Договор гражданско-правового характера (далее - ГПХ) регулируется гражданским законодательством. Это договор на оказание услуг, где сторонами выступают заказчик - юридическое лицо и исполнитель (подрядчик) - физическое лицо, которое оказывает определенные услуги.

К имущественным отношениям, основанным на административном подчинении одной стороны другой, гражданское законодательство не применяется (ст. 2 ГК). Соответственно, стороны договора ГПХ не являются подчиненными друг другу, в отличие от трудового договора, где работник берет на себя обязательства по выполнению определенных задач, в том числе по выполнению поручений работодателя, т.е. подчиняется работодателю.

Также отличительной стороной трудового договора является то, что работник, заключая трудовой договор, занимает определенную должность у работодателя.

Органами управления товарищества собственников жилья (далее – товарищество) являются общее собрание членов товарищества и правление товарищества.

К полномочиям общего собрания членов товарищества относятся избрание правления товарищества, председателя правления. Председатель правления товарищества руководит деятельностью правления товарищества, обеспечивает выполнение решений общего собрания членов товарищества и правления товарищества, подписывает финансовые документы, договоры в соответствии с решениями общего собрания членов товарищества или правления товарищества, вносит на рассмотрение общего собрания членов товарищества предложения о размере заработной платы и проекты положения о премировании работников товарищества, других положений и правил товарищества, заключает и прекращает трудовые договоры с работниками товарищества (ст. 37, 38 и 40 Закона «Об управлении многоквартирными домами»). Т.е. он осуществляет руководство товариществом, занимая определенную должность (председатель).

Кроме того, как указано выше, председатель заключает трудовые договоры с работниками товарищества. Согласно трудовому законодательству работодателями могут быть предприятия в лице их руководителей, которые заключают и прекращают трудовые договоры. Иначе говоря, взаимоотношения товарищества и председателя регулируются трудовым законодательством.

Исходя из изложенного, товарищество должно заключать с председателем трудовой договор, а не договор ГПХ.

Меҳнат қонунчилигида таътилнинг фақат 15 иш кунидан кам бўлмаслиги (МК 134-м.) ва 48 иш кунидан ошмаслиги (МК 140-м.) белгиланган. Айрим тоифадаги ходимлар учун уларнинг меҳнат вазифаларининг ўзига хос жиҳатларини эътиборга олиб, узайтирилган таътиллар белгиланган («Судлар тўғрисида»ги Қонуннинг 82-м., «Прокуратура тўғрисида»ги Қонуннинг 50-м. ва ҳ.к.). Қонунчиликда техник ва хизмат кўрсатувчи ходимлар учун таътилнинг давомийлиги алоҳида белгиланмаган. Шунга асосан ташкилотларда таътилларнинг давомийлиги локал ҳужжатларда ёки меҳнат шартномаларида кўрсатилади.

Ходимларга меҳнат таътилини бериш тартиби Меҳнат кодексининг 8-боби 2-параграфида кўрсатилган. Меҳнат таътилини беришни буйруқ билан расмийлаштириш кераклиги қонунчиликда белгиланмаган. Лекин, амалда бу буйруқ билан расмийлаштирилади. Чунки кадрлар бўйича инспекторга кадрлар ишини юритиш, бухгалтерияга эса ходимга таътил пулини ҳисоблаб тўлаш учун айнан буйруқ асос бўлади. Буйруқда ходимнинг исми-шарифи, лавозими, қайси давр учун ва неча кун таътил берилаётганлиги, таътилга чиқиш ва таътилдан ишга қайтиш санаси кўрсатилади. Шунингдек буйруқда, агар ходимга таътилнинг қисми пуллик компенсация билан алмаштирилаётган бўлса, таътилнинг неча куни бундай компенсация билан алмаштирилаётганлиги кўрсатилади.

Под надбавкой в вопросе, скорее всего, имеются в виду выплаты по возмещению вреда здоровью, связанные с исполнением трудовых обязанностей. Работодатель обязан возместить в полном объеме вред, причиненный здоровью работника увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей.

В случае смерти работника работодатель обязан возместить вред нетрудоспособным лицам, а также лицам, не достигшим шестнадцати лет, состоявшим на иждивении умершего или имевшим ко дню его смерти право на получение от него содержания, ребенку умершего, родившемуся после его смерти, а также одному из родителей, супругу или другому члену семьи, если он не работает и занят уходом за детьми - братьями, сестрами или внуками умершего, не достигшими трех лет (ст. 189 и 192 ТК).

Порядок возмещения вреда осуществляется в соответствии с Правилами возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей (Прил. 1 к ПКМ № 60 от 11.02. 2005 г., далее - Правила).

Прекращение трудовых отношений после трудового увечья не влечет за собой освобождения от возмещения вреда (п.9 Правил).

Как указано выше, в случае смерти работника в связи с трудовым увечьем, работодатель обязан производить возмещение вреда вышеуказанным лицам в связи со смертью кормильца.

Исходя из этого, в случае если работник умер в период выплат, связанных с повреждением здоровья, возмещение вреда в связи со смертью кормильца выплачивается работодателем при условии, что смерть наступила вследствие трудового увечья. То есть в данном случае необходимо установить, связана ли смерть с трудовым увечьем. Родственники получают возмещение только в связи со смертью кормильца.

Ўриндошлик асосида ишлаш тартиби ВМнинг 2012 йил 18 октябрдаги 297-сон қарори билан тасдиқланган Низомда келтирилган. Ўриндошлик асосида ишлаш - ходимнинг ўзининг асосий ишини бажаришидан ташқари асосий ишидан бўш вақтида меҳнат шартномаси асосида бошқа ҳақ тўланадиган ишни бажариши (Низомнинг 2-б.). Ходим билан ўриндошлик асосида ишлаш учун тузиладиган меҳнат шартномасида Меҳнат кодексида белгиланган талаблар билан биргаликда иш вақтининг давомийлиги мажбурий тартибда кўрсатилади. Ўриндошлар меҳнатига ҳақ тўлаш меҳнат шартномасига мувофиқ амалга оширилади (Низомнинг 8, 11-б.). Бундан ташқари, асосий иш бўйича шартномада бошқа лавозим шартлари, бошқа иш режими, иш ҳақи ва ҳ.к. мавжуд. Юқоридагиларга асосан ўриндошликда (ташқи ёки ички ўриндошликдан қатъи назар) алоҳида меҳнат шартномаси тузилади.

Буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган меҳнат шартномаси асос бўлади (МКнинг 82-м.).

Демак, ходим ўриндошлик бўйича ишлаши учун у билан алоҳида меҳнат шартномаси тузилади ва шартномага асосан буйруқ чиқарилади.

Агар ходим меҳнат шартномасида кўрсатилган ўзининг асосий иши билан бир қаторда ва белгиланган иш вақти давомида бошқа касб ва лавозимда қўшимча ишни бажарса, бундай иш бир неча касбда ва лавозимда ишлаш ҳисобланади. Бу ҳолатда алоҳида меҳнат шартномаси тузилмасдан асосий меҳнат шартномасига қўшимча келишув тузилиши мумкин. Амалда бундай иш фақат буйруқ билан расмийлаштирилиши ҳам мумкин.

Таътиллар вақтига ҳақ тўлаш хисоб-китоб қилиш кунидаги тарификация бўйича белгиланган иш ҳақи ёки лавозим маошидан келиб чиққан ҳолда ҳисоблаб чиқарилади (ВМнинг 11.03.1997 йилдаги 133-сон қарорига 6-илованинг 1-б.). Шунга кўра, фойдаланилмаган таътиллар пулини 2022 йилдаги маош бўйича ҳисоблаш лозим.

Меҳнат ва меҳнатни муҳофаза қилиш тўғрисидаги қонунчилик бузилганлиги учун жарималар Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги кодекс(МЖтК)нинг 49-моддасида белгиланган. Ушбу моддага асосан жарималар мансабдор шахсга нисбатан қўлланилади.

Мансабдор шахс деганда доимий, вақтинча ёки махсус ваколат бўйича тайинланадиган ёки сайланадиган, корхоналарда ташкилий-бошқарув, маъмурий-хўжалик вазифаларини амалга оширадиган ва юридик аҳамиятга эга ҳаракатларни содир этишга ваколат берилган шахс тушунилади (МЖтК 15-м.). Агар иқтисодчи бундай ваколатларга эга бўлмаса, унга жарима қўлланилиши ноқонуний.

Корхонада буйруқлар меҳнат шартномаси ёки лавозим йўриқномасида (лавозим мажбуриятларида) кўзда тутилган ёки буйруқ билан бундай мажбуриятлар юклатилган ходим томонидан тайёрланади. Одатда, бундай буйруқларни тайёрлаш мажбурияти кадрлар бўйича ходимга юклатилади.

Иш кунларида фақат йиллик меҳнат таътили ҳисобланади. Бундай таътил даврига тўғри келиб қолган ишланмайдиган кунлар (дам олиш ва байрам кунлари) таътил муддатини белгилашда ҳисобга олинмайди (МК 139-м.).

МКнинг 150-моддасига асосан бериладиган иш ҳақи сақланмайдиган таътилда фақат иш кунлари ҳисобланиши белгиланмаган. Шунинг учун иш ҳақи сақланмайдиган таътиллар календарь кунда, яъни дам олиш ва байрам кунларини чиқариб ташламаган ҳолда ҳисобланади.

Қонунчиликда корхона раҳбарини мукофотлаш, унга бошқа тўловларни тўлаш тартиби, шунингдек бунинг учун юқори ташкилотдан рухсат олиш лозимлиги ёки лозим эмаслиги алоҳида белгиланмаган. Меҳнат ҳақи шакли ва тизимлари, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар, рағбатлантириш тарзидаги тўловлар жамоа шартномаларида, шунингдек иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан келишиб қабул қилинадиган бошқа локал ҳужжатларда белгиланади (МК 153-м.). Шунга кўра, агар корхонанинг локал ҳужжатларида (корхона устави, бошқарув органи тўғрисидаги низом, жамоа шартномаси ва ҳ.к.) ёки юқори турувчи ташкилотнинг алоҳида буйруқ ёки кўрсатмасида директорни (раҳбарни) мукофотлаш бўйича алоҳида тартиб ўрнатилган бўлмаса, корхонадаги локал ҳужжатлар асосида барча ходимлар қатори директорни ҳам мукофотлаш мумкин.

На сотрудника, находящегося в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха той организации, в которую он командирован.

Если сотрудник во время служебной командировки работал в выходные или праздничные дни в месте служебной командировки, компенсация за работу в эти дни выплачивается в соответствии с действующими актами законодательства (п.11 Прил. к ПКМ № 424 от 02.08.2022 г.).

Соответственно, при шестидневной рабочей неделе предприятия, куда сотрудник командирован, суббота оплачивается как остальные рабочие дни (в одинарном размере). Выходной день – воскресенье оплачивается не ниже, чем в двойном размере, либо этот день оплачивается в одинарном размере и компенсируется предоставлением другого дня отдыха (отгула) в соответствии со ст. 157 ТК.

Прежде необходимо отметить, что законодательство Республики Узбекистан не предусматривает двойное гражданство, т.е. гражданин Узбекистана не может быть одновременно гражданином другой страны.

При получении работником гражданства иностранного государства и выхода из гражданства Узбекистана, необходимо будет получить подтверждение права на осуществление трудовой деятельности на территории Узбекистана. Законодательство запрещает ведение трудовой деятельности иностранными работниками без получения подтверждения права на осуществление трудовой деятельности.

Исходя из этого, вам необходимо будет прекратить трудовой договор с данным работником в момент оформления выхода из гражданства Узбекистана. Не нужно вносить в действующий трудовой договор данное условие, также как и заключать срочный трудовой договор, т.к. независимо от вносимых изменений в трудовой договор, его придется прекратить.

Данное условие можно прописать в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) либо составить отдельный договор.

В договоре (трудовом или отдельном) можно прописать все условия, при котором сотрудник будет получать часть прибыли, права и обязанности сторон и т.д.

Работа водителей регулируется трудовым законодательством, а также Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей автотранспортных средств (рег. МЮ № 2506 от 09.09.2013 г., далее - Положение).

1. Периоды времени, которые входят в рабочее время, это:

- время для выполнения работ до выхода на линию или после возвращения с линии;

- в международных перевозках - время для выполнения работ до выхода на линию или после возвращения с линии, время для предрейсового медосмотра (до 5 минут);

- время движения автотранспорта на линии, время погрузки и разгрузки на пунктах, в местах посадки и высадки пассажиров;

- время простоя не по вине водителя;

- время стоянки на конечных пунктах в соответствии с графиком движения.

Остальное время, когда водитель находится дома между рейсами в рабочее время, не засчитывается и не оплачивается.

2. Время отдыха, когда водитель находится дома между рейсами, в табеле отмечается как выходные.

3. Учет рабочего времени водителей производится на основании табелей, путевых листов, листов учета билетов и документов, подтверждающих их рабочее время. Рабочее время водителей, перевозящих пассажиров по межобластным-междугородным маршрутам, учитывается по показаниям контрольных приборов (тахографов) (п.20 Положения). Для водителей, занятых на международных перевозках, как правило, применяется суммированный учет рабочего времени. Когда водитель в рейсе, все время, которое входит в рабочее (см. п.1 ответа) ставится как рабочие часы.

4. Работа в праздничные дни оплачивается не менее чем по двойному тарифу. Выходным днем для водителей считается день когда он не приходится на их смену. Работа в такой день оплачивается также не менее чем в двойном размере.

5. При сдельной форме оплаты труда ведется учет количества произведенной работником продукции либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается сдельно. Например, для водителей при сдельной форме оплате труда может быть введена система, при которой устанавливается определенный тариф за каждый пройденный километр, либо за каждый тонна\километр и т.д. Сдельная оплата труда может вводиться как при суммированном учете рабочего времени, так и при повременном (например 5-дневная рабочая неделя с 8 часовым рабочим днем). При сдельной оплате заработная плата зависит не столько от времени работы, сколько от выполненного объема работ.

6. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, включается (ст. 142 ТК):

- фактически проработанное в течение рабочего года время;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью свыше двух недель;

- другие периоды времени, предусмотренные отраслевыми соглашениями, коллективными договорами и иными локальными актами предприятий, условиями трудового договора.

Исходя из этого, период времени, когда водитель находился дома (период между рейсами), также включается в стаж для предоставления отпуска.

7. Служебные поездки сотрудников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер, не считаются служебной командировкой (п. 3 Прил. к ПКМ № 424 от 02.08.2022 г.). Соответственно суточные не выплачиваются, если рейсы осуществляются на территории Республики Узбекистан. В данном случае выплачиваются надбавки (Прил. № 3 к ПКМ № 743 от 06.09.2019 г.). Если же речь идет о рейсах за пределы Республики Узбекистан, то выплачиваются суточные и компенсационные расходы (рег. МЮ № 2730 от 19.11.2015 г.).

8. За время болезни выплаты производятся на основании листков нетрудоспособности. Работникам со сдельной оплатой труда пособие исчисляется в соответствии с п. 56 Положения, рег. МЮ № 1136 от 08.05.2002 г.. Средний заработок за отпуск исчисляется в соответствии с Порядком исчисления среднемесячной заработной платы (Прил. 6 к ПКМ № 133 от 11.03.1997 г.).

Қонунчиликда мавсумий ходимларга қўшимча тўловларни, устамаларни, мукофот ва бошқа тўловларни тўлаш тартиби алоҳида кўрсатилмаган. Мавсумий ходимлар корхонанинг бошқа ходимлари каби тенг ҳуқуқларга эга. Меҳнат ҳақи шакли ва тизимлари, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар, рағбатлантириш тарзидаги тўловлар корхонанинг локал ҳужжатларида белгиланади (МК 153-м.).

Мавсумий ходимлар билан меҳнат шартномаси бекор қилинганда уларга фойдаланилмаган таътил учун компенсация тўланади.

МКнинг 145-моддасида таътилни узайтириш ёки бошқа муддатга кўчиришга асос бўладиган ходимнинг ўзи билан боғлиқ ҳоллар кўрсатиб ўтилган. Булар: вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даврида, ҳомиладорлик ва туғиш таътили муддати бошланганда, йиллик таътил ўқув таътилига тўғри келиб қолганда, давлат ёки жамоат вазифаларини бажараётганда. Агар ушбу ҳоллар таътил бошлангунга қадар келиб чиққан бўлса, ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан таътилдан фойдаланишнинг янги муддати белгиланади. Бундай ҳоллар таътил даврида келиб чиққанда таътил тегишли кунлар сонига узайтирилади ёки ходим билан иш берувчининг келишувига биноан таътилнинг фойдаланилмай қолган қисми бошқа муддатга кўчирилади. Юқорида кўрсатилган ҳоллар мавжуд бўлганда 2021 йил сентябрдан 2022 йил сентябргача бўлган давр учун бериладиган таътилдан 2022 йилда фойдаланиш имконияти бўлмаганлиги учун ходим иш берувчи билан келишган ҳолда ушбу таътилни 2023 йилда олиши мумкин. Бунда 2022 йил сентябрдан 2023 йил сентябргача бўлган давр (кейинги давр) учун бериладиган таътилни ҳам 2023 йилда олиш мумкин. Яъни 2023 йилда икки марта таътилга чиқиш мумкин.

Янги Меҳнат кодекси 30.04.2023 йилдан кучга киради. Лекин ҳар йилги меҳнат таътилининг бир қисмини кейинги иш йилига кўчириш тўғрисидаги шарт амалдаги Меҳнат кодексининг 143-моддасида ҳам кўрсатилган. Мазкур моддага асосан таътил ҳар йили, шу таътил берилаётган иш йили тугагунга қадар берилиши лозим. Ишлаб чиқариш тусидаги сабабларга кўра жорий йилда таътилни тўлиқ бериш имкони бўлмаган алоҳида ҳолларда, ходимнинг розилиги билан таътилнинг 12 иш кунидан ортиқ бўлган қисми кейинги иш йилига кўчирилиши мумкин, шу йили ундан албатта фойдаланилмоғи лозим. МКнинг 145-моддасидан фарқли равишда МКнинг 143-моддасида ходим билан боғлиқ бўлмаган, иш берувчида пайдо бўлган, яъни ишлаб чиқариш тусидаги сабабларга кўра меҳнат таътилини кейинги йилга ўтказиш мумкинлиги кўрсатилган. Бундан ташқари, 145-моддада кўрсатилган ҳоллар бўлганда таътилни бутунлай бошқа вақтга (нафақат кейинги йилга) кўчириш мумкин, МКнинг 143-моддасида кўрсатилган сабаблар бўлганда эса таътилнинг фақат 12 иш кунидан ортиқ бўлган қисмини (янги Меҳнат кодекси бўйича 14 календарь кундан ортиқ бўлган қисмини) кейинги йилга кўчириш мумкин.

Ходимга иш куни (смена) давомида дам олиш ва овқатланиш учун танаффус берилиши керак, бу танаффус иш вақтига киритилмайди. Танаффус бериш вақти ва унинг аниқ муддати ички меҳнат тартиби қоидаларида, смена графикларида ёки ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан белгилаб қўйилади. Ишлаб чиқариш шароитига кўра дам олиш ва овқатланиш учун танаффус бериш мумкин бўлмаган ишларда иш берувчи ходимга иш вақтида овқатланиб олиш имкониятини таъминлаши шарт. Бундай ишларнинг рўйхати, овқатланиш тартиби ва жойи ички меҳнат тартиби қоидаларида белгилаб қўйилади (МК 127-м.).

За сотрудником, направленным в служебную командировку, сохраняется место работы (должность), условия оплаты труда, средний заработок для сотрудников в системе сдельной оплаты труда за время служебной командировки и время нахождения в пути (п. 12 Прил. к ПКМ № 424 от 02.08.2022 г., далее - Положение). Данное требование не говорит о том, что заработок сохраняется только для работников со сдельной оплатой труда. Выражение «средний заработок» применено к сдельщикам в связи с тем, что у данных работников заработная плата зависит, как указано выше, от произведенной продукции или от объема работ. В связи с этим, для оплаты периода командировки необходимо будет рассчитать среднюю заработную плату и исходя из этого оплатить количество дней командировки. А для оплаты заработной платы работникам, у которых установлен оклад, нет необходимости рассчитывать среднюю заработную плату, так как у них заработная плата рассчитывается в зависимости от единицы учета проработанного времени, и время командировки входит в проработанное время. Это подтверждает и абз. 4 п. 12 Положения, где указано, что в случае повышения размеров тарифных ставок, должностных окладов в период нахождения сотрудника в служебной командировке, производится перерасчет оплаты труда за фактическое количество рабочих дней, приходящихся на дни работы организации в новых условиях оплаты труда.

Исходя из вышеизложенного, заработная плата во время командировки сохраняется для всех работников.

Такой вид договора законодательством не предусмотрен и невозможен по нескольким причинам:

1. С точки зрения трудового законодательства: работодателями могут быть предприятия, индивидуальные предприниматели , а также отдельные лица, достигшие восемнадцати лет, в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 15 ТК). Законодательством предусмотрены случаи найма физическим лицом (не являющим ИП), когда это физическое лицо занимается семейным предпринимательством с правом нанимать до 3 работников (ст. 3 Закона «О семейном предпринимательстве»), либо если это лицо является нотариусом, занимающимся частной практикой (ст. 8-1 Закона «О нотариате»). Таким образом, бригадир в указанном случае не может быть самостоятельно работодателем.

2. С точки зрения налогового законодательства: заработная плата, в том числе доходы по заключенным договорам гражданско-правового характера работников является доходом в виде оплаты труда (ст. 371 НК). Доходы в виде оплаты труда относятся к доходам, облагаемым налогом у налогового агента (ст. 387 НК). Налоговыми агентами могут быть юридические лица, индивидуальные предприниматели, представительства юридических лиц - нерезидентов в Республике Узбекистан, физические лица (нерезиденты), приобретающие имущество, а также доверительный управляющий, осуществляющий доверительное управление имущества налогоплательщика (ст.386 НК). Ни под одно из этих понятий бригадир – физическое лицо не подпадает, и соответственно не может выступать как налоговый агент.

Кроме всего этого остаётся вопрос ответственности при несчастных случаях с работниками на производстве. Установлен порядок расследования несчастных случаев на производстве, который распространяется как на работников по трудовым договорам так и на лиц выполняющих работы по гражданско-правовым контрактам (Прил. к ПКМ № 286 от 06.06.1997 г.). Ответственность за правильное и своевременное расследование и учет несчастных случаев на производстве, составление актов формы Н-1, разработку и реализацию мероприятий по устранению причин несчастного случая несет работодатель. Если бригадир не может быть работодателем, как указано выше, то остается вопрос, кто должен нести ответственность при несчастных случаях с членами бригады. В таких ситуациях, на практике, государственная трудовая инспекция возлагает ответственность на должностных лиц предприятий, проводящих строительные работы.

Ходимнинг розилигисиз меҳнат ҳақидан ушлаб қолинадиган ҳоллар қуйидагилар:

1) солиқлар ва бошқа мажбурий тўловларни ундириш учун;

2) ижро ҳужжатларини ижро этиш учун;

3) иш ҳақи ҳисобига, хўжалик эҳтиёжларига, хизмат сафарларига ёки бошқа жойдаги ишга ўтганлиги муносабати билан берилган бўлиб, сарф қилинмай қолган ва ўз вақтида қайтарилмаган авансни ушлаб қолиш учун ҳамда ҳисоб-китобдаги хатолар натижасида ортиқча тўланган суммани қайтариб олиш учун;

4) иш йили тугамасдан олдиндан таътил олиб туриб меҳнат шартномаси бекор қилинганда, - таътилнинг ишланмаган даврга тегишли кунлари учун;

5) ходим томонидан иш берувчига етказилган зарарни қоплаш учун, агар етказилган зарарнинг миқдори ходимнинг ўртача ойлик иш ҳақидан ортиқ бўлмаса;

6) интизомий жазо сифатида ойликнинг 30 фоизидан ошмаган жаримани ундириш учун.

Иш ҳақини ҳар гал тўлаш вақтида ушлаб қолинадиган ҳақнинг умумий миқдори ходимга тегишли бўлган меҳнат ҳақининг эллик фоизидан ортиб кетмаслиги лозим (МК 164 м.).

Агар ушлаб қолинаётган сумманинг умумий миқдори меҳнат ҳақининг 50 фоизидан ортадиган бўлса, ушбу ортаётган сумма кейинги иш ҳақидан ушлаб қолиниши мумкин. Мисол учун, ходим томонидан корхонага 1 000 000 сўмлик зарар етказилган. Иш ҳақи 2 000 000 сўмга тенг. Ушлаб қолинадиган солиқлар ва етказилган зарарнинг умумий суммаси 1 000 000 сўмдан ошиб кетиши мумкин эмас. ЖШДС суммаси 12 фоизни, яъни 240 000 сўмни ташкил этади ва ушлаб қолинадиган зарар суммаси 760 000 сўмдан ошиб кетиши мумкин эмас. Шу билан бирга, етказилган зарарнинг қолган 240 000 сўмини ходим ихтиёрий равишда шу ойнинг ўзида тўлаб юбориши мумкин. Бунда сумманинг қолган қисмини ҳам ушлаб қолиш тўғрисида ариза ёзади.

Иш берувчи меҳнат шартномасини технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келган ишлар ҳажмининг қисқарганлиги муносабати билан, шунингдек ходимнинг пенсия ёшига тўлганлиги муносабати билан, қонунчиликка мувофиқ ёшга доир давлат пенсиясини олиш ҳуқуқи мавжуд бўлган тақдирда бекор қилинганда, бекор қилиш нияти ҳақида ходимни ёзма равишда (имзо чектириб) камида икки ой олдин огоҳлантириши шарт. Ходимни огоҳлантириш муддатига вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даври, шунингдек давлат ёки жамоат вазифаларини бажарган вақти қўшилмайди, меҳнатга оид муносабатларнинг корхона тугатилганлиги натижасида бекор қилиниши бундан мустасно (МК 102-м. 1-қ. 1-б. ва 6-қ.). Шунга асосан огоҳлантириш муддатига меҳнат таътили вақти қўшилиб кетади, бироқ вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даври огоҳлантириш муддатига кирмайди. Шу билан бирга, ходим вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик ва таътилларда бўлган даврида меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилишга йўл қўйилмайди (МК 100-м. 3-қ.). Шунинг учун, агар огоҳлантириш муддатининг охири таътил даврига тўғри келиб қолса, меҳнат шартномасини таътил тугагандан кейин бекор қилиш мумкин.