Ўзбекистон Республикаси Президентининг 10.05.2021 йилдаги  ПФ-6222 сонли Фармони билан 03.12.2020 йилдаги ПФ-6122-сонли Фармонга ўзгартириш киритилиб, 14 май – жума куни қўшимча дам олиш куни, 15 май – шанба куни эса барча ходимлар учун, иш ҳафтасининг туридан қатъи назар, дам олиш куни деб белгиланди. Шуни ҳисобга олиб, 2021 йил май ойи учун иш вақти меъёрининг давомийлиги камайтирилади ва улар қуйидагича ҳисобланади:

5 кунлик (40 соатли) иш ҳафтасида – 151 соат

6 кунлик (40 соатли) иш ҳафтасида – 151 соат

36 соатлик иш ҳафтасида – 136 соат.

Ушбу савол бўйича батафсил бу ерда ўқишингиз мумкин: https://buxgalter.uz/uz/ish_vaqti1/2021_yil_uchun_ish_vaqti_taqvimi_qanday_uzgardi

Йиллик асосий таътилни олиш ҳуқуқини берувчи иш стажига иш йили давомида ҳақиқатда ишланган вақтдан ташқари иш жойи (лавозими) сақланган ҳолда ишланмаган давр, шу жумладан ҳомиладорлик ва туғиш таътили ҳам киради (МК 142-м.). Шунга кўра, саволда кўрсатилган ишланган давр ҳамда ҳомиладорлик ва туғиш таътили даври таътил олиш ҳуқуқини берувчи иш стажига киради. Демак, ушбу ходим ҳақ тўланадиган 46 кунлик таътил олиш ҳуқуқига эга.

Формы и системы оплаты труда, премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты устанавливаются в коллективных договорах, а также иных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников (ст. 153 ТК).  Таким образом, законодательство не предусматривает каких-либо ограничений по размеру, условиям и порядку премирования работников, и они устанавливаются в локальных актах самого предприятия. Исходя из этого, в положении «Об оплате труда и премировании» или в другом локальном акте может быть предусмотрено, что размер премии зависит от результатов деятельности и финансовых возможностей организации, и распределяется пропорционально коэффициента трудового участия. Данное условие не противоречит законодательству. Также, в локальных актах предприятия могут быть предусмотрены условия невыплаты премий, в число которых могут входить и случаи невозможности выплат по причине финансовых затруднений, убыточности предприятия. Исходя из смысла статьи 4 ТК, руководитель не имеет право в одностороннем порядке изменять условия оплаты труда. В связи с этим, если локальным актом не предусмотрены случаи невыплаты премий, то решение руководства о её невыплате без внесения соответствующих изменений в данный локальный акт является незаконным. Условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в котором они устанавливаются (ст.156 ТК).

Давлат бошқаруви органлари, хўжалик бирлашмалари, Қорақалпоғистон Республикаси Вазирлар Кенгаши, вилоятлар ва Тошкент шаҳар ҳокимликлари буюртмачи хизматларнинг раҳбарлари, ходимлари ва мутахассисларининг лавозим маошларига узоқ муддат ишлаганлиги учун рағбатлантирувчи коэффициентни ҳисобга олган ҳолда 2 йилдан 5 йилгача - 0,2; 5 йилдан 10 йилгача - 0,4; 10 йилдан 15 йилгача 0,6 ва 15 йилдан ортиқ - 0,8 коэффициентли устамалар тўланиши белгиланган (ВМ 20.05.2021 йилдаги 321-сон қарори). Узоқ муддат ишлаганлиги учун устамалар деганда айнан шу компанияда (корхонада) ишлаган даври учун тўланадиган қўшимча тўлов тушунилади ва бошқа корхоналардаги иш стажи ҳисобга олинмайди. Қарорда узоқ муддат ишлаганлиги учун устама белгилашда “узлуксиз стаж” талаб қилинади, дейилмаган. Устамалар, рағбатлантириш тарзидаги тўловлар корхонанинг локал ҳужжатларида белгиланади (МК-153 м.). Шунга асосан компанияда устамалар тўлаш бўйича локал ҳужжат ишлаб чиқиш ва тасдиқлаш тавсия этилади. Унда компанияда барча ишланган даврлар (стаж) ҳисобга олинишини белгилаш мумкин. Мисол учун, ходим 2 йил ишлаб кетиб, бошқа жойда ишлаган ва кейинчалик яна компанияга ишга қайтиб, 1 йил ишласа, устама умумий 3 йил ишлаганлик учун тўланиши мумкин.

Устама белгилаш учун стажнинг узлукли-узлуксиз бўлиши юзасидан тушунтириш олиш учун Вазирлар Маҳкамасига мурожаат қилишингизни тавсия этамиз.

Формы и системы оплаты труда, премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты устанавливаются в коллективных договорах, а также иных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников (ст. 153 ТК). Как правило, премия начисляется после завершения того периода, с которым она связана. Но к моменту начисления премии может случиться так, что работник уже уволился. Поскольку ежемесячная (ежеквартальная) премия является частью системы оплаты труда, факт расторжения трудового договора (по инициативе работника или работодателя) не лишает бывшего работника права на получение премии, начисленной ему после расторжения трудового договора за период его работы у работодателя (при условии, что в локальном акте нет оговорки, что начисление премии после расторжения трудового договора не осуществляется). Законодательство не запрещает начисление премий освобожденному от должности работнику. Требование ТК о том, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в соответствии с установленными сроками, касается заработной платы, гарантированной законодательством и локальными актами и которые могут быть подсчитаны ко дню прекращения трудового договора (ст. 161 ТК). Поэтому, несмотря на наличие в ТК сроков выплаты заработных плат (ст. 110 ТК), такая премия может быть выплачена бывшему работнику, если у него есть право на ее получение. Исходя из этого, в локальных актах предприятия можно предусмотреть, что премия за отработанный период может быть выплачена после увольнения работника и это не будет противоречить законодательству.

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в день увольнения и его ее расчет производится исходя из заработной платы, на день расчета. Учитывая, что начисление премии в некоторых случаях производится после увольнения и получения расчета, производить перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск в данном случае не требуется.

Қонунчиликда ташкилотларда мавжуд лавозимларга тайинланадиган (ишга қабул қилинадиган) шахс шу соҳа мутахассиси бўлиши кераклиги ёки керак эмаслиги белгиланмаган.

Меҳнат шартномаси ходим билан иш берувчи ўртасида муайян мутахассислик, малака, лавозим бўйича ишни тарафлар келишуви, шунингдек меҳнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа норматив ҳужжатлар билан белгиланган шартлар асосида ҳақ эвазига бажариш ҳақидаги келишувдир (МК 72-м.).

Ҳар бир лавозим (касб) бўйича таълим ва малака даражасига қўйиладиган талаблар тегишли лавозим (касб)нинг малака даражасидан келиб чиққан ҳолда иш берувчилар томонидан мустақил белгиланади. Ҳар бир ходимнинг малака даражасини аниқлашда нафақат унинг маълумоти, балки касбий тажрибаси, билимлари ҳамда шахсий ва ишбилармонлик фазилатлари ҳам ҳисобга олинади (2020 йил 31 декабрдаги ПҚ-4939-сонли Президент қарорининг 3-б.).

Шунга кўра, ҳар бир ташкилот лавозимларга муайян талабларни ўрнатиши ва тайинланадиган ходим соҳа мутахассиси бўлиши кераклигини белгилаши мумкин.

Ходим болани парваришлаш таътилида бўлган вақтда ҳомиладорлик ва туғиш бўйича таътил берилганда, таътилнинг вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақасида кўрсатилган барча кунлари учун ҳомиладорлик ва туғиш бўйича нафақа олиш ҳуқуқи пайдо бўлади (АВда 08.05.2002 йилда 1136-сон билан рўйхатга олинган Низомнинг 46-б.). Лекин болани 2 ёшга тўлгунга қадар парваришлаш таътили даврида онанинг иккинчи бола учун ҳомиладорлик ва туғиш таътилига чиқиш ҳуқуқи бўлса, онанинг хоҳишига кўра шу давр учун икки нафақадан биттаси тўланади (АВда 14.03.2002 йилда 1113-сон билан рўйхатга олинган Низомнинг 4-б.). Шунга кўра ходимингиз меҳнатга лаёқатсизлик варақасида кўрсатилган давр учун иккита нафақадан биттасини танлаши керак бўлади.

Касаба уюшмаларининг барча аъзолари ўз ҳуқуқ ва мажбуриятлари борасида тенгдир («Касаба уюшмалари тўғрисида»ги Қонуннинг 10-м.). Шунга кўра, кадрлар бўлими бош мутахассиси, у ўз бўлимида бир ўзи ишлашидан қатъи назар, ўз лавозими билан бир қаторда касаба уюшмаси раиси вазифасини бажаришга улгурса, касаба уюшмаси раиси бўлиши мумкин. Бундан ташқари, касаба уюшмалари органларининг аъзоларига жамоа шартномасида, келишувида белгиланадиган шартларга кўра меҳнат жамоасининг манфаатларини кўзлаб жамоатчилик вазифаларини бажариши учун, шунингдек касаба уюшмасининг йўналиши бўйича қисқа муддатли ўқиши учун ўртача иш ҳақи сақланган ҳолда вақт берилади. Касаба уюшмалари органларининг аъзолари ишлаб чиқаришдаги ишидан касаба уюшмалари томонидан чақириладиган қурултойларда, конференцияларда делегат сифатида, шунингдек касаба уюшмаларининг пленумлари ва раёсатлари ишида иштирок этиш вақтига озод қилиниб, уларга касаба уюшмасининг маблағлари ҳисобидан ўртача иш ҳақи миқдорида ҳақ тўланади (Қонуннинг 15-м.).

Давлат органлари, уларнинг мансабдор шахслари, иш берувчилар касаба уюшмаларининг раҳбар органлари аъзолари бўлиши мумкин эмас (Қонуннинг 19-м.).

Ходимни қуйидаги ҳолларда вақтинча бошқа ишга ўтказиш мумкин:

1. Ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишув бўйича (МК 93-м.). Бунда иш ҳақининг миқдори иш берувчи билан ходим ўртасидаги келишувга биноан белгиланади (МК 153-м.);

2. Ходимнинг ташаббуси билан (МК 94-м.). Бунда ходим узрли сабаблар туфайли ўз ишини бажара олмаслиги сабабли унинг илтимоси билан ва бундай иш корхонада мавжуд бўлса, вақтинча бошқа ишга ўтказилади. Ходимларнинг соғлиғи ҳолатига кўра вақтинча енгилроқ ёки ноқулай ишлаб чиқариш омилларининг таъсиридан ҳоли бўлган ишга ўтказиш, шунингдек ҳомиладор аёлларни ва 2 ёшга тўлмаган боласи бор аёлларни вақтинча ана шундай ишга ўтказиш МКнинг 218, 226 ва 227-моддаларида назарда тутилган тартибда амалга оширилади;

3. Иш берувчининг ташаббуси билан (МК 95-м.). Ушбу даврда унга вақтинча бажараётган ишига қараб, лекин аввалги ўртача иш ҳақидан кам бўлмаган миқдорда иш ҳақи тўланади.

Ходимни юқорироқ разряддаги лавозимга вақтинча ўтказиш қонунчиликда тақиқланмаган. Белгиланган ҳар бир лавозим ва касб бўйича таълим ва малака даражасига қўйиладиган талаблар тегишли лавозим (касб)нинг малака даражасидан келиб чиққан ҳолда иш берувчилар томонидан мустақил белгиланади. Ҳар бир ходимнинг малака даражасини аниқлашда нафақат унинг маълумоти, балки касбий тажрибаси, билимлари ҳамда шахсий ва ишбилармонлик фазилатлари ҳам ҳисобга олинади (31.12.2020 йилдаги ПҚ-4939-сонли Президент қарори 3-б.). Шунга кўра, агар 9 разряддаги лавозимда ишлашга ушбу ходимнинг тажрибаси ва билимлари тўғри келса, иш берувчи уни вақтинча мазкур лавозимга ўтказишга ва ушбу лавозим учун назарда тутилган иш ҳақини тўлашга ҳақли.

Ишга янги кираётган ёки 12 ойдан кўпроқ танаффусдан сўнг меҳнат фаолиятини қайтадан бошловчилар учун ҳомиладорлик ва туғиш бўйича нафақалар ишга қабул қилинган кундан бошлаб амалда ишланган вақтига қараб қуйидаги табақалаштирилган миқдорда тайинланади:

- ишга қабул қилинган кундан бошлаб 12 ойгача - ўртача ойлик иш ҳақининг 75 фоизи миқдорида;

- ишга қабул қилинган кундан бошлаб 12 ойдан кўпроқ вақт - ўртача ойлик иш ҳақининг 100 фоизи миқдорида (27.12.2016 йилдаги ПҚ-2699-сон Президент қарори 23-б.).

Саволда ходим корхонада қанча муддат ишлагани (биринчи марта ҳомиладорлик ва туғиш таътилига чиққунча), шунингдек болани парваришлаш таътилида амалда қанча муддат бўлганлиги кўрсатилмаган. Фикримизча, агар ходима корхонада 12 ойдан ортиқ ишлаган бўлса (биринчи марта ҳомиладорлик ва туғиш таътилига чиққунча) ва 12 ойдан кўпроқ танаффус бўлмаган бўлса (биринчи марта ҳомиладорлик ва туғиш таътили муддатини ва болани парваришлаш таътили муддатини қўшиб ҳисоблаганда), унга нафақа миқдори ўртача ойликниг 100%и миқдорида тўланади. Акс ҳолда нафақа 75% миқдорида тўланади.

Шу билан бирга корхона локал ҳужжатларида (жамоа шартномаси, буйруқ ва ҳ.к.) ҳар қандай вазиятда ҳомиладорлик ва туғиш бўйича нафақа 100% миқдорида тўланиши белгиланиши мумкин.

Электрон ҳисобварақ-фактураларни (ЭҲФ) ва товар-моддий бойликларни (ТМБ) қабул қилиш ходимнинг меҳнат вазифасига кирса ва у ушбу вазифасини бажармаса ёки хатолик билан бажарса, унга нисбатан иш берувчи томонидан ҳайфсан, жарима ёки меҳнат шартномасини бекор қилиш тарзидаги интизомий жазо қўлланилиши мумкин (МК 181-м.). Бундан ташқари, ходим бевосита етказилган ҳақиқий зарарни тўлаши шарт (МК 198-м.). Бунда ходим етказилган зарар учун ўзининг ўртача ойлик иш ҳақи миқдори доирасида моддий жавобгар бўлади (МК 201-м.). ЭҲФ ва ТМБ нотўғри қабул қилинган ҳолларда етказилган зарар учун ходимга тўлиқ моддий жавобгарлик юклатилади (МК 202-м.).

Данных работников вы можете принять на работу по трудовому договору как по основному месту работы, так и не по основному месту работы. Время работы и количество часов, порядок оплаты и прочие условия можно указать в трудовом договоре по соглашению сторон. Осуществление преподавательской деятельности, если такая деятельность не является работой, выполняемой по основному месту работы, не являются работой по совместительству (п.1 прил. к Положению о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утв. ПКМ №297 от 18.10.2012 г.). В связи с этим, с преподавателями, работающими у вас не по основному месту работы, заключается «обычный» трудовой договор (т.е. не на условиях совместительства).

Преподавательскому составу школ ежегодный отпуск в первый рабочий год предоставляется в период летних каникул полной продолжительностью, независимо от времени поступления их на работу в данное учебное заведение с оплатой пропорционально отработанному времени (ст.143 ТК). Но по соглашению между работодателем и работником может быть согласовано другое время предоставления отпуска исходя из характера работы.

Также вы можете с указанными лицами заключить договор ГПХ. При этом договор ГПХ не регулируется трудовым законодательством. Данные договора регулируются гражданским законодательством. Иначе говоря, это договор на оказание услуг. На данных лиц не распространяется предусмотренные трудовым законодательством гарантии, такие как отпуск, больничные и т.д.

Вопрос по теме: 14343

Аёлларга ҳомиладорлик ва туғиш таътиллари берилиб, давлат ижтимоий суғуртаси бўйича нафақа тўланади (МК 233-м.). Ушбу таътил меҳнатга лаёқатсизлик варақаси асосида берилади. Ҳомиладорлик ва туғиш бўйича меҳнатга лаёқатсизлик варақаси ҳудудий амбулатор-поликлиникалар томонидан бир йўла 126 календарь кунига берилади. Туғиш қийин кечган ёки 2 ва ундан ортиқ бола туғилган ҳолларда ҳомиладорлик ва туғиш таътилини узайтириш учун туғруқ муассасаси томонидан яна 14 календарь кунига меҳнатга лаёқатсизлик варақаси берилади (АВда 17.04.2015 йилда 2667-сон билан рўйхатга олинган Йўриқноманинг 27-б.). Меҳнатга лаёқатсизлик варақаси шахсни ишдан озод қилиш, ҳомиладорлик ва туғиш нафақасини тўлаш учун асос бўладиган ҳужжат ҳисобланади (Йўриқноманинг 1-б.). Шунга кўра ҳомиладорлик ва туғиш таътилини бериш ва меҳнатга лаёқатсизлик варақасига асосан нафақа тўлаш учун буйруқ чиқариш шарт эмас.

Работодателями могут быть предприятия, в том числе их обособленные структурные подразделения, в лице их руководителей (ст. 15 ТК). С 1 января 2020 года была введена обязательная регистрация в ЕНСТ новых трудовых договоров, изменений в действующие трудовые договоры, а также их прекращений. Регистрация трудовых договоров в ЕНСТ осуществляется работодателем в установленном порядке (п. 3 ПП-4502 от 31.10.2019 г.). Соответственно ПУ должно регистрировать все трудовые договора, изменения к ним, их прекращение в ЕНСТ. Напоминаем, что после 1 января 2020 года трудовой стаж работника, в том числе при назначении пенсии исчисляется на основе данных, содержащихся в ЕНСТ (п. 4 ПП-4502 от 31.10.2019 г.). То есть если ПУ не регистрирует трудовые договора в ЕНСТ, его работники лишаются соответствующего стажа работы.

Для регистрации в ЕНСТ используется ЭЦП, полученная вашим ПУ. Почти все сведения о ПУ (наименование, реквизиты, почтовый адрес, ФИО руководителя) считываются с ЭЦП. ПУ остается только заполнить отдельные позиции: фактический адрес, телефонные номера, адрес электронной почты ПУ.

Ҳа, вақтинчалик меҳнат жамоасини тузиш мумкин. “Вақтинчалик меҳнат жамоаси” тушунчаси асосан жамиятда ишлатилади. Лекин айрим ҳолларда, жуда кам бўлса-да, норматив ҳужжатларда ҳам учраб туради. Бундай норматив ҳужжатлар асосан маълум бир лойиҳани амалга оширишга қаратилган бўлади (масалан: ВМнинг 05.06.2020 й. 359-сонли қарори 7-б., 23.02.2021 й. ПҚ-5000-сонли Президент қарори 4-б.). Маълум ҳажмдаги ишларни бажариш ёки бирон бир лойиҳани амалга ошириш зарур бўлганда фақат шу ишларни амалга ошириш учун вақтинча жалб қилинган мутахассислардан иборат жамоа (гуруҳ, бригада) вақтинчалик меҳнат жамоаси дейилади. Вақтинча меҳнат жамоасини тузиш, унга жалб этилган мутахассислар билан шартнома тузиш тартиби қонунчиликда алоҳида кўрсатилмаган. Вақтинчалик меҳнат жамоасини тузаётганда унга жалб қилинаётган мутахассислар билан муайан ишни бажариш вақтига муддатли меҳнат шартномасини (МК 75-м.) (шу жумладан ўриндошлик асосида) ёки фуқаролик-ҳуқуқий шартномасини тузса бўлади. Бундай жамоага корхонада ишлаётган ходимларни ички ўриндошлик ёки вақтинча бошқа ишга ўтказиш асосида ҳам жалб этиш мумкин.

Ходим томонидан меҳнат шартномасида кўрсатилган ўзининг асосий иши билан бир қаторда ва ўзининг иш вақти давомида айни шу ташкилотда бошқа касб ва лавозимдаги қўшимча ишни бажариш бир неча касбда ва лавозимда ишлаш ҳисобланади. Ходим томонидан меҳнат шартномасида кўрсатилган ўзининг асосий иши билан бир қаторда ва ўзининг иш вақти давомида айни шу ташкилотда ўша касб ва лавозимдаги қўшимча ишларни бажариш хизмат кўрсатиш зонасини кенгайтириш, ишлар ҳажмини кўпайтириш ҳисобланади (ВМнинг 18.10.2012 йилдаги 297-сон қарори билан тасдиқланган Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби тўғрисидаги низомнинг 20-б.). Давлат бошқаруви органлари ҳисобланмайдиган бюджет ташкилотларининг таркибий бўлинмаларининг раҳбарлари ва уларнинг ўринбосарлари учун бир неча касб ва лавозим асосида ишлашга, хизмат кўрсатиш зонасини кенгайтиришга, ишлар ҳажмини кўпайтиришга йўл қўйилмайди, қонун ҳужжатларида белгиланган ҳолатлар бундан мустасно (Низомнинг 26-б.). Шунга асосан бош бухгалтер бюджет ташкилоти бухгалтериясининг (таркибий бўлинмасининг) раҳбари бўлганлиги учун у ўзининг асосий иши билан бир қаторда ва ўзининг асосий иш вақти давомида бошқа лавозимдаги қўшимча ишни бажариши ва бунинг учун қўшимча ҳақ олиши мумкин эмас.

Бироқ Низомда ўриндошлик асосида ишлаш тушунчаси ҳам бор. Унга кўра ходимнинг ўзининг асосий ишини бажаришидан ташқари асосий ишидан бўш вақтида меҳнат шартномаси асосида бошқа ҳақ тўланадиган ишни бажариши ўриндошлик асосида ишлаш дейилади (Низомнинг 2-б.). Ўриндошлик асосида асосий иш жойида (ички ўриндошлик) ёхуд бошқа ташкилотда (ташқи ўриндошлик) ишлашга йўл қўйилади. Ходимнинг асосий иш жойи ҳисобланган ташкилотда ўриндошлик асосида ишлашга вақтинча бўлмаган ходимнинг ишини бажаришда ёки бўш лавозимдаги ишни бажаришда йўл қўйилади (Низомнинг 5-б.). Шунга асосан бюджет ташкилотининг бош бухгалтери ички ўриндошлик асосида ўзининг асосий ишидан бўш вақтида бухгалтер ишини бажариши мумкин.

Ўриндошлик асосида ишлашда ўриндошлик асосида ишлашнинг давомийлиги ходимларнинг ушбу тоифаси учун белгиланган иш вақти нормасининг ярмидан ортиқ бўлиши мумкин эмас. Ходим асосий иш жойидаги меҳнат мажбуриятларини бажаришдан озод бўлган кунларда у ўриндошлик асосида тўлиқ иш кунида ишлаши мумкин (Низомнинг 7-б.). Ўриндошлар меҳнатига хақ тўлаш тартиби Низомнинг 11-15-бандларида кўрсатилган.

Ходимни бошқа лавозим бўйича доимий ишга ўтказишга фақат унинг розилиги билан йўл қўйилиши мумкин.

Агар объектив сабабларга кўра (технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келган ишлар ҳажмининг қисқарганлиги ёхуд корхонанинг тугатилганлиги (МК 100-м. 2-қ. 1-б.), ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги ёки соғлиғи ҳолатига кўра бажараётган ишига нолойиқ бўлиб қолиши (МК 100-м. 2-қ. 2-б.), корхона раҳбари, унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер билан тузилган меҳнат шартномаси мулкдорнинг алмашиши сабабли бекор қилинганлиги (МК 100-м. 2-қ. 6-б.), шу ишни илгари бажариб келган ходимнинг ишга тикланганлиги (МК 106-м. 2-б.)) ходим ўз ишини бажаришни давом эттира олмаса, иш берувчи ходимга мутахассислиги ва малакасига мувофиқ келадиган ишни, бундай иш бўлмаган тақдирда эса корхонада мавжуд бўлган бошқа ишни таклиф этиши шарт (МК 92-м.).

Юқорида кўрсатилганлардан бошқа ҳолларда болани парваришлаш таътилидан чиққан ходим бошқа лавозимга доимий ишга иш берувчи билан келишилган ҳолда (исталган кундан бошлаб) ўтказилиши мумкин.

Ходимнинг вақтинча бошқа ишга ўтказиш ҳақидаги илтимоси, агар бу илтимос узрли сабаблар туфайли келиб чиққан ва бундай иш корхонада мавжуд бўлса, иш берувчи томонидан қаноатлантирилиши керак. Вақтинча бошқа ишга ўтказиш учун узрли сабаблар рўйхати, шунингдек бошқа ишга ўтказилганда меҳнатга ҳақ тўлаш тартиби жамоа шартномасида белгилаб қўйилиши мумкин, агар бундай шартнома тузилмаган бўлса, - иш берувчи томонидан ходимларнинг вакиллик органи билан келишиб белгиланади. Болани парваришлаш таътилидан чиққан аёл соғлиғи ҳолатига кўра ёки 2 ёшга тўлмаган боласи бор бўлса, унинг талабига кўра енгилроқ ёки ноқулай ишлаб чиқариш омилларининг таъсиридан ҳоли бўлган ишга вақтинча ўтказилиши керак (МК 94-м.).

Корхонада меҳнат ҳақи шакли ва тизимлари, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар, рағбатлантириш тарзидаги тўловлар жамоа шартномаларида, шунингдек иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан келишиб қабул қилинадиган бошқа локал ҳужжатларда белгиланади (МК 153-м.). Шунга кўра, локал ҳужжатда кўрсатилган тўловлар (мукофот ва ҳ.к.) ишдан бўшаган ходимга тўланишини буйруқ билан расмийлаштириш мумкин.

Аввало, айтиб ўтиш керакки, МКнинг 105-моддасини асос қилиб, ишга қабул қилинмайди, аксинча ушбу моддага асосан муддатли меҳнат шартномаси бекор қилинади.

Меҳнат шартномалари номуайян муддатга, беш йилдан ортиқ бўлмаган муайян муддатга (муддатли меҳнат шартномаси) ва муайян ишни бажариш вақтига мўлжаллаб тузилиши мумкин (МК 75-м.).

Иш жойи (лавозими) сақланиши лозим бўлган ходимнинг (асосий ходим) ишда бўлмаган вақтига мўлжаллаб, унинг ўрнига бошқа ходимни ишга вақтинча қабул қилса бўлади. Бунда ўрнига қабул қилинган ходим билан муайян муддатга, яъни асосий ходим ишга чиққунга қадар шартнома тузилади. Бундай меҳнат шартномасини асосий ходимнинг вақтинчалик меҳнатга лаёқатсизлиги даврига ҳам тузса бўлади. Бунда ушбу даврда асосий ходимга меҳнатга лаёқатсизлик нафақаси, вақтинча ходимга эса эгаллаб турган лавозими бўйича иш ҳақи тўланади.

Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисидаги йўриқномага асосан фақат ҳукуматлараро, идоралараро шартномалар (битимлар) асосида ва хусусий меҳнат контрактлари бўйича Ташқи меҳнат миграцияси масалалари агентлиги ва Фуқароларни чет элларда ишга жойлаштириш бўйича хўжалик ҳисобидаги минтақавий бюроларнинг кўмагида чет элларда амалга оширган меҳнат фаолияти тўғрисидаги маълумотларга кўра меҳнат дафтарчаларига тегишли ёзувлар киритилади. Илк бор ўзининг меҳнат фаолиятини чет элларда бошлаган фуқароларга меҳнат дафтарчалари Ташқи меҳнат миграцияси масалалари агентлиги томонидан расмийлаштириб берилади (АВда 29.01.1998 йилда 402-сон билан рўйхатга олинган Йўриқноманинг 1.2-б.).

2020 йил 1 январдан бошлаб янги меҳнат шартномалари ва 2020 йил 1 январга қадар тузилган амалдаги меҳнат шартномалари 2020 йил 1 сентябрдан кечиктирмасдан Ягона миллий меҳнат тизими (ЯММТ)да рўйхатдан ўтказилиши шарт. Меҳнат шартномаларини ЯММТда рўйхатдан ўтказиш белгиланган тартибда иш берувчи томонидан амалга оширилади. 2020 йил 1 январдан бошлаб рўйхатдан ўтказиладиган меҳнат шартномаларидаги маълумотлар асосида ЯММТда автоматик тарзда шакллантириладиган ходимнинг меҳнат фаолияти тўғрисидаги маълумотларни ўз ичига олувчи электрон меҳнат дафтарчаси жорий этилади (Президентнинг 31.10.2019 йилдаги ПҚ-4502-сонли қарори).

Ходимнинг электрон меҳнат дафтарчаси - жисмоний шахснинг меҳнат фаолияти тўғрисидаги маълумотлар мавжуд бўлган электрон ҳужжат, у меҳнат шартномаси иш берувчи томонидан рўйхатдан ўтказилганлиги, якка тартибдаги тадбиркор сифатида рўйхатдан ўтганлик, ўзини ўзи банд қилганлиги, вақтинчалик меҳнат фаолиятини амалга ошириш учун чет элга кетаётган фуқаролар томонидан Пенсия жамғармасига тўланган суғурта бадаллари тўғрисидаги маълумотлар асосида ЯММТда шакллантирилади (ВМнинг 05.12.2019 йилдаги 971-сонли қарорига 1-илованинг 2-б.).

Чет элда ёлланган ҳолда ишловчи шахс Пенсия жамғармасига ягона ижтимоий тўловни (ижтимоий солиқни) ихтиёрий равишда тўлайди (ВМнинг 22.02.2016 йилдаги 46-сонли қарорига 1-илованинг 3-б.).

Шуларга асосан, агар ходим чет элда ишлаган давр учун Пенсия жамғармасига ягона ижтимоий тўловни (ижтимоий солиқни) ихтиёрий равишда тўлаб борган бўлса, унинг иш стажи ЯММТда электрон меҳнат дафтарчасига киритилади.