меҳнат шароитларида ишлаганлик учун ҳар йилги қўшимча таътил қуйидагича давом этади:

Ходимларнинг айрим тоифалари учун қўшимча таътил 33 кунгача белгиланиши мумкин (Иш ўринларини меҳнат шароитлари ва асбоб-ускуналарнинг жароҳатлаш хавфлилиги юзасидан аттестациядан ўтказиш тартиби тўғрисидаги низомнинг 45-б.).

Ноқулай табиий-иқлим шароитларидаги иш учун ҳар йилги қўшимча таътил қайси жойларда ишлаганлик учун меҳнат ҳақига тегишли коэффициентлар белгиланган бўлса, ўша жойларда меҳнат фаолиятини амалга оширувчи ходимларга берилади.

Табиий-иқлим шароитлари ноқулай ҳудудларнинг рўйхати ва бундай шароитлардаги иш учун бериладиган йиллик қўшимча таътилнинг энг қисқа давомийлиги Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси томонидан белгиланади.

Жамоа келишувларида, шунингдек жамоа шартномасида, ички ҳужжатларда ноқулай табиий-иқлим шароитларидаги иш юқорида назарда тутилмаган йиллик қўшимча таътиллар белгиланиши мумкин (Меҳнат кодексининг 483-м.).

Ходимга у битта ташкилотда ёки тармоқда ишлаган ҳар беш йил учун давомийлиги икки календарь кун бўлган, бироқ жами саккиз календарь кундан кўп бўлмаган ҳар йилги қўшимча меҳнат таътили берилади. Қонунчиликда, жамоа келишувларида, шунингдек жамоа шартномасида, бошқа ички ҳужжатларда ёки меҳнат шартномасида юқорида назарда тутилган ҳар йилги қўшимча меҳнат таътилини олиш ҳуқуқини берувчи иш стажига бошқа иш берувчидаги ёхуд бошқа тармоқдаги иш стажини киритиш назарда тутилиши мумкин (Меҳнат кодексининг 220-м.).

Шунга кўра, жамоа шартномасида лавозимлар бўйича қўшимча меҳнат таътили кунларининг сонини белгилаш юқорида баён этилган нормаларни инобатга олган ҳолда ходимлар ва иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан мустақил равишда амалга оширилади.

Қонунчиликда олий таълим муассасаларининг профессор-ўқитувчилар таркиби меҳнатига ҳақ тўлаш бўйича базавий лавозим маошлари миқдорлари белгиланган бўлиб, ушбу миқдорлар фақатгина давлат бюджетидан ёки аралаш тарзда маблағ билан таъминланадиган олий таълим муассасаларига нисбатан татбиқ этилади (Вазирлар Маҳкамасининг 2008 йил 1 августдаги 164-сон қарорига 1-илова):

сўмда

Изоҳлар:

1. Ушбу иловада назарда тутилган базавий лавозим маошлари кадрлар малакасини ошириш ва уларни қайта тайёрлаш таълим муассасаларида (марказлар, институтлар, факультетларда) тегишли лавозимлар учун ҳам қўлланилади, қонун ҳужжатларида назарда тутилган ҳолатлар бундан мустасно.

2. Профессор унвонига эга бўлмаган, бироқ фан номзоди, фалсафа доктори (PhD) илмий даражасига ёки хорижий давлатларнинг унга тенглаштирилган бошқа илмий даражаларига ёки доцент илмий унвонига эга бўлган, профессор лавозимига бир муддатга қабул қилинган шахсларга базавий лавозим маоши қуйидаги миқдорда белгиланади:

2018 йил 1 сентябрдан бошлаб - 3 130 000 сўм;

2019 йил 1 январдан бошлаб - 3 756 000 сўм;

2019 йил 1 июлдан бошлаб - 4 695 000 сўм.

Шу билан бирга, мулкчилик шаклидан қатъи назар, иш вақтининг ойлик нормасини ишлаб берган ва меҳнат шартномасида белгиланган меҳнат вазифасини бажарган ходимнинг меҳнатига ҳақ тўлашнинг ойлик миқдори қонунчиликда белгиланган меҳнатга ҳақ тўлашнинг энг кам миқдоридан (980 минг сўм) кам бўлиши мумкин эмас (МКнинг 245-м.).

Иш берувчи:

• ходимларга қонунчиликда кафолатланган таътиллар бериши;
• ходимларга давомийлиги қонунчиликда кафолатланганидан кам бўлмаган таътиллар берилишини таъминлаши;
• таътиллар бериш тартибига риоя этиши шарт (МКнинг 214-м.).

Ҳар йилги асосий энг кам меҳнат таътилининг давомийлиги 21 календарь кунни ташкил этади (МКнинг 217-м.).

Ходимларга иш даврида уларнинг хоҳишига кўра ҳар йилги меҳнат таътили учун таътилнинг энг кам давомийлигидан ташқари пулли компенсация тўланиши мумкин (МКнинг 234-м. 2 қ.). Яъни иш берувчи ҳар қандай ҳолатда ходимни камида 21 кундан иборат меҳнат таътилига чиқаришга мажбур.

Ушбу талабни бажармаслик иш берувчини маъмурий жавобгарликка тортиш учун асос бўлади.

Мансабдор шахс томонидан меҳнат тўғрисидаги қонунчиликни бузиш БҲМнинг 5 бараваридан 10 бараваригача жарима солишга сабаб бўлади

 (МЖтКнинг 49-м.).

Шунга кўра, агар ходим:

• меҳнат таътилини айнан белгиланган даврда олишни истамаса, иш берувчи меҳнат таътилини тақдим этиш вақтини ўзгартириш ҳақида буйруқ қабул қилиши;

меҳнат таътилига чиқишдан бош тортса, иш берувчи меҳнат таътилини тақдим этиш ҳақида буйруқ қабул қилиши ва у билан ходимни таништириши лозим.

Ҳар йилги меҳнат таътили дам олиш ва ишлаш қобилиятини тиклаш учун иш ўрни (лавозими) ҳамда ўртача иш ҳақи сақлаб қолинган ҳолда ходим ишдан озод этиладиган, ходимга ҳар йили иш йили давомида бериладиган вақт давридир.

Барча ходимлар, шу жумладан ўриндошлик асосида ишлайдиган ходимлар ҳар йилги меҳнат таътилига чиқиш ҳуқуқига эга (МКнинг 216-м.).

Меҳнат шартномаси ходим ва иш берувчи ўртасидаги тарафларнинг ўзаро ҳуқуқлари ҳамда мажбуриятларини белгиловчи келишув бўлиб, унга мувофиқ ходим иш берувчининг манфаатини кўзлаб, ушбу келишувда белгиланган меҳнат вазифасини унинг раҳбарлиги ва назорати остида шахсан бажариш, ички меҳнат қоидаларига риоя этиш мажбуриятини, иш берувчи эса ходимга шартлашилган меҳнат вазифаси бўйича иш бериш, ходимга иш ҳақини ўз вақтида ҳамда тўлиқ миқдорда тўлаш, меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда, меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда ва ушбу келишувда назарда тутилган меҳнат шароитларини таъминлаш мажбуриятини ўз зиммасига олади (МКнинг 103-м.).

Шунга кўра, лойиҳани бошқариш гуруҳи ходимлари меҳнат шартномаси асосида ишлаётган бўлса, улар йиллик меҳнат таътилига чиқишга ҳақли.

Бундан ташқари, жисмоний шахс билан фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартнома тузилган бўлиб, бироқ амалда у меҳнат муносабатларига киришган бўлса (мисол учун, иш вақти режимига амал қилиш, ички меҳнат тартиби қоидаларига бўйсуниш ва бошқалар), у ҳолда ушбу муносабатлар суд томонидан якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар деб эътироф этилиши мумкин. Бундай ҳолда меҳнат шартномаси фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартнома тузилган кундан эътиборан тузилган деб ҳисобланади, тарафларнинг муносабатлари эса шартномада шартлашилган ишни жисмоний шахс томонидан бажариш бошланган кундан эътиборан якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар деб эътироф этилади (МКнинг 33-м.). 

Ноқулай меҳнат шароитларида банд бўлган ходимлар йиллик қўшимча таътил олиш ҳуқуқига эга.

Қўшимча таътил олиш ҳуқуқини берадиган ишлар, касблар ва лавозимлар рўйхати, таътилларнинг давомийлиги, уларни бериш тартиби ва шартлари жамоа келишувларида, жамоа шартномасида агар у тузилмаган бўлса, иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси билан келишилган ҳолда Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси томонидан тасдиқланадиган Иш ўринларини меҳнат шароитлари ва асбоб-ускунанинг жароҳат етказиш хавфи юзасидан аттестациядан ўтказиш тартиби тўғрисидаги низомга мувофиқ белгиланади (МКнинг 481-м.).

Ноқулай табиий-иқлим шароитларидаги иш учун ҳар йилги қўшимча таътил қайси жойларда ишлаганлик учун меҳнат ҳақига тегишли коэффициентлар белгиланган бўлса, ўша жойларда меҳнат фаолиятини амалга оширувчи ходимларга берилади (МКнинг 483-м.).

Ходимга у битта ташкилотда ёки тармоқда ишлаган ҳар беш йил учун давомийлиги 2 календарь кун бўлган, бироқ жами 8 календарь кундан кўп бўлмаган ҳар йилги қўшимча меҳнат таътили берилади. Ушбу қоида қонунчиликда ўзига иш стажи учун ҳар йилги узоқроқ қўшимча меҳнат таътиллари берилиши назарда тутилган айрим тоифадаги ходимларга нисбатан татбиқ этилмайди.

Қонунчиликда, жамоа келишувларида, шунингдек жамоа шартномасида, бошқа ички ҳужжатларда ёки меҳнат шартномасида ҳар йилги қўшимча меҳнат таътилини олиш ҳуқуқини берувчи иш стажига бошқа иш берувчидаги ёхуд бошқа тармоқдаги иш стажини киритиш назарда тутилиши мумкин (МКнинг 220-м.).

Иш вақтининг режими ички меҳнат тартиби қоидаларида, сменаларга бўлиниб ишлаш жадвалларида, бошқа ички ҳужжатларда, улар мавжуд бўлмаганда эса меҳнат шартномасида белгиланади (МКнинг 191-м.).

Ички меҳнат тартиби қоидалари иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси билан келишилган ҳолда тасдиқланади (МКнинг 296-м.). Демак, иш вақтининг режими ички меҳнат тартиби қоидаларида белгиланган бўлса, уни ўзгартириш касаба уюшмаси билан келишилган ҳолда амалга оширилади.

Агар иш вақти режими меҳнат шартномасида кўрсатилган бўлса, у ҳолда иш вақти режимини ўзгартириш меҳнат шартларини ўзгартириш ҳисобланади.

Агар технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмларининг қисқарганлиги муносабати билан аввалги меҳнат шартлари сақлаб қолиниши мумкин бўлмаса, иш берувчи ходим меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган меҳнат вазифасини давом эттираётганида ходимнинг розилигисиз меҳнат шартларини ўзгартиришга ҳақли.

Умумий асосларга кўра, иш берувчи меҳнат шартларининг келгусидаги ўзгариши ҳақида ходимни камида 2 ой олдин ёзма шаклда, имзо қўйдириб огоҳлантириши шарт. Кўрсатилган муддатни қисқартиришга фақат ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра йўл қўйилади.

Иш берувчи меҳнат шартларининг келгусидаги ўзгариши тўғрисида ходимни огоҳлантиришнинг 2 ҳафтадан ортиқ бўлган муддатини мутаносиб пулли компенсация билан алмаштиришга ҳақли. Бунда ходимни огоҳлантириш пайтидан эътиборан 2 ҳафталик огоҳлантириш муддати фақат ходимнинг розилиги билан пулли компенсация билан алмаштирилиши мумкин.

20 нафар ва ундан ортиқ ходимлар учун меҳнат шартларининг ўзгартирилиши хусусида касаба уюшмаси қўмитаси билан дастлабки маслаҳатлашувлар ўтказилади.

Ходим иш берувчи томонидан меҳнат шартлари ўзгартирилганлиги устидан шикоят қилишга ҳақли. Якка тартибдаги меҳнат низосини кўриш чоғида аввалги меҳнат шартларини сақлаб қолиш имконияти йўқлигини исботлаб бериш мажбурияти иш берувчининг зиммасига юклатилади (МКнинг 137-м.).

Таътил пулини ҳисоблаш учун ходимнинг ўртача иш ҳақи қуйидаги формулаларга мувофиқ аниқланади:

- иш ҳақининг вақтбай тизими бўйича ўртача иш ҳақи = таътилдан олдинги охирги календарь ойи учун тариф ставкаси (иш ҳақи) + ҳисоб-китоб даври учун иш ҳақининг қўшимча қисмининг ўртача ойлик миқдори;

- иш ҳақининг ишбай тизими бўйича ўртача иш ҳақи = таътилдан олдинги календарь ой учун ишбай баҳолар бўйича ҳақиқатда ҳисобланган иш ҳақи + ҳисоб-китоб даври учун иш ҳақининг қўшимча қисмининг ўртача ойлик миқдори.

Сўнгра ўртача ойлик иш ҳақи 25,3 га бўлинади ва 6 кунлик иш ҳафтасини ҳисоблаш асосида таътил кунларига тўғри келадиган иш кунлари сонига кўпайтирилади (МК 257-м.).

Батафсил таътил пулини ҳисоблаш мисоллари қуйидаги тавсияда келтирилган:

“Таътил пулларини ҳисоблаб чиқиш”.

Ўриндошлик асосида ишлаш чоғида ўриндошлик асосида ишлашнинг давомийлиги ходимларнинг мазкур тоифаси учун белгиланган иш вақти нормасининг ярмидан ортиқ бўлиши мумкин эмас (бундан соғлиқни сақлаш тизими ташкилотларининг шифокор ходимлари мустасно).

Ходим асосий иш жойидаги меҳнат мажбуриятларини бажаришдан бўшаган кунларда ўриндошлик асосида тўлиқ иш кунида ишлаши мумкин.

Ўриндошлар учун иш вақти давомийлигининг ҳар кунлик ярим нормасига риоя этилиши мумкин бўлмаган тақдирда, иш вақтини жамлаб ҳисобга олишни юритишга йўл қўйилади. Иш вақтини жамлаб ҳисобга олишни юритиш чоғида ўриндошлик асосидаги иш вақтининг (сменанинг) умумий давомийлиги ҳисобга олинаётган давр учун ўриндошлик лавозими бўйича иш вақти нормасининг ярмидан кўп бўлмаслиги керак (МКнинг 437-м.). 

Бундан ташқари, ходимни сурункасига икки смена давомида ишга жалб этиш тақиқланади. Сменалар орасидаги ҳар кунги дам олишнинг энг кам давомийлиги (битта смена охиридан то кейинги смена бошланишига қадар) дам олиш ва овқатланиш учун танаффус вақти билан бирга камида ўн икки соатни ташкил этиши керак (МКнинг 192-м.).

Шунга кўра, ушбу ҳолатда ходим бир вақтнинг ўзида иккита ташкилотда тўлиқ ставкада ишлаши мумкин эмас.