Интизомий жазонинг амал қилиш муддати ичида ходимга нисбатан рағбатлантириш чоралари, шу жумладан меҳнатга ҳақ тўлаш тизимига кирмайдиган ва меҳнат натижаларига асосланмаган мукофотлар ҳам (байрамлар, шу жумладан касб байрамлари, юбилейлар муносабати билан ва ҳоказолар) қўлланилмайди (МК 299-м.). Шунга асосан:

- биринчидан, агар чораклик моддий рағбатлантириш ҳақ тўлаш тизимига кирадиган ва/ёки меҳнат натижаларига асосланган мукофот бўлса, бундай рағбатлантириш интизомий жазо қўлланилганидан қатъи назар тўлаб берилиши керак;

- иккинчидан, интизомий жазо интизомий қилмиш аниқланганидан кейин қўлланилади. Хизмат текшируви натижалари тўғрисидаги далолатнома комиссия томонидан имзоланган кун хизмат текшируви натижалари бўйича аниқланган интизомий қилмиш аниқланган кун деб ҳисобланади (МК 314-м.). Меҳнат қонунчилигида хизмат текшируви даврида рағбатлантириш чоралари қўлланилмаслиги кўзда тутилмаган.

Работодатель обязан отстранить работника от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором или отказом от перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу по состоянию здоровья на срок до четырех месяцев, либо, когда такому работнику не может быть предложена соответствующая работа в связи с ее отсутствием у работодателя (ч. 2 ст. 151 ТК).

При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении более легкой или исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы, работодатель обязан перевести, с его согласия, на такую работу в соответствии с медзаключением - временно или без ограничения срока (ч. 1 ст. 364 ТК). Период отстранения от работы определяется в соответствии с медицинским заключением (подробнее читайте здесь).

Отстранение может последовать если работник, нуждающийся по состоянию здоровья во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказался от перевода, или когда у работодателя нет такой работы (подробнее читайте здесь).

Медицинские заключения о противопоказаниях к той или иной работе выдаются в целях недопущения привлечения работников к этим видам работ, независимо от места их выполнения, будь то командировки, вахтовые или по месту расположения самого предприятия.  

На тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда запрещается применение труда лиц, которым указанные работы противопоказаны по состоянию здоровья (ст. 354 ТК). Также, к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться лица, которым противопоказано выполнение работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением (ст. 466 ТК).

Исходя из указанного, работника нельзя направлять в командировки или на выполнение работ вахтовым методом, если работа на этих объектах противопоказана медицинским заключением.

С 1 января 2020 года введена обязательная регистрация в межведомственную аппаратно-программный комплекс "Единая национальная система труда" (далее - ЕНСТ) новых трудовых договоров, изменений в действующие трудовые договоры, а также их прекращений.

При этом действующие трудовые договоры, заключенные до 1 января 2020 года, подлежат регистрации в ЕНСТ не позднее 1 сентября 2020 года. Регистрация трудовых договоров в ЕНСТ осуществляется работодателем в установленном порядке (ПП-4502 от 31.10.2019 г.). 

Администрация организации в соответствии с законодательством обязана внести в ЕНСТ необходимые для назначения пенсии сведения о работнике (трудовой стаж, заработная плата и др.) и оформить необходимые документы (п. 6 Прил. 1 к ПКМ № 592 от 13.10.2022 г.).

При обращении в отдел Пенсионного фонда по месту жительства заявителя с заявлением о назначении пенсии, к данному заявлению за назначением пенсии по возрасту, должны быть приложены документы, подтверждающие стаж работы, в том числе специальный стаж работы, справка о заработке. В случае наличия в ЕНСТ данных сведений, справки не прилагаются. Исходя из этого, требования Отдела пенсионного фонда справедливы.

Полную цифровизацию данных о трудовом стаже согласно трудовым книжкам граждан, в том числе внесение сведений о трудовом стаже неработающих граждан в ЕНСТ можно осуществить путем обращения в Отделы содействия занятости и сокращения бедности (ПКМ № 106 от 13.03.2023 г.). В случае невозможности найти организацию в ЕНСТ необходимо обратиться в районный Отделы содействия занятости и сокращения бедности (биржа труда).

Установление отраслевых коэффициентов является обязательным для применения в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, а также в организациях с долей государства в их уставном фонде в размере 50% и более. Для остальных предприятий имеет рекомендательный характер (п. 2 Прил. № 2 к ПКМ № 743 от 06.09.2019 г.).

Периодичность проведения аттестации устанавливается самим предприятием, но не реже одного раза в 5 лет (Прил. 1 к ПКМ № 263 от 15.09.2014 г.).  

В случае, если на рабочем месте изменились условия труда в благоприятную сторону (условия труда перестали быть вредными) предприятие может переаттестовать рабочее место и пересмотреть коэффициенты. Также, пересматривается продолжительность ежегодного трудового отпуска пропорционально отработанному времени если часть рабочего года работник проработал в обычных условиях труда, а другую часть - в неблагоприятных условиях труда, работа в которых дает ему право на дополнительный отпуск (ст. 223 ТК).

Меҳнат ва машғулотлар соҳасида камситиш тақиқланади. Ёши, ходимларнинг ишчанлик сифатлари ва меҳнати натижалари билан боғлиқ бўлмаган жиҳатларига қараб меҳнат ва машғулотлар соҳасида бирор-бир тўғридан-тўғри ёки билвосита чекловлар белгилаш, худди шунингдек бирор-бир тўғридан-тўғри ёки билвосита имтиёзлар бериш камситиш деб ҳисобланади (МК 4-м.). Меҳнат ва машғулотлар соҳасида камситишни тақиқлаш тўғрисидаги талабларни бузиб ишга қабул қилишни рад этиш қонунга хилофдир (МК 119-м.).

1. Сменали иш ишлаб чиқариш жараёнининг (ишнинг) давомийлиги ҳар кунги ишнинг белгиланган давомийлигидан (хафтасига 6 кунли иш режимида кунига 7 соатдан) ошадиган ҳолларда, ишлаб чиқариш (ишлар, хизматлар) ҳажмини ошириш мақсадида жорий этилади. Сменали ишда иш вақти режими сменаларга бўлиниб ишлаш жадвали билан белгиланади. Ходимлар сменалар бўйича бир маромда навбат алмашади. Ходимни сурункасига икки смена давомида ишга жалб этиш тақиқланади. Сменалар орасидаги ҳар кунги дам олишнинг энг кам давомийлиги (битта смена охиридан то кейинги смена бошланишига қадар) камида 12 соатни ташкил этиши керак (МК 192-м.). Ушбу талабларни бузмаган ҳолда корхона бир суткада неча смена бўлишини ўзи ўрнатади. Сменада ишлайдиган ходимларга бошқалар каби иш ҳақи тўланади. Агар ишлаб чиқариш (иш) шароитларига кўра иш берувчида ушбу тоифадаги ходимлар учун белгиланган иш вақтининг кунлик ёки ҳафталик давомийлигига (40 соат) риоя этиш имкони бўлмаса, иш вақтини жамлаб ҳисобга олишни жорий этишга йўл қўйилади. Иш вақтини жамлаб ҳисобга олиш жорий этилганда бундай ходимларга ҳисобга олиш даври ўрнатилади. Батафсил маълумот ID 26860-сонли саволда келтириб ўтилган.

Иш режимини ўзгартириш - меҳнат шартларини ўзгартириш дегани. Агар технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгариши муносабати билан аввалги меҳнат шартлари сақлаб қолиниши мумкин бўлмаса, иш берувчи ходим меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган меҳнат вазифасини давом эттираётганида ходимнинг розилигисиз меҳнат шартларини ўзгартиришга ҳақли. Иш берувчи меҳнат шартларининг ўзгариши ҳақида ходимни камида 2 ой олдин ёзма шаклда, имзо қўйдириб огоҳлантириши шарт. Кўрсатилган муддат ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра йўл қўйилади (МК 137-м.). Яъни ходим 2 ой кутмасдан янги иш шароитида (янги режимда) ишни бошлаб юбориши мумкин. Меҳнат шартномасини ўзгартириш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Меҳнат шартномасида назарда тутилган меҳнат шартларини ўзгартириш ҳақида буйруқ чиқариш учун меҳнат шартномасига киритилган ўзгартишлар асос бўлади. Меҳнат шартномасига ўзгартишлар ёзма шаклда тузиладиган қўшимча келишув имзолаш орқали расмийлаштирилади (МК 149-м.).

В Узбекистане законодательно введены надбавки за вредные условия труда.

Закон предусматривает надбавки за труд в опасных для здоровья условиях, а также на определенной территории или в конкретной отрасли. Расчет надбавки за вредные условия труда осуществляется в зависимости от установленных государством отраслевых тарифных коэффициентов (Прил. 2 к ПКМ № 743 от 06.09.2019 г.). Установленные государством отраслевые тарифные коэффициенты обязательны для бюджетных организаций, а также в организациях с долей государства в их уставном фонде в размере 50% и более.  Также их дополнительно могут устанавливать сами предприятия. В таком случае процент надбавки за вредные условия труда устанавливается в отраслевом соглашении, коллективном договоре или другом внутреннем документе предприятия. Прежде чем устанавливать надбавки работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, необходимо провести аттестацию рабочих мест в установленным порядке (Прил. 1 к ПКМ № 263 от 15.09.2014 г.).

Оплата труда работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и или опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст. 482 ТК).  

Исходя из вышеизложенного резюмируем: в первую очередь необходимо провести аттестацию рабочих мест для выявления и подтверждения вредности рабочего места. Расчет надбавки за вредные условия труда осуществить в зависимости от установленных государством отраслевых тарифных коэффициентов. Также, предприятие может само может установить процент надбавки за вредные условия труда (не менее 4% от оклада) в отраслевом соглашении, коллективном договоре или другом внутреннем документе предприятиям.

Предупреждение необходимо производить только под роспись.

Действительно, законодательством предусмотрено, что электронная цифровая подпись в электронном документе равнозначна собственноручной подписи в документе на бумажном носителе (ст. 4 Закона «Об электронной цифровой подписи») и электронный документ приравнивается к документу на бумажном носителе и имеет одинаковую с ним юридическую силу (ст. 7 Закона «Об электронном документообороте»). Но в соответствии с Трудовым кодексом предусмотрено, что работодатель обязан в письменной форме предупредить работника о предстоящем изменении условий труда именно под роспись (ч. 2 ст. 137 ТК). Подпись и роспись не являются синонимами. Под подписью подразумевается, в первую очередь, уникальный личный идентификатор человека, в том числе с помощью ЭЦП. Роспись — это процесс нанесения на какую-либо поверхность рисунка, в данном случае подписи. То есть расписываться означает нанесение подписи собственноручно. Именно этого и требует Трудовой кодекс в статье 137. Трудовым кодексом предусмотрена возможность ознакомления путем обмена электронными документами с проставлением ЭЦП с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, приказами работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в том числе, где необходима роспись только при работе с дистанционными работниками (ч. 6 ст. 460 ТК).

Полагаем, что ключи ЭЦП не могут быть с ограниченным функционалом, т.е. только для узких целей. Ключи электронной цифровой подписи могут быть только открытые либо закрытые. Для более подробной информации рекомендуем обратится в Центры регистрации ключей электронных цифровых подписей либо в Министерство по развитию информационных технологий и коммуникаций Республики Узбекистан являющейся уполномоченным государственным органом в области использования электронной цифровой подписи.

Отчет по вакансиям необходимо сдавать.

Действительно, положение о порядке предоставления органам по труду сведений о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) и информации о предстоящем высвобождении работников (рег. МЮ № 858 от 22.12.1999 г.) в настоящее время утратило силу (рег. МЮ № 3521 от  20.06.2024 г.).

Однако законодательством предусмотрено обязательство предприятий по сдаче отчетов по вакансиям и информации о предстоящем высвобождении работников. Предприятия предоставляют в местные органы по труду ежемесячно сведения о наличии вакансий. Сведения о наличии вакансий предоставляются работодателем в местный орган по труду в электронном виде по состоянию на конец каждого отчетного месяца посредством межведомственного аппаратно-программного комплекса «Единая национальная система труда». Также, в случае массового высвобождения работников предприятиями представляется информации о предстоящем высвобождении работников с указанием каждого работника не позднее чем за два месяца до высвобождения в электронном виде посредством межведомственного аппаратно-программного комплекса «Единая национальная система труда» (ст. 13 Закона «О занятости населения»).

Напоминаем, что сокрытие свободных рабочих мест (вакантных должностей), несвоевременное представление информации о свободных рабочих местах (вакантных должностях) или предстоящем высвобождении каждого работника, уклонение от отчислений - влечет наложение штрафа на должностных лиц от 10 до 25 БРВ (ст. 229 КоАО).

При использовании в процессе работы, с согласия работодателя, имущества, принадлежащего работнику либо арендованного им у третьих лиц, возмещению со стороны работодателя подлежат расходы работника (амортизация (износ) транспортных средств и расходов на их эксплуатацию, а или иного имущества) (ст. 293 ТК). Размеры и порядок возмещения этих расходов определяются по соглашению между работником и работодателем. Следуя из смысла данной статьи ТК следует, что по согласованию с работодателем работник может использовать автотранспорт даже если этот автотранспорт не является его личным и находится у него во владении (аренда, по доверенности и т.д.). Таким образом можно принять работника по трудовому договору с использованием автотранспорта которым он владеет на законных основаниях.

Условия и размер оплаты труда устанавливаются по соглашению между работодателем и работником. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным критериям, предусмотренным системой оплаты труда (ст. 249 ТК). В данном случае может вводится сдельная оплата труда. При сдельной оплате труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основе действующих расценок за единицу работы, то есть исходя из выработки. Таким образом вы можете установить сдельную оплату труда зависящую от количества рейсов.

1. Правила, установленные на территории Республики Узбекистан трудовым законодательством, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства (ч. 5 ст. 11 ТК).

Направление иностранного работника, в том числе и работающего дистанционно, оформляется также как и для обычных работников приказом. Работодатель обязан производить гарантийные выплаты за период нахождения работника в служебной командировке (ст. 280 ТК). Так как указанный работник направляется в командировку за пределы Республики Узбекистан то расходы по данной командировке регулируются специальным положением о порядке выдачи средств на командировочные расходы при командировках за пределы Республики Узбекистан (рег. МЮ № 2730 от 19.11.2015 г.). Предприятие может приобрести проездные билеты (авиа, ж/д билеты) для данного работника, либо он сам может их приобрести за счет выданного предприятием аванса. Командируемому лицу должен быть выдан аванс в иностранной валюте. При направлении работника в командировку за пределами Республики Узбекистан составление командировочного удостоверения законодательством не предусмотрено.

2. В трудовом договоре с дистанционным работником, помимо прочего, оговариваются способы обмена информацией между сторонами о производственных заданиях и их выполнении (ст. 456 ТК).

Работник и работодатель устанавливают порядок взаимодействия, предусматривающий конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени, установленного трудовым договором о дистанционной работе. Порядок взаимодействия устанавливается локальным актом, трудовым договором о дистанционной работе. Взаимодействие дистанционного работника и работодателя осуществляется путем обмена электронными документами с использованием любых указанных в локальных актах, принятых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, либо в трудовом договоре о дистанционной работе способов, позволяющих достоверно определить лицо, отправившее сообщение (ст. 460 ТК).

Таким образом, направление авансового отчета, либо взаимообмен другими документами между дистанционным работником и работодателем может осуществляться путем направления электронных документов.

Ўриндошлик асосида ишлашнинг давомийлиги ходимларнинг мазкур тоифаси учун белгиланган иш вақти нормасининг ярмидан ортиқ бўлиши мумкин эмас (МКнинг 437-м.). Яъни ўриндошлик асосида 0,5 ставкада ишлаш мумкин. Қонунчиликда нечта жойда ўриндошлик асосида ишлаш мумкинлиги белгиланмаган. Шунга кўра, асосий ишда 1 ставкада ишлаб, қолган иккита жойда жами 0,5 ставкагача ишласа бўлади.

Ўриндошлик асосида ишлаш қуйидаги ҳолларда тақиқланади:

- 18 ёшга тўлмаган шахслар;

- агар ўриндошлик асосида ишловчининг асосий иши меҳнатнинг ноқулай шарт-шароитлари билан боғлиқ бўлса, шундай шарт-шароитдаги ишларда ишлаш (соғлиқни сақлаш тизими ташкилотлари ходимлари бундан мустасно);

- автомобиль ташувлари хавфсизлигини таъминлаш хизматининг ишчиси (мутахассиси) сифатида;

- Ўзбекистон Республикаси Президенти Администрацияси ва Ўзбекистон Республикаси Бош вазири котибияти ва Бош вазир ўринбосарлари котибиятлари ходимлари (техник ва хизмат кўрсатувчи ходимлардан ташқари), давлат бошқаруви органлари раҳбарлари, уларнинг ўринбосарлари ва таркибий бўлинмалар бошлиқлари, Қорақалпоғистон Республикаси Вазирлар Кенгаши Раиси ва аъзолари, Ўзбекистон Республикаси Президенти ва Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг қарорларида назарда тутилган ҳоллар бундан мустасно;

- вилоятлар, туманлар ва шаҳарлар ҳокимлари ва уларнинг ўринбосарлари;

- бир-бирига бўйсунувчи ёки бир-бирининг назоратидаги ташкилотларда давлат бошқаруви органлари мутахассислари - соғлиқни сақлашни бошқариш органларида банд бўлган врачлар ва таълимни бошқариш органларида банд бўлган ўқитувчилар бундан мустасно (қонунчиликка мувофиқ ўриндошлик асосида ишлаши тақиқланган бошқа шахслар (ходимлар) (ВМнинг 18.10.2012 йилдаги 297-сон қарорига илованинг 4-б.).

Иш берувчи ва ходим ўртасида тузилган меҳнат шартномаси “Ягона миллий меҳнат тизими" идоралараро дастурий-аппарат комплексига ("ЯММТ" ИДАК) меҳнат шартномаси тўғрисидаги маълумотларни шартнома тузилган кундан бошлаб беш иш куни мобайнида киритиш орқали рўйхатдан ўтказилиши керак (ВМнинг 05.12.2019 йилдаги 971-сон қарорига 1-илованинг 25б.).

Агар меҳнат шартномасини, қўшимча келишувни ёки меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги маълумотлар "ЯММТ" ИДАКга кўрсатилган муддатда киритилмаган бўлса, "ЯММТ" ИДАК комплексини бошқариш дирекциясига ташкилот бланкида ташкилот номидан хат ёзилади. Хатда маълумотлар ўз вақтида киритилмаганлиги сабаблари бўйича тўлиқ тушунтириш берилади (ижрочи Ф.И.Ш. ва қайта алоқа учун телефон рақами кўрсатилиши лозим).  Хатга ташкилот СТИР, ходимлар Ф.И.Ш., ЖШШИР, ишга қабул қилинганлик ёки ишдан бўшатилганлик тўғрисидаги буйруқлар илова қилиниши шарт. Хат ва иловалар сканер қилиниб, PDF форматда тақдим қилинади.

Руководитель организации вправе по собственной инициативе прекратить трудовой договор, предупредив в письменной форме об этом работодателя за два месяца. Руководители обособленных подразделений организации (филиалы, представительства) вправе по собственной инициативе прекратить трудовой договор, предупредив в письменной форме об этом работодателя за один месяц (ст. 489 ТК). Заявление об увольнении можно подать путем направления через почту либо нарочно.

После увольнения руководитель может обратиться в Центр госуслуг для отмены ключа ЭЦП организации, оформленного на его имя. Также необходимо будет внести изменения в учетные данные организации на сайте налоговых органов. Подробнее по данному вопросу можно ознакомиться на сайте buxgalter.uz по ссылке.

Ходимларга иш ҳақи тўлаш муддатлари ҳар ярим ойда бир мартадан кам бўлиши мумкин эмас (МК 253-м.). Иш берувчи иш ҳақини, ва (ёки) ходимга тўланиши лозим бўлган бошқа тўловларни тўлаш муддатини бузган тақдирда, уларни тўлов муддатидан кейинги кундан эътиборан то ҳақиқатда ҳисоб-китоб қилгунга қадар ҳар бир кечиктирилган кун учун Марказий банкининг ўша вақтда амалда бўлган қайта молиялаштириш ставкасидан келиб чиққан ҳолда фоизлар (пулли компенсация) билан бирга тўлаши шарт. Ходимга тўланиши лозим бўлган пулли компенсациянинг миқдори Ўзбекистон Республикаси Марказий банки қайта молиялаш ставкасининг 10 фоизи миқдорида белгиланади (МК 333-м.). Бундан ташқари, Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги кодекснинг 49-моддасига асосан мансабдор шахсга меҳнат қонунчилигини бузганлиги учун БҲМнинг 5 бараваридан 10 бараваригача миқдорда жарима солишга сабаб бўлади.

Ташкилотлар алоҳида бўлинмаларининг меҳнатга оид ҳуқуқ лаёқати уларнинг фаолиятини тартибга солувчи низомлар тасдиқланган пайтдан эътиборан вужудга келади (МК 23-м.). Шунга асосан, филиал низомида ходимларни ишга қабул қилиш ҳуқуқи белгиланиши мумкин. Агар филиалнинг бундай ҳуқуқи бўлмай туриб, у ходим билан меҳнат шартномаси тузган ва ишга қабул қилиш тўғрисида буйруқ чиқарган бўлса, бундай меҳнат шартномаси ва буйруғи кучга эга бўлмайди. Лекин шунга қарамай ишга қабул қилиш ҳуқуқига эга бўлган мансабдор шахс томонидан ёки унинг рухсати билан ходимни ҳақиқатда ишга қўйиш, ишга қабул қилиш лозим даражада расмийлаштирилганлигидан ёки расмийлаштирилмаганлигидан қатъи назар, ходим иш бошланган кундан эътиборан у билан меҳнат шартномаси тузилган деб ҳисобланади. Шу билан бирга ходимни ҳақиқатда ишга қўйиш иш берувчини ходимнинг ишга қабул қилинишини лозим даражада расмийлаштириш мажбуриятидан озод этмайди (МК 128-м.). Юқоридагиларни инобатга олиб, агар ходим ваколати йўқ шахс томонидан ишга қабул қилинган бўлиб, 1 йилдан бери ишлаётган бўлса, ходим билан бошқарув (иш берувчи) қайта меҳнат шартномасини тузишини ва ушбу шартномада иш бошланиш санасини ходим амалда иш бошлаган кунни кўрсатишни тавсия этамиз. Шартнома асосида ишга қабул қилиш тўғрисида буйруқ чиқарилади.

Иш берувчи ходимларнинг ишга келиши ва ишдан кетиши ҳисобга олинишини ташкил этиши шарт. Ишлаган вақтини ҳисобга олиш белгиланган шаклдаги табелларида ҳамда бошқа ҳужжатларда юритилади, шунингдек, аппарат, аппарат-дастурий ва дастурий воситалар ёрдамида қайд этилиши мумкин (МК 200-м.). Қонунчиликда табелларнинг аниқ шакли белгиланмаган. Ҳар бир корхона табель шаклини, уни юритиш усулини ва унда қўйиладиган белгиларни ўзи белгилаб олади. Кўпинча корхоналар ходим хизмат сафарида бўлган кунларни табелда иш соатини қўймасдан “ХС” (хизмат сафари”) ҳарфлари билан белгилайди. Хизмат сафарига юборилган ходимга нисбатан хизмат сафарининг мақсадига қараб ушбу ходимга хизмат сафарига юборилган иш берувчида белгиланган иш вақти режими татбиқ этилади (МК 196-м.).

Хизмат сафарига юборилган ходимни хизмат сафарида бўлган муддатида ва йўлда бўлган муддатда иш жойи (лавозими), меҳнатга ҳақ тўлаш шартлари, меҳнатга ҳақ тўлашнинг ишбай тизимдаги ходимлар учун ўртача иш ҳақи сақланиб қолади (ВМнинг 02.08.2022 йилдаги 424-сон қарорига илованинг 12-б.).

Да правомерно.

Работниками могут быть граждане Республики Узбекистан, а также иностранные граждане и правила, установленные на территории Республики Узбекистан трудовым законодательством, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан (ст. 11 и 19 ТК).

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных правовых актов о труде (ст. 452 ТК). Работодатель обязан производить гарантийные выплаты за период нахождения работника в служебной командировке,  компенсировать работнику затраты, связанные с исполнением работником трудовых обязанностей при служебных командировках. В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику расходы по проезду, расходы по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (ст. 280, 286, 287 ТК).

Выдача средств на командировочные расходы при командировках работников за пределы Республики Узбекистан производится в соответствии с Положением о порядке выдачи средств на командировочные расходы при командировках работников министерств, ведомств, предприятий и организаций за пределы Республики Узбекистан (рег. МЮ № 2730 от 19.11.2015 г.). Действие положения также распространяется на дистанционных работников, в том числе иностранных, независимо от того, откуда работник выезжает в командировку.

Также напоминаем, что поездка дистанционного работника в соответствии с приказом работодателя к месту его расположения, если работник не имеет возможности ежедневного возвращения к месту своего проживания, является служебной командировкой (ст. 459 ТК).

Фойдаланилмаган таътил учун пулли компенсацияни ҳисоблаш бўйича материални бу ерда қаранг.