Ходимлар тоифаси Машғулотларнинг миллий классификаторида (MMK-2025) кўрсатиб ўтилган. Унга кўра, мисол учун, хўжалик мудири хизматчи бўлиб, бошқарув тоифасига киритилган, омборчи эса ишчи бўлиб, техниклар тоифасига киритилган. ММК-2025 да ишчилар разрядлари белгиланган.

Лекин корхона разрядларни ўзи ҳам белгилаши мумкин. Қонунчиликда разрядларни белгилаш тартиби ўрнатилмаган. Фақатгина алоҳида соҳаларда қарорлар билан ходимлар разрядлари белгиланган (мисол учун, ВМнинг 30.09.1997 йилдаги 459-сон қарорига асосан ҳокимликларга, ВМнинг 21.12.2005 йилдаги 276-сон қарорига асосан тиббиёт ва фармацевтика ходимларига).

Тўғри.

Қонунчиликда ходимларга тоифани белгилаш тартиби ўрнатилмаган. Фақатгина алоҳида соҳаларда қарорлар билан ходимлар тоифаси белгиланган (мисол учун, ВМнинг 21.12.2005 йилдаги 276-сон қарорига асосан тиббиёт ва фармацевтика ходимларига). Ходимга тоифа белгилаш учун ички низомларга асосан комиссия хулосаси асос бўлиши мумкин.

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя, а также необходимость для работодателя произвести излишние затраты и выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненным работником третьим лицам.  Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 337 ТК). Исходя из этого предприятие правильно сделало, уволив сотрудника произведя полный расчет.

Лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков.

Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода) (ст.14 ГК). Исходя из этого, предприятие может обратиться в суд по гражданским делам по месту нахождения ответчика с гражданским иском (не по трудовому спору) о возмещении убытков в виде неполученных доходов и репутационных потерь. Размер упущенной выгоды и репутационных потерь необходимо будет доказать в суде с предъявлением расчетов.

Қуйидаги ҳолларда ўриндошлик асосида ишлашга йўл қўйилмайди:

- 18 ёшгача бўлган шахсларга;

- агар ўриндошнинг асосий иши ноқулай меҳнат шароитлари билан боғлиқ бўлса шундай шароитлардаги ишларда ишлашга (бундан соғлиқни сақлаш тизими ташкилотлари ходимлари мустасно);

- автомобиль ташувлари хавфсизлигини таъминлаш хизматининг ишчиси (мутахассиси) сифатида;

- Ўзбекистон Республикаси Президенти Администрацияси ва Ўзбекистон Республикаси Бош вазири котибияти ва Бош вазир ўринбосарлари котибиятлари ходимлари (техник ва хизмат кўрсатувчи ходимлардан ташқари), давлат бошқаруви органлари раҳбарлари, уларнинг ўринбосарлари ва таркибий бўлинмалар бошлиқлари, Қорақалпоғистон Республикаси Вазирлар Кенгаши Раиси ва аъзолари, Ўзбекистон Республикаси Президенти ва Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг қарорларида назарда тутилган ҳоллар бундан мустасно;

-ҳокимлари ва уларнинг ўринбосарлари;

-бир-бирига бўйсунувчи ёки бир-бирининг назоратидаги ташкилотларда давлат бошқаруви органлари мутахассислари;

-қонунчиликка мувофиқ ўриндошлик асосида ишлаши тақиқланган бошқа шахслар (ходимлар) (МКнинг 433-м. ва ВМнинг 18.10.2012 йилдаги 297-сон қарорига илованинг 4-б.).

Шунга асосан, сотувчи ва ҳайдовчиларни ўриндошлик асосида ишга олиш мумкин.

Қонунчиликда ўриндошлар билан тўлиқ моддий жавобгарлик тўғрисида ёзма шартномалар тузилиши тақиқланмаган. Камбағалликни қисқартириш ва бандлик вазирининг буйруғи билан тўлиқ моддий жавобгарлик тўғрисида ўзи билан ёзма шартномалар тузилиши мумкин бўлган ходимлар эгаллайдиган лавозимлар ва ишларнинг намунавий рўйхати тасдиқланган (АВда 21.08.2023 йилда 3452-сон билан рўйхатга олинган). Ушбу рўйхатда сотувчилар ҳам бор (Рўйхатнинг 118-б.).

За работу сверх установленного рабочего времени (сверхурочную работу) оплата производится: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (при работе во вредных или неблагоприятных условиях — за каждый час не менее чем в двойном размере) (ст. 262 ТК).

Оплата сдельщикам за сверхурочную работу рассчитывается по следующей формуле:

Сумма оплаты = Сдельная расценка за единицу продукции * 1,5 (за первые 2 часа) и 2 (за последующие часы) * Количество продукции, изготовленной за сверхурочное время.

Например: работник отработал сверхурочно 3 часа и изготовил за первые два часа 10 деталей и за третий час 5 деталей. Сдельная оплата за единицу продукции 15 000 сум.

Сумма оплаты = 15000 х 1,5 х 10 + 15000 х 2 х 5 = 375 000.

При сдельной системе оплаты труда в ночное время полностью выплачиваются сдельная заработная плата и дополнительная выплата в размере 50% или более от часовой тарифной ставки (оклада) повременщика соответствующего разряда (квалификации) (ст. 264 ТК). Для расчета оплаты в ночные часы сдельщика необходимо определиться с часовой тарифной ставкой (окладом) любого повременщика, работающего на данном предприятии (это может быть и работник офиса, администрации и т.д.), у которого разряд одинаковый с разрядом работника сдельщика. Так, например, у сдельщика 5 разряд. Такой же разряд у делопроизводителя в администрации. Оклад делопроизводителя 3 000 000 сум. Соответственно, часовая тарифная ставка в январе составит: 3 000 000 /160 (норма рабочих часов) = 18750 сум.

За единицу продукции у сдельщика 15 000 сум. За час работы ночью произвел 10 деталей. Расчет стоимости одного часа работы сдельщика в ночные часы: 15000 х 10 + 18750 х 50% = 159 375 сум.

Если разряды рабочего не установлены воспользуйтесь классификатором НКЗ-2025.

Муддатли меҳнат шартномаси унинг амал қилиш муддати тугаши билан бекор қилинади. Меҳнат шартномасини муддати тугаганлиги муносабати билан бекор қилиш тўғрисида ушбу асос бўйича тугатишга қарор қилган тараф бошқа тарафни меҳнат шартномаси бекор қилингунига қадар камида уч календарь кун олдин ёзма шаклда огоҳлантириши керак. Агар меҳнат шартномасининг муддати тугаганидан кейин тарафлардан бирортаси ҳам бир ҳафта давомида уларнинг тугатилишини талаб қилмаган бўлса, шартнома номуайян муддатга тузилган деб ҳисобланади (МК 158-м.). Шунга кўра, иш берувчи ходимни меҳнат шартномаси тугагунга қадар камида 3 кун олдин ёзма шаклда огоҳлантириши керак ва муддат тугагандан кейин бир ҳафта ичида меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақли.

Ходим ёзма огоҳлантиришга имзо қўйиб олишни рад этса, бу тўғрисида далолатнома тузилади.

Меҳнат шартномаси муддати тугаши асосига кўра ходимнинг меҳнатга лаёқатсизлиги даврида ҳам меҳнат шартномасинини бекор қилса бўлади, меҳнатга лаёқатсизлик варақаси бунга тўсиқ бўлмайди. Шу билан бирга, меҳнатга лаёқатсизлик варақаси муддати меҳнат шартномасини бекор қилишдан олдин бошланиб, меҳнат шартномаси бекор қилингандан кейин тугаса, ушбу меҳнатга лаёқатсизлик варақаси бўйича тўловлар тўлиқ тўлаб берилади. 

Хўжалик шартномалари тайёрлаш жараёнида хўжалик юритувчи субъектларнинг юридик хизмати (юрисконсульти) ёки жалб этилган адвокатлар томонидан қонунчиликка мувофиқлиги юзасидан текшириб кўрилиши керак. Шартномаларни уларнинг имзоларисиз тузишга йўл қўйилмайди. Тарафлар хўжалик шартномаларини тузиш учун хўжалик юритувчи субъектлар юридик хизматининг (юрисконсультнинг) ёки жалб этилган адвокатларнинг ёзма хулосасини олишга ҳақли (29.08.1998 йилдаги 670-I-сон Қонуннинг 21-м.). Айрим корхоналар штатида юридик хизмат (юрисконсульт) бўлмаган тақдирда юристни фуқаровий-ҳуқуқий шартнома асосида жалб этади. Бу қонунчилик билан тақиқланмаган. Фуқаровий-ҳуқуқий шартнома хизмат кўрсатиш (ишлар бажариш) шартномаси сифатида тузилади.

Вақтинчалик меҳнатга лаёқатсизлик нафақаси иш стажининг давомийлигидан қатъи назар, ўртача иш ҳақининг 100 фоизи миқдорида меҳнатда майибланиш ва касб касаллиги натижасида вақтинчалик меҳнатга лаёқатсиз бўлган ходимларга тўланади (ВМнинг 31.05.2024 й. 314-сон қарорига 1-илованинг 22-б.). Нафақа бевосита меҳнатда майибланишдан кейин, яъни ўша куннинг ўзида меҳнатга лаёқатсиз бўлганда 100% тўланади. Бу ҳолда меҳнатга лаёқатсизлик аниқ меҳнатда майибланиш натижасида бўлганлиги кўриниб туради. Лекин меҳнатда майибланишдан кейин 23 йил ўтиб, меҳнатга лаёқатсизлик варақаси тақдим этилганда нафақани 100% тўлаш учун меҳнатга лаёқатсизлик илгари меҳнатда майибланиш оқибатида эканлиги тўғрисида тиббиёт хулосаси керак, деб ўйлаймиз. Агар меҳнатга лаёқатсизлик аниқ меҳнатда майибланиш оқибатида келиб чиққанлиги кўрсатилмаган бўлса, бу ҳолда ўрнатилган тартибда иш стажидан келиб чиқиб нафақа тўланади.

Меҳнат шартномасини бекор қилиш асосларидан бири алоҳида тоифадаги ходимлар билан тузилган меҳнат шартномасида назарда тутилган асослар бўлиши мумкин (МК 155-м. 2-қ. 11-б.). Ташкилот филиалининг раҳбари ушбу тоифага киради ва у билан тузилган меҳнат шартномасида назарда тутилган асослар билан меҳнат шартномасини бекор қилиш мумкин (МК 489-м. 1-қ.). Қонунчиликда меҳнат шартномасида айнан қандай асослар бўлиши кераклиги кўрсатилмаган. Демак, меҳнат шартномасида ходим меҳнат интизомини мунтазам бузганлиги меҳнат шартномасини бекор қилиш асосларидан бири бўлиши мумкин.

Умумий қоидага кўра, жамоа келишувида ёки жамоа шартномасида меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилиш учун касаба уюшмаси қўмитасининг олдиндан розилигини олиш назарда тутилган бўлса, меҳнат шартномасини бундай розиликсиз бекор қилишга йўл қўйилмайди (МК 164-м.). Иш берувчининг ташаббусига кўра меҳнат шартномасини бекор қилиш асослари МКнинг 161-моддасида келтирилган. Ташкилот филиалининг раҳбари билан меҳнат шартномасини бекор қилишда касаба уюшмаси қўмитасининг олдиндан розилигини олиш шарт эмас (МКнинг 489-м. 2-қ.)

Ходим учун иш вақтининг нормал давомийлиги беш кунлик ёки олти кунлик иш ҳафтасида ҳафтасига қирқ соатдан ортиқ бўлиши мумкин эмас (МК 182-м.). Ҳар кунги ишнинг (сменанинг) давомийлиги олти кунлик иш ҳафтасида — етти соатдан, беш кунлик иш ҳафтасида — саккиз соатдан ошиши мумкин эмас. 18 ёшгача бўлган, ногиронлиги бўлган ва ноқулай меҳнат шароитларидаги ишларда ишлайдиган ходимлар учун иш вақти ундан ҳам қисқартирилган бўлади (МК 185-м.). Бундан ташқари, 5 кунлик ва 6 кунлик иш ҳафтасида умумий дам олиш куни якшанба бўлиши керак (МК 207-м.).

Агар ишлаб чиқариш (иш) шароитларига кўра иш берувчида иш вақтининг кунлик ёки ҳафталик давомийлигига риоя этиш имкони бўлмаса, иш вақтини жамлаб ҳисобга олишни жорий этишга йўл қўйилади. Ҳисобга олиш даври учун иш вақтининг давомийлиги иш соатлари нормасидан ошмаслик керак (МК 199-м.). Ҳисобга олиш иш даври 1 ойлик, 2 ойлик ва ҳ.к., кўпи билан ўн икки ойдан ошмаган ҳолда ўрнатилиши мумкин.  Кунлик ишнинг (сменанинг) давомийлиги эса ўн икки соатдан ошмаслиги керак. Мисол учун: ҳисобга олиш иш даври 1 ойлик қилиб ўрнатилган. Корхона 5 кунлик иш режимида ишлайди. Камбағалликни қисқартириш ва бандлик вазирлиги томонидан 2026 йил учун иш вақти тақвимида февраль ойида 160 соатлик иш вақти белгиланган. Бу ҳолда иш вақтини жамлаб ҳисобга олинадиган ходимнинг кунлик (сменалик) иш соати 12 соатдан, февраль ойи учун эса 160 соатдан ошмаслиги керак. Иш берувчи шунга қараб смена графикларини тузади.

Профессиональные участники рынка услуг в области охраны труда не могут осуществлять функции ПДЭК. 

Юридические лица, оказывающие услуги в области охраны труда на договорной основе являются профессиональные участники рынка услуг в области охраны труда. Профессиональные участники рынка услуг в области охраны труда могут осуществлять функции службы охраны труда в организациях, проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда, осуществлять переподготовку и повышение квалификации специалистов по охране труда, проводить аудит системы управления охраной труда в организации. Профессиональные участники осуществляют свою деятельность в порядке уведомления уполномоченных органов (Прил. 3 Закона «О лицензировании, разрешительных и уведомительных процедурах.»).

В их деятельности не предусмотрены услуги постоянно действующих экзаменационных комиссий (ПДЭК). В состав ПЭДК входят руководитель организации, его заместители, главный инженер, гл. энергетик, гл. механик, гл. технолог, начальник отдела по работе с персоналом, лицо от представительного органа работников или председатель профкома и начальники службы охраны труда предприятия. После избрания в состав ПЭДК работники в течение месяца проходят 36-часовой курс обучения и проверку их знания. Центры повышения квалификации и профессиональные участники рынка услуг в области охраны труда являются ответственными за обучение и проверку знаний членов ПДЭК (Прил. 2 к ПКМ № 819 от 24.12.2025 г.).

Таким образом центры повышения квалификации и профессиональные участники рынка не могут сами оказывать услуги ПДЭК на договорной основе, так как могут являться заинтересованными лицами (конфликт интересов).

Ходимнинг ўзининг асосий ишидан ташқари алоҳида меҳнат шартномаси шартлари бўйича асосий ишидан бўш вақтида бошқа мунтазам ҳақ тўланадиган ишни ўриндошлик асосида бажариш мумкин. Қуйидагиларнинг ўриндошлик асосида ишлаши тақиқланади (ВМ 18.10.2012 йилдаги 297-сон қарорига илованинг 4-б.):

- ўн саккиз ёшга тўлмаган шахслар;

- агар ўриндошлик асосида ишловчининг асосий иши меҳнатнинг ноқулай шарт-шароитлари билан боғлиқ бўлса, шундай шарт-шароитдаги ишларда ишлаш;

- автомобиль ташувлари хавфсизлигини таъминлаш хизматининг ишчиси (мутахассиси) сифатида;

- Ўзбекистон Республикаси Президенти Администрацияси ва Ўзбекистон Республикаси Бош вазири котибияти ва Бош вазир ўринбосарлари котибиятлари ходимлари (техник ва хизмат кўрсатувчи ходимлардан ташқари), давлат бошқаруви органлари раҳбарлари, уларнинг ўринбосарлари ва таркибий бўлинмалар бошлиқлари, Қорақалпоғистон Республикаси Вазирлар Кенгаши Раиси ва аъзолари, Ўзбекистон Республикаси Президенти ва Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг қарорларида назарда тутилган ҳоллар бундан мустасно;

- вилоятлар, туманлар ва шаҳарлар ҳокимлари ва уларнинг ўринбосарлари;

- бир-бирига бўйсунувчи ёки бир-бирининг назоратидаги ташкилотларда давлат бошқаруви органлари мутахассислари - соғлиқни сақлашни бошқариш органларида банд бўлган врачлар ва таълимни бошқариш органларида банд бўлган ўқитувчилар бундан мустасно;

- қонунчиликка мувофиқ ўриндошлик асосида ишлаши тақиқланган бошқа шахслар (ходимлар).

Юқоридаги рўйхатга кўра, институт ректори доцент лавозимида ўриндошлик асосида ишлаши тақиқланмаган. Ўриндошлик асосида ишлаш чоғида ўриндошлик асосида ишлашнинг давомийлиги белгиланган иш вақти нормасининг ярмидан ортиқ бўлиши мумкин эмас. Ўриндошлик асосида ишловчи шахсларнинг меҳнатига ҳақ тўлаш ишлаб берилган вақтга мутаносиб равишда, ишлаб чиқариш натижасига ёхуд меҳнат шартномасида белгиланган бошқа шартларга қараб амалга оширилади (МК 437, 438-м.).

Ходимнинг розилиги билан унга иш кунининг белгиланган давомийлиги мобайнида худди ўша иш берувчида қўшимча ҳақ эвазига меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган асосий иш билан бир қаторда, асосий ишидаги каби айнан ўша касб (лавозим) бўйича ёки бошқа касб (лавозим) бўйича ҳам қўшимча ишни бажариш топширилиши мумкин (МК 116-м.). Бунда ҳам институт ректори доцент мажбуриятларини хақ эвазига бажариши тақиқланмаган. Қўшимча иш бажарилганлиги учун ходимларга қўшимча ҳақ тўлаш миқдори, агар жамоавий шартномада ёхуд бошқа ички ҳужжатда ўзгача тартиб назарда тутилмаган бўлса, томонларнинг келишуви бўйича белгиланади. Бюджет ташкилотларида бир неча касб ва лавозимда ишлаганлик, хизмат кўрсатиш зонасини кенгайтирганлик, ишлар ҳажмини кўпайтирганлик учун қўшимча ҳақ тўлаш миқдори бир неча касб ва лавозимда ишланаётган лавозим бўйича маошнинг (тариф ставкасининг) 50 фоизидан ортиқ бўлиши мумкин эмас.

Юқорида баён этилганлардан келиб чиқиб, бир вақтнинг ўзида институт ректори доцент лавозимида ишлаши мумкин (иккинчи меҳнат шартномасини тузган ҳолда ўриндош сифатида асосий иш вақтидан бўш вақтда ёки иккинчи меҳнат шартномасини тузмасдан, буйруқ асосида бир неча лавозимда асосий иш вақти мобайнида).

Законодательством установлены требования к руководителю службы бухгалтерского учета -главному бухгалтеру или иному должностному лицу, осуществляющее функции бухгалтерского учета и финансового управления (далее - Главный бухгалтер) (ст. 12 Закона «О бухгалтерском учете»). Главный бухгалтер предприятия, подлежащего обязательной аудиторской проверке, должен отвечать следующим требованиям:

- иметь высшее образование;

- иметь стаж работы, связанной с ведением бухгалтерского учета или составлением финансовой отчетности либо аудиторской деятельностью, при наличии высшего экономического образования- не менее трех лет из последних пяти календарных лет, а при наличии высшего неэкономического образования — не менее семи лет из последних десяти календарных лет.

Следующие организации подлежат обязательной ежегодной аудиторской проверке:

акционерные общества, банки и иные кредитные организации, страховые организации, сельскохозяйственные кооперативы, инвестиционные и иные фонды, аккумулирующие средства юридических и физических лиц, и их доверительные управляющие инвестиционными активами, благотворительные, общественные и иные фонды (за исключением общественных фондов, не имевших оборота денежных средств на банковских счетах в течение одного календарного года), источниками которых являются отчисления юридических и физических лиц, хозяйствующие субъекты, имеющие в уставном фонде (уставном капитале) долю, принадлежащую государству, биржи, коммерческие организации, которые одновременно выполняют два из следующих условий по итогам отчетного года: балансовая стоимость активов свыше стотысячекратного размера БРВ, выручка от реализации продукции (работ, услуг) более двухсоттысячекратного размера БРВ, среднегодовая численность работников свыше ста человек (ст. 35 закона «Об аудиторской деятельности»).

В остальных случаях к работникам бухгалтерии предприятий и организаций требования устанавливаются в соответствии с должностными инструкциями (обязанностями) самого предприятия.

Учитывая вышеизложенное, сотрудник с опытом работы в бухгалтерии 10 лет и с высшим образованием магистр по направлению менеджмент может работать в государственной организации ведущим бухгалтером или даже главным бухгалтером.

Саволдан келиб чиқадики, ташкилот штат жадвали ўзгарганлиги натижасида 1 штат бирлиги қисқартирилган. Бу ҳолда, агар қисқартирилаётган штат бирлигида ходим ишлаган бўлса, ушбу ходим билан иш берувчи ташаббуси билан меҳнат шартномаси бекор қилиниши мумкин (МКнинг 161-м. 2-қ. 2-б.). Ушбу асос бўйича меҳнат шартномаси бекор қилинганда иш берувчи ходимга унинг мутахассислиги ва малакасига мувофиқ келадиган бошқа ишга ўтказишни, бундай иш бўлмаган тақдирда эса иш берувчида мавжуд бўлган бошқа ишни таклиф этиши шарт. Агар иш берувчида бошқа доимий хусусиятга эга иш мавжуд бўлмаса, бироқ муддатли меҳнат шартномаси бўйича бажарилиши мумкин бўлган иш мавжуд бўлса, иш берувчи ходимга шундай ишга ўтишни таклиф этиши шарт. Бундай ҳолда ходимни муддатли меҳнат шартномаси бўйича бошқа ишга ўтказиш амалга оширилади. Иш берувчи таклиф этган бошқа ишга ўтишни ходим рад этганда, бўш (вакант) ўринлар ёки ходим соғлиғи ҳолати бўйича қарши кўрсатма бўлмаган иш мавжуд бўлмаганда ёки ходим бор ишни бажариш учун зарур бўлган малака талабларига мувофиқ бўлмаса, ушбу ходим билан МКнинг 161-моддаси 2-қисми 2-бандига асосан меҳнат шартномаси бекор қилинади. Бунда иш берувчи меҳнат шартномасини бекор қилиш нияти ҳақида ходимни икки ой олдин ёзма шаклда (имзо қўйдириб) огоҳлантириши шарт. Иш берувчи ушбу огоҳлантириш муддатини огоҳлантириш муддатининг давомийлигига мувофиқ келадиган пулли компенсация билан алмаштиришга ҳақлидир (МК 165-м.). Агар жамоа келишувида ёки жамоа шартномасида меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилиш учун касаба уюшмаси қўмитасининг олдиндан розилигини олиш назарда тутилган бўлса, меҳнат шартномасини бундай розиликсиз бекор қилишга йўл қўйилмайди. Иш берувчи касаба уюшмаси қўмитаси томонидан ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилишга розилик бериш тўғрисидаги қарори қабул қилинган кундан эътиборан бир ойдан кечиктирмай меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақлидир (МК 164-м.).

Меҳнат шартномаси иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилинганда ишдан бўшатиш нафақаси тўланади. Ишдан бўшатиш нафақасининг миқдори мазкур иш берувчидаги иш стажига боғлиқ бўлади ва у (МК 173-м.):

- 3 йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун - ўртача ойлик иш ҳақининг 50 фоизидан;

- 3 йилдан 5 йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун - ўртача ойлик иш ҳақининг 75 фоизидан;

- 5 йилдан 10 йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун - ўртача ойлик иш ҳақининг 100 фоизидан;

- 10 йилдан 15 йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун - ўртача ойлик иш ҳақининг 150 фоизидан;

- 15 йилдан ортиқ иш стажига эга бўлган ходимлар учун - ўртача ойлик иш ҳақининг 200 фоизидан кам бўлиши мумкин эмас.

Ушбу тўлов ишдан бўшаганда тўланадиган иш ҳақи ва фойдаланилмаган таътил учун компенсациядан ташқари амалга ошириладиган тўловдир.

Шунингдек меҳнат шартномаси бекор қилингандан кейин, иш қидириш даврида ўртача ойлик иш ҳақининг ишдан бўшатиш нафақаси ҳисобга олинган ҳолда, бироқ кўпи билан икки ойга сақланиб қолиши ходимлар учун кафолатланади (МК 100-м.).

Иш ўринларини аттестациядан ўтказиш мақсади - меҳнат шароитларини, иш ўринларидаги меҳнат жараёнининг оғирлиги ва тиғизлигини ҳамда асбоб-ускунанинг жароҳат етказиш хавфини баҳолаш, зарарли ва хавфли ишлаб чиқариш омилларини аниқлаш, шунингдек меҳнат шароитларини, меҳнат жараёнининг оғирлиги ва тиғизлигини қонунчиликда белгиланган талабларга мувофиқлаштириш (МК 474-м.). Аттестацияни ўтказиш даврийлигини корхонанинг ўзи белгилайди, бироқ у ҳар 5 йилда камида бир марта ўтказилади. Аттестациянинг ўз вақтида ўтказилиши юзасидан масъулият корхона раҳбарига юкланади (ВМнинг 25.09.2014 йилдаги 263-сон қарорига 1-илованинг 8-б.). Иш жойи аттестация қилинганидан кейин 5 йил ўтиб, янги аттестация тайинланган бўлса ва янги аттестацияга қадар иш шароити, зарарли ва хавфли ишлаб чиқариш омилларини, меҳнат жараёнининг оғирлиги ва тиғизлигини ҳамда асбоб-ускунанинг жароҳат етказиш хавфи ўзгармаган бўлса, олдинги аттестация бўйича ўрнатилган имтиёзлар (қўшимча таътил, қисқартирилган иш вақти ва ҳ.к.) давом этиши мақсадга мувофиқ бўлади. Чунки ўз вақтида аттестация ўтказилмаганига ходимлар жавоб бермайди ва улар ўша шароитда ишлашда давом этади. Акс ҳолда, иш шароитлари ўзгармасдан, қонунчиликда ўрнатилган имтиёздан маҳрум қилиш ходимларнинг меҳнат ҳуқуқлари бузилишига олиб келади.

Тиббий-ижтимоий эксперт комиссиянинг (ТИЭК) хулосаси бўйича ходим бажараётган ишига тўғри келмаса, иш берувчи бўш (вакант) иш ўрни мавжуд бўлган тақдирда, соғлиғининг ҳолатига кўра, тиббий хулосага мувофиқ енгилроқ ва ноқулай ишлаб чиқариш омиллари таъсири бўлмайдиган, соғлиғининг ҳолати бўйича қарши кўрсатма бўлмаган ишни ходимга таклиф қилиши шарт. Ходим бошқа ишга ўтказилишни рад этган тақдирда, шунингдек агар иш берувчида ходим соғлиғи ҳолати бўйича қарши кўрсатма бўлмаган бошқа иш бўлмаса, ходим билан тузилган меҳнат шартномаси бекор қилиниши мумкин (МК 143-м.).  Ушбу асос билан меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходимга ишдан бўшатиш нафақаси тўланади. Ишдан бўшатиш нафақаси ушбу корхонадаги иш стажига қараб тўланади (МК 173-м.). Шунингдек, ходимга ишдан бўшагандан кейин иш қидириш даврида ишдан бўшатиш нафақаси ҳисобга олинган ҳолда икки ойгача ўртача иш ҳақи сақланиб қолади (МК 100-м.).

Агар ходим тиббий хулосага мувофиқ меҳнат фаолиятига тўлиқ қобилиятсиз деб топилса, у ҳолда ходим билан меҳнат шартномаси тарафларнинг хоҳиш-иродасига боғлиқ бўлмаган ҳолатларга кўра бекор қилинади (МК 168-м. 5-б.). Бу ҳолатда ишдан бўшатиш нафақаси тўланади (МК 173-м.), бироқ 2 ойгача ўртача иш ҳақи сақланиб қолмайди.

Меҳнат шартномаси бекор қилингандан кейин ходим кейинчалик тузалиб, ТИЭК хулосаси бекор қилинганда қонунчиликда иш берувчига ходимни ишга тиклаш мажбурияти юкланмаган. Шунга асосан, ТИЭК хулосаси бекор қилинганда иш берувчи ходимни ишга тиклашга мажбур эмас.

Ходим номуайян муддатга тузилган меҳнат шартномасини, шунингдек муддати тугагунига қадар муддатли меҳнат шартномасини ўн тўрт календарь кун олдин бу ҳақда иш берувчини ёзма шаклда огоҳлантирган ҳолда бекор қилишга ҳақли. Меҳнат шартномаси ходимнинг ташаббусига кўра ўн тўрт календарь кун огоҳлантириш муддати тугагунга қадар ҳам иш берувчи билан ходимнинг келишувига кўра бекор қилиниши мумкин (МК 160-м.). Белгиланган ўн тўрт календарь кунлик огоҳлантириш муддати тарафларнинг келишувига кўра қисқартирилганда ҳам, меҳнат шартномаси МКнинг 160-моддасига (меҳнат шартномасини ходимнинг ташаббусига кўра бекор қилиш) кўра бекор қилинади (20.11.2023 йилдаги 26-сон Олий суд Пленуми қарорининг 20-б.). Ходим таътилда бўлган даврларда фақат иш берувчи ташаббуси билан меҳнат шартномаси бекор қилинишига йўл қўйилмайди (МК 163-м.). Ходим таътилда бўлган пайтда унинг ташаббусига асосан (МК 160-м.) меҳнат шартномасини бекор қилиш меҳнат қонунчилигида тақиқланмаган. Шунга асосан, ходимнинг аризасини олиш учун уни таътилдан чақириб олиш шарт эмас.

Ташкилотда меҳнат шартномаси асосида ишлаётган ходим билан бир вақтнинг ўзида фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартнома (ФҲШ) тузиш мумкин. Аммо бу жараёнда қатъий чекловлар ва фарқларни ҳисобга олиш зарур.

1. Меҳнат кодексидаги асосий тақиқ

Меҳнат кодексининг 11-моддаси 3-қисмида қатъий қоида белгиланган: ходим ва иш берувчи ўртасидаги меҳнат муносабатларини ниқоблаш мақсадида фуқаролик-ҳуқуқий шартнома тузиш тақиқланади.

Бу дегани, агар сизнинг ташкилотингизда ишлаётган ходим ўзининг кундалик лавозим йўриқномасига кирадиган ишларни бажараётган бўлса, у билан худди шу ишни бажариш учун ФҲШ тузиш ноқонуний ҳисобланади.

2. Қандай ҳолларда ФҲШ тузиш мумкин?

Ташкилот ходими билан ФҲШ тузиш фақат қуйидаги шартлар бир вақтда бажарилганда мумкин:

• Ишнинг характери: Бажариладиган иш ходимнинг меҳнат шартномасида кўрсатилган асосий вазифаларига умуман алоқадор бўлмаслиги керак. Томонлар ўртасида тузиладиган шартнома меҳнат шартномасига ўхшамаслиги керак, яъни унда томонлар иш берувчи ва ходим эмас, балки буюртмачи ва бажарувчи бўлиши керак. Шунингдек шартномада лавозим, маош, иш режими ва шунга ўхшаш меҳнат шартномасидан олинган иборалар ишлатилмайди.
• Натижага йўналтирилганлик: ФҲШнинг предмети жараён эмас, балки аниқ бир якуний натижа бўлиши шарт (масалан, бинони бўяш, дастурий таъминот яратиш, махсус ҳисобот тайёрлаш).
• Иш вақти ва тартиби: ташкилотнинг ички меҳнат тартиб-қоидаларига (иш бошланиш ва тугаш вақтига) бўйсунмаган ҳолда иш бажарилиши керак.
• Мустақиллик: Ижрочи ишни ўз асбоб-ускуналари ёки воситалари билан, ўз таваккалчилиги асосида бажаради.

3. Қачон ФҲШ тузиш мумкин эмас?

Қуйидаги ҳолларда ФҲШ тузиш хавфли ва ноқонуний ҳисобланади:

• Жараён муҳим бўлса: Агар гап маълум бир натижа эмас, балки ҳар куни маълум вақтда ишда бўлиш ва функцияни бажариш ҳақида кетса (масалан, котибалик ёки қўриқчилик).
• Интизомга бўйсуниш: Агар бажарувчи буюртмачининг ички тартибига (иш бошланиш ва тугаш вақтига) бўйсунса.
• Доимийлик: Агар иш мунтазам бўлса, бу ички ўриндошлик сифатида расмийлаштирилиши керак.

4. Меҳнат шартномаси ва ФҲШ ўртасидаги фарқ:

Муҳим тавсия: Агар сиз ходимга ўз мутахассислиги бўйича қўшимча иш юкламоқчи бўлсангиз, ФҲШ эмас, балки Меҳнат кодексига асосан “иш ҳажмини ошириш” ёки “ички ўриндошлик” сифатида расмийлаштиришингиз лозим. Чунки текширув пайтида тузилган ФҲШ меҳнат шартномаси деб қайта таснифланса, ташкилот жаримага тортилиши мумкин.

5. Қонунбузарлик учун жавобгарлик

Агар Давлат меҳнат инспекцияси ёки суд ФҲШни аслида “яширин меҳнат шартномаси” деб топса, қуйидаги оқибатлар келиб чиқади:

1. Шартномани қайта таснифлаш: Шартнома тузилган кундан бошлаб меҳнат шартномаси деб тан олинади ва иш берувчи ходимга барча берилмаган таътил пуллари ва бошқа тўловларни тўлаши шарт бўлади.
2. Маъмурий жавобгарлик: Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги кодекснинг 49-моддасига асосан, меҳнат қонунчилигини бузганлик учун мансабдор шахсларга жарима солинади (БҲМнинг 5 бараваридан 10 бараваригача).

Юқоридагилардан келиб чиқиб, ходим билан ФҲШ тузиш мумкин, агар бу иш унинг асосий лавозимига кирмаса ва бир марталик, аниқ натижага эга бўлган (масалан, байрам тадбирини ташкил этиш ёки махсус лойиҳа) иш бўлса. Агар иш доимий бўлса, уни ички ўриндошлик (МК 432-436-м.) сифатида расмийлаштириш энг тўғри ва қонуний йўл ҳисобланади.

Организация сама может устанавливать квалификационные требования, в том числе и требования к знанию языков.

Законодательством утверждена Национальная рамка квалификаций Республики Узбекистан (прил. 1 к ПП-345 от 30.09.2024 г., далее – Приложение). Национальная рамка квалификаций служит основой для разработки отраслевых рамок квалификаций, профессиональных стандартов (п. 3 Приложения). Там же указаны уровни квалификаций исходя из знаний, навыков, ответственности и самостоятельности и пути достижения уровня квалификации (гл. 3 Приложения).

Квалификационный уровень по Национальной рамке квалификаций установлен в Национальном классификаторе занятий (НКЗ-2025) по каждой профессии. При этом применение НКЗ осуществляется на добровольной основе, за исключением случаев, когда нормативно-правовые акты Республики Узбекистан содержат ссылки на обязательное соблюдение положений классификатора (обязательные стандарты) (п. 7 вводной части НКЗ).

Если законодательством установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Если такие требования к квалификации не установлены законодательством, они применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ст. 369 ТК). Так, например, установлены квалификационные требования к работникам юридических служб государственных органов и организаций (прил. к ПП-2733 от 19.01.2017 г.) или требования к главным бухгалтерам предприятий, подлежащих обязательной аудиторской проверке (ст. 12 Закона «О бухгалтерском учете») и т. д.

Исходя из вышеизложенного, если законодательством не установлены обязательные квалификационные требования к отдельным профессиям в организации, то данная организация сама может устанавливать квалификационные требования, в том числе и требования к знанию языков. 

«Декрет» деганда иккита таътил тушунилади. Биринчиси - ҳомиладорлик ва туғиш таътили, иккинчиси - болани парваришлаш таътили. Ушбу таътиллар ходимга дам олиш учун эмас, балки бошқа мақсадларда бериладиган, ходимни меҳнат мажбуриятларини бажаришдан озод этиш даврларидир (МК 202-м.).

Ҳомиладорлик ва туғиш таътили жами 126 кунлик (туғиш қийин кечган ёхуд икки ёки ундан ортиқ бола туғилган тақдирда жами 140 кунга) берилади ва шу даврда нафақа тўланади (МК 404-м.). Ҳомиладорлик ва туғиш нафақаси - суғурталанган шахсга шу 126 ёки 140 кунлик таътил даврида меҳнат мажбуриятларини бажара олмаганлиги учун тўланадиган кафолатли тўлов. Ушбу тўлов учун меҳнатга лаёқатсизлик варақаси асос бўлади. Меҳнатга лаёқатсизлик варақаси шахсни ишдан озод қилиш, шунингдек, вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик ёки ҳомиладорлик ва туғиш бўйича нафақаларни суғурталанган шахсга тайинлаш учун асос бўладиган ҳужжат (ВМнинг 17.12.2025 йилдаги 796-сон қарорига 4-илова). Шунга асосан, ушбу даврда ходимни ишга жалб қилиш тақиқланади.

Ҳомиладорлик ва туғиш таътили тугаганидан кейин, аёлнинг хоҳишига кўра, унга боласи икки ёшга тўлгунига қадар болани парваришлаш таътили берилади (МК 405-м.). Ушбу даврда аёлга меҳнатга ҳақ тўлашнинг энг кам миқдорининг 60 фоизи миқдорида тўланади (ВМнинг 31.05.2024 йилдаги 314-сон қарорига 2-илованинг 10-б.). Аёл хоҳишига кўра, болани парваришлаш таътили вақтида тўлиқсиз иш вақти шартлари асосида ёки иш берувчи билан келишув бўйича уйда ишлаши мумкин. Бунда унинг нафақа олиш ҳуқуқи сақланиб қолади (МК 405-м. 5-қ.).