Суммы излишне выплаченных пособий могут удерживаться с получателя в том случае, если переплата произошла в результате счетной (арифметической) ошибки или вследствие предъявления получателем пособия поддельных документов (внесение изменений в документы и т.п.).

Удержание производится при последующих выплатах пособия или заработной платы. Удержание производится на основании решения комиссии по социальному страхованию. Это решение может быть вынесено в отношении переплат вследствие ошибки не позже 3 месяцев со дня назначения пособия, а в отношении переплат в результате злоупотреблений - без ограничения каким-либо сроком (п. 109 Положения рег. МЮ № 1136 от 08.05.2002 г.).

В случае, указанном в вопросе, излишне выплаченное пособие является следствием неправильного применения законодательства самим предприятием. Исходя из этого считаем, что предприятие не может без согласия получателя пособия (женщины) самостоятельно удержать излишне выплаченное пособие. В случае несогласия получателя пособия, предприятие может обратиться в суд.

В каждой организации, осуществляющей производственную деятельность с численностью 50 и более работников, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку.

Служба охраны труда является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется непосредственно ее руководителю (ст. 12 Закона «Об охране труда»). Из этого следует, что на производственных предприятиях должность инженера по охране труда является штатной должностью.

Хотя в законодательстве в настоящее время нет запрета на выполнение обязанностей штатного работника лицом, оказывающим услуги по договору ГПХ, все же не рекомендуем подменять трудовой договор договором ГПХ.

Кроме того, вступающим в силу с 30 апреля 2023 года Трудовым кодексом запрещается заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 11 нового ТК).

– Прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором (ст. 101 ТК). 

Следует отметить, что профсоюзный комитет после получения необходимых документов должен рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора с членом профсоюза и направить работодателю соответствующий протокол собрания профсоюза в письменной форме с указанием мотивированного решения. 

Объединение профсоюзов – добровольное объединение, создаваемое в целях координации и достижения единства действий в реализации и защите профессиональных, трудовых, социально-экономических прав и интересов работников (ст. 3 Закона «О профессиональных союзах»). В соответствии с этим при несогласии работодателя с решением комитета профсоюза работодатель может обжаловать указанное решение в объединение профсоюзов, куда входит профсоюз предприятия. При невозможности решения вопроса в объединении профсоюза либо отсутствии членства в нем профсоюза предприятия работодатель может передать спор в суд в общем порядке.

Рус тилида ўқиш

Саволда кўрсатилган ҳолатда ходимни бошқа ишга ўтказиш учун меҳнат шартномасини бекор қилиш шарт эмас. Доимий бошқа ишга ўтказиш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Бошқа доимий ишга ўтказиш ҳақида буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган меҳнат шартномасига киритилган ўзгаришлар асос бўлади. Доимий бошқа ишга ўтказиш ҳақидаги буйруқ меҳнат шартномасига киритилган ўзгаришларнинг мазмунига тўла мувофиқ ҳолда чиқарилади ва ходимга маълум қилиниб, тилхат олинади (МК 96-м.).

Рус тилида ўқиш

Ўзбекистон Республикаси ҳудудида хизмат сафарлари тўғрисидаги низомга (ВМнинг 02.08.2022 йилдаги 424-сон қарори билан тасдиқланган) асосан хизмат сафарида бўлган вақт учун тўланадиган кундалик харажатлар (суткалик пуллар) - хизмат сафарида бўлган вақтда кунлик овқатланиш, хизмат сафари пайтидаги вазифаларни бажариш билан боғлиқ бошқа кундалик харажатлар (Низомнинг 2-б.). Бунга транспорт воситалари ва турар жой билан боғлиқ харажатлар кирмайди. Хизмат сафарига юборилган ходимга турар жой билан боғлиқ харажатлар ва йўл харажатлари қопланади, шунингдек кундалик харажатлар учун ҳақ тўланади (Низомнинг 13-б.). Хизмат сафарига юборилган ходим ўзининг доимий иш жойига ҳар куни қайтиш имкониятига эга бўлса, у ҳолда кундалик харажатлар учун ҳақ тўланмайди. Ходимнинг хизмат сафарига юборилган жойдан ўзининг доимий равишда яшайдиган жойига ҳар куни қайтиши мумкинлиги масаласи хизмат сафарига юборган ташкилот раҳбари томонидан масофанинг узоқлиги, транспорт алоқаси шароити, бажариладиган топшириқнинг туси, ходим учун дам олиш шароитларини яратиш кабиларни ҳисобга олган ҳолда ҳал этилади (Низомнинг 20-б.).

Фикримизча, ушбу ҳолатда Низом мақсадлари учун ходимнинг доимий яшаш жойи сифатида Ангрен шаҳри тушунилиши лозим, чунки ходим Ангрен шаҳрида яшаб ишлайди.

Ушбу саволга аниқ жавоб олиш учун Меҳнат вазирлигига мурожаат этишни тавсия қиламиз.

– Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем о выполнении работы по определенной специальности, квалификации, должности за вознаграждение. По работникам при заключении трудовых договоров предприятием должен вестись кадровый учет. 

Исходя из вопроса предприятием заключен договор на оказание услуг с другой организацией, где оплата производится этой организации. В указанном случае предприятие не заключает трудовые договоры с работниками и не производит оплату труда непосредственно работникам. Соответственно, предприятие не является работодателем для этих работников и кадровый учет вести не должно.

Маълумки, ходим учун иш вақтининг нормал муддати ҳафтасига 40 соатдан ортиқ бўлиши мумкин эмас. Олти кунлик иш ҳафтасида ҳар кунги ишнинг муддати етти соатдан, беш кунлик иш ҳафтасида эса саккиз соатдан ортиб кетмаслиги лозим (МК 115-м.). Лекин меҳнат қонунчилигида қисқартирилган иш вақти ва тўлиқ бўлмаган иш вақти режими тушунчалари мавжуд. Бу ҳолатларда иш вақти нормал муддатидан (ҳафтасига 40 соатдан) камроқ ўрнатилади. Ушбу иккита тушунча орасида фарқ бор ва уларни алоҳида кўриб чиқамиз.

Иш вақтининг қисқартирилган муддати (МК 117-м.)

Меҳнат қонунчилиги билан айрим тоифадаги ходимлар учун уларнинг ёши, соғлиғи ҳолати, меҳнат шартлари, меҳнат вазифаларининг ўзига хос хусусиятлари ва ўзга ҳолатларни инобатга олиб, меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатлари ва бошқа норматив ҳужжатлар, шунингдек меҳнат шартномаси шартларига биноан иш вақтининг қисқартирилган муддати белгиланади. Булар:

- ўн саккиз ёшга тўлмаган ходимлар – иш вақти МКнинг 242-моддасида кўрсатилган;

- I ва II гуруҳ ногиронлиги бўлган шахс деб топилган ходимлар – иш вақти ҳафтасига 36 соат (МК 220-м.);

- ноқулай меҳнат шароитларидаги ишларда банд бўлган ходимлар – иш вақти Вазирлар Маҳкамасининг 11.03.1997 йилдаги 133-сон қарорига 8-иловада кўрсатилган;

- алоҳида тусга эга бўлган ишлардаги ходимлар - иш вақти Вазирлар Маҳкамасининг 11.03.1997 йилдаги 133-сон қарорига 4-иловада кўрсатилган;

- уч ёшга тўлмаган болалари бор, бюджет ҳисобидан молиявий жиҳатдан таъминланадиган муассасалар ва ташкилотларда ишлаётган аёллар – иш вақти ҳафтасига 35 соат (МК 228-1-м.).

Кўрсатиб ўтилган қисқартирилган иш вақти қонунчилик билан қатъий ўрнатилган бўлиб, ундан ошиб кетиши мумкин эмас. Ушбу вазифалларда ишлайдиган ходимларга иш вақти кисқартирилганига қарамасдан меҳнатга тўланадиган ҳақ камайтирилмайди.

Тўлиқсиз иш вақти (МК 119-м.)

Ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан ишга қабул қилиш чоғида ҳам, кейинчалик ҳам тўлиқсиз иш куни ёки тўлиқсиз иш ҳафтаси белгилаб қўйилиши мумкин. Яъни қонунчилик билан иш вақти қатъий белгиланмайди. Тўлиқсиз иш вақти шарти билан ишланган вақтга ёки ишлаб чиқарилган маҳсулотга мутаносиб равишда ҳақ тўланади.

Болани парваришлаш учун бериладиган таътил пайтида аёл тўлиқ бўлмаган иш вақти режимида ёки иш берувчи билан келишиб, уйда ишлаши мумкин. Бунда унинг нафақа олиш ҳуқуқи сақланиб қолади (МК 234-м.). Қонунчиликда иш вақти қанчалик тўлиқ бўлмаслиги кўрсатилмаган. Бунда иш вақти 1, 2, 3 соат ёки бошқа муддатга камайтирилган бўлиши мумкин.

1. Меҳнат шартлари деганда меҳнат жараёнидаги ижтимоий ва ишлаб чиқариш омилларининг жами тушунилади. Меҳнат ҳақи миқдори ижтимоий омиллар жумласига киради. Иш берувчи ходимнинг розилигисиз меҳнат шартларини ўзгартиришга фақат технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ишлар ҳажмининг қисқарганлиги, башарти бундай ўзгаришлар ходимлар сони ёки ишлар хусусиятининг ўзгаришига олиб келиши олдиндан аниқ бўлган ҳоллардагина ҳақлидир (МК 88 ва 89-м.).

Бошқа ҳолларда меҳнат ҳақи миқдорини ўзгартириш ходимнинг розилиги билан амалга оширилади.

1. Все граждане имеют равные возможности в обладании и использовании трудовых прав (ст. 6 ТК). Лица с инвалидностью вправе работать в организациях с обычными условиями труда, на специализированных предприятиях, в цехах и на участках, использующих труд лиц с инвалидностью, а также осуществлять индивидуально-трудовую или иную деятельность, не запрещенную законодательством. 

Запрещается дискриминация по признаку инвалидности в отношении всех форм трудовых отношений, включая условия приема на работу, найма, осуществления трудовой деятельности, сохранения работы, продвижения по службе (работе), а также обеспечения безопасных условий труда (ст. 42 Закона «О правах лиц с инвалидностью»). 

Фирма может принять лиц пенсионного возраста, воинов-интернационалистов, а также лиц с инвалидностью на работу, которая не противопоказана им по заключениям медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК). 

2. Льготы по налогам для лиц с инвалидностью и участников войны, а также приравненных к ним лиц установлены пунктами 2 и 3 части 1 статьи 380 Налогового кодекса. Воины-интернационалисты приравнены к участникам войны в соответствии с приложением № 1 к Положению о порядке назначения и выплаты государственных пенсий (прил. № 1 к ПКМ № 592 от 13.10.2022 г.).

Так, освобождаются от налогообложения частично:

• инвалиды и участники войны, а также приравненные к ним лица – по доходам в размере 1,41 МРОТ;
• лица с инвалидностью с детства, а также лица с инвалидностью I и II групп – по доходам в размере 3 МРОТ.

Ходим ўзига тегишли бўлган иш хақи ва унга тенглаштирилган маблағларни бошқа банк картасига, шу жумладан, бошқа шахснинг банк картасига ўтказиши мумкин. Бунинг учун ходим иш берувчи номига ариза билан мурожаат қилиши керак.

Айтиб ўтиш керакки, UzASBO дастури орқали ишлайдиган бюджет ташкилотлари ва давлат корхоналари ходимнинг иш ҳақини бошқа шахснинг банк картасига ўтказа олмаслиги мумкин. Чунки дастурда ҳар бир ходимга ўзининг банк картаси бириктирилган бўлади.

Ушбу савол бўйича турли фикрлар бўлиши мумкин. Чунки бу масала «Меҳнат кодексини тасдиқлаш тўғрисида»ги Қонунда аниқлаштирилмаган.

Бир фикрга кўра, таътил кунлари қуйидагича ҳисобланиши керак. Мисол учун: 2022 йил 1 ноябрда ишга қабул қилинган ходим 2023 йил 5 июндан таътилга чиқади. Бунда 2022 йил 1 ноябрдан 2023 йил 30 апрелгача бўлган давр учун таътил 15 иш кунидан келиб чиқиб ҳисобланади:

15 : 12 × 6 = 7,5 иш куни (8,5 календарь кунга тенг).

2023 йил 1 майдан 31 октябргача бўлган давр учун таътил 21 календарь кундан келиб чиқиб ҳисобланади:

21 : 12 × 6 = 10,5 календарь кун.

Иш йили учун таътилни жамлаймиз:

8,5 + 10,5 = 19 календарь кун.

Шундай қилиб, ходимнинг таътили 2023 йил 23 июнда тугайди. Агар ташкилотда 5 кунлик иш ҳафтаси белгиланган бўлса, ходим 26 июнь куни, агар 6 кунлик бўлса, 24 июнь куни ишга чиқади.

Бошқа фикрга асосан, ходимга меҳнат таътили 1 майдан кейин берилса, иш йилининг бир қисми янги МК кучга киргунгача бўлган даврга тўғри келишидан қатъи назар, таътил янги МКда кўрсатилган тартибда берилади. Чунки янги МК бўйича энг кам таътил 21 календарь кундан кам бўлиши мумкин эмас.

Ходим билан меҳнат шартномаси 1 майда бекор қилинганда барча ишлатилмаган таътиллар учун компенсация тўлаш ҳам ҳудди шундай тўланади (яъни 21 календарь кун учун).

Фикрлар турлича эканлигини инобатга олиб, ушбу вазиятда Меҳнат вазирлигининг расмий тушунтириш хатини олиш лозим, деб ўйлаймиз.

Ҳа, ҳақли.

Ўзбекистон Республикаси ҳудудида хизмат сафарлари тўғрисидаги низом (ВМ 02.08.2022 йилдаги 424-сон қарори  билан тасдиқланган) қоидалари бюджет ташкилотлари учун мажбурий ҳисобланади. Низомнинг 16-бандига асосан кундалик харажатлар учун ҳақ миқдори жамоа шартномалари, жамоа келишувлари ва меҳнат шартномаларида белгиланади, бироқ 0,35 коэффициентдан кам бўлмаслиги керак.

Меҳнат кодексининг 220-моддасига кўра, ходимга у битта ташкилотда ёки тармоқда ишлаган ҳар беш йил учун давомийлиги икки календарь кун бўлган, бироқ жами саккиз календарь кундан кўп бўлмаган ҳар йилги қўшимча меҳнат таътили берилади. Ходимнинг иш йилининг бир қисми 2023 йил 30 апрелгача (янги Меҳнат кодекси кучга киргунча), қолган қисми 30 апрелдан кейинга тўғри келганда стаж учун қўшимча таътил қай тарзда берилиши «Меҳнат кодексини тасдиқлаш тўғрисида»ги Қонунда кўрсатилмаган.

Ушбу савол бўйича турли фикрлар бўлиши мумкин. Бир томондан, асосий меҳнат таътили янги Меҳнат кодекси кучга киргунга қадар бериб бўлинган. Стаж учун қўшимча таътил, одатда, асосий таътил билан бирга берилади. Шунга асосан, стаж учун таътилни бериш кейинги асосий таътилни бериш билан бирга бошланиши керак. Бошқа томондан, асосий таътил берилаётган даврнинг бир қисми 30 апрелдан кейинга тўғри келаётганлиги учун ходим стаж учун қўшимча таътил олишга ҳақли (турли фикрларга кўра, ўша даврга мутаносиб равишда ёки тўлиқ). Шунга биноан, олдинроқ асосий таътилни олган ходимга стаж учун қўшимча таътил бериш мумкин.

Ушбу вазиятда Меҳнат вазирлигининг расмий тушунтириш хатини олиш лозим, деб ўйлаймиз.

Ҳақ тўланадиган ишлаб чиқариш амалиёти деганда амалиёт ўтаётган шахс томонидан касб малакасига ва иш тажрибасига эга бўлиш мақсадида амалга ошириладиган ҳамда амалиёт ўтаётган шахсни ўқув режасига мувофиқ иш берувчида мавжуд бўлган бўш (вакант) ўринга қабул қилишни назарда тутувчи касб тайёргарлигига оид ўқув жараёнининг амалий қисми тушунилади. Ҳақ тўланадиган ишлаб чиқариш амалиётини ўтаётган шахс билан муддатли меҳнат шартномаси амалиётни ўташ муддатига тузилади (МК 372-м.). Демак, ходим ўзи ишлаб турган жойда амалиёт ўтаганда алоҳида иш ҳақи тўланмайди.

1. Ҳа, мумкин.

Ишлаб чиқариш хусусиятига эга сабабларга кўра жорий йилда ҳар йилги меҳнат таътилини тўлиқ бериш имкони бўлмаган алоҳида ҳолларда ходимнинг розилиги билан таътилнинг 14 календарь кундан ортиқ бўлган қисми кейинги иш йилига кўчирилиши мумкин бўлиб, ушбу йил давомида ундан фойдаланилиши шарт. Ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра ҳар йилги меҳнат таътили қисмларга бўлиниши мумкин. Бунда ушбу таътилнинг ҳеч бўлмаганда бир қисми 14 календарь кундан кам бўлмаслиги керак (МК 230, 231-м.).

2. Биринчи иш йили учун меҳнат таътили узлуксиз ишлаган 6 ой ўтганидан берилади. Иш берувчи билан ходимнинг келишувига кўра 6 ой ўтгунига қадар ҳам меҳнат таътили берилиши мумкин. 6 ой ўтгунига қадар ходимнинг хоҳишига кўра (яъни иш берувчи учун мажбурий) қуйидагиларга ҳар йилги меҳнат таътили берилади:

- аёлларга - ҳомиладорлик ва туғиш таътилидан олдин ёки ундан кейин;

- 14 ёшга тўлмаган битта ёки ундан ортиқ болани (16 ёшга тўлмаган ногиронлиги бўлган болани) тарбиялаётган шахсларга;

- 18 ёшдан кичик бўлган шахсларга;

- резервга бўшатилганидан кейин 3 ойдан кечиктирмай ишга кирган муддатли ҳарбий хизматни ўтаган собиқ ҳарбий хизматчиларга;

- 1941-1945 йиллардаги уруш қатнашчиларига ва уларга тенглаштирилган шахсларга;

- I ва II гуруҳ ногиронлиги бўлган ходимларга;

- ишдан ажралмаган ҳолда таълим ташкилотларида ўқиётганларга, агар улар ўзининг ҳар йилги меҳнат таътилини имтиҳонлар, синовлар (зачётлар) топшириш, битирув малакавий ишларини, магистрлик диссертацияларини, курс, лаборатория ишларини ва бошқа ўқув ишларини бажариш вақтига тўғрилаб олишни хоҳласа;

- жамоа келишувларида, шунингдек жамоа шартномасида ёхуд ички ҳужжатларда белгиланган бошқа ҳолларда бошқа ходимларга.

Юқоридаги ҳолларда ҳар йилги меҳнат таътили тўлиқ давомийликда ва тўлиқ ҳақ тўланган ҳолда берилади (МК 227-м.). Иккинчи ва ундан кейинги иш йиллари учун меҳнат таътили жадвал бўйича берилади. МКнинг 228-моддаси 4-қисмида кўрсатилган ходимларга таътил уларга қулай бўлган вақтда берилиши шарт. Жадвалда белгиланган ҳар йилги меҳнат таътилини бериш вақти ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан ўзгартирилиши мумкин.

Перечни категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен - определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом (ч. 9 ст. 343 ТК).

Под профсоюзным комитетом понимается не только сам профсоюзный комитет, но и иной представительный орган работников (ч. 2 ст. 6 ТК). Представительный орган выбирается на общем собрании трудового коллектива (ст. 36 ТК). Им может быть, например, Совет трудового коллектива либо другой орган по выбору трудового коллектива. В маленьком коллективе можно просто выбрать одного представителя. Решение общего собрания трудового коллектива оформляется протоколом.

Исходя из изложенного, в случае отсутствия коллективного договора на предприятии и профсоюзного комитета, перечни категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности может быть определен в приказе работодателя либо в другом локальном документе, который согласовывается с представительным органом (представителем) работников.

Список материально ответственных категорий работников – обезличенный, вносите в него профессии, должности или работы, а не самих работников с указанием их Ф.И.О.

Иш берувчи томонидан ходимларга бериладиган моддий ёрдам тури, сони ва пул миқдорига нисбатан қонунчиликда чекловлар йўқ. Ходимнинг қариндоши вафот этганда ёки бошқа ҳолларда моддий ёрдам бериш миқдори корхонанинг локал ҳужжатлари (жамоа шартномаси, буйруқ ва ҳ.к.) билан белгиланади. Бундай тўловлар бюджет корхоналарида юқори турувчи ташкилот билан келишилиши мумкин.

Боқувчининг вафоти сабабли зарарни тўлаш тартиби Вазирлар Маҳкамасининг 11.02.2005 йилдаги 60-сон қарорига 1-илованинг 4-бобида, шунингдек Меҳнат кодексида ўз аксини топган (МК 327-332-м.).

Боқувчи вафот этганлиги муносабати билан етказилган зарарнинг ўрнини қоплашда иш берувчи томонидан мазкур қопланишни олишга ҳуқуқуқи бўлган шахсларга (вафот этган боқувчининг қарамоғида бўлган шахсларга) тўловлар қуйидаги тўловларни амалга оширади:

- бир йўла бериладиган нафақани;

- боқувчининг йўқотилган иш ҳақи ўрнини қоплаш учун амалга ошириладиган ҳар ойлик тўловларни;

- қўшимча харажатларни компенсация қилишни (МК 329-м.).

Боқувчи вафот этганлиги муносабати билан бир йўла бериладиган нафақанинг миқдори марҳумнинг ўртача йиллик иш ҳақининг 6 бараваридан кам бўлмаслиги керак (МК 330-м.). Масалан, марҳумнинг ўртача ойлиги 4 000 000 сўмга тенг бўлган. Шунда унинг оиласига 288 000 000 сўм (4 000 000 сўм х 12 ой х 6) бир йўла тўланади.

Боқувчининг йўқотилган иш ҳақи ўрнини қоплаш учун амалга ошириладиган ҳар ойлик тўловлар вафот этган боқувчининг қарамоғида бўлган ва қопланишига доир ҳуқуққа эга бўлган меҳнатга қобилиятсиз шахсларга берилади. Зиённинг миқдори марҳумнинг ўртача ойлик иш ҳақи миқдорида, унинг ўзига тегишли бўлган улушни чегириб ташлаган ҳолда унинг қарамоғида бўлган шахсларга берилади. Мисол учун, ходимнинг қарамоғида учта шахс бўлган, иш ҳақи 4 000 000 сўмни ташкил этган. Бунда  иш ҳақи тўртга бўлинади (ўзи ва қарамоғида бўлган учта шахс). Шунда ходимнинг қарамоғида бўлган ҳар бир шахсга 1 000 000 сўмдан ҳар ой тўлаб борилади. Боқувчи бўлган ходим вафот этганлиги муносабати билан етказилган зиённинг ўрни иш берувчи томонидан қопланишига доир ҳуқуққа эга бўлган шахслар доираси МКнинг 327-моддасида кўрсатилган.

Боқувчи вафот этганлиги муносабати билан қўшимча харажатларга ходим меҳнатда майиб бўлганлиги муносабати билан вафот этган тақдирда дафн этиш учун зарур бўлган харажатлар, вафот этган ходимнинг жасадини ташиш, иш берувчи етказилган зиённинг ўрнини қоплашни рад этганда унинг устидан шикоят қилиш ёки низони судда кўриб чиқиш билан боғлиқ харажатлар (мутахассисларнинг маслаҳатлари, кўрсатилган юридик хизмат учун адвокатга ҳақ тўлаш харажатлари ва бошқалар) киради.

Зарарларни қоплаш учун қоплаш пулини олувчи шахслар томонидан берилган ариза асосида иш берувчи томонидан тегишли буйруқ чиқарилади.

«Иш берувчининг фуқаролик жавобгарлигини мажбурий суғурта қилиш тўғрисида»ги Қонунга асосан иш берувчининг жавобгарлиги мажбурий суғурта қилинган бўлиши керак. Агар бундай суғурта шартномаси суғурталовчи (суғурта компанияси) билан тузилган бўлса, ВМнинг 24.06.2009 йилдаги 177-сонли қарорига асосан юқорида кўрсатилган зарарни қоплаш суммалари суғурталовчи томонидан қопланади, лекин суғурта пули миқдоридан кўп бўлмаган миқдорда тўланади.

Саволда кўрсатилган моддий ёрдам ва марҳумга тегишли бўлган меҳнат шартномасини бекор қилиш билан боғлиқ тўловлар (иш ҳақи, фойдаланилмаган таътил учун компенсация) зарарни қоплаш суммасига кирмайди.

Законодательством не предусмотрен порядок присвоения разрядов рабочих.

Этот порядок может быть регламентирован локальными актами предприятия. В Классификаторе основных должностей служащих и профессий рабочих (КОДП-2020) определен диапазон квалификационных разрядов, устанавливающий интервал от минимального до максимального разряда работ, присущих конкретному виду деятельности. Квалификационные разряды в установленном диапазоне определяют сложность работы и требуемую для ее выполнения квалификацию рабочего. Если разряды устанавливались по итогам аттестации (квалификационных экзаменов) работников, то изменение разрядов также требует проведение аттестации (квалификационных экзаменов).

Требования к уровню образования и квалификации по каждой должности и профессии, указанной в Классификаторе, определяются работодателями самостоятельно, исходя из квалификационного уровня, соответствующего должности (профессии) согласно Схеме достижения квалификационных уровней (п. 3 ПП–4939 от 31.12.2020 г.).

Да, применяется.

Для определения гарантий и преференций, в том числе продолжительности ежедневной работы (смены) работников занятых на работах с неблагоприятными условиями труда, необходимо провести аттестацию рабочих мест (Прил. 1 к ПКМ № 263 от 15.09.2014 г., далее - Положение).

Аттестация проводится специальной аттестующей организацией, отвечающей требованиям для осуществления деятельности в области аттестации рабочих мест по условиям труда и травмоопасности оборудования.

Основным механизмом и источником информации для оценки соответствия условий труда требованиям охраны труда является карта условий труда на рабочее место (далее - Карта условий труда), заполняемая по установленной форме (Прил. 2 к Положению).

Карта условий труда является документом, содержащим сведения о фактических условиях труда на рабочем месте, установленных гарантиях и преференциях, а также рекомендации по улучшению и оздоровлению условий труда на данном рабочем месте или группе аналогичных рабочих мест (п. 22 Положения). Карта составляется аттестующей организацией. В карте, а именно в разделе IV, указываются гарантии и преференции по конкретному рабочему месту, в том числе необходимость установления сокращенного рабочего дня (смены) путем проставления «да/нет».

Аттестационная комиссия, созданная на предприятии по результатам проведенной аттестации, составляет сводную ведомость результатов аттестации рабочих мест по условиям труда по установленной форме (Прил. 4 к Положению) и сводную таблицу классов условий труда, гарантий и преференций, которые необходимо в этой связи устанавливать работникам (Прил. 5 к Положению).

Предприятие, в целях оценки качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, правильности предоставления работникам гарантий и компенсаций за работу с вредными и опасными условиями труда, фактических условий труда работников, может представить результаты аттестации на государственную экспертизу.

Государственная экспертиза осуществляется государственными экспертами по условиям труда Министерства занятости и сокращения бедности (Прил. 4 к ПКМ № 246 от 27.04.2017 г.).