Такой приказ оформить можно.

Даже если приказ от 20 февраля 2025 г., в нем необходимо будет отметить, что изменения вступают в силу с 01.01.2025 г. Например, указать в приказе: «Утвердить новое штатное расписание и ввести его в действие с 01.01.2025 г.».

В данном случае необходимо будет произвести перерасчет заработных плат. Работодатель должен предупредить работника под роспись о новых или предстоящих изменениях действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения не позднее чем за два месяца до их введения (ст. 247 ТК). В данном случае речь идет об изменениях в оплате труда в сторону, благоприятную для работников. Законодательство не запрещает в данном случае вводить приказом такие условия оплаты труда с даты более ранней, чем сам приказ работодателя.

Заключение договра о полной материальной ответственности в отношении трактора не соответствует законодательству.

Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, несет полную материальную ответственность за необеспечение сохранности ценностей, вверенных ему на основании договора о полной материальной ответственности. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с работником, в функциональные обязанности которого не входит обслуживание денежных или товарных ценностей, является недействительным (ст. 343 ТК).

Трактор явлется всего лишь средством для обработки (перевозки) товарных ценностей. Приказом министрства занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан утвержден примерный перечень должностей и рабочих мест, занимаемых работниками, с которыми могут быть заключены письменные договоры о полной материальной ответственности (рег. МЮ № 3452 от 21.08.2023 г.). В данном перечне также отсутствует должность трактористов, водителей транспортных средств.

Заключение договора о полной материальной ответственности с работником, в функциональные обязанности которого не входит обслуживание денежных или товарных ценностей, признается недействительным. Исходя из этого полагаем, что заключение с трактористом договора о полной материальной ответственности в отношении транспортного средства (трактора) не соответствует законодательству.

Асосий ходимлар билан меҳнат шартномаси қандай бекор қилинса, ўриндошлар билан меҳнат шартномаси ҳам худди шундай тартибда бекор қилинади. Лекин ўриндошлик асосида ишловчи шахс билан тузилган меҳнат шартномаси Меҳнат кодексида ва бошқа қонунларда назарда тутилган умумий асослардан ташқари қуйидаги ҳолларда бекор қилиниши мумкин (МК 441-м.):

1) мазкур ишга ўзи учун асосий иш жойи бўлган ходим қабул қилинган тақдирда. Бунда иш берувчи бу ҳақда ўриндошни меҳнат шартномаси бекор қилингунига қадар камида 2 ҳафта олдин ёзма шаклда огоҳлантиради ёхуд мутаносиб миқдорда пулли компенсация тўлайди;

2) қонунчиликда ёки МК 433-моддаси 2-қисмига мувофиқ ўриндошлик асосида ишлашга чекловлар жорий этилганлиги муносабати билан. Яъни, агар ўриндошлик асосида ишлаш ходимнинг ёки бошқа шахсларнинг соғлиғига ёки ишлаб чиқариш жараёни хавфсизлигига зиён етказиши мумкин бўлса, иш берувчи касаба уюшмаси қўмитаси билан келишилган ҳолда меҳнат шарт-шароитлари ҳамда тартибининг ўзига хос хусусиятларини инобатга олиб, муайян касб, мутахассислик ва лавозимларга нисбатан ўриндошлик асосида ишлашга чекловлар белгилаши мумкин.

Шунингдек, ўриндош билан меҳнат шартномаси МКнинг 173-моддаси 2-қисмида ва 441-моддасида назарда тутилган қўшимча асослар бўйича бекор қилинганда ходимга ишдан бўшатиш нафақаси 2 ҳафталик ўртача иш ҳақи миқдорида тўланади (асосий ходимларда эса ишдан бўшатиш нафақасининг миқдори иш берувчидаги иш стажига қараб белгиланади). Шунингдек, асосий ходимларда айрим асосларга кўра ишдан бўшатилгандан кейин иш қидириш даврида 2 ойгача ўртача ойлик иш ҳақи сақланиб қолади (МК 100-м.). Ўриндошларда эса иш қидириш даврида ўртача иш ҳақи сақланиб қолмайди ва уларга фақат асосий иш жойидаги меҳнат шартномаси бекор қилинганда сақланади (МК 440-м.).

С работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, работодатель вправе заключать договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, несет полную материальную ответственность за необеспечение сохранности ценностей, вверенных ему на основании договора о полной материальной ответственности. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с работником, в функциональные обязанности которого не входит обслуживание денежных или товарных ценностей, является недействительным (ст. 343 ТК).

Таким образом, договор о материальной ответственности может заключаться только с работником, работающим в организации по трудовому договору. Если с лицами, использующими автомобиль организации заключен гражданско-правовой договор, то ответственность за сохранность автомобиля можно внести в сам договор.   

Напоминаем, что доверенность на право пользования автотранспортным средством подлежит нотариальному удостоверению нотариусами. Данное требование не распространяется на случаи выдачи юридическими лицами доверенностей на пользование автомототранспортными средствами работниками данных юридических лиц (Прил. 1 к ПКМ № 38 от 07.03. 2006 г.).

Организации имеют право за счет собственных средств создавать, реорганизовывать и упразднять в установленном порядке подразделения пожарной охраны. Основными задачами пожарной охраны являются: проведение профилактики пожаров и осуществление контроля за соблюдением требований пожарной безопасности; тушение пожаров, спасение людей и имущества юридических и физических лиц, оказавшихся в зоне пожара. Специальных сертификатов для организации подразделений ведомственной пожарной охраны законодательством не предусмотрено. Обязанности по пожарной охране можно возложить на подразделения ведомственной охраны.

Подразделения ведомственной и добровольной пожарной охраны подлежат учетной регистрации (Закон «О пожарной безопасности»). Ведение учетной регистрации подразделений ведомственной и добровольной пожарной охраны осуществляют соответствующие органы Государственной службы пожарной безопасности Министерства внутренних дел Республики Узбекистан (Прил. 4 к ПКМ № 89 от 28.03.2013 г., далее - Положение). Порядок учетной регистрации и ведения реестра подразделений ведомственной пожарной охраны регулируется Положением.

Граждане, на которых возложена пожарная охрана, проходят первоначальную подготовку согласно квалификационным требованиям, устанавливаемым Государственной службой пожарной безопасности (ГСПБ). Первоначальная (последующая) подготовка добровольного пожарного осуществляется на безвозмездной основе на базе подразделений ГСПБ.  

Члены пожарной охраны должны проходить предварительную и периодические медицинские осмотры  (п. 9 Прил. 2 к Положению рег. МЮ за № 2387 от 29.08.2012 г.).

Работники юридической службы хокимиятов областей и города Ташкента, а также государственных органов и организаций республиканского уровня назначаются и освобождаются от должности по согласованию с Министерством юстиции Республики Узбекистан. Работники юридической службы хокимиятов районов и городов, а также государственных органов и организаций территориального уровня назначаются и освобождаются от должности по согласованию с Министерством юстиции Республики Каракалпакстан, управлениями юстиции областей и города Ташкента (п. 8 Прил. 1 к ПП-2733 от 19.01.2017 г.).

Порядок согласования с органами юстиции вопроса назначения и освобождения от должности работника юридической службы определяется Положением о порядке прохождения стажировки в органах юстиции лицами, впервые назначенными на должность сотрудника юридической службы и согласовании с органами юстиции вопросов назначения и освобождения от должности сотрудника юридической службы (Положение рег. МЮ № 3444 от 05.07.2023 г., далее - Положение). Под государственными органами и организациями понимаются государственные органы, органы хозяйственного управления, государственные предприятия, учреждения и организации (п. 1 Положения). Для согласования увольнения работников юридической службы государственный орган и организация представляют в органы юстиции следующие документы (п. 22 Положения):

- представление руководителя государственного органа или организации об освобождении от должности работника юридической службы, в котором должны быть указаны причины, мотивы и иные сведения об увольнении работника;

- заявление работника юридической службы - в случае расторжения трудового договора по инициативе работника;

- иные документы, подтверждающие причины увольнения работника.

Органы юстиции могут отказать в согласовании увольнения работника юридической службы в случаях, когда основания для освобождения работника от должности признаны недостаточными либо установлено, что сотрудник юридической службы не выполнил работу, не входящую в его обязанности, или в случае привлечения к ответственности за выполнение возложенных на него обязанностей (п. 25 Положения).

Не требуется согласования с органами юстиции согласования только в случае сокращения штатов либо ликвидации организации (п. 28 Положения).

Исходя из вышеизложенного, в указанном в вопросе случае необходимо будет согласовать освобождение от должности юрисконсульта с органами юстиции, так как исключений для предварительного испытания или систематического нарушения трудовой дисциплины законодательством не предусмотрено.

Дополнительно сообщаем, что в связи с неудовлетворительными результатами предварительного испытания с работником может быть прекращен трудовой договор, если он не справляется или плохо справляется с порученной работой в рамках своей трудовой функции. Например, неправильно составляет договор, делает ошибки в отчетах и т.д. Но если все претензии именно к нарушению трудовой дисциплины (опоздания, прогулы) – то это уже прекращение трудового договора за однократное или систематическое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 12 ППВС № 26 от 20.11.2023 г.).

1. Служебной командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 287 ТК). Соответственно, в командировке работник выполняет служебное поручение работодателя. В составе отработанного времени отдельно учитывается время служебных командировок (ст. 200 ТК). Расследованию и учету подлежат следующие несчастные случаи, в числе которых и отравления, происшедшие при выполнении трудовых обязанностей, а также в командировках на территории предприятия и за ее пределами (п. 2 прил. к ПКМ №286 от 06.06.1997 г., далее – Положение).

Несчастные случаи со смертельным исходом подлежат специальному расследованию. О смертельном случае работодатель обязан немедленно сообщить Государственной трудовой инспекции территориального органа по труду, вышестоящему хозяйственному органу, в территориальный орган внутренних дел по месту, где произошел несчастный случай, в Министерство занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан, местным органам Государственного комитета промышленной безопасности Республики Узбекистан и территориальным органам «Узэнергоинспекции», если несчастный случай произошел на подконтрольном предприятии (объекте), страховщику по договору обязательного страхования гражданской ответственности работодателя (п. 1 и 2 разд. 3 Положения). 

2. Касательно того, наступает ли ответственность работодателя при указанном случае, необходимо отметить, что указанное выше не означает, что любой несчастный случай с командированным работником автоматически будет производственным. Возникает ли ответственность работодателя в результате несчастного случая зависит от результатов расследования.

Вывод:

1. Расследовать надо любые несчастные случаи, произошедшие с работником в командировке. Соответственно, необходимо произвести все установленные действия и сообщить в соответствующие инстанции.

2. Для правильной квалификации несчастного случая в командировке важно не столько то, где он произошел и в какие часы, сколько то, в чьих интересах действовал работник в тот момент, связан ли несчастный случай с производством.

Правила, установленные на территории Республики Узбекистан трудовым законодательством, распространяются на трудовые отношения с участием иностранцев (ст. 11 ТК). Коллективным договором является правовой акт о труде, регулирующий трудовые отношения и непосредственно связанные с ними общественные отношения и заключаемый между представителями работников и работодателем. Действие коллективного договора распространяется на работодателя и всех работников организации (ст. 72 ТК).

Системы оплаты труда в числе которых системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными соглашениями, коллективным договором, а также локальными актами, принимаемыми работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, трудовым договором (ст. 246 ТК). Порядок и размеры материальной помощи по разным событиям, в том числе и на приобретение сельхозпродукции также могут быть установлены в коллективном договоре. Законодательством могут устанавливаться системы оплаты труда, доплат и надбавок только по отдельным отраслям, в основном финансируемых из бюджета (государственные медицинские учреждения, органы государственной власти и т.д.).

Исходя из вышеизложенного, установленные локальными актами, которые обязательно согласовываются с профсоюзным комитетом, а также коллективным договором выплаты стимулирующего характера, премий и материальной помощи являются для работодателей обязательными.

Решение о необходимости коллективного договора и предложение о начале коллективных переговоров по вопросу его заключения, а также внесение изменений и дополнений в коллективный договор могут исходить от любой из сторон (ст. ст. 66 и 77 ТК).

Законодательством не предусмотрен перечень или виды профессий, которые соответствуют специальностям, получаемым в вузах.

В образовательных учреждениях и организациях разрабатываются учебные планы. Учебные планы и учебные программы разрабатываются на основе целей и задач соответствующих ступеней образования. В учебном плане, как правило, кроме графика образовательного процесса, начала, срока и периодичности обучения, отражаются практика и ее прохождение.

Порядок и организация прохождения практики обучающимися определяются образовательными организациями самостоятельно (ст. 35 Закона «Об образовании»). Учебно-воспитательный процесс в высших образовательных учреждениях реализуется на основе государственных образовательных стандартов. Все виды квалификационных практик проводятся на государственных и негосударственных организациях, на основе двусторонних договоров, в соответствии с учебными планами и Положением о квалификационной практике студентов вузов (п. 35 и 37 Положения, рег. МЮ №1222 от 22.02.2003 г.).

Исходя из изложенного, если прохождение студентом практики на должности продавца соответствует утвержденному учебно-воспитательному процессу вуза и её образовательной программе по подготавливаемой специальности (маркетинг), то прохождение практики на указанной должности возможно. Для уточнения возможности прохождения практики на указанной вами должности целесообразно обратиться в сам университет.

Суд қарорига асосан ходимни ишга тиклаганда иш берувчи ишдан бўшатиш тўғрисидаги буйруқни бекор қилади. Олдинги лавозимга тиклаш тўғрисида буйруқ қабул қилади ёки, агар суд қарорига асосан бошқа мос келадиган ишга тикланаётган бўлса, бошқа ишга ўтказиш тўғрисида буйруқ қабул қилади. Бундай буйруққа меҳнат шартномасига тузилган тегишли қўшимча келишув асос бўлади. Агар ходим қўшимча келишувни имзолашдан ва буйруқ билан танишишдан бош тортса бу ҳолат бўйича далолатнома тузилади.

Юқорида келтирилганлар бажарилиб, ходим ишга тиклангандан кейин ходим ишга бесабаб келмаётган бўлса у билан Меҳнат кодексининг 161-моддаси 2-қисми 4-бандига (ходимнинг ўз меҳнат мажбуриятларини мунтазам равишда бузганлиги сабабли) ёки 5-бандига (ходимнинг ўз меҳнат мажбуриятларини бир марта қўпол равишда бузганлиги сабабли) асосан меҳнат шартномаси бекор қилинади. Ушбу асосларга кўра меҳнат шартномаси бекор қилинаётганда Меҳнат кодекси талабларига қатъий риоя қилиш керак бўлади. Яъни, ушбу асослар бўйича меҳнат шартномасини бекор қилиш интизомий жазо чораси деб ҳисобланади (МК 312-м.). Бу асослар бўйича ишдан бўшатиш учун иш берувчи ходимдан интизомий жазо чораси қўлланилгунига қадар ёзма тушунтиришни талаб қилиши шарт. Ходимнинг ёзма тушунтириш тақдим этишни рад этганлиги тўғрисида гувоҳлар кўрсатилган ҳолда далолатнома билан расмийлаштирилади (МК 313-м.).

Шунингдек, агар суд томонидан берилган ижро ҳужжати Мажбурий ижро бюросига (МИБ) берилган бўлса, ва ундирувчи ўз ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) билан ижро ҳужжатининг ижро этилишига тўсқинлик қилаётган бўлса, ижро ҳужжатлари ундирувчига ижросиз қайтариб берилиши мумкин (“Суд ҳужжатлари ва бошқа органлар ҳужжатларини ижро этиш тўғрисида”ги Қонуннинг 40-м.). Демак, корхона МИБга ижро ҳужжатини ижросиз қайтариб бериш тўғрисидаги ариза билан мурожаат этиши мумкин.

Меҳнат муносабатларини меҳнат қонунчилигидан ташқари бошқа ҳуқуқий ҳужжатлар ҳам тартибга солади. Бошқа ҳуқуқий ҳужжатларга жамоа келишувлари, жамоа шартномалари, иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси билан келишган ҳолда қабул қилинадиган ички ҳужжатлар, шунингдек иш берувчи ўз ваколатлари доирасида якка ўзи қабул қиладиган ҳуқуқий ҳужжатлар киради. Буларнинг ҳаммаси иш берувчи томонидан ва унинг иштирокида қабул қилинадиган ички ҳужжатлардир. Иш берувчи деганда мулкчилик шаклидан ва идоравий мансублигидан қатъи назар, ташкилотлар, ташкилотларнинг филиаллари, ваколатхоналари ёки бошқа алоҳида таркибий бўлинмалари тушунилади (МК 19-м.). Ажралиб чиққан “Б” жамият бошқа, янги ташкил қилинган корхона бўлиб, алоҳида иш берувчи ҳисобланади. Шунга асосан, иш берувчи томонидан ва унинг иштирокида қабул қилинадиган барча ички ҳужжатлар янгидан қабул қилиниши керак.

Жамоа шартномасига келсак, ташкилот қайта ташкил этилаётганда шу қайта ташкил қилиш даврида жамоа шартномаси ўзининг амал қилишини сақлаб қолади. Ташкилотни қайта ташкил этиш якунланган пайтдан эътиборан бир ой ичида жамоавий музокараларнинг исталган тарафи (иш берувчи ёки касаба уюшмаси қўмитаси) амалдаги жамоа шартномасини қайта кўриб чиқиш ёки ўз кучида сақлаб қолиш тўғрисида таклиф киритишга ҳақли (МК 73-м.).

Иш берувчи ишлаётган ходимларга берилиши лозим бўлган иш ҳақини белгиланган муддатларда тўлиқ ҳажмда тўлаши шарт (МК 25-м.). Иш берувчи давлат органларининг талабига кўра ходимни ишдан четлаштириши шарт. Шунингдек иш берувчи хизмат текшируви ўтказилган тақдирда ходимни ишдан четлаштиришга ҳақли (МК 151-м.). Ишдан четлаштириш даврида ходимга иш ҳақи ҳисобланмайди (МК 152-м.).

Ходим билан меҳнат шартномаси томонларнинг келишувига (МК 157-м.), ходимнинг ўз аризасига (МК 160-м.) ёки иш берувчининг ташаббусига (МК 161 м. 2-қ. 4, 5-б.) асосан бекор қилиниши мумкин. МКнинг 161-моддаси 2-қисми 5-бандига кўра, меҳнат шартномасини бекор қилишга олиб келиши мумкин бўлган меҳнат мажбуриятларининг бир марта қўпол равишда бузилишлари рўйхати ички меҳнат тартиби қоидаларида келтирилган бўлиши керак. Меҳнат мажбуриятларининг бир марта қўпол равишда бузилишлари рўйхати меҳнат шартномасида кўрсатиб ўтилиши мумкин.

Ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги сабабли эгаллаб турган лавозимига ёки бажараётган ишига мувофиқ эмаслиги иш берувчи томонидан меҳнат шартномасини бекор қилишга асос бўлади (МК 161-м. 2-қ. 3-б.). Ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги сабабли эгаллаб турган лавозимига ёки бажараётган ишига мувофиқ эмаслиги асоси билан меҳнат шартномаси бекор қилинганда қуйидагилар назарда тутилиши лозим:

- агар ходим у билан тузилган меҳнат шартномасига кўра, айнан бажариши шарт бўлган ишни уддалай олмаётган бўлсагина, нолойиқлиги бўйича у билан меҳнат шартномасини бекор қилишга йўл қўйилади;

- ходимнинг нолойиқлиги бажариши шарт бўлган, топширилган ишни уддалай олмаётганлигини исботловчи аниқ фактлар (текширув далолатномалари, бевосита раҳбарлик қилувчисининг, назорат қилувчининг билдириш хатлари, ҳисоботлар, аттестация ҳужжатлари ва ишнинг паст сифатлигини, яроқсиз маҳсулот чиқараётгани, иш ҳажмини ҳамда ишлаб чиқариш нормасини бажара олмаётганини ва ҳоказоларни тасдиқловчи бошқа ҳужжатлар) билан тасдиқланиши лозим;

- агар ходим унга топширилган ишни уддаласа, меҳнат шартномасини МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 3-банди бўйича бекор қилишга йўл қўйилмайди (Олий суд Пленумининг 20.11.2023 йилдаги  26-сонли қарорининг 29-б.).

Қонунчиликда аттестация натижалари асосида қайси давр ичида ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилиш мумкинлиги белгиланмаган. Лекин аттестациядан кейин деярли бир йил ўтган ва у бажараётган ишига мувофиқ эмас бўлса, қандай қилиб шу пайтгача ишлаб келганлиги тўғрисида савол туғилади. Бундан ташқари, бир йил ичида ходим ўз малакасини ошириб бугунги кунда бажараётган ишига мувофиқ бўлган бўлиши мумкин. Бундай ҳолда у билан малакаси етарли бўлмаганлиги сабабли эгаллаб турган лавозимига ёки бажараётган ишига мувофиқ эмаслигига асосланиб меҳнат шартномасини бекор қилиш нотўғри бўлади.

Юқоридагиларга асосан, бир йил олдин аттестациядан ўтмаганлик учун малакаси етарли бўлмаганлиги сабабли эгаллаб турган лавозимига ёки бажараётган ишига мувофиқ эмаслигига асосланиб меҳнат шартномасини бекор қилишни тавсия этмаймиз.

Законодательством утверждена единая тарифная сетка (далее - ЕТС) по оплате труда с разрядами и тарифными коэффициентами (Приложение 1 к ПКМ № 775 от 16.09.2019 г.).

Установление тарифно-квалифицированного разряда работников на основе единой тарифной сетки является обязательным для всех государственных и государственно-акционерных предприятий и организаций, осуществляющих свою деятельность на основе хозяйственного расчета. Предприятиям других форм собственности установление тарифно-квалификационного разряда работников на основе единой тарифной сетки носят рекомендательный характер (п. 3 ПКМ №103 от 18.03.1996 г.).

Учитывая, что у вас государственное предприятие, установление разряда к должностям является обязательным. Но какой именно разряд устанавливать к той или иной должности решает само предприятие. Требований к разряду по ЕТС для пресс-секретаря не предусмотрено. Законодательством установлены разряды только по отдельным видам отраслей, в основном для бюджетных организаций и учреждений. Так, например, для медицинских работников (ПКМ № 276 от 21.12.2005 г.), для работников органов статистики (ПП-75 от 24.02.2025 г.), для работников органов прокуратуры (ПП-2065 от 30.11.2013 г.).

Исходя из вышеизложенного, госучреждение может установить разряд пресс-секретарю самостоятельно. При этом разряды устанавливаются в зависимости от служебного положения служащего, обусловленного кругом его функциональных обязанностей, должностными правами и характером ответственности, квалификации, уровня образования и т.д.

Ҳа, мумкин.

Ходимнинг розилиги билан унга иш куни (сменаси) пайтида битта иш берувчида қўшимча ҳақ эвазига асосий иш билан бир қаторда, асосий ишидаги каби айнан ўша касб (лавозим) бўйича ёки бошқа касб (лавозим) бўйича қўшимча ишни бажариш топширилиши мумкин. Ходим қўшимча ишни бажарадиган муддат, унинг мазмуни ва ҳажми иш берувчи ҳамда ходим ўртасидаги келишув бўйича белгиланади. Меҳнат шартномаси тарафларининг келишувига кўра ходим томонидан қўшимча ишни бажариш муайян муддатга ёхуд номуайян муддатга белгиланиши мумкин. Ходимнинг зиммасига вақтинча йўқ бўлган ходимнинг мажбуриятларини бажаришни юклатиш вақтинча йўқ бўлган ходимнинг ўрнига ишлаш муддати билан чегараланади. Қўшимча иш доимий равишда юклатилса, бу ҳолда меҳнат шартномаси ёки меҳнат шартномасига қўшимча келишув тузилиб расмийлаштирилади. Агар қўшимча иш вақтинчалик бўлса, фақат буйруқ билан расмийлаштирилади (МК 116-м.).

Ходим бошқа (қўшимча) лавозимда ишни ўриндошлик асосида ҳам бажариши мумкин. Ўриндошлик асосида ишлаш ходимнинг ўзининг асосий ишидан ташқари алоҳида меҳнат шартномаси шартлари бўйича асосий ишидан бўш вақтида бошқа мунтазам ҳақ тўланадиган ишни бажаришидир (МК 432-м.). Асосий иш тўғрисида иш берувчи билан меҳнат шартномасини тузган ходимнинг ички ўриндошлиги чоғида ходим билан ўриндошлик асосида ишлаш тўғрисида алоҳида меҳнат шартномаси тузилади. Ўриндошлик асосида ишлаш чоғида ўриндошлик асосида ишлашнинг давомийлиги ўриндошлик лавозими бўйича белгиланган иш вақти нормасининг ярмидан ортиқ бўлиши мумкин эмас (бундан соғлиқни сақлаш тизими ташкилотларининг шифокор ходимлари мустасно). Ходим асосий иш жойидаги меҳнат мажбуриятларини бажаришдан бўшаган кунларда ўриндошлик асосида тўлиқ иш кунида ишлаши мумкин (МК 437-м.).

Йўқ, бўлмайди.

Ҳар йилги асосий энг кам меҳнат таътилининг давомийлиги 21 кунни ташкил этади. Ходимларга иш даврида уларнинг хоҳишига кўра ҳар йилги меҳнат таътили учун таътилнинг белгиланган энг кам давомийлигидан (21 кундан) ташқари пулли компенсация тўланиши мумкин (МК 234-м.). Шунингдек ҳар йилги бериладиган қуйидаги таътилларни пулли компенсация билан алмаштириб бўлмайди:

- 18 ёшга тўлмаган ходимларга, I ёки II гуруҳ ногиронлиги бўлган ходимларга узайтирилган асосий меҳнат таътиллари (МК 213-м.);

- бериладиган ижтимоий таътилларнинг барча турлари, яъни ҳомиладорлик ва туғиш таътиллари (МК 404-м.), болани парваришлаш таътили (МК 405-м. 1 ва 2-қ.), ўқув таътили (МК 385-м. 1-қ.), ижодий таътиллар (МК 387-м. 1-қ.);

-  меҳнат шароитлари ноқулай ишларда банд бўлган (МК 481-м.) ва ноқулай табиий-иқлим шароитларида иш бажараётган (МК 483-м.) ходимларга бериладиган қўшимча таътиллар.

 Юқоридаги барча таътиллардан асли ҳолида фойдаланилади.

Ҳа, акциядорлик жамиятида бош бухгалтернинг ўринбосари бўлиши мумкин. Қонунчиликда бунга чеклов йўқ.

Акциядорлар умумий йиғилиши томонидан жамиятнинг ташкилий тузилмаси тасдиқланади («Акциядорлик жамиятлари ва акциядорларнинг ҳуқуқларини ҳимоя қилиш тўғрисида»ги Қонуннинг 59-м.). Жамиятнинг директори (бошқарув раиси) штатларни тасдиқлайди (Қонуннинг 79-м.).

Шундай қилиб, жамият ўзининг ташкилий тузилмасини ва штатларини тузади.

Хабар тўғри.

13.02.2025 йилдаги ЎРҚ-1030-сонли Қонун билан Меҳнат кодексига бир қатор ўзгартириш ва қўшимчалар киритилган. Ушбу Қонунга асосан Меҳнат кодексининг ходимга ҳар йилги меҳнат таътилида бўлган вақти учун ўртача иш ҳақи тўлаш тўғрисидаги 233-моддасининг иккинчи қисми «Ҳар йилги меҳнат таътили вақти учун ҳақ тўлашда якшанба куни инобатга олинмайди» деган сўзлар билан тўлдирилган.

Шунингдек, Меҳнат кодексининг ҳар йилги меҳнат таътилини пулли компенсация билан алмаштириш тўғрисидаги 234-моддасининг иккинчи қисми «Пулли компенсация тўлашда якшанба куни инобатга олинмайди» деган сўзлар билан тўлдирилган.

Юқоридагиларга асосан, ҳар йилги меҳнат таътилида бўлган вақт учун ўртача иш ҳақини ҳисоблашда ва меҳнат таътилини пулли компенсация билан алмаштиришда якшанба кунлари инобатга олинмайди.

Ходим томонидан интизомий қилмиш содир этилиши ходимни интизомий жавобгарликка тортиш учун асос бўлади. Интизомий қилмиш деганда ходим томонидан ўз меҳнат мажбуриятларини айбли тарзда, ғайриқонуний равишда бажармаганлиги ёки лозим даражада бажармаганлиги (меҳнат (лавозим) мажбуриятларининг бузилиши) тушунилади (МК 301-м.). Меҳнат интизомини бузганлиги учун иш берувчи ходимга ҳайфсан интизомий жазо чорасини қўллашга ҳақли (МК 312-м.).

«Ягона миллий меҳнат тизими» идоралараро дастурий-аппарат комплекси (ЯММТ ИДАК)да интизомий жазо қўлланилганлиги тўғрисида алоҳида бўлим мавжуд. Ушбу бўлимга қўлланилган жазо киритилиши мумкин.