Меҳнат кодексининг 143-моддасига асосан таътил ҳар йили, шу таътил берилаётган иш йили тугагунга қадар берилиши лозим. Ишлаб чиқариш сабабларга кўра жорий йилда таътилни тўлиқ бериш имкони бўлмаган алоҳида ҳолларда, ходимнинг розилиги билан таътилнинг 12 иш кунидан ортиқ бўлган қисми кейинги иш йилига кўчирилиши мумкин, шу йили ундан албатта фойдаланилмоғи лозим. Саволда кўрсатилган ҳолатда албатта меҳнат қонунчилиги бузилган. Лекин бу дегани олдинги йилларнинг таътили “куйиб кетди” дегани эмас. Ходим олдинги йилларнинг таътилини олмаган бўлса уларни олиш ҳуқуқи қолади. Шунга кўра агарда ходим олдинги йилларда фойдаланмаган таътилларни барчасини бир йўла олмоқчи бўлса ва шунга иш берувчи рози бўлса, барча “қарз” бўлган таътилларни олса бўлади.

Эслатиб ўтамизки, ходимга ўз вақтида таътил бермаслик меҳнат қонунчилиги бузилиши ҳисобланади ва иш берувчи бунинг учун маъмурий жавобгарликка тортилиши мумкин.

МКнинг 140-моддасида қонун ҳужжатлари билан белгиланган таътилларни жамлашда уларнинг умумий муддати 48 иш кунидан ошиб кетиши мумкин эмас, деб белгиланган. Айрим иш берувчилар буни 1 йил ичида 48 кундан ортиқ таътил бериб бўлмайди, деб нотўғри талқин қилишади. Ваҳоланки, ушбу моддада 1 йил ичида эмас, балки ҳар 1 йиллик иш учун таътил 48 кундан ортиқ бўлмаслиги маъносида белгиланган.

МКнинг 143-моддасига кўра таътил ҳар иш йили тугагунга қадар берилиши лозим. Жорий йилда таътилни тўлиқ бериш имкони бўлмаган ҳолларда, ходимнинг розилиги билан таътилнинг 12 иш кунидан ортиқ бўлган қисми кейинги иш йилига кўчирилиши мумкин, шу йили ундан албатта фойдаланилмоғи лозим. МКнинг 145-моддасига асосан агар таътилдан фойдаланишга тўсқинлик қилувчи сабаблар чиққан бўлса, ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан таътилдан фойдаланишнинг янги муддати белгиланади ёки ходим билан иш берувчининг келишувига биноан таътилнинг фойдаланилмай қолган қисми бошқа муддатга кўчирилади. Фойдаланилмаган таътил кечроқ бўлса ҳам фойдаланилиши керак ва уни қолдириб кетиб кейинги йилникини бериш нотўғри. Шундан келиб чиқиб, 2017-2019 йиллар учун фойдаланилмаган таътиллар 2020 йилда чиқилса ҳам ўша йиллар учун таътил кетма-кетликда бериб борилади.

Қонунчиликда лавозим йўриқномаларига ўзгартиришлар киритишда ходимнинг розилиги олиниши белгиланмаган. Лекин Меҳнат кодексининг (МК) 89-моддасига асосан иш берувчи ходимнинг розилигисиз меҳнат шартларини ўзгартиришга технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмининг қисқарганлиги сабабли ҳақли бўлади. Бунда иш берувчи меҳнат шартларидаги бўлажак ўзгаришлар ҳақида ходимни камида 2 ой олдин ёзма равишда огоҳлантириб тилхат олиши шарт. Кўрсатилган муддатни қисқартиришга фақат ходимнинг розилиги билан йўл қўйилади. Шунинг учун лавозим йўриқномасига киритилаётган ўзгартиришлар меҳнат шартларини ўзгартириш билан боғлиқ бўлса, у ҳолда ходимни 2 ой олдин огохлантириш шарт. Меҳнат шартлари тушунчаси МКнинг 88-моддасида кўрсатиб ўтилган.

Агарда лавозим йўриқномасига киритилаётган ўзгартиришлар ходимнинг меҳнат вазифалари ўзгариши - бошқа мутахассислик, малака, лавозим бўйича ишлаш билан боғлиқ бўлса, МКнинг 92-моддасига асосан унинг розилигини олиш керак бўлади.

Юқоридаги ҳолларда лавозим йўриқномасига киритилаётган ўзгартиришлар меҳнат шартномасида кўрсатилган шартларга таъсир қилса ёки уларга зид бўлса, меҳнат шартномасига қўшимча келишув тузиш орқали ўзгартиришлар киритиш лозим.

Меҳнат кодексининг 144-моддасига асосан йиллик таътиллар йил бошлангунча қадар тасдиқланадиган жадвалга мувофиқ белгиланади.

Таътил бериш вақти ҳақида ходим таътил бошланишидан камида 15 кун олдин хабардор қилиниши керак. Ушбу моддада кўрсатилган айрим ходимларга таътил уларнинг хоҳишига кўра ёзги ёки улар учун қулай бўлган бошқа вақтда берилиши керак.

Таътилдан фойдаланишнинг жадвалда белгиланган вақти ходим билан иш берувчининг келишувига биноан ўзгартирилиши мумкин.

Шунга асосан, агар жадвалга мувофиқ ходимнинг таътил вақти ойнинг 30-санасига тўғри келган бўлса ёки шу санадан таътилга чиқиш тўғрисида иш берувчи билан ходим ўртасида келишилган бўлса, ушбу санадан таътил берилади.

Меҳнат кодексининг 270-моддасига асосан ходим судга ёки меҳнат низолари комиссиясига ўз ҳуқуқлари бузилганлигини билган ёки билиши лозим бўлган кундан бошлаб 3 ой ичида мурожаат этиши мумкин. Ушбу моддада белгиланган муддатлар узрли сабабларга кўра ўтказиб юборилган тақдирда, бу муддатлар суд ёки меҳнат низолари комиссияси томонидан қайта тикланиши мумкин. Ходим ўз ҳуқуқларини ҳимоя қилиш мақсадида Давлат меҳнат инспекциясига ҳам мурожаат қилиши мумкин. Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги кодекснинг 255-моддасига асосан Давлат меҳнат инспектори томонидан корхона мансабдор шахсига меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатларини бузганилиги учун кодекснинг 49-моддасига асосан базавий ҳисоблаш миқдорининг 5 бараваридан 10 бараваригача миқдорда жарима солиниши мумкин.

Меҳнатга лаёқатсизлик варақаларини бериш тартиби тўғрисидаги йўриқноманинг (АВда 17.04.2015 й. 2667-сон билан рўхатга олинган) 29-бандига асосан бола икки ва уч ёшга тўлгунга қадар парваришлаш учун бериладиган таътилда бўлган аёлларнинг такрорий ҳомиладорлиги учун меҳнатга лаёқатсизлик варақаси умумий асосда берилади. Давлат ижтимоий суғуртаси бўйича нафақалар тайинлаш ва тўлаш тартиби тўғрисидаги низомнинг (АВда 08.05.2002 й. 1136-сон билан рўхатга олинган) 46-бандига асосан ходим болани парваришлаш учун таътилда бўлган вақтда ҳомиладорлик ва туғиш бўйича таътил берилганда, нафақа ҳомиладорлик ва туғиш бўйича таътилнинг вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақасида кўрсатилган барча кунлари учун берилади.

Шунга асосан саволда кўрсатилган ҳолатда вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақасида кўрсатилган барча кунлар учун нафақа тўлаб берилиши лозим.

Вазирлар Маҳкамасининг 2017 йил 4 октябрдаги 795-сонли қарори билан тасдиқанган Хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касблари Классификаторининг 1-бўлимида (1-иловасида) “Ишчиларнинг асосий касблари таснифи” келтирилган. Иловада ишчилар касбларининг малакавий разрядлари диапазонлари кўрсатиб ўтилган.

Ишчилар касблари малака разрядларининг диапазони ишчиларнинг касблари бўйича уларнинг мураккаблигига кўра (меҳнат шароитларини ҳисобга олмасдан) ишчилар касблари бўйича ишларнинг энг кам ва энг юқори разрядларини «1» дан «8» гача оралиқда белгилайди, бунда: «1» разряд – ходимда  паст малакани талаб қиладиган энг оддий ишларни, «8» разряд эса – ишчидан энг юқори касбий малакани ва тажрибани талаб қиладиган алоҳида мураккаб ва ноёб иш турларини ифодалайди. Аксарият ҳолларда ишчининг энг юқори малака разряди 6-разряддан ошмайди.

Ҳар бир ишчи касби бўйича аниқ разряд ягона тариф-малака йўриқномаларида ҳамда тармоқ тариф-малака йўриқномаларида кўрсатиб ўтилиши мумкин.

ВМнинг 2019 йил 6 сентябрдаги 743-сонли қарорининг 2-иловасида кўрсатилган ишчи касблари разрядлари ВМнинг 2017 йил 4 октябрдаги 795-сонли қарорининг иловасидан келиб чиқиб белгиланади.

Как указано в вопросе, размер надбавки к заработной плате устанавливается коллективным договором, но не должен быть ниже минимальной заработной платы (п.5.6 Положения рег. МЮ №551 от 28.11.1998 г.).

С 01.09.2019 г. вместо минимального размера заработной платы введен минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который применяется в сфере трудовых отношений для определения суммы должностного оклада, надбавок, доплат, гонораров и других выплат (абз.2 п.1 УП-5723 от 21.05.2019 г.). Все виды надбавок, доплат, вознаграждений и других платежей компенсационного и стимулирующего характера, установленных в отношении к минимальному размеру заработной платы, пересчитываются с сохранением действующих сумовых значений данных выплат (при необходимости с их округлением в большую сторону) (абз.2 п.3 УП-5723 от 21.05.2019 г.).

Исходя из этого, если на предприятии установлена минимальная надбавка в однократном размере МРЗП (223 000 сум), то в коллективный договор необходимо внести изменение, согласно которому размер надбавки будет составлять, например 32,9% МРОТ (223 500 сум). И при повременной, и при сдельной оплате труда размер надбавки не должен быть ниже 32,9% МРОТ. Данный пересчет не будет противоречить Положению рег. МЮ №551 от 28.11.1998 г.

Учитывая, что приставка «ВРИО» означает временное назначение на должность или временное его исполнение, то внесение записи в трудовую книжку и ввод данных в ЕНСТ зависит от того, назначен на должность директора новый сотрудник, принятый специально на работу или на эту должность временно переведен сотрудник, работающий на предприятии.

Следует отметить, что с начала 2020 года данные по работникам необходимо вводить в ЕНСТ (ПП-4502  от 31.10.2019 г. и ПКМ № 971 от 08.12.2019 г.). Поэтому, если сотрудник вновь принят в 2020 году, заводить бумажную трудовую книжку на него не надо. А если у него уже имеется трудовая книжка, необходимо параллельно вести бумажные трудовые книжки, с обязательной регистрацией трудовых договоров в ЕНСТ. Это объясняется тем, что Инструкция о порядке ведения трудовых книжек (рег. МЮ №402 от 29.01.1998 г.), так же как и Трудовой кодекс не отменены, и изменения касательно ведения трудовых книжек в указанные документы не вносились.

Если принимается новый сотрудник и назначается директором, то в данном случае с ним заключается срочный трудовой договор с его регистрацией в ЕНСТ.

В ЕНСТ в графе «должность» выбирается «директор», а в графе «производная от должности», которая заполняется самостоятельно, можно указать приставку «ВРИО».

Если же на должность директора временно назначается (переводится) сотрудник, работающий на предприятии (не вновь принятый), то в данном случае необходимо руководствоваться ст.ст.93,95 и 96 ТК. В данном случае оформляется приказ о временном переводе, который не отражается в трудовом договоре (ст.96 ТК). Запись в трудовую книжку о временном переводе не вносится (п.2.1 Инструкции), как и не вводится в систему ЕНСТ. Запись о периоде временного перевода вносится только по просьбе работника. В данном случае вносится запись «Временно переведен (назначен) на должность директора». При дальнейшем утверждении работника на данной должности как на постоянной, перевод осуществляется на основании ст.92 ТК, и производится соответствующая запись в трудовой книжке «переведен (назначен) на должность директора». Одновременно соответствующие данные вводятся в ЕНСТ.

Работодатель, независимо от своего финансового состояния, обязан в установленные сроки (ст.161 ТК) оплатить работнику выполненную им работу (ст.154 ТК). При прекращении трудового договора, причитающаяся работнику заработная плата должна быть выплачена в день прекращения трудового договора или, в некоторых случаях, на следующий день (ст.110 ТК). Если же вы не работали ко дню прекращения трудового договора - в день предъявления требования о расчете.

В связи с этим, необходимо с заявлением обратиться к работодателю о выплате полного расчета по заработной плате и других причитающихся выплат. При невыплате работодателем указанных выплат, рекомендуем обратиться в Государственную трудовую инспекцию в Главном управлении занятости области или города Ташкента. Одной из функций данной инспекции является рассмотрение, при необходимости с выездом на место, обращений физических и юридических лиц о нарушениях законодательства в области труда и охраны труда (Прил.3 к ПКМ №1066 от 31.2.2018 г.). Также, вы можете обратиться с иском в межрайонный гражданский суд по месту нахождения предприятия с иском о выплате причитающихся выплат.

Пандемия ёки бошқа сабабларга кўра иш ҳақи сақланмаган ҳолда таътил берилганда компенсация тўлаш қонунчиликда кўзда тутилмаган. Агарда иш берувчининг ходимларни моддий қўллаб-қувватлаш мақсади бўлса, у ҳолда ўзининг молиявий имкониятларидан келиб чиқиб ва/ёки ички локал ҳужжатларда кўрсатилган тартибда моддий ёрдам пули бериши мумкин. Бунда моддий ёрдам пули бериш тўғрисида буйруқ чиқарилади. Буйруқ шакли ва матни ихтиёрий бўлади. Масалан:

 Ходимларга моддий ёрдам кўрсатиш тўғрисида

 “________” МЧЖ ходимларини карантинга оид чоралар амал қилиш даврида моддий қўллаб-қувватлаш мақсадида

 БУЮРАМАН:

1. “________” МЧЖнинг барча ходимларига (агарда барчасига бўлмаса, ходимларнинг Ф.И.Ш. кўрсатилади) уларнинг ўртача иш ҳақи (ёки меҳнатга ҳақ тўлашнинг энг кам миқдорининг 1 ёки 2 баравари) миқдорида бир марталик моддий ёрдам берилсин.

2. Бухгалтерия 2020 йил ________га қадар кўрсатилган тўловларни ўрнатилган тартибда амалга оширсин.

 Директор                                                             ______________

27.04.2020 йилдаги ПФ-5986-сон Президент Фармонига асосан 2020 йилда ходимга тўланадиган, жисмоний шахслардан олинадиган даромад солиғига тортилмайдиган моддий ёрдам суммаси меҳнатга ҳақ тўлаш энг кам миқдорининг 4,22 бараваридан 7,5 бараваригача оширилди.

Законодательство не устанавливает для тренеров отдельную норму рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени для работника не может превышать 40 часов в неделю (ст.115 ТК).

Отдельным категориям работников (медицинским работникам, педагогам и другим), работа которых связана с повышенным эмоциональным, умственным, нервным напряжением, то есть имеет особый характер, продолжительность рабочего времени устанавливается не более 36 часов в неделю (ст.118 ТК). Согласно установленному перечню таких работников (Прил.4 к ПКМ №133 от 11.03.1997 г.), сокращенное рабочее время устанавливается работникам народного образования, высшего и среднеспециального образования, и педагогическим работникам. Тренеры спортивных секций (школ) в данный перечень не входят. Соответственно отсутствует требование об установлении в отношении них сокращенного рабочего времени.

Вазирлар Маҳкамасининг 2012 йил 18 октябрдаги 297-сон қарорига кўра давлат ва хўжалик бошқаруви органларида, шу жумладан ўриндошлик асосида бир вақтнинг ўзида иккита раҳбарлик лавозимини эгаллашга йўл қўйилмайди.

2003 йил 9 декабрдаги ПФ-3358-сон Президент Фармонида давлат бошқаруви органлари жумласига вазирликлар, давлат қўмиталари, қўмиталар, агентликлар, шунингдек улар ҳузурида ва Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси ҳузурида ташкил этиладиган давлат бошқаруви тузилмалари кириши таъкидлаб ўтилган ва мазкур Фармоннинг иловасида Республика давлат бошқаруви органлари рўйхати кўрсатиб ўтилган.

2003 йил 22 декабрдаги ПФ-3366-сон Президент Фармонига кўра қуйидаги хўжалик бирлашмалари хўжалик бошқаруви органлари ҳисобланади:

- таркибига кирувчи корхоналарнинг хўжалик бирлашмасига тегишли бўлган акция пакетлари орқали ана шу корхоналарнинг хўжалик бошқарувини амалга оширувчи акциядорлик компаниялари, шу жумладан давлат-акциядорлик компаниялари;

- муассис (таъсисчи) - корхоналарнинг акциялари пакетларини бошқариш ҳуқуқисиз ихтиёрийлик асосида ташкил қилинадиган уюшмалар.

Кўриниб турибдики, оддий фирма давлат ёки хўжалик бошқаруви органи ҳисобланмайди. Шунга асосан бир шахс иккита фирма директори бўлиб ишлаши мумкин.

Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби тўғрисидаги низом (ВМнинг 2012 йил 18 октябрдаги 297-сонли қарори бмлан тасдиқланган) мулкчиликнинг барча шаклларидаги корхоналарда меҳнат шартномасига мувофиқ ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишловчи Ўзбекистон Республикаси фуқаролари, шунингдек хорижий фуқаролар ва фуқаролиги бўлмаган жисмоний шахсларга тааллуқли (Низомнинг 1-банди). Шунга асосан хорижий фуқаро ўриндошлик бўйича бошқа корхонада ҳам ишлаши мумкин.

Ўзбекистон Республикасига хориждан ишчи кучини жалб қилиш ва ундан фойдаланиш тартиби тўғрисидаги низомнинг (ВМнинг 2019 йил 25 мартдаги 244-сонли қарори билан тасдиқланган) 4-бандига кўра иш берувчилар томонидан Ўзбекистон Республикасига хориждан ишчи кучини рухсатнома олмай жалб қилиш тақиқланади. Шунингдек, Низомнинг 6-бандига кўра чет эл фуқароларининг Ўзбекистонда тасдиқнома олмасдан меҳнат фаолиятини амалга ошириши тақиқланади.

Низомнинг 2-бандида Низом татбиқ этилмайдиган ҳоллар санаб ўтилган. Шунингдек Низомнинг 4-бандига биноан юқори малакали ва (ёки) малакали мутахассисларни, шунингдек, Президент мактаблари, олий таълим муассасаларида ишлаш учун ўқитувчилар ва мутахассисларни жалб этишда иш берувчининг рухсатнома олиши талаб этилмайди. Қолган ҳолларда эса ўриндошлик бўйича ишлайдиган корхона рухсатнома ва ходим тасдиқнома олиши шарт.

Порядок учета рабочего времени устанавливается самим предприятием. Как правило, документом учета рабочего времени является табель учета рабочего времени. На некоторых предприятиях основанием для учета могут служить данные, полученные с турникетов на проходной, где ведется запись прихода и ухода работников. На таких предприятиях, в случаях направления работников на проведение каких-либо работ вне территории работодателя, учет рабочего времени можно оформлять на основании принятых локальных документов. Например, можно выписывать наряд-заказ, где отражаются данные: ФИО направляемых работников, где и когда будут проводиться работы и сроки проведения работ.

Также, можно оформить приказ (распоряжение) руководителя:

ПРИКАЗ

«О направлении на выполнение работ (услуг)»

Согласно заключённому договору на выполнение работ (оказание услуг) по (название работ или услуг) с Заказчиком – ООО «_____»

Приказываю:

1. Направить для выполнения работ (оказания услуг) к Заказчику следующих сотрудников: _________________________________________. Срок проведения работ (оказания услуг): с ________ по_________2020 г.

2. Бухгалтерии и Отделу кадров при расчете рабочего времени и начислении заработной платы учесть срок пребывания вышеуказанных работников на территории Заказчика как рабочие дни.

Директор ___________

Наряды и/или приказы являются первичными документами для бухгалтерии для начисления заработной платы.

В вопросе не уточнено, будет ли работник работать на ставку 0,5 по другой должности или по своей же основной должности. Разберем оба случая:

1. Работник, обучаясь в Академии, работает по совместительству на другой должности. При внутреннем совместительстве учет рабочего времени ведется раздельно по основной работе и работе по совместительству (п.7 Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г.). Соответственно, при сохранении заработной платы по основной должности, работник на период обучения в Академии может работать дополнительно по совместительству с соответствующей доплатой (в данном случае 0,5 ставки) по другой должности.

2. Работник, обучаясь в Академии, выполняет работу по своей же должности. За слушателями магистратуры, курсов переподготовки и повышения квалификации Академии в период их обучения сохраняются должность и средняя заработная плата по основному месту работы (п.9 ПКМ №180 от 17 мая 1996 г.). Но если у работника есть возможность приезжать после учебы и работать по своей должности в течение рабочего дня, работодатель не обязан выплачивать дополнительную оплату, так как время учебы занимает не весь рабочий день. В случае же, если работник после учебы выполняет свою работу после окончания рабочего дня, то данная работа является сверхурочной, которая оплачивается не менее чем в двойном размере (ст.157 ТК).

Необходимо отметить, что назначение доплат, надбавок и других выплат поощрительного характера является внутренним делом предприятия, кроме случаев, прямо указанных в законодательстве.

С главой представительства трудовой договор заключается самим головным предприятием иностранного представительства. Трудовой договор заключается один раз, и нет необходимости во втором трудовом договоре, тем более что в любом случае такой трудовой договор будет заключен с тем же работодателем - иностранным предприятием.

Законодательство о труде распространяется на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих на территории Узбекистана по трудовому договору, заключенному с работодателем (ст.11 ТК). Исходя из этого, трудовая деятельность главы представительства - иностранного гражданина, который постоянно находится и работает в другой стране, руководя представительством дистанционно, и получает заработную плату напрямую от головного предприятия, не регулируется трудовым законодательством Узбекистана.

Также, налоговыми резидентами Узбекистана признаются физические лица, фактически находящиеся в Узбекистане в совокупности более 183 календарных дней в течение любого последовательного двенадцатимесячного периода, начинающегося или заканчивающегося в том налоговом периоде, применительно к которому определяется соответствующий статус (ст.30 НК). Учитывая это, глава представительства не является налоговым резидентом Узбекистана, так как он не находится на территории Узбекистана, и ИНН, ИНПС на него не выдаётся, НДФЛ не начисляется.

Если всё же хочется оформить главу представительства в Узбекистане, то его можно оформить на полную или 0,5 ставки установленной заработной платы в представительстве. Физическое лицо, по его заявлению в налоговые органы, может быть признано налоговым резидентом Узбекистана до истечения двенадцатимесячного срока, при предоставлении им долгосрочного трудового контракта (ч.5 ст.30 НК). В данном случае, при принятии на учет в налоговые органы, ему будет присвоен ИНН и будет предоставляться отчет по НДФЛ в установленном порядке, также как и для других работников Представительства.

Иностранные граждане и лица без гражданства, постоянно проживающие на территории Узбекистана, пользуются правом на накопительное пенсионное обеспечение наравне с гражданами Узбекистана, если иное не предусмотрено действующим законодательством и международными договорами (п.6 Положения рег. МЮ №1515 от 06.10.2005 г.). То есть постоянно проживающие в Узбекистане иностранные граждане могут быть плательщиками взносов на ИНПС на добровольной основе.

Работодатель обязан освобождать работника от работы, с сохранением за ним места работы (должности) на время прохождения службы в МПР (ст.165 ТК, п.3 Прил.5 к ПКМ №133 от 01.03.1997 г.). То есть в данном случае речь идет именно о рабочем времени, в течение которого работник, в соответствии с распорядком или графиком работы либо условиями трудового договора, должен выполнять свои трудовые обязанности. В положенные ему выходные дни (время отдыха), работник может сам распоряжаться своим временем, и брать освобождение от работодателя не требуется.

Исходя из вышеуказанного, оплате в размере среднего заработка подлежит только период прохождения службы в МПР, который приходится на дни, когда по рабочему графику работник обязан был бы работать в свою рабочую смену.

Работа в качестве руководящего работника на выборных должностях профсоюзов не считается работой по совместительству (Прил. к Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г.). При этом выполнение работы по указанной должности в рабочее время по основной работе не допускается.

Исходя из этого, можно принять на работу председателем профсоюза работника другой организации при условии, что по выборной должности в профсоюзе он будет работать в свободное от основной работы время. Например, после работы или перейдя на сокращенный рабочий день по основной работе.

Необходимо отметить, что законодательство не предусматривает такую должность, как «временно исполняющий обязанности». Для временного выполнения работы необходимо заключить трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор) на работу по определенной должности.

Кроме того, данный работник должен быть членом профсоюзной организации, если она первичная. Первичная профсоюзная организация - добровольное объединение членов профсоюза, работающих у одного или нескольких работодателей (ст.3 Закона «О профессиональных союзах»).

МКнинг 180-моддасига асосан ишдаги ютуқлар учун ходимга нисбатан рағбатлантириш чоралари қўлланилиши мумкин. Интизомий жазо амал қилиб турган муддат мобайнида ходимга нисбатан рағбатлантириш чоралари қўлланилмайди. Иш ҳақи, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар ва меҳнат ҳақи тизимида назарда тутилган бошқа тўловлар рағбатлантириш турларига кирмайди. Масалан, ой, чорак ёки йил натижалари бўйича мукофотлар тўланиши корхонанинг ички локал ҳужжатларида белгиланган бўлиб, у меҳнат ҳақи тизимига кирган бўлса, ушбу мукофот интизомий жазо амал қилиб турган пайтда ҳам тўланиши керак. Лекин, мисол учун, байрам кунларида бериладиган мукофотлар меҳнат ҳақи тизимига кирмайди, балки алоҳида тўланадиган рағбатлантириш тўловларига киради ва интизомий жазо амал қилиб турган муддат мобайнида уни тўлаш мумкин эмас.

МКнинг 183-моддасига кўра интизомий жазонинг амал қилиш муддати жазо қўлланилган кундан бошлаб бир йилдан ошиб кетиши мумкин эмас. Интизомий жазони қўллаган иш берувчи ўз ташаббуси билан, ходимнинг илтимосига биноан, меҳнат жамоаси ёки ходимнинг бевосита раҳбари илтимосномасига кўра жазони бир йил ўтмасдан олдин ҳам олиб ташлашга ҳақли.

Ушбу савол бўйича батафсил бу ерда ўқишингиз мумкин: 5056.