Штат жадвали (ходимлар сони) иш берувчи томонидан белгиланади, ташкилот ходимлар сонини исталган миқдорда белгилаши мумкин.

Микрофирмалар ва кичик корхоналар учун ходимлар сонининг чегараланган миқдори белгиланган бўлиб, ташкилотда ушбу миқдордан кўпроқ ходим ишласа, ташкилот микрофирма ёки кичик корхона тоифасидан чиқарилади (Кичик тадбиркорлик субъектларига тегишли бўлган ташкилотларнинг таснифлагичи). Яъни бу ҳолатда ҳам ходимлар сонини оширишга ҳеч қандай тўсқинлик мавжуд эмас, фақатгина ташкилотнинг тоифаси ўзгаради.

Трудовые отношения с лицами в возрасте от 15 до 16 лет возникают на основании трудового договора, при наличии предварительного письменного согласия одного из родителей (лица, заменяющего родителей) (ст. 31 ТК).

В культурно-зрелищных организациях, организациях телевидения, радиовещания и других средствах массовой информации, а также с профессиональными спортсменами допускается заключение трудового договора с лицами в возрасте до пятнадцати лет для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без причинения вреда здоровью и нравственному развитию с согласия обоих родителей (лица, заменяющего родителей) и разрешения органа опеки и попечительства (ст. 118 ТК).

Согласие родителей лиц в возрасте от 17-18 лет при приеме на работу не требуется, однако один из родителей (лицо, заменяющее родителей), а также органы, осуществляющие государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда, и комиссии по вопросам детей вправе требовать прекращения трудового договора с лицами, моложе восемнадцати лет, если продолжение работы угрожает их жизни и здоровью, безопасности и нравственному развитию или сопряжено с иным вредом для них (ст. 422 ТК).

Допускается включение условий о полной материальной ответственности в изначальный трудовой договор или путем подписания дополнительного соглашения к нему, также возможно заключить отдельный договор о полной материальной ответственности.

Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, несет полную материальную ответственность за необеспечение сохранности ценностей, вверенных ему на основании договора о полной материальной ответственности. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с работником, в функциональные обязанности которого не входит обслуживание денежных или товарных ценностей, является недействительным (ст. 343 ТК).

С лицом, достигшим возраста 18 лет, принимаемым на работу или выполнявшим работу, связанную с обслуживанием денежных и товарных ценностей, при приеме на работу или впоследствии, в дополнение к трудовому договору, может быть заключен договор о полной материальной ответственности (ст. 343 ТК).

Работодатель обязан организовывать проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров лиц, не достигших 18 лет.

Работники не несут расходов в связи с прохождением медицинских осмотров (ст. 24 Закона об охране труда).

Учитывая, что норма данной статьи в указанном случае под «работником» подразумевает и лиц, принимаемых на работу, расходы по медосмотру несовершеннолетних лиц подлежат оплате работодателем.

Ўриндошлик асосида ишлаш ходимнинг ўзининг асосий ишидан ташқари алоҳида меҳнат шартномаси шартлари бўйича асосий ишидан бўш вақтида бошқа мунтазам ҳақ тўланадиган ишни бажаришидир (МКнинг 432-м. 1-қ.).

Ўриндошлик асосида ишлаш чоғида ўриндошлик асосида ишлашнинг давомийлиги ходимларнинг мазкур тоифаси учун белгиланган иш вақти нормасининг ярмидан ортиқ бўлиши мумкин эмас (бундан соғлиқни сақлаш тизими ташкилотларининг шифокор ходимлари мустасно).

Ходим асосий иш жойидаги меҳнат мажбуриятларини бажаришдан бўшаган кунларда ўриндошлик асосида тўлиқ иш кунида ишлаши мумкин.

Ўриндошлар учун иш вақти давомийлигининг ҳар кунлик ярим нормасига риоя этилиши мумкин бўлмаган тақдирда, иш вақтини жамлаб ҳисобга олишни юритишга йўл қўйилади. Иш вақтини жамлаб ҳисобга олишни юритиш чоғида ўриндошлик асосидаги иш вақтининг (сменанинг) умумий давомийлиги ҳисобга олинаётган давр учун ўриндошлик лавозими бўйича иш вақти нормасининг ярмидан кўп бўлмаслиги керак (МКнинг 437-м.).

Умумий асосларга кўра, меҳнат ва дам олиш режими жамоа келишувида акс эттирилади (МКнинг 85-м.).

Меҳнат шартномасига киритилиши шарт бўлган шартларга жумладан иш вақти режими (агар бу ходим учун ушбу режим мазкур иш берувчида меҳнат фаолиятини амалга оширадиган ходимлар учун назарда тутилган иш вақтининг ва дам олиш вақтининг умумий режимидан фарқ қиладиган бўлса) киради (МКнинг 104-м.).

Шунга кўра, ушбу ҳолатда ходимлар асосий иш жойидаги иш режимини бузган ҳолда иш вақтида бошқа жойда педагогик фаолият билан шуғулланишса, бу меҳнат шартномаси ва ички тартибни бузиш ҳисобланади ва меҳнат шартномасининг иш берувчи томонидан бекор қилинишига асос бўлиши мумкин.

Шу билан бирга, иш берувчи (агар илмий-тадқиқот институти бўйсунувчи тегишли тармоқ, вазирлик ва идоралар томонидан бунга тақиқ ўрнатилган бўлмаса), бундай ходимлар билан меҳнат шартномасига қўшимча келишув орқали ўзгартириш киритиб, уларга алоҳида иш режими белгилаши мумкин.

1. В случае трудоустройства в иностранную фирму, работник может получать заработную плату напрямую от этой фирмы в валюте. Данная операция относится к переводам неторгового характера (ст. 15 Закона «О валютном регулировании»). Валютные средства, поступающие на имя резидентов - физических лиц, без ограничений зачисляются на их счета и используются ими самостоятельно (п. 16 Правил рег. МЮ № 3281 от 31.08.2020 г.).

Что касается оформления в качестве совместителя у работодателя в Болгарии, данные правоотношения должны регулироваться законодательством Болгарии.

Боқувчи бўлган ходим меҳнат мажбуриятларини бажариши билан боғлиқ бўлган меҳнатда майиб бўлганлиги, касб касаллиги ёки соғлиққа етказилган бошқа шикаст туфайли вафот этган тақдирда иш берувчи қуйидаги шахсларга зиённинг ўрнини қоплаши шарт:

• марҳумнинг қарамоғида бўлган меҳнатга қобилиятсиз шахсларга, шунингдек 18 ёшга тўлмаган шахсларга ёки унинг вафот этган кунига қадар ундан таъминот олиш ҳуқуқига эга бўлган шахсларга;
• марҳумнинг вафотидан кейин туғилган фарзандига;
• ота-онасидан бирига, эрига (хотинига) ёки бошқа оила аъзосига, агар у ишламаётган бўлса ҳамда марҳумнинг 14 ёшга тўлмаган ёки бу ёшга тўлган бўлса-да, аммо тиббий муассасаларнинг хулосасига кўра соғлиғи ҳолати бўйича ўзгаларнинг парваришига муҳтож бўлган болаларини, ака-укаларини, опа-сингилларини ёки набираларини парвариш қилиш билан банд бўлса.

Қуйидагилар меҳнатга қобилиятсиз деб ҳисобланади:

• 18 ёшдан ошган шахслар, агар уларга шу ёшга тўлгунига қадар ногиронлик белгиланган бўлса;
• 60 ёшга тўлган эркаклар ва 55 ёшга тўлган аёллар;
• ўзига нисбатан ногиронлик белгиланган шахслар.

18 ёшга тўлган ва ундан катта ўқувчилар кундузги таълим ташкилотларида ўқишни тугатгунига, лекин кўпи билан 23 ёшга тўлгунига қадар зиённинг ўрни қопланишига бўлган ҳуқуққа эгадир (Меҳнат кодексининг 327-м.).

Боқувчи вафот этганлиги муносабати билан етказилган зиённинг ўрни қуйидагича қопланади:

• вояга етмаган шахсларга - 18 ёшга тўлгунига қадар;
• 18 ёшдан ошган ўқувчиларга - кундузги таълимни тугатгунига, лекин кўпи билан йигирма 23 ёшга тўлгунига қадар;
• 55 ёшдан ошган аёлларга ва 60 ёшдан ошган эркакларга - умрбод;
• ногиронлиги бўлган шахсларга - ногиронлик муддатига;
• марҳумнинг қарамоғида бўлган болаларини, набираларини, ака-укалари ва опа-сингилларини парваришлаш билан банд бўлган ота-онасидан бирига, эрига (хотинига) ёки бошқа оила аъзосига - қарамоғидаги шахслар 14 ёшга тўлгунига қадар (Меҳнат кодексининг 328-м.)

Меҳнатда майиб бўлганлик ёки касб касаллиги туфайли боқувчи вафот этганлиги муносабати билан бир йўла бериладиган нафақанинг миқдори жамоа шартномасида, агар у тузилмаган бўлса, иш берувчи ва касаба уюшмаси қўмитаси ўртасидаги келишувга биноан белгиланади. Шу билан бирга, ушбу нафақа миқдори марҳумнинг ўртача йиллик иш ҳақининг 6 бараваридан кам бўлмаслиги керак (Меҳнат кодексининг 330-м.).

Боқувчини йўқотганлиги муносабати билан зиённинг ўрни қопланишига доир ҳуқуққа эга бўлган шахсларга тайинланган боқувчисини йўқотганлик пенсияси, худди шунингдек бошқа пенсия, иш ҳақи, стипендия ва ўзга даромадлар зиённинг ўрнини қоплаш ҳисобига киритилмайди. Бунда қарамоқдаги ҳар бир шахсга тегишли зиённинг ўрнини қоплаш суммаси қонунчиликда белгиланган меҳнатга ҳақ тўлаш энг кам миқдорининг 50 %дан кам бўлмаслиги керак (Меҳнат кодексининг 331-м.).

Ходим меҳнатда майиб бўлганлиги муносабати билан вафот этган тақдирда иш берувчи дафн этиш учун зарур бўлган харажатларни қилган шахсга ушбу харажатларнинг ўрнини қўшимча равишда қоплаши шарт. Қўшимча харажатларни компенсация қилиш вафот этган ходимнинг жасадини ташиш, иш берувчининг боқувчи вафот этганлиги муносабати билан етказилган зиённинг ўрнини қоплаш рад этилганлиги тўғрисидаги қарори устидан шикоят қилиш ёки низо мазкур харажатларни қилган шахс фойдасига ҳал бўлган тақдирда тўланиши лозим бўлган тўловларнинг миқдори хусусида низолашиш билан боғлиқ харажатларни (мутахассисларнинг маслаҳатлари, кўрсатилган юридик хизмат учун адвокатга ҳақ тўлаш харажатлари ва бошқалар) ўз ичига олади (Меҳнат кодексининг 332-м.).

Шу билан бирга, агар ходимнинг вафоти унинг иш фаолиятига алоқадор бўлмаса, унинг оила аъзоларини моддий қўллаб-қувватлаш учун ташкилотингиз ички ҳужжатлар билан вафот этган ходимнинг оила аъзоларига тўловларни амалга оширишни белгиловчи тартибни тасдиқлаб, унга асосан моддий ёрдам бериши мумкин.

Доходами в виде оплаты труда признаются все выплаты, начисляемые и выплачиваемые работнику, состоящему в трудовых отношениях с работодателем и выполняющему работу по заключенному трудовому договору (контракту).

К доходам в виде оплаты труда также относятся выплаты физическим лицам по заключенным договорам гражданско-правового характера (за исключением доходов от индивидуальной предпринимательской деятельности), предметом которых является выполнение работ и оказание услуг (ст. 371 НК).

Организации или другие лица, выплачивающие должнику - физическому лицу заработную плату или иные приравненные к ней платежи, со дня получения исполнительного документа от взыскателя либо государственного исполнителя обязаны удерживать денежные средства из заработной платы и иных доходов должника - физического лица в соответствии с требованиями, содержащимися в исполнительном документе.

Организация или другое лицо, выплачивающее должнику заработную плату или иные приравненные к ней платежи, в трехдневный срок со дня выплаты обязаны выплачивать или переводить удержанные денежные средства взыскателю. Перевод и перечисление денежных средств производятся за счет должника (ст. 64 Закона об исполнении судебных актов и актов иных органов).

В данном случае отказ от удержания влечет ответственность  должностного лица организации, а выполнение требований исполнительного документа не является нарушением договора с физическим лицом.

Фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартномаларнинг энг узоқ муддати белгиланмаган. Шунга кўра, бундай турдаги шартномаларни 1 йилга тузиш мумкин.

Бироқ, ходим билан иш берувчи ўртасидаги якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатларни ҳақиқатда тартибга соладиган фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартномалар тузиш тақиқланади (МК 11-м. 3-қ.).

 Яъни, ташкилот фуқаро билан фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартнома тузса-ю, амалда бу меҳнат муносабатлари бўлса (ташкилотнинг ички меҳнат тартибига бўйсуниш, мазкур ишни шахсан бажариш ва ҳоказо), бу ҳолат ноқонуний ҳисобланади ва томонлар меҳнат муносабатларига киришган бўлади.

Ҳақ эвазига хизмат кўрсатиш шартномаси бўйича ижрочи буюртмачининг топшириғи билан ашёвий шаклда бўлмаган хизматни бажариш (муайян ҳаракатларни қилиш ёки муайян фаолиятни амалга ошириш), буюртмачи эса бу хизмат учун ҳақ тўлаш мажбуриятини олади (ФКнинг 703-м.).

Меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда, меҳнат шартномасида назарда тутилган меҳнат шартларини иш берувчи томонидан таъминлашда ходимнинг меҳнат вазифасини ички меҳнат тартибига бўйсунган ҳолда ҳақ эвазига шахсан бажариши ҳақидаги, ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга асосланган муносабатлар якка тартибдаги меҳнат муносабатларидир (МКнинг 11-м. 2-қ.).

Ходим билан иш берувчи ўртасидаги якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатларни ҳақиқатда тартибга соладиган фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартномалар тузиш тақиқланади (МКнинг 11-м. 3-қ.).

Меҳнат тўғрисидаги қонунчилик фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартномалар асосида ишларни бажараётган (хизматлар кўрсатаётган) шахсларга татбиқ этилмайди (МКнинг 11-м. 12-қ.).

Агар шахсий меҳнатдан фойдаланиш билан боғлиқ бўлган муносабатлар фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартнома асосида юзага келган бўлса, бироқ кейинчалик якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар деб эътироф этилган бўлса, бундай муносабатларга нисбатан меҳнат тўғрисидаги қонунчилик ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатлар қоидалари қўлланилади (МКнинг 11-м. 13-қ.).

Шундан келиб чиқиб, шахс билан тузилган фуқаролик-ҳуқуқий шартномасида бажариладиган ишлар мазмуни, томонларнинг ҳуқуқ ва мажбуриятлари меҳнат муносабатларига ўхшамаслиги лозим. Агар фуқаролик-ҳуқуқий шартномасида юристнинг вазифалари қайд этилган бўлса, ушбу шартнома меҳнат муносабатлари деб эътироф этилиши мумкин.

Право на использование ежегодного трудового отпуска за первый рабочий год возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон трудового договора трудовой отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев работы (ст. 227 ТК).

Ежегодный трудовой отпуск за второй и последующие рабочие годы предоставляется в соответствии с очередностью предоставления ежегодных трудовых отпусков, определяемой графиком отпусков, который является обязательным для работодателя и работника.

График отпусков утверждается до начала календарного года работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.

Время предоставления ежегодного трудового отпуска, установленного графиком, может быть изменено по соглашению между работником и работодателем (ст. 228 ТК).

Таким образом, по согласованию сторон, отпуск работнику можно предоставить досрочно.

Меҳнат шартномасини бекор қилиш деганда Меҳнат кодексида назарда тутилган асослар бўйича ходим ва иш берувчи ўртасидаги якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатларни тугатиш тушунилади.

Муддатли меҳнат шартномасини бекор қилиш асослари қуйидагилардан иборат:

- тарафларнинг келишуви;

- меҳнат шартномасини ходимнинг ташаббусига кўра бекор қилиш;

- меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилиш;

- ташкилот мулкдорининг алмашганлиги, унинг қайта ташкил этилганлиги, ташкилотнинг идоравий тааллуқлилиги (бўйсунуви) ўзгарганлиги муносабати билан ходимнинг ишни давом эттиришни рад этиши;

- ходимнинг янги меҳнат шартларида ишлашни давом эттиришни рад этиши;

- ходимнинг иш берувчи билан бирга бошқа жойга ишлаш учун кўчишни рад этиши;

- ходимнинг тиббий хулосага мувофиқ соғлиғининг ҳолатига кўра қарши кўрсатма бўлмаган бошқа ишга ўтказишни рад этиши ёхуд иш берувчида тегишли иш бўлмаган тақдирда;

- тарафларнинг ихтиёрига боғлиқ бўлмаган ҳолатлар;

- янги муддатга сайланмаганлик ёки танловдан ўтмаганлик ёхуд сайловда, танловда иштирок этишни рад этиш;

- алоҳида тоифадаги ходимлар билан тузилган меҳнат шартномаларида меҳнатга оид муносабатларни тугатишнинг қўшимча асослари тўғрисидаги шартни назарда тутиш имкониятини мустаҳкамлайдиган ҳолларда меҳнат шартномасида назарда тутилган асослар (МКнинг 155-м.).

Меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилиш асосланган бўлиши керак.

Қуйидаги сабаблардан (асослардан) бирининг мавжудлиги меҳнат шартномасини бекор қилишнинг асосланганлигини билдиради:

1) ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) ўз муассисларининг (иштирокчиларининг) ёки таъсис ҳужжатлари билан бунга ваколат берилган юридик шахс органининг қарори билан тугатилганлиги ёхуд якка тартибдаги тадбиркор томонидан фаолиятнинг тугатилганлиги;

2) технологиянинг, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишнинг ўзгариши, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмининг қисқариши билан боғлиқ бўлган ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси), якка тартибдаги тадбиркор ходимлари сонининг ёки штатининг ўзгарганлиги;

3) ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги сабабли эгаллаб турган лавозимига ёки бажараётган ишига мувофиқ эмаслиги;

4) ходимнинг ўз меҳнат мажбуриятларини мунтазам равишда бузганлиги. Аввал меҳнат мажбуриятларини бузганлиги учун ходим интизомий ёки моддий жавобгарликка тортилган ёхуд унга нисбатан меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда назарда тутилган таъсир чоралари қўлланилган кундан эътиборан бир йил ичида ходим томонидан такроран интизомий ножўя ҳаракат содир этилганлиги меҳнат мажбуриятларини мунтазам равишда бузишдир;

5) ходимнинг ўз меҳнат мажбуриятларини бир марта қўпол равишда бузганлиги.

Меҳнат шартномасини ходимнинг айбли ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) учун бекор қилиш интизомий жазо чораси бўлиб, у Меҳнат кодексида белгиланган интизомий жазоларни қўллаш тартиби ва муддатларига риоя этилган ҳолда амалга оширилиши керак.

Умумий ўрта махсус, профессионал таълим ташкилотларининг, шунингдек давлат грантлари бўйича таълим олган олий таълим ташкилотларининг тегишли таълим ташкилотини тамомлаган кундан эътиборан уч йил ичида биринчи бор ишга кирган битирувчилари билан меҳнат шартномаси ушбу меҳнат шартномаси тузилган кундан эътиборан уч йиллик муддат ўтгунига қадар иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилинганида иш берувчи бу ҳақда маҳаллий меҳнат органига ёзма шаклда хабар қилиши керак (МКнинг 161-м.).

Ходим билан тузилган меҳнат шартномасини бекор қилишга олиб келиши мумкин бўлган меҳнат мажбуриятларининг бир марта қўпол равишда бузилишлари рўйхати:

- ички меҳнат тартиби қоидалари;

- ташкилот мулкдори ва раҳбари ўртасида тузилган меҳнат шартномаси, шунингдек ходим ва иш берувчи ўртасидаги меҳнат шартномаси;

- ўзига нисбатан интизом тўғрисидаги уставлар ва низомларнинг амал қилиши татбиқ этиладиган айрим тоифадаги ходимларга нисбатан қўлланиладиган интизом тўғрисидаги уставлар ҳамда низомлар билан белгиланади.

Ходим билан тузилган меҳнат шартномасини бекор қилишга олиб келиши мумкин бўлган меҳнат мажбуриятларининг бир марта қўпол равишда бузилишлари рўйхатини белгилашда ножўя хатти-ҳаракатнинг оғир-енгиллигидан ҳамда бундай ножўя хатти-ҳаракат келтириб чиқариши мумкин бўлган оқибатлардан келиб чиқиш лозим (МКнинг 162-м.).

Меҳнат шартномасини:

1) Меҳнат кодекси ва бошқа қонунларда назарда тутилмаган асослар бўйича;

2) Меҳнат кодексининг меҳнат ва машғулотлар соҳасида камситишни тақиқлаш талабини бузадиган;

3) ходимнинг вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даврларида, у меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда, меҳнат шартномасида назарда тутилган таътилларда бўлган даврларда;

4) ходим давлат ёки жамоат мажбуриятларини бажарганлиги муносабати билан ишдан озод этилган даврда;

5) ходим хизмат сафарида бўлган даврда;

6) ҳомиладор аёллар ва уч ёшгача боласи бўлган ходимлар  учун кафолатлар беришни назарда тутадиган талабларга риоя қилмасдан иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилиш тақиқланади (МКнинг 163-м.).

Агар жамоа келишувида ёки жамоа шартномасида меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилиш учун касаба уюшмаси қўмитасининг олдиндан розилигини олиш назарда тутилган бўлса, меҳнат шартномасини бундай розиликсиз бекор қилишга йўл қўйилмайди.

Касаба уюшмаси қўмитаси ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилишга розилиги масаласи бўйича қабул қилинган қарор ҳақида меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳуқуқига эга бўлган мансабдор шахснинг ёзма тақдимномаси олинган кундан эътиборан ўн кунлик муддатда иш берувчига хабар қилиши керак. Агар кўрсатилган муддат тугаганидан кейин касаба уюшмаси қўмитаси қабул қилинган қарор ҳақида хабар қилмаса, иш берувчи ходим билан тузилган меҳнат шартномасини Меҳнат кодексида белгиланган тартибда касаба уюшмаси қўмитасининг розилигисиз бекор қилишга ҳақли.

Иш берувчи касаба уюшмаси қўмитаси томонидан ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилишга розилик бериш тўғрисидаги қарори қабул қилинган кундан эътиборан бир ойдан кечиктирмай меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақлидир (МКнинг 164-м.).

Иш берувчи ўзининг меҳнат шартномасини бекор қилиш нияти ҳақида ходимни қуйидаги муддатларда ёзма шаклда (имзо қўйдириб) огоҳлантириши шарт:

1) меҳнат шартномаси:

- ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) ўз муассисларининг (иштирокчиларининг) ёхуд таъсис ҳужжатлари билан бунга ваколат берилган юридик шахс органининг қарорига биноан тугатилганлиги;

- технологиянинг, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишнинг ўзгаришига, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмининг қисқаришига боғлиқ бўлган ташкилот ходимларининг сони ёки штати ўзгарганлиги;

- ташкилот раҳбарига, унинг ўринбосарларига, бош бухгалтерга ва ташкилотнинг алоҳида бўлинмаси раҳбарига нисбатан ташкилот мулкдорининг ўзгарганлиги муносабати билан бекор қилинганда камида икки ой олдин;

2) меҳнат шартномаси ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги туфайли бажараётган ишига мувофиқ эмаслиги муносабати билан бекор қилинганда камида икки ҳафта олдин;

3) меҳнат шартномаси ходимнинг айбли ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) муносабати билан бекор қилинганда камида уч кун олдин.

Иш берувчи ходимни огоҳлантириш муддатларини огоҳлантириш муддатининг давомийлигига мувофиқ келадиган пулли компенсация билан алмаштиришга ҳақлидир.

Ходимни огоҳлантириш муддати ичида, бундан меҳнатга оид муносабатларни унинг айбли ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) муносабати билан тугатиш тўғрисидаги огоҳлантириш мустасно, ходимга бошқа иш қидириш учун ҳафтада камида бир кун шу вақт учун иш ҳақи сақланган ҳолда ишга чиқмаслик ҳуқуқи берилади.

Ходимни огоҳлантириш муддатига ходимнинг вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даврлари, шунингдек унинг давлат ёки жамоат мажбуриятларини бажарган вақти киритилмайди, бундан меҳнатга оид муносабатларнинг ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) тугатилганлиги муносабати билан тугатилиши мустасно (МКнинг 165-м.).

Меҳнат шартномаси ходимнинг айбли ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) муносабати билан бекор қилингандаги огоҳлантириш хати намунаси 

ФИРМА БЛАНКАСИ

№ ____ (чиқувчи рақам)

(cана)                                                                                              (ҳудуд номи)

 «____________» МЧЖ (ташкилот номи) (бўлинма номи) (ходимнинг лавозими ва Ф.И.Ш)га

ОГОҲЛАНТИРИШ ХАТИ

(Меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида)

Жорий йилнинг ____ куни Сиз ___________________ (масалан, иш жойида 4 соатдан ортиқ муддатда бўлмаган, маст ҳолатда келган ва ҳоказо) ҳолда Ички меҳнат тартиби қоидаларининг ______-банди талабларини буздингиз. Ушбу ҳолат ________________________ (билдирги, тушунтириш хати, хизмат текшируви натижалари тўғрисидаги далолатнома, ҳолатни исботловчи бошқа ҳужжат ва далиллар) билан ўз тасдиғини топди.

Меҳнат кодексининг 161-моддасига кўра, ходимнинг ўз меҳнат мажбуриятларини бир марта қўпол равишда бузганлиги меҳнат шартномасини бекор қилишнинг асосланганлигини билдиради.

Шунга кўра, Сиз билан тузилган меҳнат шартномаси уч кундан сўнг, яъни ________________да бекор қилиниши маълум қилинади.

Директор                                (имзо)                                                        Ф.И.Ш.

«Огоҳлантириш хатининг бир нусхасини олдим»

Ходимнинг Ф.И.Ш., имзо, сана

I. Иш берувчи ходимларга қонунчиликда кафолатланган таътилларни бериши шарт (МКнинг 214-м.).

Ҳар йилги меҳнат таътили дам олиш ва ишлаш қобилиятини тиклаш учун иш ўрни (лавозими) ҳамда ўртача иш ҳақи сақлаб қолинган ҳолда ходим ишдан озод этиладиган, ходимга ҳар йили иш йили давомида бериладиган вақт давридир.

Барча ходимлар, шу жумладан ўриндошлик асосида ишлайдиган ходимлар ҳар йилги меҳнат таътилига чиқиш ҳуқуқига эга (МКнинг 216-м.).

Шундан келиб чиққан ҳолда иш берувчи Сизга йиллар давомида фойдаланилмаган меҳнат таътилини бир вақтнинг ўзида (кетма-кет) бериши мумкин.

II. Ўзаро яқин қариндош ёки қуда томондан қариндош бўлган шахсларнинг (ота-она, ака-укалар, опа-сингиллар, ўғиллар, қизлар, эр-хотин, шунингдек эр-хотиннинг ота-онаси, ака-укалари, опа-сингиллари ва фарзандлари) айнан битта давлат ташкилотида бирга хизмат қилиши, агар уларнинг бирга хизмат қилиши улардан бирининг иккинчисига бевосита бўйсунишига ёки унинг назорати остида бўлишига боғлиқ бўлса тақиқланади (МКнинг 121-м.).

Яъни агар Сизнинг иш жойингиз давлат ташкилоти бўлса ва юқорида кўрсатилган қариндошларингиз билан бевосита бўйсунув ёки назорат остида бўлиш ҳолати мавжуд бўлса, бирга ишлаш тақиқланади.

Мазкур ҳолат декабрь ойида кучга кирадиган “Манфаатлар тўқнашуви тўғрисида”ги Қонун нормалари билан ҳам  тасдиқланади.

Манфаатлар тўқнашуви - шахснинг шахсий (бевосита ёки билвосита) манфаатдорлиги унинг ўз лавозим ёки хизмат мажбуриятларини лозим даражада бажаришига таъсир кўрсатаётган ёхуд таъсир кўрсатиши мумкин бўлган ҳамда шахсий манфаатдорлик билан фуқароларнинг, ташкилотларнинг, жамиятнинг ёки давлатнинг ҳуқуқлари, қонуний манфаатлари ўртасида қарама-қаршилик юзага келаётган (мавжуд манфаатлар тўқнашуви) ёки юзага келиши мумкин бўлган (эҳтимолий манфаатлар тўқнашуви) вазият (Қонуннинг 3-м.).

Жумладан, Қонуннинг амал қилиши давлат органларига ва маҳаллий давлат ҳокимияти органларига, давлат муассасаларига, давлат унитар корхоналарига, давлат мақсадли жамғармаларига, шунингдек устав фондида (устав капиталида) давлат улуши 50 фоиз миқдорда ва ундан ортиқ бўлган акциядорлик жамиятларига нисбатан татбиқ этилади (Қонуннинг 1-м. 2-қ.).

Давлат органининг ёки бошқа ташкилотнинг ходими лавозим мажбуриятларини ёки хизмат ваколатларини бажариш чоғида манфаатлар тўқнашувига олиб келадиган ёки олиб келиши мумкин бўлган шахсий манфаатдорликка йўл қўймаслиги шарт (Қонуннинг 6-м.1-қ.).

Шунга кўра, Сизда юзага келган вазиятда юқоридаги ҳолатлар мавжуд бўлмаса, қариндошларингиз билан биргаликда ишлашингиз мумкин.

Ходим ҳар ҳафталик дам олиш кунлари бериш орқали таъминланадиган дам олиш ҳуқуқига эга (МКнинг 21-м. 1-қ.).

Умумий қоидаларга кўра, дам олиш кунларида ишлаш тақиқланади.

Умуман ташкилотнинг ёки унинг алоҳида таркибий бўлинмаларининг, ЯТТнинг кейинчалик нормал ишлаши олдиндан кутилмаган қайси ишларнинг шошилинч бажарилишига боғлиқ бўлса, ўша ишларни бажариш зарур бўлган тақдирда ходимларни дам олиш кунлари ва ишланмайдиган байрам кунлари ишга жалб этиш уларнинг ёзма розилиги билан амалга оширилади (МКнинг 209-м.).

Дам олиш кунларидаги ёки ишланмайдиган байрам кунларидаги иш учун қуйидагиларга камида икки ҳисса миқдорида ҳақ тўланади:

ишбай ишловчиларга - камида икки ҳиссали ишбай баҳолар бўйича;

меҳнатига кунбай ва соатбай тариф ставкалари бўйича ҳақ тўланадиган ходимларга - кунбай ёки соатбай тариф ставкасининг камида икки ҳиссаси миқдорида;

маош оладиган ходимларга - ҳар бир ишланган кун ёки соат учун маошдан ташқари кунбай ёки соатбай ставкасининг камида бир ҳиссаси миқдорида.

Жамоа шартномасида, иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси билан келишувга кўра қабул қилинган ички ҳужжатда, меҳнат шартномасида дам олиш кунларидаги ёки ишланмайдиган байрам кунларидаги иш учун қўшимча тўловларнинг юқорироқ миқдорлари назарда тутилиши мумкин.

Дам олиш кунидаги ёки ишланмайдиган байрам кунидаги иш ходимнинг хоҳишига кўра бошқа дам олиш кунини бериш билан компенсация қилиниши мумкин. Дам олиш кунидаги ёки ишланмайдиган байрам кунидаги иш бошқа дам олиш кунини бериш билан компенсация қилинган тақдирда, бундай иш учун ҳақ тўлаш камида бир ҳисса миқдорида амалга оширилади, дам олиш куни учун эса ҳақ тўланмайди.

Агар ходим жадвалга ёки меҳнат шартномасига мувофиқ умумий белгиланган дам олиш кунларида (беш кунлик иш ҳафтасида шанба ёки якшанба кунлари ёки олти кунлик иш ҳафтасида якшанба куни) меҳнат қилган бўлса, дам олиш кунлари эса унга иш ҳафтасининг бошқа кунларида берилган бўлса, умумий белгиланган дам олиш кунларидаги иш учун бир ҳисса миқдорида ҳақ тўланади (МКнинг 263-м.).

Шунга кўра, мазкур ҳолатда қуйидаги ҳужжатлар талаб этилади:

• ходимнинг дам олиш куни ишлашга розилиги;
• ходимни дам олиш куни ишга жалб қилиш ва ушбу кунга унга ҳақ тўлаш (бошқа дам олиш кунини бериш) тартиби тўғрисидаги буйруқ.

Ўриндошлик асосида ишлаш ходимнинг ўзининг асосий ишидан ташқари алоҳида меҳнат шартномаси шартлари бўйича асосий ишидан бўш вақтида бошқа мунтазам ҳақ тўланадиган ишни бажаришидир (Меҳнат кодексининг 432-м.).

Ўриндошлик асосида ишлаш чоғида ўриндошлик асосида ишлашнинг давомийлиги ходимларнинг мазкур тоифаси учун белгиланган иш вақти нормасининг ярмидан ортиқ бўлиши мумкин эмас (бундан соғлиқни сақлаш тизими ташкилотларининг шифокор ходимлари мустасно).

Ходим асосий иш жойидаги меҳнат мажбуриятларини бажаришдан бўшаган кунларда ўриндошлик асосида тўлиқ иш кунида ишлаши мумкин (Меҳнат кодексининг 437-м.).

Шунга кўра, умумий асосларга кўра, ходим 2 та корхонада бараварига 1 ставкада ишлаши мумкин эмас, балки асосий иш жойида 1 ставкада, ўриндошлик асосида ишлайдиган иш жойида эса 0,5 ставкада ишлаши лозим.

1. Заработной платой является сумма вознаграждения за труд, выплачиваемая работодателем в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в неблагоприятных природно-климатических условиях и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и поощрительные выплаты) (ч. 2 ст. 243 ТК).

Заработная плата выплачивается в национальной валюте (сумах) (ч. 1 ст. 256 ТК).

Действующий запрет на привязку цен на реализуемые товары (работы, услуги) на территории Республики Узбекистан к иностранным валютам и условным единицам не распространяется на трудовые правоотношения.

Таким образом, допускается привязка заработной платы к курсу иностранной валюты.

При этом, условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в котором они устанавливаются. По общим основаниям, изменение условий оплаты труда в сторону, неблагоприятную для работника, не допускается без согласия работника (ст. 247 ТК).

В случае понижения курса валют работник будет получать меньше чем за месяц, в котором заключен трудовой договор, что является изменением условий оплаты труда в неблагоприятную для работника сторону.

Для недопущения этого в трудовом договоре необходимо прописать условие, что в случае понижения курса иностранной валюты ниже установленной на дату заключения договора, расчет будет производиться из курса, установленного на дату заключения договора.

В статье 137 ГК указан лишь порядок удостоверения доверенности на получение заработной платы и иных платежей, связанных с трудовыми отношениями, но не указан порядок и обстоятельства, при которых такая доверенность может быть выдана. Таким образом, данная норма при разрешении указанного вопроса не является основополагающей.

Если работник в день выплаты заработной платы выполняет поручение работодателя вне места работы (находится в служебной командировке, на курсах повышения квалификации и другие), то по просьбе работника работодатель должен за свой счет выслать ему причитающуюся заработную плату или выплатить ее доверенному лицу работника (ст. 256 ТК).

Однако в случаях, когда зарплата не выдается через кассу предприятия наличными, а перечисляется на пластиковую карту, данная норма не применима.

При этом, по желанию работника заработная плата или ее определенная часть в размерах и в сроки, указанные в письменном заявлении работника, может направляться кредиторам на оплату полученных из учреждений банка ссуд, кредитов, коммунальных и иных расходов. (ст. 271 ТК). Таким образом, указанный случай можно интерпретировать как иные расходы и по заявлению работника направлять указанные им суммы (в данном случае в размере 100%) на пластиковую карту третьего лица.

Однако если смотреть на указанные взаимоотношения с точки зрения контроля по противодействию легализации незаконных доходов, то в данном случае у банка могут возникнуть подозрения, так как при формировании ведомостей указывается Ф.И.О. сотрудника и при указании номера банковской карты, владельцем которого является другое лицо.

Если операции или клиенту, ее осуществляющему, коммерческим банком присвоен высокий уровень риска, операция признается сомнительной (п. 48 Правил рег. МЮ. № 2886 от 23.05.2017 г.).

В данном случае банк может приостановить операцию, запросить у предприятия дополнительные объяснения и направить информацию о подозрительной операции в Департамент по борьбе с экономическими преступлениями при Генеральной прокуратуре.

Таким образом, при оформлении заработной платы работника на пластиковую карту другого лица работодатель и сам работник должны быть готовы к потенциальным вопросам со стороны банка и контролирующих органов.

Видами нормативно-правовых актов являются (ст.6 Закона о нормативно-правовых актах):

• Конституция;
• законы;
• постановления палат Олий Мажлиса;
• указы и постановления Президента;
• постановления Кабинета Министров;
• приказы и постановления министерств и ведомств;
• решения органов государственной власти на местах.

Следует отметить, что одной из целей Концепции совершенствования нормотворческой деятельности определено внедрение эффективных механизмов принятия законов прямого действия (Прил. 1 к УП-5505 от 08.08.2018 г.), то есть обеспечение применения к правоотношениям законов напрямую, без дополнительной необходимости в принятии ведомственных актов. В этой связи в последние годы идет активная работа по увеличению числа законов и исключению подведомственных актов с закреплением их отдельных норм на уровне законов.

Исходя из этого, в вопросах регулирования охраны труды в первую очередь рекомендуется руководствоваться Трудовым кодексом и Законом об охране труда.

В частности, гл. 20 ТК полностью посвящена вопросам охраны труда и регулирует такие вопросы, как требования охраны труда, средства и материалы, выделяемые работодателем на мероприятия по охране труда, права и обязанности сторон трудового договора в области охраны труда и др.

Закон об охране труда регулирует отношения в области охраны труда, в частности такие аспекты как проведение инструктажа и обучения работников по охране труда (ст. 25 Закона), права уполномоченного лица по охране труда (ст. 31 Закона) и др.

Кроме того, на уровне ведомственных актов приняты десятки правил охраны труда (по отдельности для определенного вида организации или отдельных работ, например, производство, школьные учреждения, Правила охраны труда при травлении металлов и нанесении на них гальванических и химических покрытий и т.п.). С полным списком можно ознакомиться пройдя по данной ссылке.

В соответствии с установленным порядком (п. 3 № ПП-4008 от 07.11.2018 г.):

• высококвалифицированными специалистами признаются иностранные граждане, условия привлечения к трудовой деятельности в Республике Узбекистан которых предполагают получение ими заработной платы (вознаграждения) в размере не менее суммы эквивалентной 60 тыс. долл. США в год;
• квалифицированными специалистами признаются иностранные граждане, условия привлечения к трудовой деятельности в Республике Узбекистан которых предполагают получение ими заработной платы (вознаграждения) в размере не менее суммы эквивалентной 30 тыс. долл. США в год.

Для иных иностранных специалистов не установлен отдельный минимальный порог заработной платы, при этом месячный размер оплаты труда работника, отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего определенную трудовым договором трудовую функцию, не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда (ч. 2 ст. 245 ТК).

Начиная с 1 октября 2024 года минимальный размер оплаты труда составляет 1 155 000 сум. в месяц (п. 2 № УП-108 от 12.08.2024 г.).

Ҳа, бўлади.

Ишга қабул қилишга, шахслар меҳнатга оид ҳуқуқ лаёқатига ва муомала лаёқатига эга бўлиши билан, 16 ёшдан йўл қўйилади (Меҳнат кодексининг 118-м.). Иш вақтининг давомийлиги 16 ёшдан 18 ёшгача бўлган ходимлар учун ҳафтасига 36 соатдан ошмайдиган қилиб белгиланади. Ўқув йили давомида ўқишдан бўш вақтида ишлаётган ўқувчиларнинг иш вақти давомийлиги эса мазкур давомийликнинг ярмидан ошиши мумкин эмас (яъни 18 соатни ташкил этади) (Меҳнат кодексининг 415-м.).

16 ёшга тўлган ходимларни ишга қабул қилишда умумий тартибда белгиланган ҳужжатлар талаб қилинади:

• паспорт ёки унинг ўрнини босувчи ҳужжат ёхуд идентификацияловчи ID-карта;
• охирги иш жойи бўйича тасдиқланган қоғоз шаклидаги меҳнат дафтарчаси ёки электрон меҳнат дафтарчасидан кўчирма, (биринчи марта ишга кираётган шахслар мустасно).
• ҳарбий ҳисобда турганлик ҳақидаги гувоҳнома (ҳарбий хизматга чақирилувчилар учун);
• олий ёки ўрта махсус, профессионал таълим ташкилотини тамомлаганлиги тўғрисидаги диплом, қайси ишни бажариш учун фақат махсус маълумотга ёки махсус тайёргарликка эга бўлган шахслар қўйилиши мумкин бўлса, ўша ишга кириш чоғида ушбу ишни бажариш ҳуқуқига доир гувоҳнома (сертификат) ёхуд бошқа тегишли ҳужжат;
• жисмоний шахснинг шахсий идентификация рақами (Меҳнат кодексининг 124-м.).

Шунингдек, 18 ёшга тўлмаган ходимларнинг меҳнат фаолиятини тартибга солувчи алоҳида талаблар мавжуд. Жумладан, ҳар кунлик ишнинг (сменанинг) давомийлиги қуйидагилардан ошиши мумкин эмас:

• 16 ёшдан 18 ёшгача бўлган ходимлар учун 6 кунлик иш ҳафтасида — 6 соатдан, 5 кунлик иш ҳафтасида — 7 соату 30 дақиқадан;
• ўқув йили давомида ишни ўқиш билан бирга олиб борувчи умумий ўрта, ўрта махсус ва профессионал таълим ташкилотларининг 16 ёшдан 18 ёшгача бўлган ўқувчилари учун 6 кунлик иш ҳафтасида — 3 соатдан, 5 кунлик иш ҳафтасида — 4 соатдан (Меҳнат кодексининг 416-м.).

18 ёшгача бўлган ходимларни хизмат сафарига юбориш, иш вақтидан ташқари ишларга, тунги ишларга, дам олиш кунларидаги ва ишланмайдиган байрам кунларидаги ишларга жалб қилиш тақиқланади (Меҳнат кодексининг 417-м.).

18 ёшгача бўлган ходимларга давомийлиги камида 30 календарь кун бўлган йиллик меҳнат таътили берилади ва улар бу таътилдан йилнинг ўзлари учун қулай бўлган исталган вақтида фойдаланиши мумкин.

18 ёшгача бўлган ходимларни йиллик меҳнат таътилидан чақириб олишга йўл қўйилмайди (Меҳнат кодексининг 418-м.).

18 ёшгача бўлган ходимлар учун ишлаб чиқариш нормалари умумий ишлаб чиқариш нормаларидан келиб чиққан ҳолда ушбу ходимлар учун белгиланган қисқартирилган иш вақтига мутаносиб равишда белгиланади.

Умумий ўрта таълим ёки ўрта махсус, профессионал таълим олганидан кейин ишга кираётган 18 ёшгача бўлган ходимлар учун, шунингдек ишлаб чиқариш таълими шартномаси бўйича таълим олган ходимлар учун меҳнат тўғрисидаги қонунчиликка ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларга, меҳнат шартномасига мувофиқ пасайтирилган ишлаб чиқариш нормалари белгиланиши мумкин (Меҳнат кодексининг 419-м.).

18 ёшгача бўлган ходимларнинг меҳнатига иш вақтининг қисқартирилган давомийлигида ҳақ тўлаш, худди иш вақти давомийлиги тўлиқ бўлганда ходимларнинг тегишли тоифалари учун тўланадиган миқдорда амалга оширилади.

18 ёшгача бўлган ходимлар меҳнатига вақтбай ҳақ тўлашда ҳар кунги ишнинг тўлиқ давомийлигида тегишли тоифадаги ходимларнинг меҳнатига ҳақ тўлаш даражасига қадар қўшимча ҳақ тўланади.

Ишбай ишларга қўйилган 18 ёшга тўлган ходимлар меҳнатига катта ёшдаги ходимлар учун белгиланган ишбай нархлар бўйича ҳақ тўланиб, бунда 18 ёшгача бўлган ходимларнинг ҳар кунги иш вақти давомийлиги 18 ёшга тўлган ходимларнинг ҳар кунги иш вақти давомийлигига нисбатан қисқартирилган вақт учун тариф ставкаси бўйича қўшимча ҳақ тўланади.

Ўқув йили давомида ўқишдан бўш вақтида ишлаётган 18 ёшгача бўлган ходимлар меҳнатига ишлаган вақтидан келиб чиқиб ёки ишлаб чиқариш натижасига қараб ҳақ тўланади (Меҳнат кодексининг 420-м.).

18 ёшгача бўлган ходимлар билан меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилишга, меҳнат шартномасини бекор қилишнинг умумий тартибига риоя этишдан ташқари, маҳаллий меҳнат органининг розилиги билан йўл қўйилади (Меҳнат кодексининг 421-м.).

Ота-онадан бири (ота-она ўрнини босувчи шахс), шунингдек меҳнатни муҳофаза қилиш талабларига риоя этилиши устидан давлат назорати ва текширувини амалга оширувчи органлар ҳамда болалар масалалари бўйича комиссиялар, агар ишни давом эттириш 18 ёшга тўлмаган шахсларнинг ҳаётига ва соғлиғига, хавфсизлигига ҳамда маънавий жиҳатдан камол топишига таҳдид солаётган бўлса ёки уларга бошқача тарзда зиён етказиши мумкин бўлса, бундай шахслар билан меҳнат шартномасини бекор қилишни талаб қилишга ҳақли (Меҳнат кодексининг 422-м.).