Страховое возмещение по договору обязательного страхования выплачивается в виде (п. 43 Прил. 1 к ПКМ № 177 от 24 06.2009 г., далее - Положение):

- ежемесячной выплаты в процентах к среднемесячной заработной плате потерпевшего до трудового увечья, соответствующих степени утраты им профессиональной трудоспособности, или установления профессионального заболевания;

- ежемесячной выплаты в размере среднемесячной заработной платы умершего за вычетом доли, приходящейся на него самого и трудоспособных лиц, состоявших на его иждивении, но не имеющих право на возмещение причиненного вреда;

- выплаты потерпевшему или выгодоприобретателю единовременного пособия в случаях, установленных законодательством;

- расходов на погребение, определяемом в договоре обязательного страхования в сумме не более 3-кратного минимального размера заработной платы, установленной законодательством, на день смерти, в случае смерти работника;

- компенсации дополнительных расходов работодателя в соответствии с законодательством.

Страховое возмещение по договору обязательного страхования выплачивается страховщиком потерпевшему или выгодоприобретателю, если возмещение причиненного вреда предусматривает выплаты на срок до одного года (п. 46 Положения).

Для выплат страхового возмещения на срок более одного года работодателю необходимо заключить договор аннуитетов (п. 52 Положения). Для заключения договора аннуитетов страховое возмещение, полученное им по договору обязательного страхования, работодатель должен использовать исключительно для оплаты страховой премии по договору аннуитетов.

Страховщик по договору аннуитетов не вправе отказать в заключении договора аннуитетов работодателю, обратившемуся к нему с письменным заявлением о заключении такого договора и представившему необходимые документы (п. 53 Положения).

Ишни ўқиш билан бирга олиб бораётган ходимларга кафолатлар ва компенсациялар биринчи марта тегишли даражадаги таълим олаётганда берилади (МК 386-м.). Яъни, агар ходим бир ўқишни битириб, худди шу даражадаги бошқа ўқишга кирган бўлса, бу ҳолда иккинчи ўқиш бўйича Меҳнат кодексида назарда тутилган кафолатлар ва компенсациялар (ўртача иш ҳақи сақланган ҳолда ўқув таътили) берилмайди. Коллеж ва техникумда олинадиган таълим профессионал таълимга киради. Коллежларда ўрта профессионал таълим берилади ва у умумий ўрта, ўрта махсус таълим ҳамда бошланғич профессионал таълим негизида амалга оширилади. Техникумларда эса ўрта махсус профессионал таълим берилади ва у умумий ўрта, ўрта махсус, бошланғич профессионал ва ўрта профессионал таълим негизида амалга оширилади (“Таълим тўғрисида”ги Қонуннинг 10-м.). Шунга кўра, коллеждаги таълим ва техникумдаги таълим иккита ҳар хил даражадаги таълим ҳисобланади.

Юқоридагилардан келиб чиқиб, саволда кўрсатилган ҳолатда ходим коллеждан кейин техникумда ўқиса, МКнинг 385-моддасида кўрсатилган ўртача иш ҳақи сақланган ҳолда ўқув таътили берилиши керак.

Олий ва ўрта махсус, касб-ҳунар таълими ташкилотларида кечки ёки сиртқи таълим шакли бўйича ўқиётган ходимларга лаборатория-имтиҳон сессияларида иштирок этган давр учун ўртача иш ҳақи сақланган ҳолда ҳар йили ўқув таътиллари берилади (МК 385-м.). «Таълим тўғрисида»ги Қонунга асосан Ўзбекистонда таълим ташкилотлари давлат таълим стандартларига, давлат таълим талабларига ҳамда ўқув дастурларига мувофиқлик жиҳатидан аттестациядан ва давлат аккредитациясидан ўтказилади (Қонуннинг 58-м.). Демак, таълим ташкилоти деганда Ўзбекистонда аккредитациядан ўтказилган ташкилот тушунилади. Шунга асосан, Меҳнат кодексининг 385-моддасида кўзда тутилган кафолатлар ва компенсациялар Ўзбекистонда аккредитациядан ўтган таълим ташкилотларида кечки ёки сиртқи таълим шакли бўйича таълим олаётган ходимларга берилади.

Бюджет ташкилотларидан ташқари барча юридик шахсларда охирги 6 ой давомида узлуксиз иш стажига эга бўлган аёлларга минимал истеъмол харажатлари (МИХ) миқдоридан келиб чиққан ҳолда Давлат бюджети маблағлари ҳисобидан ҳомиладорлик ва туғиш нафақаси тўланади (07.03.2022 йилдаги  ПФ-87-сонли Президент Фармони 2-б.).

Нафақа олувчининг охирги 6 ой давомидаги узлуксиз иш стажини ҳисоблашда, "ЯММТ" ИДАКдаги бюджет ташкилотларидан ташқари юридик шахсларда меҳнатга лаёқатсизлик варақаси расмийлаштирилган кунга қадар 6 ой узлуксиз иш стажи инобатга олинади. Бунда ушбу даврда 31 кундан кўп бўлмаган танаффуслар бўлганда, меҳнатга лаёқатсизлик варақаси расмийлаштирилган кундан олдинги ўн икки ой давомидаги кетма-кет даврлар иш стажини ҳисоблашда қўлланилади. Агар охирги 6 ой давомидаги узлуксиз иш стажи даврида ходимнинг меҳнатга ҳақ тўлаш тарзидаги даромадлари мавжуд бўлмаса, ушбу давр иш стажини ҳисоблашда инобатга олинмайди.

Болани парваришлаш учун таътилда бўлган аёлнинг иш стажини ДСҚ базаси орқали текширишда унинг таътилга чиқишидан олдинги даври ҳисобга олинади (ВМнинг 20.09.2022 йилдаги 515-сонли қарорига 1-илова 14-б.).

Шуларга асосан, агар ходим ишга киришдан олдин 31 кун давомида ишламаган бўлиб, 05.08.2022 йилда ишга кирган ва 25.01.2023 йилда меҳнатга лаёқатсизлик (хомиладорлик ва туғиш бўйича) варақасини расмийлаштирган бўлса, унинг узлусиз иш стажи 5 ой 20 кун бўлади. Бу ҳолда зарур бўлган узлуксиз иш стажи 6 ой бўлмаганлиги учун давлат томонидан ҳомиладорлик ва туғиш нафақаси қопланмайди. Демак, ҳомиладорлик ва туғиш бўйича нафақа иш берувчи томонидан тўлиқ тўланиши шарт.

Меҳнат кодексининг 116-моддасида ходимнинг розилиги билан унга иш кунининг (сменанинг) белгиланган давомийлиги мобайнида асосий иш билан бир қаторда худди ўша иш берувчида қўшимча ишни бажариш топширилиши мумкинлиги кўрсатилган. Ходимга топширилаётган қўшимча иш 3 хил ҳолатда бажарилиши мумкин. Булар:

1. бошқа касб (лавозим) бўйича қўшимча ишни бажараётган ҳолларда бир неча касбда (лавозимда) ишлаш. Бунда вакант бўлган бошқа лавозим бўйича қўшимча ишни бажариш тушунилади;

2. ходим асосий ишидаги айни ўша касб (лавозим) бўйича қўшимча ишни бажараётган ҳолларда хизмат кўрсатиш доираларини кенгайтириш ёки ишлар ҳажмини кўпайтириш. Бунда асосий иш бўйича лавозим қандай бўлса, қўшимча топширилаётган иш худди шу лавозим бўйича бажарилади.

3. вақтинча йўқ бўлган ходимнинг мажбуриятларини асосий ишидаги айни ўша касб (лавозим) ёки бошқа касб (лавозим) бўйича ишдан озод этилмаган ҳолда бажариш.

Демак, методист лавозимидаги ходим асосий иши билан бирга вакант бўлиб турган директор лавозими бўйича вазифани бажарса, бу 1-ҳолатга тушади. Агар вақтинча йўқ бўлган директор (таътил, касаллик, хизмат сафари ва ҳ.к.) вазифасини методист бажарса, бу 3-ҳолатга тушади.

Қонунчиликда тармоқнинг умумий таърифи келтирилмаган. Фақат «Муҳофаза чоралари, антидемпинг ва компенсация божлари тўғрисида»ги Қонунда иқтисодиёт тармоғи тушунчасини учратса бўлади. Унга кўра, иқтисодиёт тармоғи - Ўзбекистон Республикасининг ўхшаш товар ишлаб чиқарувчиларининг барчаси ёки Ўзбекистонда шундай товар ишлаб чиқариш умумий ҳажмида улуши асосий қисмни ташкил этадиган ишлаб чиқарувчиларнинг жами (Қонуннинг 3-м.).

Меҳнат кодексида тармоқ тушунчаси келтирилмаганлиги боис Меҳнат кодексининг 220-моддасида назарда тутилган тармоқ стажи бўйича савол билан Камбағалликни қисқартириш ва бандлик вазирилигига мурожаат қилишингизни тавсия этамиз.

Иш вақтидан ташқари ишнинг давомийлиги ходим учун йилига 120 соатдан ошмаслиги керак (МК 190-м.). Иш вақтидан ташқари иш деганда ходим учун белгиланган иш вақти давомийлигидан ташқари ишга жалб этиш деб ҳисобланади. Иш вақти кунлик ҳисобга олинганда ходим учун белгиланган ҳар кунги иш (смена) вақтининг давомийлигидан ошадиган иш иш вақтидан ташқари иш деб ҳисобланади. Иш вақти ҳафталик ҳисобга олинганда ходим учун белгиланган ҳафталик иш вақтининг давомийлигидан ошадиган иш иш вақтидан ташқари иш деб ҳисобланади. Иш вақти жамлаб ҳисобга олинганда бир ҳафтадан ошадиган ҳисобга олиш даври учун ходимга белгиланган иш вақтининг давомийлигидан ташқари иш иш вақтидан ташқари иш деб ҳисобланади (МК 189-м.). Яъни, белгиланган хисобга олинадиган вақт ичида нормадан ортиқча иш иш вақтидан ташқари иш дейилади. Мисол учун, ходимга кундалик (сменалик) иш 8 соат белгиланган бўлиб, ушбу ходим шу куни 10 соат ишлаган бўлса, у иш вақтидан ташқари 2 соат ишлаган бўлади. Иккинчи мисол: ҳафта давомида 40 соат ишлаш керак бўлиб, 45 соат ишланган бўлса, бунда иш вақтидан ташқари 5 соат ишланган бўлади.

Саволда келтирилган вазиятда ходимга 15 кунлик ишга 165 соат белгиланган. Худди шу 15 кун ичида 165 соатдан ортиқча ишлаган бўлса, ўша ортиқча соатлар иш вақтидан ташқари иш деб ҳисобланади ва бундай ортиқча иш соатлари йилига 120 соатдан ошиши мумкин эмас. Агар 15 кун ичида иш соатлари нормадан ошмаган бўлиб, ходим ўзининг дам олиш кунлари ишга жалб қилинса, бу иш вақтидан ташқари иш деб ҳисобламайди. Бундай иш дам олиш кунидаги иш деб ҳисобланади. Қонунчиликда дам олиш кунлари ишга неча марта жалб қилиниш мумкинлиги белгиланмаган. Дам олиш кунлари ишга жалб қилиш Меҳнат кодексининг 209-212-моддаларида белгиланган тартибда амалга оширилади.

Ҳар йилги меҳнат таътили ҳар йили, ушбу таътил берилаётган иш йили тугагунига қадар таътиллар жадвалида белгиланган  навбатига мувофиқ берилиши керак (МК 228 ва 230–м.). Шунга кўра, ходимга жорий йил учун таътил йилнинг бошида тузилган жадвалга қараб берилади.

Ходимларга иш даврида, уларнинг хоҳишига кўра, йиллик таътилнинг энг оз муддатидан ортиқча қисми учун пуллик компенсация тўланиши мумкин. Шунга асосан, ўтган йиллар, яъни янги Меҳнат кодекси кучга киргунга қадар (30.04.2023 йилгача) бўлган даврлар учун таътилларнинг эски Меҳнат кодекси бщйича энг оз муддатидан ортиқча қисми учун пуллик компенсация тўланиши мумкин. Эски Меҳнат кодексига кўра таътилнинг белгиланган энг оз муддати 15 иш кунидан иборат (Эски МК 134 ва 151-м.). Демак олдинги йиллар таътилларининг 15 иш кунидан ортиқчаси учун компенсация тўланиши мумкин, ҳар йилнинг 15 иш кунидан эса асли ҳолида фойдаланилади ва уларни пуллик компенсация билан алмаштиришга йўл қўйилмайди.

Порядок пребывания иностранных лиц регулируется Правилами пребывания иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Узбекистан (Прил. 2 к ПКМ № 408 от 21.11.1996 г.). В этом документе хоть и не указана ответственность за просрочку продления временной регистрации, но по смыслу следует, что иностранные граждане должны пребывать в Узбекистане с обязательной регистрацией.

Кроме того, порядок регистрации регулируется Положением о порядке регистрации иностранных граждан и лиц без гражданства по месту временного проживания на территории Республики Узбекистан (Прил. 1 к ПКМ № 593 от 28.09.2020 г., далее - Положение).

Физические и юридические лица пригласившие (принимающие) иностранных лиц, для продления регистрации должны подать документы в отдел миграции и оформления гражданства органов внутренних дел до окончания срока регистрации (п. 18 Положения).

Пригласившие (принимающие) физические и юридические лица, должны обеспечить своевременное разъяснение иностранным гражданам и лицам без гражданства прав и обязанностей, предусмотренных законодательством, и они несут ответственность за своевременную регистрацию, продление срока, передвижение по территории республики и выезд из Республики Узбекистан по истечении установленного для них срока пребывания (п. 34 Положения).

В случае несогласия с решением уполномоченного органа, вы можете обжаловать его в судебном порядке.

Для подготовки молодежи к труду допускается прием на работу учащихся общих средних, средних специальных, профессиональных образовательных организаций, профессиональных школ, колледжей и техникумов для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и нравственному развитию, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время - по достижении ими возраста 15 лет с письменного согласия одного из родителей (лица, заменяющего родителей).

В культурно-зрелищных организациях, организациях телевидения, радиовещания и других средствах массовой информации, а также с профессиональными спортсменами допускается заключение трудового договора с лицами в возрасте до 15 лет для участия в создании или исполнении (экспонировании) произведений без причинения вреда здоровью и нравственному развитию с согласия обоих родителей (лица, заменяющего родителей) и разрешения органа опеки и попечительства.

Перечни работ, профессий, должностей, на которые могут быть приняты лица в указанном возрасте, утверждаются Кабинетом Министров. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывают его родители (лицо, заменяющее родителей). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ст. 118 ТК).

Прием на работу и применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет производятся с соблюдением требований, предусмотренных статьями 411 - 422 ТК.

Также Кабинетом Министров утвержден перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет (Прил. к ПКМ № 290 от 14.07.2023 г.).

Дополнительно рекомендуем ознакомиться с публикацией «Кого и с какого возраста можно принимать на работу».

Денежная компенсация выплачивается работнику при прекращении трудового договора за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные трудовые отпуска (ст. 234 ТК).

Независимо от того, сколько отработал работник, и по какой причине с ним прекращается трудовой договор, ему выплачивается денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск.

Количество дней отпуска, за которое необходимо произвести компенсацию, определяется путем деления полного отпуска на 12 и умножения на количество отработанных месяцев. Например, работнику положен ежегодный отпуск в размере 21 календарный день, и он отработал только 3 месяца, количество дней неиспользованного отпуска подлежащих компенсации равна: 21 : 12 х 3= 5 дней.

Таълим ташкилотларининг педагог ходимларига йиллик узайтирилган меҳнат таътили берилади. Педагог ходимларнинг йиллик узайтирилган меҳнат таътилининг давомийлиги Вазирлар Маҳкамаси томонидан Ижтимоий-меҳнат масалалари бўйича республика уч томонлама комиссияси билан келишилган ҳолда белгиланади. Шунга кўра Вазирлар Маҳкамасининг қарори билан Педагог ходимлар учун йиллик узайтирилган меҳнат таътили давомийлиги меъёрлари тасдиқланган (ВМнинг 26.06.2023 йилдаги 263-сонли қарорига илова). Ушбу меъёрларга кўра олий таълим ташкилотларида профессор-ўқитувчилар учун 56 календарь кунидан иборат меҳнат таътили белгиланган. Ушбу меъёрларда келтирилган ходимларга йиллик узайтирилган меҳнат таътили учун ҳақ тўлашда якшанба ва байрам кунлари инобатга олинмайди.

Таълим ташкилотларининг ўқитувчилар таркибига ва услубиётчиларига ишнинг биринчи йили учун ҳар йилги меҳнат таътили ўқувчиларнинг ёзги таътили даврида тўлиқ давомийликда берилиб, ишлаб берилган вақтига мутаносиб равишда ҳақ тўланади. Иккинчи ва кейинги иш йиллари учун ҳар йилги меҳнат таътилига тўлиқ ҳажмда ҳақ тўланади (МК 223-м.). Шунга кўра, ишга 2021 йил сентябрдан кириб, ҳозирда меҳнат таътилини 06.09.2022 йилдан 05.09.2023 йилгача бўлган давр учун олинса, таътил тўлиқ 56 кун берилади. Шунда ушбу ходимнинг таътили 3 июлдан 27 августгача давом этади (ишга чиқиш куни – 28 август). Меҳнат таътили учун ҳақ 48 кун учун тўланади.

Зарарни ундиришга корхонанинг ҳаққи бор.

Ходим иш берувчига тўғридан-тўғри етказилган ҳақиқий зарарнинг ўрнини қоплаши шарт. Ходим меҳнат мажбуриятларини бажармаган тақдирда зарар етказилганда, етказилган зарар учун тўлиқ иқдордаги моддий жавобгарлик ходимнинг зиммасига юклатилади (МК 337 ва 342-м.).

Ходим томонидан етказилган зарарнинг ўрнини қоплаш тўғрисида қарор қабул қилишдан олдин иш берувчи етказилган зарарнинг миқдорини ва унинг келиб чиқиш сабабларини аниқлаш учун Меҳнат кодексининг 302-311-моддаларида назарда тутилган тартибда хизмат текшируви ўтказиши шарт. Зарарнинг келиб чиқиш сабабларини аниқлаш учун ходимдан ёзма тушунтириш талаб қилиш мажбурийдир. Ходимнинг тушунтириш беришдан бош тортиши унинг иш берувчига зарар етказганлик учун моддий жавобгарликка тортилишига тўсиқ бўлмайди ва бу холда гувоҳлар иштирокида далолатнома расмийлаштирилади (МК 344-м.).

Иш берувчига ўртача ойлик иш ҳақидан ортиқ бўлмаган миқдорда етказилган зарар суммасини ходимдан ундириш зарар аниқланган кундан эътиборан бир ойдан кечиктирилмай қабул қилинган буйруғига мувофиқ амалга оширилади. Агар етказилган зарарнинг ходимдан ундирилиши лозим бўлган суммаси унинг ўртача ойлик иш ҳақидан ошиб кетса ёки зарар аниқланган кундан эътиборан бир ойлик муддат ўтган бўлса, ундириш суд тартибида амалга оширилади.

Иш берувчига зарар етказганликда айбдор бўлган ходим зарарнинг ўрнини ихтиёрий равишда тўлиқ ёки қисман қоплашга ҳақли. Бу ҳолда ходим иш ҳақидан зарарни ушлаб қолиш тўғрисида ариза бериши мумкин.

Меҳнат шартномаси бекор қилинган кун охирги иш куни ҳисобланади. Агар охирги иш куни дам олиш кунига ёхуд ишланмайдиган байрам кунига ёки бошқа ишланмайдиган кунга тўғри келса, ундан кейин келадиган биринчи иш куни охирги иш куни деб ҳисобланади (МК 170-м.). Шунинг учун, агар якшанба куни ходимнинг дам олиш куни бўлиб, душанба куни иш куни бўлса, меҳнат шартномасини  бекор қилиш душанба куни билан расмийлаштирилади.

Бюджетдан беғараз ёрдам фақат инсонпарварлик ёрдами ва техник кўмаклашиш маблағлари тарзида берилади (Бюджет кодексининг 64-м.). Корхоналарга ойлик иш ҳақидан қарздорликни қоплаш мақсадида вилоят бюджетидан беғараз пул маблағларини ажратиш Бюджет кодексида кўзда тутилмаган.

Бюджет кодексининг 74-моддасида Қорақалпоғистон Республикасининг республика бюджети, вилоятларнинг вилоят бюджетлари ва Тошкент шаҳрининг шаҳар бюджетидан амалга ошириладиган харажатлар аниқ кўрсатиб ўтилган. Ушбу харажатларда корхоналарга ойлик иш ҳақидан қарздорликни қоплаш мақсадида маблағ ажратиш назарда тутилмаган.

Ходимнинг ставкаси ўзгартирилиши меҳнат шартлари ўзгаришидир (МКнинг 133 ва 134-м.). Меҳнат шартномасини ўзгартириш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади.  Меҳнат шартномасида назарда тутилган меҳнат шартларини ўзгартириш ҳақида буйруқ чиқариш учун меҳнат шартномасига киритилган ўзгартишлар асос бўлади. Меҳнат шартномасига доир ўзгартишлар ходим ва иш берувчи томонидан ёзма шаклда тузиладиган меҳнат шартномасига қўшимча келишув имзолаш орқали расмийлаштирилади. Меҳнат шартномасига доир қўшимча келишув камида икки нусхада тузилади (МКнинг 149-м.).

Меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходимга фойдаланилмаган барча йиллик асосий ва қўшимча таътиллар учун пуллик компенсация тўланади (эски Меҳнат кодексининг 151-м.). Ходим билан 2010 йилда меҳнат шартномаси бекор қилинганда фойдаланилмаган таътил учун компенсация тўланиши керак эди. Шундан келиб чиқиб, ходим биринчи марта 2010 йилда, иккинчи марта 2022 йилда ишдан бўшаганлигини инобатга олиб, 1985-2010 йилларда фойдаланилмаган таътиллар учун 2010 йилдаги иш ҳақидан, 2014-2022 йилларда фойдаланилмаган таътиллар учун 2022 йилдаги иш ҳақидан келиб чиқиб компенсация ҳисобланади.

1. Законодательство Узбекистана не ограничивает представительство в формировании штатного расписания, исходя из собственных целей и нужд. Единственное ограничение состоит в том, что представительства, а равно и их работники, не должны осуществлять хозяйственную или иную коммерческую деятельность (Прил. 1 к ПКМ № 410 от 23.10.2000г.). Поэтому в штатном расписании может отсутствовать должность главы представительства.

Глава представительства может получать заработную плату напрямую от головной компании в валюте. Данная операция относится к переводам неторгового характера (ст. 15 Закона «О валютном регулировании»). Валютные средства, поступающие на имя резидентов - физических лиц, без ограничений зачисляются на их счета и используются ими самостоятельно (п. 16 Правил рег. МЮ № 3281 от 31.08.2020 г.).

Да, имеет.

Студентам очной формы обучения в свободное от учебы время разрешается работать по трудовому договору как в самом высшем образовательном учреждении, так и в других организациях.

Законодательство не ограничивает студентов работать также по совместительству.

Да, нужно.

Работодатель обязан производить гарантийные выплаты за период вынужденного прогула работника, вызванного незаконным прекращением трудового договора.

Помимо гарантийных выплат, работодатель обязан производить работникам другие гарантийные выплаты, установленные трудовым законодательством, коллективными соглашениями, коллективным договором, а также локальными актами, принимаемыми работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, трудовым договором (ст. 280 ТК).

Работодатель, признавший прекращение трудового договора с работником незаконным, обязан восстановить работника на прежнюю работу (должность) и удовлетворить требования работника о возмещении причиненного ему материального ущерба.

В этом случае вопрос о размере причитающегося работнику материального ущерба и компенсации морального вреда решается по соглашению между работником и работодателем. Возмещение работнику материального ущерба, причиненного незаконным прекращением трудового договора, состоит в обязательной оплате за время вынужденного прогула (ст. 174 ТК).

Учитывая, что за все время вынужденного прогула работнику начисляются все выплаты, в том числе предусмотренные локальными актами, в которые, кроме коллективного договора, входят также приказы работодателя, положения, принятые на предприятии и т.д., то работнику также полагается начислить и премии, выплаченные на предприятии во время вынужденного прогула.