Нередко руководители для решения задач предприятия стараются не увеличивать штат своих работников, а привлекать необходимых специалистов, заключив с ними договоры гражданско-правового характера.

При этом работодатель выигрывает на непредоставлении им прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для сотрудников, работающих по трудовому договору. При заключении гражданского договора с гражданином не нужно издавать приказ.

При сдаче результатов стороны составляют акт выполненных работ.

Можно подумать, что гражданско-правовой договор – «лакомый» для работодателя договор. Однако и у него есть свои минусы: к работающему по гражданско-правовому договору нельзя применить меры дисциплинарного взыскания; он выполняет работу, не подчиняясь другой стороне договора; не обязан соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия и т.д.

Да и не во всех случаях можно заключить гражданско-правовой договор. Он возможен лишь тогда, когда в определенный срок необходимо выполнить индивидуально-конкретное разовое задание (поручение, заказ и др.).

Различия между трудовым и гражданско-правовым договором носят принципиальный характер, так как отношения по ним регулируются разными нормативными актами. Так, отношения, возникающие на основе трудового договора, регламентируют нормы трудового права, а на основе гражданско-правового – нормы гражданского права.

Согласно статье 237 Трудового кодекса (ТК) прекращение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда прекращение трудового договора допускается с обязательным трудоустройством.
Напомним, что в соответствии со статьей 84 ТК предварительное испытание не устанавливается при приеме на работу беременных женщин, женщин, имеющих детей до 3 лет, лиц, направленных на работу в счет минимального количества рабочих мест, установленного для предприятия, а также работников, с которыми заключается трудовой договор на срок до 6 месяцев. Поэтому если в трудовом договоре с беременной женщиной или женщиной, имеющей ребенка (детей) в возрасте до 3 лет, установлено условие о предварительном испытании, оно не будет иметь юридической силы даже в том случае, если оно установлено с согласия самой женщины. Это вытекает из статьи 5 ТК, где указано, что условия соглашений и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами, недействительны.
Если женщина забеременела в период прохождения предварительного испытания, то условие об испытании следует отменить. В любом случае оно теряет свою силу автоматически, даже если не отменено.
Поэтому если вы беременны либо у вас есть ребенок, которому еще не исполнилось 3 года, то с вами трудовой договор по инициативе работодателя прекращать нельзя (кроме случаев полной ликвидации предприятия) даже при неудовлетворительном результате испытания.

В Трудовом кодексе термин «дежурство» не используется. В ТК также нет и определения этому понятию. Однако на практике дежурства все-таки применяются. Все дежурства можно условно разделить на три группы. К 1-ой относятся те дежурства, когда работник должен выполнять или при необходимости находиться в готовности к выполнению именно своих трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре. Например, дежурство врача, водителя и т.д. Ко 2-й группе относятся дежурства, для привлечения к которым в штатное расписание включается специальная должность «дежурного». Например, дежурный автостанции, дежурный администратор, дежурный аэропорта, дежурный гостиницы, дежурный диспетчер и т.д. Эти виды дежурств рассматриваются как рабочее время и вопросы, связанные с ними, регулируются в том же порядке, как и рабочее время.

Что касается «оперативных дежурств», т.е. дежурств, когда работник должен находиться на предприятии до начала или после окончания рабочего дня, в выходные или праздничные дни в качестве ответственного за порядок и для решения неотложных вопросов общего характера, то отметим, что порядок привлечения к таким дежурствам должен быть урегулирован в трудовом договоре с работником или в ином локальном документе предприятия. При этом оперативное дежурство можно рассматривать как выполнение обязанностей в интересах работодателя и трудового коллектива с предоставлением гарантий, указанных в ст. 166 ТК.

Если же порядок привлечения к дежурствам на предприятии не урегулирован должным образом, то привлечение к нему работников без их согласия не допускается.

Время дежурств должно быть оплачено.

Ну, и, конечно, для урегулирования дежурств, нужно предусмотреть очень многие важные аспекты, например, гарантии предусмотренные ТК для некоторых категорий работников. ТК предусмотрено ограничение для привлечения некоторых категорий работников к ночным, сверхурочным работам, в выходные и праздничные дни. Следовательно, данные положения закона являются не только их гарантией, касающейся рабочего времени, но и времени отдыха. Нельзя привлекать к «оперативным дежурствам» в ночное время, в выходные дни беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до шестнадцати лет), без их согласия. При этом привлечение к ночным дежурствам беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, допускается при наличии медицинского заключения, подтверждающего, что такая работа не угрожает здоровью матери и ребенка.

Запрещается привлекать к дежурствам лиц моложе восемнадцати лет.

При приеме на работу работник должен быть ознакомлен с порядком «оперативных дежурств».

Рекомендации: очередность дежурства, его продолжительность и время отдыха после него, должны определяться графиком дежурств.

И, конечно же, вопрос «оперативных дежурств» нужно решать на законодательном уровне, т.е. данный вопрос требует внесения соответствующих дополнений в ТК.

А вообще настоятельно рекомендую Вам в письменном виде обратиться в ваше министерство, а также в Министерстве труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан или его территориальному органу с указанными вопросами.

Если Вы считаете, что ваши права нарушаются, то обращайтесь в прокуратуру, т.к. надзор за точным и единообразным исполнением законов о труде на территории Республики Узбекистан осуществляется Генеральным прокурором Республики Узбекистан и подчиненными ему прокурорами.

Хикматов Ахтам, адвокат

Хикматова Ленара, юрист

В Трудовом кодексе термин «дежурство» не используется. В ТК также нет и определения этому понятию. Однако на практике дежурства все-таки применяются. Все дежурства можно условно разделить на три группы. К 1-ой относятся те дежурства, когда работник должен выполнять или при необходимости находиться в готовности к выполнению именно своих трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре. Например, дежурство врача, водителя и т.д. Ко 2-й группе относятся дежурства, для привлечения к которым в штатное расписание включается специальная должность «дежурного». Например, дежурный автостанции, дежурный администратор, дежурный аэропорта, дежурный гостиницы, дежурный диспетчер и т.д. Эти виды дежурств рассматриваются как рабочее время и вопросы, связанные с ними, регулируются в том же порядке, как и рабочее время.

Что касается «оперативных дежурств», т.е. дежурств, когда работник должен находиться на предприятии до начала или после окончания рабочего дня, в выходные или праздничные дни в качестве ответственного за порядок и для решения неотложных вопросов общего характера, то отметим, что порядок привлечения к таким дежурствам должен быть урегулирован в трудовом договоре с работником или в ином локальном документе предприятия. При этом оперативное дежурство можно рассматривать как выполнение обязанностей в интересах работодателя и трудового коллектива с предоставлением гарантий, указанных в ст. 166 ТК.

Если же порядок привлечения к дежурствам на предприятии не урегулирован должным образом, то привлечение к нему работников без их согласия не допускается.

Время дежурств должно быть оплачено.

Ну, и, конечно, для урегулирования дежурств, нужно предусмотреть очень многие важные аспекты, например, гарантии предусмотренные ТК для некоторых категорий работников. ТК предусмотрено ограничение для привлечения некоторых категорий работников к ночным, сверхурочным работам, в выходные и праздничные дни. Следовательно, данные положения закона являются не только их гарантией, касающейся рабочего времени, но и времени отдыха. Нельзя привлекать к «оперативным дежурствам» в ночное время, в выходные дни беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до шестнадцати лет), без их согласия. При этом привлечение к ночным дежурствам беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, допускается при наличии медицинского заключения, подтверждающего, что такая работа не угрожает здоровью матери и ребенка.

Запрещается привлекать к дежурствам лиц моложе восемнадцати лет.

При приеме на работу работник должен быть ознакомлен с порядком «оперативных дежурств».

Рекомендации: очередность дежурства, его продолжительность и время отдыха после него, должны определяться графиком дежурств.

И, конечно же, вопрос «оперативных дежурств» нужно решать на законодательном уровне, т.е. данный вопрос требует внесения соответствующих дополнений в ТК.

А вообще настоятельно рекомендую Вам в письменном виде обратиться в ваше министерство, а также в Министерстве труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан или его территориальному органу с указанными вопросами.

Если Вы считаете, что ваши права нарушаются, то обращайтесь в прокуратуру, т.к. надзор за точным и единообразным исполнением законов о труде на территории Республики Узбекистан осуществляется Генеральным прокурором Республики Узбекистан и подчиненными ему прокурорами.

Хикматов Ахтам, адвокат

Хикматова Ленара, юрист

Нет, нельзя. Дело в том, что в Трудовом кодексе (ТК) слово «отгул» встречается только в статье 157, согласно которой работа в праздничный или выходной день по желанию работника может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха (отгула). По просьбе работника сверхурочная работа также может быть компенсирована отгулом в размере, соизмеримом с количеством отработанных сверхурочных часов. При компенсации отгулом работы в праздничный, выходной день либо сверхурочно оплата труда производится не менее чем в одинарном размере.

В связи с этим взять отгул в счет отпуска нельзя и такая формулировка не соответствует нормам трудового законодательства.

Есть два варианта:
первый – выйти в отпуск, разделенный на части. Дело в том, что, согласно законодательству, по желанию работника на основании его письменного заявления допускается разделение отпуска на части. При этом одна его часть не может быть менее 12 рабочих дней (статья 146 ТК);
второй – если отпуск за данный рабочий год работник уже использовал, то с согласия работодателя он может выйти в отпуск без сохранения заработной платы.

Для начала отметим, что, согласно трудовому законодательству, привлечение работника на работу в течение 2 смен подряд запрещается.
Продолжительность ежедневного отдыха между окончанием работы и ее началом на следующий день (в смену) не может быть менее 12 часов (статья 128 Трудового кодекса (ТК).
В соответствии со статьей 132 ТК работа в праздничные (нерабочие) дни запрещается, а привлечение работников к работе в эти дни по распоряжению работодателя допускается лишь в исключительных случаях по основаниям и в порядке, устанавливаемым в коллективном договоре, а если он не заключен– определяемым работодателем по соглашению с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.
В праздничные (нерабочие) дни допускаются работы, при-остановка которых невозможна по производственно-техническим и иным условиям (непрерывно действующие предприятия, охрана объектов, обеспечение их безопасности и др.), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Согласно статье 157 ТК работа в праздничные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен – определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.
По желанию работника работа в праздничный или выходной день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха (отгула). При компенсации работы в праздничный или выходной день отгулом оплата труда за такую работу производится не менее чем в одинарном размере.
То есть, например, если работник работал 8 Марта, то ему этот день должен оплачиваться не ниже чем в двойном размере, либо по его желанию ему предоставляется отгул плюс оплата не менее чем в одинарном размере.

Прием на работу по совместительству условно можно разбить на 4 этапа.

1. Для поступления на работу необходимо представить:

паспорт либо заменяющий его документ;

справку, выдаваемую с основного места работы, для трудо­устройства на работу по совместительству в другой организации по форме, утверждаемой Министерством труда и соцзащиты населения.

При приеме на работу по совместительству, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие определенный стаж, представляется заверенная по месту основной работы копия трудовой книжки.

Если эта работа требует специальных знаний, то работодатель имеет право потребовать от работника предъявить диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке.

2. С работником-совместителем заключается трудовой договор, в котором наряду с требованиями, установленными Трудовым кодексом, в обязательном порядке указывается и продолжительность рабочего времени.

3. Работодатель издает приказ о приеме работника на работу по совместительству.

4. Если работник желает, чтобы его трудовая деятельность в качестве совместителя на другом предприятии была отражена в его трудовой книжке, то он должен написать соответствующее заявление своему «основному» работодателю, а также представить ему справку, выдаваемую с места работы по совместительству.

По письменному заявлению работника на основании представленной справки в трудовую книжку работника работодателем по основному месту работы вносится запись о работе по совместительству с указанием ее периода.

Некоторые интересуются, нужно ли брать от совместителя заявление о приеме на работу? Отвечаем: основанием для издания приказа о приеме на работу по совместительству будут являться трудовой договор и справка с основного места работы. Заявление основанием не является. В то же время его написание не противоречит требованиям законодательства. Поэтому по желанию работника он может такое заявление написать.

Документа об отношении к воинской обязанности не требуется, так как воинский учет ведется по основному месту работы. Кроме того, представление этих документов не предусмотрено Положением о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей (утверждено Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297).

Согласия работодателя, проф­союзного комитета (иного представительного органа работников) или иного органа с основного места работы на работу по совместительству также не требуется.

Статья 147 Трудового кодекса (ТК) допус­кает отзыв из отпуска, но только с согласия работника. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена ему в другое время в течение данного рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год с соблюдением требований, предусмотренных частями пятой, шестой и седьмой статьи 143 ТК.

Таким образом, отзыв из отпуска возможен только по соглашению сторон (работодателя и работника). Никаких исключений из данной нормы законодательство не предусматривает. Поэтому, даже если в трудовом договоре с работником или в коллективном договоре либо ином локальном акте предприятия, например, в правилах внутреннего трудового распорядка, приведен перечень случаев, при которых работодатель приказом может отозвать работника из трудового отпуска, а тот обязан исполнить этот приказ, данное условие нарушает трудовое законодательство. Согласно статье 5 ТК условия соглашений и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами, недействительны.

Работник, отказавшись выполнять приказ работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, не нарушает трудовую дисциплину, а следовательно, его нельзя привлечь к ответственности. Это подтверждает пункт 29 Постановления Пленума Верховного суда «О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)» (от 17.04.1998 г. N 12), разъясняющий, что дисциплинарные взыскания могут применяться за нарушение, то есть виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей – несоблюдение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений законных приказов работодателя, технических правил и т.п. Не является нарушением трудовых обязанностей и не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания, в частности, отказ работника от выполнения распоряжения работодателя по вопросу, который в соответствии с законодательными и иными нормативными актами о труде может быть решен только с согласия работника (отказ работника от выполнения требования работодателя об отзыве из отпуска или о переносе отпуска на другой срок).

 На практике нередко бывает, что в день окончания срока трудового договора работник находится на больничном, в трудовом отпуске либо отсутствует по другим уважительным или неуважительным причинам. Некоторые работодатели полагают, что в этих случаях нельзя прекратить срочный трудовой договор, и ждут его выхода на работу.

При прекращении срочного трудового договора с работником по статье 105 Трудового кодекса (ТК) работодатель не обязан принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные ТК для отдельных случаев прекращения трудового договора по инициативе работодателя. То есть «правило» о недопустимости прекращения трудового договора в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпусках, предусмотренное статьей 100 ТК, а также другими законодательными и иными нормативными актами о труде, распространяется только на случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Поэтому с работником может быть прекращен трудовой договор в связи с истечением его срока по статье 105 ТК как в период временной нетрудоспособности работника, так и во время его пребывания в отпусках.

Однако следует знать, что работодатель при прекращении трудового договора в связи с истечением его срока с беременной женщиной или женщиной, имеющей ребенка (детей) до 3 лет, обязан ее трудо­устроить. На период трудоустройства за ней сохраняется заработная плата, но не свыше 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора (статья 237 ТК).

На этот интересный вопрос однозначно ответить нельзя – все зависит от оснований. Так, если работница сама желает уволиться, то трудовой договор с ней можно прекратить.

Если уволить ее хочет работодатель по своей инициативе, то такого права у него нет, кроме случая полной ликвидации предприятия, когда прекращение трудового договора допускается с обязательным трудоустройством.

Уволить беременную сотрудницу в связи с неудовлетворительным результатом предварительного испытания также нельзя, так как в соответствии со статьей 84 Трудового кодекса (ТК) при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, предварительное испытание не устанавливается.

И если в трудовом договоре с женщиной, беременной или имеющей ребенка (детей) в возрасте до 3 лет, установлено условие о предварительном испытании, то оно не имеет юридической силы, даже если сама женщина с ним согласна. Это вытекает из статьи 5 ТК, где указано, что условия соглашений и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами, недействительны.

Даже если работница забеременела в течение предварительного испытания, то условие об испытании следует отменить. Впрочем, оно теряет свою силу автоматически, даже если его не отменили.

Ситуацию, когда работник просит работодателя уволить его через доверенное лицо, конечно, нельзя назвать распространенной. Но на практике такое иногда случается.

По общему правилу работник обязан письменно предупредить работодателя о предстоящем прекращении трудового договора за 2 недели (статья 99 Трудового кодекса). Заявление должно быть оформлено им лично. Но это не означает, что работник должен лично вручить его работодателю. Он может, например, отправить его по почте. Нормы, запрещающей ему это сделать, нет. Логично предположить, что передача заявления о прекращении трудового договора через представителя также допустима.

Возможность выдачи по доверенности заработной платы и иных платежей, связанных с трудовыми отношениями, напрямую предусмотрена ­статьей 137 Гражданского кодекса (далее – ГК). Если она производится по ведомости, перед распиской в получении денег кассир делает надпись «По доверенности».

Доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом (доверителем) другому лицу (поверенному) для представительства перед третьими лицами. Поверенный действует в пределах полномочий, предоставленных ему по доверенности (часть первая статьи 134 ГК).

Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек* не предусмотрена возможность представителя получить трудовую книжку работника. Нет в ней и прямого запрета на получение трудовой книжки представителем. Согласно ее пункту 3.3 если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот же день направляет ему почтовое уведомление с указанием на необходимость получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника.

По моему мнению, раз уж у представителя есть нотариально оформленная доверенность, в которой прописаны его права на подачу заявления о прекращении трудового договора, на получение заработной платы и иных платежей, связанных с трудовыми отношениями, получение трудовой книжки и копии приказа о прекращении трудового договора, то не должно быть никаких ограничений в использовании данных прав.

Работник может поручить своему представителю осуществ­лять практически все действия, связанные с увольнением. При этом сам он может не появляться на рабочем месте, ограничившись лишь собственноручно написанным заявлением об увольнении и оформлением доверенности на представление его интересов.

Однако не стоит забывать, что доверенность также должна соответствовать требованиям, предъявляемым законодательством к этим документам. Она удостоверяется нотариусом или другим должностным лицом, имеющим право на совершение нотариальных действий.

Судебная практика по использованию доверенностей в трудовых отношениях недостаточна. Видится целесообразным урегулировать эти вопросы в трудовом законодательстве.

Меҳнат кодекси билан дастлабки синов муддати ўрнатилиши мумкин бўлмаган ходимлар тоифаси рўйхати ўрнатилган. Унга ҳали ўқув юртини тугатмаган, бироқ ташкилотга ишга жойлашган ўқувчилар (талабалар) кирмайди.

Шунинг учун ҳам ишга қабул қилишда уларга синов муддати ўрнатилиши мумкин.  Эслатиб ўтамиз, ишлаб чиқаришдан ажралмаган ҳолда таълим муассасаларида ўқиётган ходимларга иш берувчи ишни ўқиш билан бирга олиб боришлари учун зарур шароитлар яратиб бериши шарт. Ўқувчилар эса фақат ўқиш вақтидан бўш пайтда ишлаш ҳуқуқига эгалар.