Интизомий жазонинг амал қилиш муддати ичида ходимга нисбатан рағбатлантириш чоралари, шу жумладан меҳнатга ҳақ тўлаш тизимига кирмайдиган ва меҳнат натижаларига асосланмаган мукофотлар ҳам (байрамлар, шу жумладан касб байрамлари, юбилейлар муносабати билан ва ҳоказолар) қўлланилмайди (МК 299-м.). Шунга асосан:

- биринчидан, агар чораклик моддий рағбатлантириш ҳақ тўлаш тизимига кирадиган ва/ёки меҳнат натижаларига асосланган мукофот бўлса, бундай рағбатлантириш интизомий жазо қўлланилганидан қатъи назар тўлаб берилиши керак;

- иккинчидан, интизомий жазо интизомий қилмиш аниқланганидан кейин қўлланилади. Хизмат текшируви натижалари тўғрисидаги далолатнома комиссия томонидан имзоланган кун хизмат текшируви натижалари бўйича аниқланган интизомий қилмиш аниқланган кун деб ҳисобланади (МК 314-м.). Меҳнат қонунчилигида хизмат текшируви даврида рағбатлантириш чоралари қўлланилмаслиги кўзда тутилмаган.

Работодатель обязан отстранить работника от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором или отказом от перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу по состоянию здоровья на срок до четырех месяцев, либо, когда такому работнику не может быть предложена соответствующая работа в связи с ее отсутствием у работодателя (ч. 2 ст. 151 ТК).

При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении более легкой или исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы, работодатель обязан перевести, с его согласия, на такую работу в соответствии с медзаключением - временно или без ограничения срока (ч. 1 ст. 364 ТК). Период отстранения от работы определяется в соответствии с медицинским заключением (подробнее читайте здесь).

Отстранение может последовать если работник, нуждающийся по состоянию здоровья во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказался от перевода, или когда у работодателя нет такой работы (подробнее читайте здесь).

Медицинские заключения о противопоказаниях к той или иной работе выдаются в целях недопущения привлечения работников к этим видам работ, независимо от места их выполнения, будь то командировки, вахтовые или по месту расположения самого предприятия.  

На тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда запрещается применение труда лиц, которым указанные работы противопоказаны по состоянию здоровья (ст. 354 ТК). Также, к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться лица, которым противопоказано выполнение работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением (ст. 466 ТК).

Исходя из указанного, работника нельзя направлять в командировки или на выполнение работ вахтовым методом, если работа на этих объектах противопоказана медицинским заключением.

С 1 января 2020 года введена обязательная регистрация в межведомственную аппаратно-программный комплекс "Единая национальная система труда" (далее - ЕНСТ) новых трудовых договоров, изменений в действующие трудовые договоры, а также их прекращений.

При этом действующие трудовые договоры, заключенные до 1 января 2020 года, подлежат регистрации в ЕНСТ не позднее 1 сентября 2020 года. Регистрация трудовых договоров в ЕНСТ осуществляется работодателем в установленном порядке (ПП-4502 от 31.10.2019 г.). 

Администрация организации в соответствии с законодательством обязана внести в ЕНСТ необходимые для назначения пенсии сведения о работнике (трудовой стаж, заработная плата и др.) и оформить необходимые документы (п. 6 Прил. 1 к ПКМ № 592 от 13.10.2022 г.).

При обращении в отдел Пенсионного фонда по месту жительства заявителя с заявлением о назначении пенсии, к данному заявлению за назначением пенсии по возрасту, должны быть приложены документы, подтверждающие стаж работы, в том числе специальный стаж работы, справка о заработке. В случае наличия в ЕНСТ данных сведений, справки не прилагаются. Исходя из этого, требования Отдела пенсионного фонда справедливы.

Полную цифровизацию данных о трудовом стаже согласно трудовым книжкам граждан, в том числе внесение сведений о трудовом стаже неработающих граждан в ЕНСТ можно осуществить путем обращения в Отделы содействия занятости и сокращения бедности (ПКМ № 106 от 13.03.2023 г.). В случае невозможности найти организацию в ЕНСТ необходимо обратиться в районный Отделы содействия занятости и сокращения бедности (биржа труда).

Установление отраслевых коэффициентов является обязательным для применения в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, а также в организациях с долей государства в их уставном фонде в размере 50% и более. Для остальных предприятий имеет рекомендательный характер (п. 2 Прил. № 2 к ПКМ № 743 от 06.09.2019 г.).

Периодичность проведения аттестации устанавливается самим предприятием, но не реже одного раза в 5 лет (Прил. 1 к ПКМ № 263 от 15.09.2014 г.).  

В случае, если на рабочем месте изменились условия труда в благоприятную сторону (условия труда перестали быть вредными) предприятие может переаттестовать рабочее место и пересмотреть коэффициенты. Также, пересматривается продолжительность ежегодного трудового отпуска пропорционально отработанному времени если часть рабочего года работник проработал в обычных условиях труда, а другую часть - в неблагоприятных условиях труда, работа в которых дает ему право на дополнительный отпуск (ст. 223 ТК).

Меҳнат ва машғулотлар соҳасида камситиш тақиқланади. Ёши, ходимларнинг ишчанлик сифатлари ва меҳнати натижалари билан боғлиқ бўлмаган жиҳатларига қараб меҳнат ва машғулотлар соҳасида бирор-бир тўғридан-тўғри ёки билвосита чекловлар белгилаш, худди шунингдек бирор-бир тўғридан-тўғри ёки билвосита имтиёзлар бериш камситиш деб ҳисобланади (МК 4-м.). Меҳнат ва машғулотлар соҳасида камситишни тақиқлаш тўғрисидаги талабларни бузиб ишга қабул қилишни рад этиш қонунга хилофдир (МК 119-м.).

1. Сменали иш ишлаб чиқариш жараёнининг (ишнинг) давомийлиги ҳар кунги ишнинг белгиланган давомийлигидан (хафтасига 6 кунли иш режимида кунига 7 соатдан) ошадиган ҳолларда, ишлаб чиқариш (ишлар, хизматлар) ҳажмини ошириш мақсадида жорий этилади. Сменали ишда иш вақти режими сменаларга бўлиниб ишлаш жадвали билан белгиланади. Ходимлар сменалар бўйича бир маромда навбат алмашади. Ходимни сурункасига икки смена давомида ишга жалб этиш тақиқланади. Сменалар орасидаги ҳар кунги дам олишнинг энг кам давомийлиги (битта смена охиридан то кейинги смена бошланишига қадар) камида 12 соатни ташкил этиши керак (МК 192-м.). Ушбу талабларни бузмаган ҳолда корхона бир суткада неча смена бўлишини ўзи ўрнатади. Сменада ишлайдиган ходимларга бошқалар каби иш ҳақи тўланади. Агар ишлаб чиқариш (иш) шароитларига кўра иш берувчида ушбу тоифадаги ходимлар учун белгиланган иш вақтининг кунлик ёки ҳафталик давомийлигига (40 соат) риоя этиш имкони бўлмаса, иш вақтини жамлаб ҳисобга олишни жорий этишга йўл қўйилади. Иш вақтини жамлаб ҳисобга олиш жорий этилганда бундай ходимларга ҳисобга олиш даври ўрнатилади. Батафсил маълумот ID 26860-сонли саволда келтириб ўтилган.

Иш режимини ўзгартириш - меҳнат шартларини ўзгартириш дегани. Агар технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгариши муносабати билан аввалги меҳнат шартлари сақлаб қолиниши мумкин бўлмаса, иш берувчи ходим меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган меҳнат вазифасини давом эттираётганида ходимнинг розилигисиз меҳнат шартларини ўзгартиришга ҳақли. Иш берувчи меҳнат шартларининг ўзгариши ҳақида ходимни камида 2 ой олдин ёзма шаклда, имзо қўйдириб огоҳлантириши шарт. Кўрсатилган муддат ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра йўл қўйилади (МК 137-м.). Яъни ходим 2 ой кутмасдан янги иш шароитида (янги режимда) ишни бошлаб юбориши мумкин. Меҳнат шартномасини ўзгартириш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Меҳнат шартномасида назарда тутилган меҳнат шартларини ўзгартириш ҳақида буйруқ чиқариш учун меҳнат шартномасига киритилган ўзгартишлар асос бўлади. Меҳнат шартномасига ўзгартишлар ёзма шаклда тузиладиган қўшимча келишув имзолаш орқали расмийлаштирилади (МК 149-м.).

В Узбекистане законодательно введены надбавки за вредные условия труда.

Закон предусматривает надбавки за труд в опасных для здоровья условиях, а также на определенной территории или в конкретной отрасли. Расчет надбавки за вредные условия труда осуществляется в зависимости от установленных государством отраслевых тарифных коэффициентов (Прил. 2 к ПКМ № 743 от 06.09.2019 г.). Установленные государством отраслевые тарифные коэффициенты обязательны для бюджетных организаций, а также в организациях с долей государства в их уставном фонде в размере 50% и более.  Также их дополнительно могут устанавливать сами предприятия. В таком случае процент надбавки за вредные условия труда устанавливается в отраслевом соглашении, коллективном договоре или другом внутреннем документе предприятия. Прежде чем устанавливать надбавки работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, необходимо провести аттестацию рабочих мест в установленным порядке (Прил. 1 к ПКМ № 263 от 15.09.2014 г.).

Оплата труда работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и или опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст. 482 ТК).  

Исходя из вышеизложенного резюмируем: в первую очередь необходимо провести аттестацию рабочих мест для выявления и подтверждения вредности рабочего места. Расчет надбавки за вредные условия труда осуществить в зависимости от установленных государством отраслевых тарифных коэффициентов. Также, предприятие может само может установить процент надбавки за вредные условия труда (не менее 4% от оклада) в отраслевом соглашении, коллективном договоре или другом внутреннем документе предприятиям.

Предупреждение необходимо производить только под роспись.

Действительно, законодательством предусмотрено, что электронная цифровая подпись в электронном документе равнозначна собственноручной подписи в документе на бумажном носителе (ст. 4 Закона «Об электронной цифровой подписи») и электронный документ приравнивается к документу на бумажном носителе и имеет одинаковую с ним юридическую силу (ст. 7 Закона «Об электронном документообороте»). Но в соответствии с Трудовым кодексом предусмотрено, что работодатель обязан в письменной форме предупредить работника о предстоящем изменении условий труда именно под роспись (ч. 2 ст. 137 ТК). Подпись и роспись не являются синонимами. Под подписью подразумевается, в первую очередь, уникальный личный идентификатор человека, в том числе с помощью ЭЦП. Роспись — это процесс нанесения на какую-либо поверхность рисунка, в данном случае подписи. То есть расписываться означает нанесение подписи собственноручно. Именно этого и требует Трудовой кодекс в статье 137. Трудовым кодексом предусмотрена возможность ознакомления путем обмена электронными документами с проставлением ЭЦП с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, приказами работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в том числе, где необходима роспись только при работе с дистанционными работниками (ч. 6 ст. 460 ТК).

Полагаем, что ключи ЭЦП не могут быть с ограниченным функционалом, т.е. только для узких целей. Ключи электронной цифровой подписи могут быть только открытые либо закрытые. Для более подробной информации рекомендуем обратится в Центры регистрации ключей электронных цифровых подписей либо в Министерство по развитию информационных технологий и коммуникаций Республики Узбекистан являющейся уполномоченным государственным органом в области использования электронной цифровой подписи.

Отчет по вакансиям необходимо сдавать.

Действительно, положение о порядке предоставления органам по труду сведений о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) и информации о предстоящем высвобождении работников (рег. МЮ № 858 от 22.12.1999 г.) в настоящее время утратило силу (рег. МЮ № 3521 от  20.06.2024 г.).

Однако законодательством предусмотрено обязательство предприятий по сдаче отчетов по вакансиям и информации о предстоящем высвобождении работников. Предприятия предоставляют в местные органы по труду ежемесячно сведения о наличии вакансий. Сведения о наличии вакансий предоставляются работодателем в местный орган по труду в электронном виде по состоянию на конец каждого отчетного месяца посредством межведомственного аппаратно-программного комплекса «Единая национальная система труда». Также, в случае массового высвобождения работников предприятиями представляется информации о предстоящем высвобождении работников с указанием каждого работника не позднее чем за два месяца до высвобождения в электронном виде посредством межведомственного аппаратно-программного комплекса «Единая национальная система труда» (ст. 13 Закона «О занятости населения»).

Напоминаем, что сокрытие свободных рабочих мест (вакантных должностей), несвоевременное представление информации о свободных рабочих местах (вакантных должностях) или предстоящем высвобождении каждого работника, уклонение от отчислений - влечет наложение штрафа на должностных лиц от 10 до 25 БРВ (ст. 229 КоАО).