Саволда айнан қайси лавозимдан бошқа лавозимга ўтказилиши кўрсатилмаган, яъни асосий лавозимдан бошқасигами ёки қўшимча лавозимдан бошқасигами. Иккала вариантни кўриб чиқамиз:

1. Ходимни қўшимча бўлган филиал бошлиғи лавозимидан бошқа қўшимча лавозимга ўтказиш.

Агар ходимга МКнинг 116-моддасига асосан қўшимча иш  доимий асосда юклатилган бўлса, бундай келишув меҳнат шартномасига қўшимча келишув тарзида расмийлаштирилади. Агар ходимга қўшимча иш белгиланган муддатга (муайян муддатга) юклатилса, меҳнат шартномасига ўзгартириш киритиш талаб этилмайди ва иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Ходим буйруқнинг матни билан таништирилиши ва рози бўлган тақдирда уни имзолаши керак (МК 116-м.). Шунга кўра, бухгалтерга (асосий лавозим) филиал бошлиғи вазифаси юклатилган бўла туриб, кейинчалик ушбу вазифадан озод этилиб, бошқа лавозим бўйича қўшимча доимий иш юклатилса, асосий меҳнат шартномасига қўшимча келишув тузилиб, ўзгартиришлар киритилади. Бунда филиал бошлиғи вазифасидан озод этиб, бошқа лавозим бўйича иш юклатиш тўғрисида буйруқ чиқарилади. Асос меҳнат шартномасига тузилган қўшимча келишув бўлади. Агар бошқа лавозим бўйича қўшимча иш маълум бир вақтга юклатилса, буйруқнинг ўзи билан расмийлаштирилади.

2. Ходимни асосий ишдан бошқа ишга ўтказиш.

Ходимни бошқа ишга ўтказишга фақат унинг розилиги билан йўл қўйилади (МК 140-м.).  Ишлаб чиқариш зарурияти ёки бекор туриб қолиш муносабати билан ходимни бошқа ишга унинг розилигисиз ўтказишга йўл қўйилади. Лекин  бекор туриб қолиш сабабли ходимни пастроқ малака талаб этиладиган ишга вақтинча ўтказишга ходимнинг ёзма розилиги билан йўл қўйилади (МК 145-м.).

Ходимни доимий бошқа ишга ўтказиш тўғрисида буйруқ чиқариш учун меҳнат шартномасига киритилган ўзгартишлар асос бўлади. Шунга асосан меҳнат шартномасига бошқа лавозимга ўтказиш тўғрисида  қўшимча келишув тузилиб, буйруқ чиқарилади.

Ходимни вақтинча бошқа ишга ўтказиш буйруқнинг ўзи билан расмийлаштирилади.

Трудовой кодекс предусматривает только три случая, когда заработная плата по желанию работника выплачивается (перечисляется) другим лицам, это:

- заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего (ст. 255 ТК);

- если работник в день выплаты заработной платы выполняет поручение работодателя вне места работы (находится в служебной командировке, на курсах повышения квалификации и другие), то по просьбе работника работодатель должен выплатить заработную плату доверенному лицу работника (ст. 256 ТК);

- по желанию работника заработная плата или ее определенная часть в размерах и в сроки, указанные в письменном заявлении работника, может направляться кредиторам на оплату полученных из учреждений банка ссуд, кредитов, коммунальных и иных расходов (ст. 271 ТК).

При этом, в законодательстве нет прямого запрета на перечисление зарплаты работника по его просьбе другому лицу.

Исходя из этого, предприятие может по заявлению работника перечислить его зарплату на банковскую карточку другого лица. Необходимо отметить, что это не является обязанностью работодателя, в связи с чем работодатель имеет право отказать работнику в такой просьбе.

Мактаб ўқитувчиларига хақ тўлаш тартиби Халқ таълими ходимлари меҳнатига ҳақ тўлаш тўғрисидаги низомда (ВМнинг 21.12.2005 йилдаги 275-сон қарорига 3-илова) кўрсатиб ўтилган. Педагог ходимларга кетма-кет икки ойдан ортиқ бўлмаган даврда ишда бўлмаган ходимларнинг ўрнини босиш тартибида ишлаб берилган соатлар учун соатбай ҳақ тўланади (Низомнинг 12-б.). Ходимнинг асосий иши билан биргаликда ишда вақтинча бўлмаган ходимларнинг вазифаларини бажаришда қўшиб олинган иш вақтининг жами давом этиши йил мобайнида 774 соатдан ортиқ бўлиши мумкин эмас (Низомнинг 18-б.).

Ходимларнинг ҳар йилги асосий ва қўшимча меҳнат таътилларининг давомийлиги календарь кунларда ҳисоблаб чиқарилади. Ҳар йилги меҳнат таътили даврига тўғри келадиган ишланмайдиган байрам кунлари меҳнат таътилларининг давомийлигини белгилашда ҳисобга олинмайди (МК 221-м.). Қуйидаги кунлар ишланмайдиган байрам кунларидир:

- 1 январь - Янги йил;

- 8 март - Хотин-қизлар куни;

- 21 март - Наврўз байрами;

- 9 май - Хотира ва қадрлаш куни;

- 1 сентябрь - Мустақиллик куни;

- 1 октябрь - Ўқитувчи ва мураббийлар куни;

- 8 декабрь - Ўзбекистон Республикаси Конституцияси куни;

- Рўза ҳайит (Ийд ал-Фитр) диний байрамининг биринчи куни;

- Қурбон ҳайит (Ийд ал-Адҳа) диний байрамининг биринчи куни (МК 208-м.).

Шунга кўра, меҳнат таътили ҳисобланганда фақат  кўрсатилган байрам кунлари ҳисобланмай, қолган барча кунлар ҳисобланади.

Мисол учун: ходимга 25.09.2023 йилдан 21 календарь кундан иборат таътил берилди. Бунда ушбу таътилнинг охирги куни 16.10.2023 йилга тўғри келади. Таътил даврига тўғри келган 1 октябрь (Ўқитувчи ва мураббийлар куни) ҳисобга киритилмайди, 2 октябрга кўчирилган дам олиш куни ва қолган дам олиш кунлари ҳисобга киритилади.

1. Выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора по основаниям указанным в ч. 2 ст. 173 ТК, в том числе и при прекращении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 161 ТК).

Трудовым договором или иными локальными актами могут устанавливаться дополнительные гарантии работникам при выплате выходного пособия за счет средств работодателя (ч. 4 ст. 173 ТК).

Выходное пособие выплачивается независимо от разных выплат (в том числе компенсаций), предусмотренных в договоре между работодателем и работником. Следовательно, предусмотренная компенсация в договоре не заменяет собой выплату выходного пособия.

Если между работодателем и работником заключено соглашение о прекращении трудового договора, как указано в вопросе, то в данном случае это не является прекращением трудового договора по инициативе работодателя.

Основанием для прекращения трудовых отношений является именно их соглашение и стороны должны руководствоваться ст. 157 ТК. В данном случае выходное пособие не выплачивается.

Дам олиш куни ишланмайдиган байрам кунига тўғри келган тақдирда, дам олиш куни байрамдан кейинги иш кунига кўчирилади. Шунга асосан 2 октябрь (душанба куни) якшанбанинг ўрнига дам олиш куни ҳисобланади (МК 208-м.). Дам олиш кунларидаги иш учун камида икки ҳисса миқдорида ҳақ тўланади (МК 263-м.). Шунга асосан, душанба куни, яъни дам олиш куни ишлаганлик учун ходимга камида икки ҳисса ҳақ тўланади.

Ходим ўз малакасига, меҳнатнинг мураккаблигига, бажарилган ишнинг миқдори ва сифатига мувофиқ ўз вақтида ҳамда тўлиқ ҳажмда иш ҳақи олиш хуқуқига эга (МК 21-м.). Меҳнат шароитлари қонунга хилоф равишда ўзгартирилган тақдирда, ходимнинг аввалги меҳнат шароитларини тиклаш тўғрисидаги талаблари қаноатлантирилиши лозим. Агар меҳнат шароитларининг қонунга хилоф деб эътироф этилган ўзгаришлари ходимнинг меҳнатга ҳақ тўлаш миқдори камайишига олиб келган бўлса, ходимнинг ўзига етказилган моддий зарарнинг ўрнини қоплаш ҳақидаги талаблари қаноатлантирилиши лозим (МК 150-м.).

Суд ишни даъвогар томонидан арз қилинган талаблар доирасида ҳал қилади. Ходим ўз даъвосида ставкани тушириш тўғрисидаги буйруқни бекор қилишни сўраган бўлиши мумкин. Шунинг учун ҳам суд қарорида фақат буйруқни бекор қилиш кўрсатилиб, ходимнинг барча ҳуқуқлари тикланган. Шунга асосан ходимнинг ноқонуний ва бекор бўлган буйруқ билан камайтирилган иш ҳақи, шу жумладан унинг ставкаси ва устамалари тўлиқ тикланади. Бу ҳолда ставка ва устама бўйича фарқлар тўланади.

Индивидуальные трудовые отношения с гражданами иностранных государств и лицами без гражданства, постоянно проживающими на территории других государств, законно въехавшими в Республику Узбекистан для осуществления трудовой деятельности, возникают на основании трудового договора, заключаемого после получения подтверждения на право трудовой деятельности на территории Республики Узбекистан (ст. 30 ТК).

Аутстаффинг - вид услуг, оказываемых работодателем путем временного направления своих работников с их согласия к иным юридическим лицам для выполнения этими работниками трудовых функций, определенных трудовыми договорами, заключенными между работодателем и его работником, а также коллективными соглашениями. Аутстаффинговые услуги имеют право оказывать юридические лица, зарегистрированные на территории Республики Узбекистан (ст. 16 Закона «О занятости населения»).

Исходя из этого, отвечая на вопрос о необходимости получения подтверждения можно ответить, что подтверждение не нужно, так как персонал, направленный на работу к заказчику связан трудовым договором со своим работодателем, а не с заказчиком.

Но, в первую очередь необходимо решить вопрос правомерности заключения такого договора с иностранным юридическим лицом. С точки зрения требования законодательства, договор аутстаффинга, заключенный с иностранным лицом, неправомерен.

Рекомендуется обратиться с данным вопросом в Министерство занятости и сокращения бедности.

Ҳа, бу ҳолатда меҳнат шартномасини бекор қилса бўлади. Технологиянинг, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишнинг ўзгариши, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмининг қисқариши билан боғлиқ бўлган ходимлари сонининг ёки штатининг ўзгарганлиги сабабли иш берувчининг ташаббусига кўра меҳнат шартномасини бекор қилишга сабаб бўлади (МК 161-м.). Иш берувчи ўзининг меҳнат шартномасини бекор қилиш нияти ҳақида ходимни камида 2 ой олдин ёзма шаклда (имзо қўйдириб) огоҳлантириши ёки огоҳлантириш муддатининг давомийлигига мувофиқ келадиган пулли компенсация билан алмаштириш керак (МК 165-м.). Шунингдек, огоҳлантириш ўрнига тўланадиган компенсациядан ташқари ишдан бўшатиш нафақаси тўланади (МК 173-м.). Бундан ташқари, ходим ишдан бўшатилгандан кейин иш қидириш даврида (янги иш топгунга қадар) унга 2 ойгача ўртача ойлик иш ҳақи миқдорида тўлаб борилади.

Иш берувчи юқоридаги асос билан бўшатилган ходимларни, меҳнат шартномаси бекор қилинган кундан эътиборан 6 ой ичида ташкилотда ходим илгари эгаллаган ўша мутахассислик ва малака бўйича бўш (вакант) иш ўринлари пайдо бўлган бўлса, ишга қабул қилиши шарт (МК 102-м. 7-қ.).

Вақтинчалик меҳнатга лаёқатсизлик бўйича нафақаларни тайинлаш ва тўлаш тартиби АВда 08.05.2002 йилда 1136-сон билан рўйхатга олинган Давлат ижтимоий суғуртаси бўйича нафақалар тайинлаш ва тўлаш тартиби тўғрисидаги низомда белгиланган.

Корхоналарда Ижтимоий суғурта бўйича комиссия тузилиши керак. Комиссиялар бўлмаган корхоналарда нафақалар иш берувчи томонидан шу ишга буйруқ билан вакил қилинган шахс томонидан тайинланади. Комиссия таркибида кимлар бўлиши ва ким раис бўлиши кераклиги қонунчиликда белгиланмаган. Комиссия аъзолари сони ва раиси корхона раҳбарининг буйруғи билан тасдиқланади.

Комиссия меҳнатда майибланганларга, касб касаллигига чалинганларга нафақа тайинлаш, нафақа тўлашни рад этиш, нафақадан (тўлиқ ёки қисман) маҳрум этиш ва нафақа олиш ҳуқуқи юзасидан келиб чиққан низоларни, вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақаси ва бошқа ҳужжатларнинг асосли равишда ва тўғри берилганлигини кўриб чиқиш ҳуқуқига эга. Қолган барча ҳолларда нафақаларни комиссиянинг шу ишга вакил қилинган аъзоси тайинлайди. Вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақасининг «Табелчи томонидан ва кадрлар бўлими томонидан тўлдирилади» деган бўлимларига зарур маълумотлар ушбу ходимлар томонидан ёзилади ва вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақаси ижтимоий суғурта комиссиясига топширилади (Низомнинг 93 ва 94-б.).

Ижтимоий суғурта бўйича комиссия ёки вакил қилинган комиссия аъзоси нафақа олиш ҳуқуқи, ҳар бир вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақаси бўйича тўлов амалга оширилиши лозим бўлган кунлар сонини ва иш ҳақига нисбатан белгиланадиган нафақа фоизи миқдорини белгилайди. Нафақа фоизи миқдори нафақа белгилаш баённомасида ва комиссия раиси ёки вакил қилинган комиссия аъзосининг имзоси қўйилган вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақасида қайд қилинади (Низомнинг 98-б.). Нафақа тайинлангандан сўнг комиссия ёки вакил қилинган комиссия аъзоси корхонанинг ҳисоб-китоб бўлимига нафақа чиқариш ва тўлаш учун расмийлаштирилган вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақасини топширади. Тўланадиган ва тўланмайдиган вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақалари, шунингдек нафақа олиш учун тақдим этилган барча бошқа ҳужжатлар корхона бухгалтериясида пуллик ҳужжатларга тенг ҳолда, барча харажат ҳужжатларидан алоҳида ҳолда сақланади (Низомнинг 100-б.).

Ҳа, мумкин.

Қонунчиликда битта лавозимда, шу жумладан юрисконсульт (бош юрисконсульт) лавозимида иккита ходим 0,5 ставкадан ишлаши тақиқланмаган. 0,5 ставкада ходимларнинг бири ёки иккаласи ўриндош ёки асосий иш жойи бўйича ишлаши мумкин.

Корхонада штатлар ўзгарганда иш берувчи меҳнат шартномасини бекор қилиш нияти ҳақида ходимни камида икки ой олдин ёзма шаклда (имзо қўйдириб) огоҳлантириши шарт. Иш берувчи ходимни огоҳлантириш муддатини пулли компенсация билан алмаштиришга ҳақлидир (МК 165-м.). Бундай огоҳлантириш ва огоҳлантириш муддатини пулли компенсация билан алмаштириш ўриндошларга ҳам тегишли.

Ходимнинг айбли ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) билан боғлиқ асослар бўйича бекор қилингандан ташқари қолган барча ҳолларда иш берувчининг ташаббуси билан меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходимга ишдан бўшатиш нафақаси тўланади (МК 173-м.). Ўриндошлик (ички ёки ташқи) асосида ишлаш тўғрисидаги меҳнат шартномаси юқоридаги асос бўйича бекор қилинганда ходимга ишдан бўшатиш нафақаси икки ҳафталик ўртача иш ҳақи миқдорида тўланади (МК 442-м.).

Нет, нарушением не будет.

Работодателями могут выступать организации, вне зависимости от формы собственности и ведомственной подчиненности, филиалы, представительства или иные обособленные подразделения организаций. Работник имеет право на заключение трудового договора, предоставление работодателем работы обусловленной трудовым договором, рабочее место, своевременную и в полном объеме оплату труда (ст. 19 и 21 ТК).

Месячный размер оплаты труда работника, отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего определенную трудовым договором трудовую функцию, не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда (МРОТ) (ст. 245 ТК).

Исходя из вышеизложенного, при зачислении работника в штат представительства, ему может быть назначена оплата не ниже МРОТ.

Законодательством не предусмотрена обязательность издания приказа при выдаче займа сотруднику по заключенному договору займа. Соответственно, закреплять это приказом не обязательно.

Издавать или не издавать приказ в данном случае дело самого предприятия, исходя из установленных на нем требований и правил.

Переработка и сверхурочные работы – имеют следующие отличия:

1. Режим работы: переработка – это время работы сверх установленной нормы рабочего времени за учетный период, но в рамках времени установленного графика и смен. Сверхурочные работа – это выполнение работы сверх установленного рабочего времени (после окончания смены).

2. Оплата: при переработке переработанное время оплачивается во время междувахтового отдыха в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада за день работы) в пределах графика работы на вахте, если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным актом или трудовым договором (ч. 2 ст. 472 ТК). Трудовое законодательство не предусматривает возможности замены часов переработки двойной оплатой вместо предоставления дней отдыха. Сверхурочная работа оплачивается не ниже, чем в двойном размере, при этом дополнительное время отдыха не предоставляется. По желанию работника, сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, соответствующего продолжительности времени, отработанного сверхурочно. В этом случае сверхурочная работа оплачивается в одинарном размере, а время отдыха оплате не подлежит (ст. 262 ТК). Сверхурочной работой для лиц, работающих вахтовым методом, является работа сверх установленной графиком продолжительности рабочего времени для работника за учетный период (ст. 470 ТК).

3. Объем работ: переработка может быть как незначительной, так и значительной, в зависимости от потребностей предприятия, а сверхурочные работы обычно выполняются в случае неотложных работ или срочных заказов.

Таким образом, переработка и сверхурочные работы - это разные виды работы, которые имеют свои особенности и правила оплаты.

Законодательством установлена предельная продолжительность сверхурочной работы. Такая работа не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд (на работах с неблагоприятными условиями труда - двух часов в день) и 120 часов в год (ст. 190 ТК). Касательно переработки законодательством не установлена предельная его продолжительность. При этом переработка либо недоработка в определенные календарные периоды должна быть сбалансирована таким образом, чтобы сумма часов за учетный период равнялась норме рабочего времени за этот период (ст. 198 ТК).

Ҳа, асосли.

Интизомий жазо амал қилиб турган муддат мобайнида ходимга нисбатан рағбатлантириш чоралари қўлланилмайди. Иш ҳақи, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар ва меҳнат ҳақи тизимида назарда тутилган бошқа тўловлар рағбатлантириш турларига кирмайди (эски МК 180-м.).

Янги МКда ходимларнинг меҳнатига ҳақ тўлаш тартиби максимал даражада батафсил баён қилинган ва рағбатлантириш турларига кенгроқ тушунча берилган. МКга кўра, иш берувчи томонидан ходимнинг малакасига, бажарадиган ишининг мураккаблигига, миқдорига, сифати ва шароитларига қараб меҳнат учун тўланадиган суммаси, шунингдек компенсация хусусиятига эга тўловлар (компенсация хусусиятига эга қўшимча тўловлар ва устамалар, шу жумладан нормал иш шароитларидан четга чиқадиган шароитларда ишлаганлик, ноқулай табиий-иқлим шароитларида ишлаганлик учун шундай қўшимча тўловлар ва устамалар ҳамда компенсация хусусиятига эга бошқа тўловлар) ва рағбатлантирувчи тўловлар (рағбатлантирувчи хусусиятга эга қўшимча тўловлар ҳамда устамалар, мукофотлар ва тақдирловчи тўловлар) иш ҳақидир (МК 243-м.). Меҳнатга ҳақ тўлаш тизимида назарда тутилмаган рағбатлантирувчи мукофот бир марта бериладиган хусусиятга эга бўлган ҳамда иш берувчининг қарорига кўра ходимнинг олдиндан белгиланган кўрсаткичлар ва шартларга эришганлиги учун эмас, балки муайян воқеалар (юбилейлар, байрам саналари ва бошқалар) юз берганлиги ёки ходим томонидан муайян ҳаракатлар амалга оширилганлиги (иш берувчининг алоҳида муҳим топшириғини бажариш, рационализаторлик таклифини киритиш ва бошқалар) муносабати билан тўланадиган пул мукофотидир (МК 252-м.). Саволда кўрсатилган халқаро тадбирда фаол иштирок этганлиги учун тўланган рағбатлантирувчи мукофот меҳнатга ҳақ тўлаш тизимига кирмайди. Интизомий жазонинг амал қилиш муддати ичида ходимга нисбатан рағбатлантириш чоралари, шу жумладан меҳнатга ҳақ тўлаш тизимига кирмайдиган ва меҳнат натижаларига асосланмаган мукофотлар ҳам (байрамлар, шу жумладан касб байрамлари, юбилейлар муносабати билан ва ҳоказолар) қўлланилмайди (МК 299-м.).

Ушбу вазият иш берувчи буйруқ чиқариб, интизомий жазони олиб ташлаши ва шундан сўнг мукофотлаши лозим эди (эски МК 183-м., янги МК 315-м.).

Сменада ишлайдиган ходимларга бошқалар каби иш ҳақи тўланади. Агар ишлаб чиқариш (иш) шароитларига кўра иш берувчида ушбу тоифадаги ходимлар учун белгиланган иш вақтининг кунлик ёки ҳафталик давомийлигига (40 соат) риоя этиш имкони бўлмаса, иш вақтини жамлаб ҳисобга олишни жорий этишга йўл қўйилади.  Иш вақтини жамлаб ҳисобга олиш жорий этилганда бундай ходимларга ҳисобга олиш даври ўрнатилади. Ҳисобга олиш даври учун иш вақтининг давомийлиги иш соатлари нормасидан ошмаса, иш вақтини жамлаб ҳисобга олиш жорий этилиши мумкин. Бунда ҳисобга олиш даври 12 ойдан, кунлик ишнинг (сменанинг) давомийлиги эса 12 соатдан ошмаслиги керак (МК 199-м.). Иш вақти жамлаб ҳисобга олинганда ҳисобга олиш даври учун ходимга белгиланган иш вақтининг давомийлигидан ташқари иш иш вақтидан ташқари иш деб ҳисобланади (МК 189-м.). Иш вақтидан ташқари иш учун камида 2 ҳисса миқдорида ҳақ тўланади (МК 262-м.). Шунингдек тунги вақтдаги меҳнат учун ҳақ тўлаш камида 1,5 баравар миқдорида амалга оширилади (МК 264-м.). Соат 22-00 дан 6-00 гача бўлган вақт тунги вақт ҳисобланади (МК 188-м.).

Сменали ишда ишлаётган ходимнинг иш ҳақини қуйидаги мисолда ҳисоблаймиз:

Ходимнинг иш ҳақи - 2 000 000 сўм. Ноябрь ойида иш вақти меъёри (нормаси) 176 соат этиб белгиланган (Меҳнат вазирлиги 23.12.2022 й. N 01/00-05/12-11700). Ноябрь ойида график бўйича 15 смена, ҳар бири 12 соатдан, жами 180 соат ишлаб берган. Бундан 56 соати тунги вақтга тўғри келган. Шунингдек ходим 4 соат иш вақтидан ташқари ишлаб берган. Ходимнинг ҳар бир ишлаб берган соати учун иш ҳақи 11 363 сўмга (2 000 000 : 176) тўғри келади. Ҳар бир тунги соати учун 17 044,5 сўм (11 363 х 1,5) тўланади. Ҳар бир иш вақтидан ташқари ишлаб берган соати учун 22 726 сўм (11 363 х 2) тўланади. Шунда ноябрь учун иш ҳақи 2 454 408 сўмни ташкил этади: 

1 409 012 сўм (124 х 11 363) иш вақтидаги соатлар учун;

954 492 сўм (56 х 17 044,5) тунги соатлар учун;

90 904 сўм (4 х 22 726) иш вақтидан ташқари соатлар учун.

Да, может.

Минимальным размером оплаты труда является гарантированный законодательством размер месячной заработной платы за труд работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, соответствующий первому разряду Единой тарифной сетки.

Месячный размер оплаты труда работника, отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего определенную трудовым договором трудовую функцию, не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 243, ч. 2 ст. 245 ТК).

При работе на 0,5 ставки месячная норма труда выполняется наполовину. Соответственно, при работе на 0,5 ставки можно устанавливать заработную плату меньше МРОТ, т.к. работники работают не на полной ставке, а значит не выполняют полностью нормы труда и трудовые обязанности.

Электронный документооборот представляет собой совокупность процессов отправки и получения электронных документов через информационную систему. Электронный документооборот может использоваться для совершения сделок (в том числе заключения договоров), осуществления расчетов, официальной и неофициальной переписки и передачи иной информации. Электронным документом является информация, зафиксированная в электронной форме, подтвержденная электронной цифровой подписью (ЭЦП) и имеющая другие реквизиты электронного документа, позволяющие его идентифицировать (ст. 4 и 5 Закона «Об электронном документообороте»).

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться в обычном порядке либо путем обмена электронными документами.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами, документы, необходимые для предоставления при поступлении на работу могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в виде электронного документа (ст. 456 ТК).

Взаимодействие дистанционного работника и работодателя осуществляется путем обмена электронными документами с использованием любых способов, позволяющих достоверно определить лицо, отправившее сообщение.

В случаях если в соответствии с трудовым законодательством или иными правовыми актами о труде работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником (ч. 5 и 6 ст. 460 ТК).

Таким образом, между дистанционным работником и работодателем возможно использовать электронный документооборот.

Для отправки электронного документа необходимо подтвердить его ЭЦП. ЭЦП можно получить онлайн через сайт https://e-imzo.uz/ либо обратившись непосредственно в любой центр госуслуг (ЦГУ).

Электронный документ приравнивается к документу на бумажном носителе и имеет одинаковую с ним юридическую силу (ст. 7 Закона «Об электронном документообороте»).

При обмене электронными документами, при условии, что они подписаны (подтверждены) ЭЦП, вопросов со стороны контролирующих органов возникнуть не должно.

Олий таълим муассасаларида ўқув машғулотларини ўтказганлик учун меҳнатга соатбай ҳақ тўлаш миқдорлари «Ўқув машғулотларини ўтказганлик учун меҳнатга соатбай ҳақ тўлаш миқдорларини тасдиқлаш тўғрисида»ги қарорнинг (АВда 22.04.2019 йил 3157-сон билан рўйхатга олинган) иловасида белгиланган. Унда меҳнатга соатбай ҳақ тўлаш миқдори базавий лавозим маошларига нисбатан фоизларда белгиланган. Базавий лавозим маошлари миқдори ВМнинг 01.08.2008 йилдаги 164-сон қарори билан тасдиқланган (1-илова). Юқорида кўрсатиб ўтилган ҳақ тўлаш миқдорлари давлат ОТМларида қўлланилади. Нодавлат ўқув ташкилотлари иш ҳақи миқдорларини ўзлари белгилашга ҳақли.

Олий таълим муассасаси профессор-ўқитувчилар таркибининг ўқув юкламаси Олий таълим муассасаси профессор-ўқитувчилар таркибининг ўқув юкламаси ҳамда ўқув-услубий, илмий-тадқиқот ва «устоз-шогирд» ишларини белгилаш қоидаларида белгиланган (АВда 08.10.2018 йил 3076-сон билан рўйхатга олинган). Қоидаларга мувофиқ маъруза машғулотлари илмий унвон ва илмий даражага эга бўлган профессор-ўқитувчилар томонидан ўтказилади. Зарур ҳолларда (маъруза машғулотлари ҳажми кўп бўлганда ёки профессор, доцент ва катта ўқитувчилар етарли бўлмаганда) олий таълим муассасаси Кенгашининг қарорига асосан илмий унвон ва илмий даражаси бўлмаган ўқитувчилар ҳам маъруза машғулотларини ўтиши мумкин. Бироқ бундай ўқитувчилар 3 йиллик илмий-педагогик иш стажига эга бўлиши керак ва улар бир ўқув йилида 250 соатгача ҳажмда маъруза машғулотларини ўтишга ҳақли. Профессор-ўқитувчиларнинг ўқув (маъруза, амалий (якка), семинар ва лаборатория) соатлари нормаси йилига 400 соатдан кам бўлмаслиги тавсия этилади (Қоидаларнинг 8-б.). Олий таълим муассасаси профессор-ўқитувчиларининг ўқув юкламаси ҳажмини ҳисоблашнинг вақт меъёрлари Қоидаларнинг 1-иловасида кўрсатиб ўтилган.

Штатдаги ўқитувчилар соатбай дарс ўтиши, нормалари ва соатбай ҳақ тўлаш миқдорлари корхонанинг ички ҳужжатларида (низом, буйруқ, йўриқнома) ва/ёки  меҳнат шартномасида белгиланади.

Таклиф қилинган ўқитувчилар билан Меҳнат кодексида ўрнатилган тартибда меҳнат шартномаси тузилади. Олий таълим ташкилотларига соатбай ҳақ тўланиши шартлари асосида ўқитувчилик ишига кираётган шахслар танловсиз, олий таълим ташкилоти раҳбарининг буйруғи билан ишга қабул қилинади (МК 501-м.).