Вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақалари ва бошқа тиббий маълумотномаларни бериш 01.01.2024 йилдан бошлаб электрон шаклга ўтказилган ва қоғоз шаклда талаб қилиш тақиқланган (Президентнинг 28.02.2023 йилдаги ПФ-27-сон Фармонининг 9-б.).

Расмийлаштирилган меҳнатга лаёқатсизлик варақалари ва меҳнатга лаёқатсизлик маълумотномалари реал вақт режимида Ягона интерактив давлат хизматлари порталига узатилади (Адлия вазирлигида 17.04.2015 йилда 2667-сон билан рўйхатдан ўтказилган Йўриқноманинг 5-1-б.). Шунингдек, расмийлаштирилган меҳнатга лаёқатсизлик варақалари mehnat.uz тизимига ҳам узатилади. Иш берувчи ходимга расмийлаштирилган вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақасини mehnat.uz сайтидаги ташкилот кабинети орқали кўриши мумкин. Меҳнатга лаёқатсизлик варақасини берган шахс уни орқа сана билан расмийлаштира олмайди, яъни уни юқоридаги тизимларга жойлаштирган куни билан тизим қабул қилади. Меҳнатга лаёқатсизлик варақаси бемор мурожаат қилган кундан бошлаб берилади. Меҳнатга лаёқатсизлик варақаси ёки меҳнатга лаёқатсизлик маълумотномаси ўтказиб юборилган кунларга берилмайди (Йўриқноманинг 9-б.). Стационар ёки унинг қошидаги кундузги стационарда даволанган беморларга меҳнатга лаёқатсизлик варақаси даволовчи шифокор ҳамда бўлим мудири томонидан даволанишнинг барча даври учун беморнинг шифохонадан чиқиш пайтида бирйўла берилади. Яъни стационарда даволангандан кейин бирйўла барча даволанган кунлар учун берилади (Йўриқноманинг 15-б.).

Существенные условия труда – это совокупность социальных и производственных факторов. Регулируются эти условия ст. 134 ТК. Выделяют 3 группы существенных условий труда, это: система оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха и условия труда, влияющие на безопасность и здоровье работника (подробнее в материале "Изменения существенных условий труда работников: как оформить и что учесть").

Изменение требований, касающиеся знания языков работником, это изменение его трудовой функции, то есть расширение его обязанностей. Чтобы уже работающие сотрудники выполняли новые нормы, в том числе и требование о знании языка, устанавливаемые в должностных инструкциях, следует не просто ознакомить их с изменениями, но и получить согласие. Если должностные обязанности прописаны в трудовом договоре, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Если в самом трудовом договоре не оговорены должностные обязанности, и они указаны в должностной инструкции, то вносятся изменения в должностную инструкцию и дают сотруднику ознакомиться под роспись. В обоих случаях установление новых требований о знании языка сотрудниками оформляется приказом.

Если работник не согласен с изменением трудовой функции и продолжение работы по трудовой функции, установленной трудовым договором, невозможно по объективным причинам, работодатель должен предложить работнику (ч. 1 ст. 144 ТК):

- перевод на другую работу, которая соответствует специальности и квалификации работника;

- другую работу, по которой есть вакантное место.

При отказе работника от предложенной работы или отсутствии на предприятии подходящей работы, с работником  может быть прекращен трудовой договор по п. 3 ч. 2 ст. 161 ТК. При этом работнику выплачивается выходное пособие (ст. 173 ТК) и за работником сохраняется его средняя заработная с учетом выходного пособия на период поиска новой работы, но не более чем на 2 месяца (ст. 100 ТК).

Тиббиёт муассасалари ходимларига уларнинг мурожаатига кўра ёки тегишли тиббиёт муассасаси касаба уюшмаси ташкилотининг ташаббуси билан (яқин қариндошларнинг вафот этиши, оғир жароҳатлар олиш, касал бўлиш, табиий офатлар оқибатларида) моддий ёрдам кўрсатилади (АВда 16.01.2023 йилда 3416-сон билан рўйхатга олинган Низомнинг 18-б.). Низомнинг ушбу бандига асосан ходимларнинг яқин қариндоши вафот этганда ёки ходимнинг ўзи касал бўлганда моддий ёрдам берилиши мумкин. Ходимнинг яқин қариндоши касал бўлганда моддий ёрдам жамғарма ҳисобидан берилиши кўзда тутилмаган.

Ўн саккиз ёшгача бўлган шахсларга, I ва II гуруҳ ногиронлиги бўлган ходимларга ҳар йилги 30 календарь кунлик асосий узайтирилган таътил берилади (МК 218-м.). Корхона ички ҳужжатларига ёки меҳнат шартномасига кўра ходимларга неча кун асосий таътил берилишидан қатъи назар МКнинг 218-моддасида кўрсатилган тоифадаги ходимларга камида 30 кунлик асосий таътил берилади. Ҳар йилги меҳнат таътилининг умумий давомийлигини ҳисоблаб чиқаришда қўшимча таътиллар ҳар йилги асосий узайтирилган таътилга қўшиб жамланади (МК 222-м.). Шундан келиб чиқиб, корхонадаги I ва II гуруҳ ногиронлиги бўлган ходимларга 30 кунлик таътилга барча қўшимча таътиллар қўшилган холда, яъни саволда кўрсатилган вазиятда 33 календарь кунлик таътил берилади.

Дополнительную работу целесообразнее оформить в качестве расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ.

С согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение рабочего дня (смены) наряду с основной работой, дополнительной работы по той же профессии (должности), что и основная работа или и по другой профессии (должности), за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа может выполняться посредством:

- совмещения профессий (должностей) в случаях, когда работник выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности);

- расширения зон обслуживания или увеличения объема работ в случаях, когда работник выполняет дополнительную работу по той же профессии (должности), что и основная работа;

- исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, по той же профессии (должности), что и основная работа или по другой профессии (должности) (ст. 116 ТК). Учитывая, что дополнительная работа будет выполняться в рабочее время наряду с основной работой и указанные функции частично отражены в должностной инструкции сотрудника, целесообразнее возложить дополнительную работу в качестве расширения зоны обслуживания или увеличения работ. Временное возложение дополнительной работы или расширение зоны обслуживания оформляется только приказом, и оформление дополнительного соглашения не требуется (ч. 5 ст. 116 ТК).

Возможно оформить работника как самозанятого. Лица, занятые по трудовому договору, могут одновременно заниматься разрешенными видами деятельности, зарегистрировавшись в качестве самозанятого лица. Но самозанятые лица не вправе иметь работодателя по направлению данной деятельности (п. 3 ПП-4742 от 08.06.2020 г.). Поэтому, если деятельность самозанятого будет такой же, как и деятельность предприятия, то данный работник не может быть оформлен одновременно в качестве самозанятого и работать по трудовому договору на данном предприятии. 

Давлат муассасасида ишловчи ходим бошқа жойда фуқаролик-ҳуқуқий шартнома бўйича ишларни бажарса бўлади. Фуқаролик-ҳуқуқий шартнома деганда фуқаролик қонунчилиги билан тартибга солинадиган барча турдаги шартномалар тушунилади. Бундай шартнома бир марталик ёки маълум бир ҳажмдаги ишларни бажаришга тузилади (пудрат шартномаси, ҳақ эвазига хизмат кўрсатиш шартномаси ва ҳ.к.). Ушбу шартномада “лавозим”, “маош” каби тушунчалар ишлатилмайди. Бу шартнома буюртмачи ва ижрочи ўртасида тузиладиган шартнома бўлиб, меҳнат қонунчилиги билан тартибга солинмайди. МЧЖда эса директор ўринбосари вазифасини бажариш керак бўлади. Бу лавозим бўлиб, ушбу ишга шахсни меҳнат шартномаси бўйича ишга олиш керак. Шунга асосан, ходим МЧЖдаги директор ўринбосари лавозимига меҳнат шартномаси билан ўриндошлик асосида 0,5 ставкадан ошмаган ҳолда ишга қабул қилиниши мумкин.

Иш берувчининг ташаббуси билан меҳнат шартномаси МКнинг 161-моддасида кўрсатилган ҳолларда бекор қилинади. Иш берувчининг ташаббуси билан меҳнат шартномаси бекор қилинишида огоҳлантириш муддатлари МКнинг 165-моддасида кўрсатилган. У ерда 1 ойлик огоҳлантириш муддати мавжуд эмас.

Ходим томонидан жиноят содир этилганлиги учун суднинг айблов ҳукми чиқарилиб, ўша ҳукм аввалги ишини давом эттиришга имконият бермаса, суд ҳукмининг қонуний кучга кирган кунидан меҳнат шартномаси бекор қилиниши мумкин (МКнинг 168-м. 1-қ. 3-б.). Бунда ходимни олдиндан огоҳлантириш талаб этилмайди.

Т-2 шаклидаги шахсий варақа юритилиши Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисидаги йўриқномада (АВда 29.01.1998 й. 402-сон билан рўйхатга олинган) кўзда тутилган. Йўриқнома барча шаклдаги юридик шахсларга мажбурий. Т-2 шаклидаги шахсий варақа бекор қилинмаган. Ишга қабул қилиш, бошқа доимий ишга ўтказиш ва меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги меҳнат дафтарчасига киритиладиган ҳар бир ёзув билан иш берувчи ушбу дафтарча эгасини шахсий варақани имзолаш йўли билан 3 кун муддат ичида таништириши лозим. Ходим ишдан бўшаганда меҳнат дафтарчасини олганлиги тўғрисида шахсий варақасига ва ходимлар бўлимидаги ҳисобот китобига имзо қўяди (Йўриқноманинг 2.3, 3.1-б.). Бундан ташқари, Т-2 шаклида акс эттирилган ҳарбий рўйхатга олинганлик ва фойдаланилган таътиллар тўғрисидаги маълумотлар умумий ҳарбий мажбурият ва ҳарбий хизмат тўғрисидаги қонун ҳужжатларига риоя қилиш, шунингдек фойдаланилган таътилларни аниқ акс эттириш ва улар учун пулли компенсация ҳисоблаш учун керак.

Юқоридагиларга асосан, Т-2 шаклидаги шахсий варақа хусусий корхонада ҳам юритилиши керак.

Меҳнат тўғрисидаги қонунчилик МЧЖ-иш берувчига штат жадвалини тузиш мажбуриятини юкламайди. Меҳнат кодексида ушбу ҳужжат тури ҳатто кўрсатилмаган. Бундай ҳужжат бюджет ташкилотларида талаб этилади (Бюджет ташкилотлари ва бюджет маблағлари олувчиларнинг харажатлар сметаси ва штат жадвалларини тузиш, тасдиқлаш ва рўйхатдан ўтказиш тартиби тўғрисидаги низом, АВда 15.12.2014 йилда 2634-сон билан рўйхатдан ўтказилган).

Шу билан бирга, штат жадвалида белгиланмаган лавозимга ишга ходим олинса, штат жадвалига ўзгартириш киритишни тавсия этамиз.

Вазирлар Маҳкамасининг 31.01.2020 йилдаги 59-сон қарори билан тасдиқланган Олий таълим муассасалари талабаларига стипендиялар тайинлаш ва тўлаш тартиби тўғрисидаги низомда жамоат ишларида фаол, шунингдек, ижтимоий ҳимояга муҳтож барча талабалар белгиланган стипендияларга нисбатан қўшимча равишда Жамғарма маблағлари ҳисобидан 50 фоизгача миқдорда рағбатлантирилиши кўзда тутилган (Низомнинг 19-б.). Бунда “жамоат ишларида фаол” деганда халқаро ва республика миқёсидаги якка ва жамоавий тартибда ўтказилган спорт мусобақалари, кўрик-танловлар, фан олимпиадаларидаги иштироки ва совринли ўринлардан бирини эгаллаганлиги назарда тутилган. Шунингдек, жамғарма маблағлари ҳисобидан олий таълим муассасасида давлат гранти ва тўлов-контракт асосида таълим олаётган халқаро, республика ва олий таълим миқёсида ўтказилган фан олимпиадалари ва спорт мусобақалари ғолиблари, шунингдек, олий таълим муассасаси кенгаши томонидан белгиланган мезонларга мувофиқ алоҳида ҳолларда (оғир касаллиги сабабли белгиланган шаклдаги тиббий маълумотнома ёки яқин қариндошларининг вафоти каби) талабаларга базавий стипендияга нисбатан 10 бараваргача миқдорда бўлган бир марталик рағбатлантириш ёки моддий ёрдам тўлови берилиши мумкин (Низомнинг 20-б.). Юқорида кўрсатиб ўтилганлардан кўриниб турибдики, ҳужжатда талабаларнинг волонтёрлик фаолияти учун рағбанлантириш кўзда тутилмаган.  

Законодательством предусмотрен порядок оплаты учителям и работникам образовательных учреждений в том числе и установление надбавок.

Так например, предусмотрены надбавки победителям престижных международных олимпиад, работающим преподавателями в образовательных учреждениях (ПКМ № 562  от 09.09.2021 г. ); учителям, имеющим международно признанный и национальный сертификат по преподаваемому ими предмету, выплачивается ежемесячная дополнительная надбавка (УП-134 от 11.05.2022 г.); предусмотрены надбавки с директорского фонда (ПКМ № 823 от 30.09.2019 г.).  

При этом все эти нормативные акты предусматривают порядок установления надбавок в образовательных учреждениях. Под образовательными учреждениями понимается государственные образовательные учреждения. Частные школы относятся к негосударственным образовательным организациям, оказывающим образовательные услуги на основании лицензии на право осуществления деятельности по оказанию образовательных услуг (ст. 3 ЗРУ-637 от 23.09.2020 г., далее - Закон). Образовательные организации в пределах, имеющихся средств на оплату труда вправе самостоятельно устанавливать дифференцированные надбавки к заработной плате, должностным окладам и применять различные формы оплаты и стимулирования труда (ст. 53 Закона).

Исходя из этого, частные школы самостоятельно устанавливают надбавки и доплаты учителям.

Трудовой договор регулирует долгий процесс работы на конкретной должности, выполнение одинаковой работы на ежедневной или постоянной основе. Оплата, как правило, по фиксированной ставке (оклад или сдельная оплата, зависимая от количества отработанного времени или производства определенного количества продукции).  Договор ГПХ (гражданско-правового характера) нужен для выполнения разовой задачи и получения готового результата. В указанном в вопросе случае у тренера чётко установленное время занятий, режим работы и постоянная работа, не ограниченная определенным объемом работ и фиксированная оплата. То есть имеются признаки трудовых правоотношений. В данном случае высок риск переквалификации таких отношений в трудовые.

МКнинг 161-моддаси 2-қисми 2-бандида кўрсатилган асослар бўйича меҳнат шартномаси бекор қилинган тақдирда, иш қидириш даврида ўртача ойлик иш ҳақининг ишдан бўшатиш нафақаси ҳисобга олинган ҳолда, бироқ кўпи билан икки ойга сақланиб қолиши ходимлар учун кафолатланади (МКнинг 100-м. 1-қ.).  Иш қидириш даври деганда бошқа ишга киргунча бўлган давр тушунилади.  Меҳнат шартномасини бекор қилган иш берувчи бўшаб кетган ходим бошқа ишга кирган-кирмаганлигини билмайди. Шу билан бирга, ходимга берилган кафолатни таъминлаш масъулияти иш берувчида бўлади, деб ўйлаймиз. Бироқ, ўз навбатида, ходим ҳам янги иш жойининг йўқлиги далилини иккинчи ой ўтгандан кейин қоғоз меҳнат дафтарчаси ёки электрон меҳнат дафтарчасидан кўчирма билан тасдиқлаган ҳолда, иккинчи ой учун ўртача ойлик иш ҳақини олиш учун иш берувчига мурожаат қилиши лозим.

Иш ҳақи сақланмайдиган таътилнинг (халқ тилида “ўз ҳисобидан таътил”) давомийлиги ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра белгиланади. Бироқ чеклов мавжуд – таътил иш ҳақи сақланмайдиган охирги таътил берилган кундан эътиборан ўн икки ойлик давр мобайнида узлуксиз ёки жамланган ҳолда уч ойдан ошмаслиги керак (МК 241-м.). Бу вазиятда календарь йил, яъни 1 январдан 31 декабргача бўлган давр эмас, балки охирги таътил тақдим қилинган кундан бошлаб 12 календарь ой назарда тутилади.

Иш ҳақи сақланмайдиган таътил фақат ходимнинг ёзма аризаси билан берилади. Агар иш берувчи бунга қарши бўлмаса, иш ҳақи сақланмайдиган таътилни ходимга унинг илтимосига кўра бериш мумкин. Яъни таътилдан фойдаланиш масаласи меҳнат шартномаси томонларининг келишуви бўйича ҳал қилинади.

Қонунчиликда бундай ҳолатда иккита алоҳида буйруқ чиқарилиши кераклиги талаб этилмаган. Ички ўриндошлик жойига асосий этиб ўтказиш ходимнинг асосий иш жойи бўйича меҳнат шартномаси бекор қилиб, ўриндошлик иш жойи бўйича меҳнат шартномасига қўшимча келишув тузиш йўли билан амалга оширилади. Бунда ушбу ўзгаришлар битта буйруқда акс эттирилиши мумкин. Масалан, буйруқ матни қуйидагича бўлиши мумкин:

“1. ФИО – ўриндошлик бўйича ишлаётган бош бухгалтер лавозимига асосий лавозим сифатида 10.09.2026 йилдан ишга қабул қилинсин.

2. ФИО билан у асосий лавозим сифатида эгаллаб турган етакчи бухгалтер лавозимидан озод қилинсин.

АСОС: 2025 йил 10 сентябрдаги меҳнат шартномасига (ўриндошлик бўйича шартномасига) 09.09.2026 йилдаги 1-сонли қўшимча келишув.

2025 йил 4 августдаги меҳнат шартномасини (асосий лавозим бўйича шартномасини) бекор қилиш тўғрисидаги 09.09.2026 йилдаги қўшимча келишув”.

При реорганизации юридического лица (в данном случае – присоединении компании «1» к компании «2») трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически. Работодатель не имеет права ухудшать ваши условия труда, прикрываясь фактом реорганизации.

Ниже приведено подробное правовое разъяснение по каждому аспекту вашей ситуации.

При присоединении одного ведомства к другому трудовые отношения с работниками продолжаются с их согласия (ч. 1 ст. 156 ТК). Требование кадровика написать «заявление о приеме на работу» незаконно. Вы уже состоите в трудовых отношениях, они не прерывались. Работодатель не должен менять штат работников при смене собственника организации. Изменение штата допускается только после государственной регистрации перехода права собственности при смене собственника организации (ч. 3 ст. 156 ТК). Данное требование должно выполняться, если у компании «1» и компании «2» разные учредители. В данном случае компания «2» должна была сделать запись в вашу трудовую книжку о реорганизации работодателя, а также заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении наименования работодателя.

Если трудовая функция не меняется (функция начальника юридического бюро и главного юрисконсульта как правило одинакова), то ссылка работодателя на ст. 138 и 144 ТК в вашей ситуации неправомерна. Изменение должности начальника бюро 14-го разряда на должность главного юрисконсульта 10-го разряда является изменением условий труда, если в результате этого размер оплаты труда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия изменяются. В данном случае работодатель должен был в письменной форме, под роспись предупредить работника о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за два месяца. При этом работодатель вправе заменить срок предупреждения работника о предстоящем изменении условий труда, превышающий две недели, соразмерной денежной компенсацией, две недели заменить компенсацией только с согласия работника. Но вполне возможно, что оклад и размер заработной платы по 10-му разряду в одной организации не ниже размера зарплаты по 14-му разряду в другой организации из-за разницы в тарифных коэффициентах, применяемых в разных организациях. В этом случае изменение разрядов и должностей не является изменением условий труда.  

Касательно предупреждения во время отпуска необходимо отметить, что трудовое законодательство не запрещает работодателю письменно предупреждать работника об изменении условий труда во время отпуска.