В соответствии с пунктом 2.11. Инструкции о порядке  ведения трудовых книжек от 29.01.1998 г. N 402  изменение в трудовой книжке записей фамилии, имени, отчества и даты рождения производится работодателем по последнему месту работы на основании соответствующих документов (паспорта, свидетельства о рождении, браке, расторжении брака, изменении фамилии, имени, отчества и др.) со ссылкой на номер и дату выдачи этих документов.

Указанные изменения вносятся на первую страницу трудовой книжки. Прежние фамилия, имя, отчество или дата рождения зачеркиваются одной чертой, и вносятся новые данные. Ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки, заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или отдела кадров.

В вашем случае запись на внутренней стороне обложки трудовой книжки будет выглядеть примерно следующим образом:

Фамилия и имя Рузиев Ильхом изменены на Рузиматов Абдурашид на основании паспорта № АА ХХХХХХ, выданного УВД __________ района  «__» ______  2015 г. и свидетельства о рождении № ___ от _________ 2015 г.

 Директор (или начальник ОК) _________________ Туляганов А.В.

                                                   подпись

М.П.

В соответствии с санитарно-гигиеническими нормами микроклимата производственных помещений (СанПиН РУз N 0203-06 от 24.05.2006 г.) показателями, характеризующими метеорологические условия производственной среды или микроклимата являются: температура воздуха, относительная влажность воздуха, скорость движения воздуха и интенсивность теплового облучения от нагретых поверхностей.

В основу принципа нормирования метеорологических условий производственной среды положена дифференцированная оценка оптимальных и допустимых метеорологических условий в рабочей зоне в зависимости от тепловой характеристики производственного помещения, категории работ по тяжести и времени года.

В соответствии с пунктом 5.4. Санитарных правил «Гигиенические требование к организации строительного производства и строительных работ» (СанПиН N 0289-10 от  15.11.2010 г.) микроклимат на рабочих местах в производственных помещениях должен отвечать требованиям СанПиН N 0203-06: температура от +13 ⁰С (для тяжелых работ в холодное время года) до +26 ⁰С (в теплый период) и +31⁰С (для легких работ в теплый период года), относительная влажность 40-60% (максимальная 75%), скорость движения воздуха 0,2-0,4 м/с.

Для рабочих мест на открытом воздухе допустимая температура в летний период +32 ⁰С, а зимой -10⁰С. Работы выполняемые при температуре от +32⁰С до +40⁰С летом и от -10⁰С до -20⁰С зимой классифицируются как вредные.

В производственных помещениях, в которых допустимые нормативные величины микроклимата не представляется возможным установить из-за технологических требований к производственному процессу, технологической недостижимости их обеспечения или экономически обоснованной нецелесообразности, должны быть предусмотрены мероприятии по защите работающих от возможного перегревания и охлаждения: системы местного кондиционирования воздуха, воздушное душирование, помещение для отдыха и обогревания, спецодежда для защиты от повышенной или пониженной температуры, средства индивидуальной защиты, регламентации времени работы и отдыха и другие.

В трудовом законодательстве предусмотрено, что на всех предприятиях должны быть созданы условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Создание таких условий является обязанностью работодателя.

Вместе с тем отдельным категориям работников с учетом их возраста, состояния здоровья, условий труда, специфики трудовых функций и других обстоятельств в соответствии с законодательными и иными нормативными актами о труде, а также условиями трудового договора устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени без уменьшения оплаты труда.

Статья 116 Трудового кодекса (далее – ТК) гласит что, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

- работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста (статья 242 ТК);

- работникам, являющимся инвалидами I и II групп (часть третья статьи 220 ТК);

- работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда  (статья 117 ТК);

- работникам, имеющий особый характер работы (статья  118 ТК);

- женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет и работающим в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета (статья 228-1 ТК).

Сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю (т.е. еженедельно на 4 часа меньше) устанавливается работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда.

Перечень таких работ на предприятии и конкретная продолжительность рабочего времени при их выполнении определяются отраслевыми соглашениями, коллективными договорами, а если они не заключены, работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников на основе методики оценки условий труда.

Кроме установления сокращенной продолжительности рабочего времени работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда трудовым законодательством предусмотрено предоставление ежегодных дополнительных отпусков, в количестве от 3 до 24 дней в зависимости от степени и класса опасности условий на рабочих местах (статья 138 ТК).

Вместе с тем в соответствии со статьей 120 ТК режим рабочего времени (продолжительность ежедневной работы, время перерывов в работе) устанавливаются на предприятии правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, а при их отсутствии – по соглашению между работником и работодателем.

Также в соответствии со статьей 219 ТК работник имеет право отказаться от выполнения работы, создающий угрозу его жизни или здоровью. В этом случае работник немедленно извещает работодателя о возникновении в процессе работы обстоятельств, угрожающих его жизни и здоровью. При подтверждении этих обстоятельств работодатель принимает меры по их устранению. Если необходимые меры не были приняты, работник вправе отказаться от выполнения соответствующей работы до устранения обстоятельств, угрожающих его жизни или здоровью. На этот период за работником сохраняется его средний заработок.

Также  для сведения, совсем недавно в СМИ  Министерство труда и социальной защите населения Республики Узбекистан  опубликовало схожее сообщение о предельных нормах температуры помещений, при которых можно осуществлять трудовые функции.

- В соответствии с Положением о порядке резервирования рабочих мест для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в поиске работы (приложение N 1 к Постановлению КМ от 20.08.2008 г. N 186), резервирование осуществляется органами государственной власти на местах. Организация обязана не позднее 20 декабря обеспечить не только резерв, но и готовность рабочих мест для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в поиске работы. Они должны составлять не менее 25% от общего количества резервируемых для этих целей рабочих мест. Об этом до начала года надо проинформировать районный (городской) Центр содействия занятости и социальной защиты населения.

Резервирование оставшихся 75% рабочих мест для нуждающихся в соцзащите и испытывающих затруднения в поиске работы обеспечивается в течение первого квартала. О чем районный (городской) Центр содействия занятости и социальной защиты населения нужно проинформировать не позднее 10 дней по окончании первого квартала.

Организация обязана трудоустраивать таких лиц, направленных органами по труду на зарезервированные рабочие места. Отказ в трудоустройстве влечет установленную законодательством ответственность.

Однако отметим, что резервирование рабочих мест для трудоустройства лиц устанавливается лишь организациям, среднесписочная численность работников в которых составляет более двадцати человек.

Согласно Положению о порядке применения финансовых санкций к организациям за нарушение законодательства о занятости населения и социальной защите инвалидов, а также приостановления деятельности организаций за нарушение законодательства об охране труда (приложение N 1 к Постановлению КМ от 5.01.2011 г. N 1, далее - Положение) на основании акта проверки организации, в которой выявлены нарушения законодательства о занятости населения и социальной защите инвалидов, инспектор:

-  выдает предписание установленного образца, подлежащее обязательному исполнению организацией и ее должностными лицами, правомочными устранять допущенные нарушения;

- выносит постановление о наложении штрафа (приложение N 1 к Положению).

Так, за невыполнение решений органов власти по созданию минимального количества рабочих мест для лиц, нуждающихся в соцзащите, финансовая санкция составляет среднюю годовую зарплату работника организации за каждое несозданное рабочее место. Такой же штраф налагается в случае отказа в приеме на работу ранее заявленных лиц, получивших среднее специальное, профессиональное и высшее образование, а также направленных на профподготовку и переподготовку, повышение квалификации (пункт 6 Положения).

При признании организацией вины в нарушении законодательства штраф может быть уплачен добровольно (пункт 15 Положения). Если в течение срока, установленного для исполнения предписания об устранении нарушений, организация не представит соответствующие платежные документы, то орган по труду и социальной защите населения обращается с иском в хозсуд о наложении на нее санкций (пункт 16 Положения).

          Внесение записи о прекращении трудового договора в трудовую книжку руководителя  предприятия производится в том же порядке что и для всех остальных работников.

Запись о прекращении трудового договора в трудовую книжку должна производиться в точном соответствии с требованиями действующего законодательства. Так согласно пункту 2.18. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек  от 29.01.1998 г. № 402, в трудовую книжку записи о прекращении трудового договора вносятся в следующем порядке:

в графе 1 - порядковый номер записи;

в графе 2 - дата прекращения трудового договора;

в графе 3 - прекращение трудового договора;

в графе 4 указывается, на основании какого документа внесена эта запись, дата и номер приказа.

Например, при прекращении трудового договора между работником и работодателем 10 июня 2015 г., являющегося последним днем работы, в трудовую книжку вносится следующая запись: в графе 1 раздела "Сведения о работе" ставится порядковый номер записи, в графе 2 - дата увольнения (2015 год, 06, 10), в графе 3 пишется: "Трудовой договор прекращен", в графе 4 указывается дата и номер приказа.

Учитывая, что трудовой договор прекращается с генеральным директором, то подписание приказа и записи в трудовой книжке о прекращении трудового договора должно осуществляться уполномоченным представителем вышестоящего органа предприятия, к примеру учредителем, председателем наблюдательного совета, правления или общего собрания учредителей и т.д.

Да можно. Трудовым Кодексом Республики Узбекистан и Положением о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей от 18.10.2012 г. N 297 не установлены какие-либо ограничения по приему на работу руководителя предприятия на условиях совместительства.

Ранее, до вступления в силу Положения N 297,  действовало Положение о работе по совместительству, утвержденному Госкомтруда СССР  09.03.1989 г. Согласно данному Положению не допускалось занятие одновременно двух руководящих должностей. Сейчас это ограничение утратило силу, в связи с этим принять на работу руководителя (директора) предприятия на условиях работы по совместительству возможно. 

Ҳа, мумкин. Агарда ички ҳужжатларига зид келмаса, давлат органи ходими бошқа ташкилот билан хизмат кўрсатиш бўйича фуқаролик-ҳуқуқий шартномаси тузиши мумкин.

Шуни таъкидлаш лозимки, тарафлар ўртасида фуқаролик-ҳуқуқий шартномасининг имзоланиши меҳнат муносабатларини келтириб чиқармайди (матнда–ФҲШ). ФҲШ бўйича ҳуқуқий муносабатлар Фуқаролик кодекси нормалари билан, хусусан, 38 боб – “Ҳақ эвазига хизмат кўрсатиш” боби билан тартибга солинади.

ФҲШ бўйича бажариладиган ишлар меҳнат қонунчилиги билан тартиба солинмас экан, унга Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг 18.10.2012 й. 297-сон "Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби тўғрисидаги низомни тасдиқлаш ҳақида"ги Қарорида назарда тутилган Ўзбекистон Республикаси Президенти Девони ва Вазирлар Маҳкамаси аппарати ходимлари, давлат бошқаруви органлари раҳбарлари, уларнинг ўринбосарлари ва таркибий бўлинмалар бошлиқлари, Қорақалпоғистон Республикаси Вазирлар Кенгаши Раиси ва аъзолари, вилоятлар, туманлар ва шаҳарлар ҳокимлари ва уларнинг ўринбосарларининг ўриндошлик асосида ишлашини тақиқловчи нормаси тадбиқ қилинмайди.

В первую очередь, хотим отметить, что норма рабочего времени при 6-дневной рабочей неделе в августе месяце составляет 171 часов, а не 175.

В этом году согласно Постановлению Президента Республики Узбекистан «О переносе выходного дня в связи с празднованием двадцать четвертой годовщины независимости Республики Узбекистан» предусмотрены перенос выходного дня с субботы 29 августа 2015 года на понедельник 31 августа 2015 года. Суббота 29 августа 2015 года была объявлена рабочим днем

В связи с этим Министерство труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан выступило с разъяснением  порядка расчета рабочего времени. Так для работников, занятых на шестидневной рабочей неделе, норма рабочего времени, установленная на август 2015 года, остается без изменения. А  для работников, занятых на пятидневной рабочей неделе с выходными днями суббота и воскресенье, норма рабочего времени, установленная на август 2015 года, увеличивается на 1 час в связи с тем, что объявленная рабочим днем суббота 29 августа 2015 года не подпадает под действие статьи 121 Трудового кодекса, то есть не является кануном праздничного (нерабочего) дня.

В соответствии со статьей 119 Трудового кодекса по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При этом работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав и оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Также статье 121 Трудового кодекса установлена, что продолжительность ежедневной работы (смены) накануне праздничных (нерабочих) дней уменьшается для всех работников не менее чем на один час.

Поэтому продолжительность рабочего времени работников, осуществляющих свою деятельность на 0,5 ставки, в предпраздничные дни сокращается так же как и у работников занятых полный рабочий, т.е. на один час 

Талаба – жисмоний шахс томонидан уч томонлама шартноманинг муҳим шартлари бузилган.  Фуқаролик кодексининг (кейинчалик матнда ФК деб юритилади) 353-моддасига мувофиқ икки ёки бир неча шахснинг фуқаролик ҳуқуқлари ва бурчларини вужудга келтириш, ўзгартириш ёки бекор қилиш ҳақидаги келишуви шартнома дейилади. ФКнинг 355-моддасига биноан шартнома бўйича тараф ўз бурчларини бажарганлиги учун ҳақ олиши ёки унга бошқа муқобил тўлов тўланиши лозим бўлса, бундай шартнома ҳақ эвазига тузилган шартнома бўлади. Сизнинг уч томонлама тузилган шартномангизга кўра корхонангиз  талаба – жисмоний шахсга ўқиш тугагандан кейин Сизнинг корхонангизда камида 3 йил ишлаб бериш шарти билан ўқиш учун тўловни амалга ошириши шарт бўлган. Сизнинг ўртангизда тузилган шартнома ҳақ эвазига тузилган шартнома тусига эгалигини ҳисобга олиб, тарафларнинг ҳар бирида бажарилиши лозим бўлган ўз мажбуриятлари кўзда тутилган.

 ФКнинг 236-моддасига мувофиқ мажбуриятлар мажбурият шартларига ва қонун ҳужжатлари талабларига мувофиқ лозим даражада бажарилиши керак. Шунингдек ФКнинг 237-моддасида мажбуриятни бажаришдан бир томонлама бош тортиш ва шартнома шартларини бир томонлама ўзгартиришга йўл қўйилмаслиги белгиланган, қонун ҳужжатларида ёки шартномада назарда тутилган ҳоллар бундан мустасно. Корхонангизда камида уч йил ишлаб бериш мажбуриятини ўзига олган талаба – жисмоний шахс ўз мажбуриятларидан бир томонлама бош тортишга ҳақли эмасди, тегишинча у шартнома шартларини бузган.

Шартнома шартлари жиддий равишда бузилганда тарафлардан бири шартномани бекор қилишни талаб қилишга ҳақли (ФКнинг 382-моддаси).  ФКнинг 385-моддаси бешинчи қисмига биноан агар шартномани ўзгартириш ёки бекор қилишга тарафлардан бирининг шартномани жиддий бузиши асос бўлган бўлса, иккинчи тараф шартномани ўзгартириш ёки бекор қилиш туфайли етказилган зарарни тўлашни талаб қилишга ҳақли.

       Фуқаролик қонунчилигининг юқорида келтирилган нормаларини эътиборга олган ҳолда Сизга талаба – жисмоний шахсдан унинг ўқиши учун тўланган суммани жарима санкциялари қўлланган ҳолда мажбурий тарзда ундириш учун судга мурожаат қилишни тавсия қиламан.

       Олий ўқув юртида ўқиш учун шартномалар қиймати давлат органлари қарори билан белгиланади. Шунинг учун, 3 йиллик ўқиш мобайнида тўланган шартномаларнинг умумий суммасини қайтариш тўғрисида даъво беришда қарздордан маблағларни ундириш тўлов пайтида амал қилган шартномалар суммалари доирасида амалга оширилади, деб ҳисоблайман.

Да можно. Согласно части второй статьи 81 Трудового кодекса и абзацу третьему пункта 2.1. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек от 29.01.1998 г. N 402  по просьбе работника в трудовую книжку вносится запись о периодах работы по совместительству и временных переводах на другую работу.

Внесение записи осуществляется по основному месту работу на основании предствленного работником копии приказа о приеме на работу от организации, в которой он осуществляет трудовую деятельность на условиях работы по совместительству.

В соответствии с пунктом 2.14. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек от 29.01.1998 г. N 402  студентам, учащимся, старшим научным сотрудникам-соискателям и клиническим ординаторам, имеющим трудовые книжки, учебные заведения (научные учреждения) вносят запись о времени обучения на дневном отделении высших и средних специальных учебных заведений. Основанием для такой записи является приказ учебного заведения (научного учреждения) о зачислении на учебу и об отчислении из числа студентов, учащихся, старших научных сотрудников-соискателей и клинических ординаторов. Запись вносится работодателем по основному месту работы.

В графе 3 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов работодателем вносятся записи о времени обучения в высших и средних специальных учебных заведениях.

Запись о периоде учебы будет выглядеть следующим образом:

Временное закрытие детского дошкольного учреждения актом СЭС  можно расценивать как простой. Согласно части первой статьи 159 Трудового кодекса при изготовлении продукции, оказавшейся браком, и простое не по вине работника за ним сохраняется средний заработок.

При этом частью третьей статьи 159 ТК установлено, что полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат. В связи с  этим Вам необходимо определить по чьей вине санитарно-эпидемиологический центр временно приостановил деятельность детского дошкольного учреждения. К примеру, если временное закрытие ДДУ является следствием нарушения санитарных условий на кухне или столовой, то Вы имеете право не оплачивать заработную плату работнику ответственному за соблюдение санитарных условий в данных помещениях.

Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг 19.06.2015 й. 164-сон “Хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касбларининг янгиланган классификаторини тасдиқлаш тўғрисида”ги Қарорининг 2-банди иккинчи хатбошида Классификатор ишга қабул қилишда ходимлар маълумотининг энг паст даражаси, ишчилар касблари бўйича тариф разрядларини белгилаш юзасидан - Ўзбекистон Республикаси Президенти ва Вазирлар Маҳкамасининг қарорлари билан ташкил этилган давлат корхоналари, муассасалари ва ташкилотларида (кейинги ўринларда ташкилотлар деб аталади), хўжалик бошқаруви органларида, шунингдек устав капиталида давлат улуши 50 фоиздан ортиқ бўлган ташкилотларда қўлланилиши мажбурий ҳисобланиши белгиланган. Сизнинг ташкилот давлат унитар корхонаси эканлигина эътиборга олиб, Сиз юқорида кўрсатилган қарор талабларига риоя қилишга мажбурсиз.

Меҳнат кодексининг 100-моддаси иккинчи қисми 2-бандига мувофиқ, меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилиш асосларидан бири, ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги сабали ёки соғлиғи ҳолатига кўра бажараётган ишига нолойиқ бўлиб қолиши ҳисобланадди. Шунга кўра агар ходимнинг маълумоти у эгаллаб турган лавозим учун Классификатор бўйича маълумотнинг энг паст даражасига мувофиқ келмаса, иш берувчи меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақли.

Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги кодекснинг 49-моддасига биноан мансабдор шахс томонидан меҳнат ва меҳнатни муҳофаза қилиш тўғрисидаги қонун ҳужжатларининг бузилиши, энг кам иш ҳақининг икки бараваридан беш бараваригача миқдорда жарима солишга сабаб бўлади.

Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем о выполнении работы по определенной специальности, квалификации, должности за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому распорядку на условиях, установленных соглашением сторон, а также законодательными и иными нормативными актами о труде (статья 72 ТК). Согласно статье 73 ТК одним из основных элементов трудового договора является определение рабочего места (предприятие или подразделение) работника, т.е. место где работник будет исполнять свои  функциональные обязанности. К сожалению, трудовым законодательством не регламентирован порядок оформления работника на предприятии при отсутствии  у него филиалов и представительств в области. Поэтому считаю, что предприятию, зарегистрированному в г. Ташкенте, при найме работников в областях Республики, в трудовых договорах отдельным пунктом следует указать фактическое место выполняемой работы, в Вашем случае Джизакскую область.

Поскольку в данном случае работник фактически будет выполнять свои трудовые обязанности по адресу, указанному в трудовом договоре (вне территории г.Ташкента и Ташкентской области), на данного работника не будут распространяться требования пункта 12 Положения о порядке постоянной прописки и учета по месту пребывания граждан Республики Узбекистан в г.Ташкенте и Ташкентской области (приложение N 1 к Постановлению КМ от 16.02.2012 г. N 41).

Прежде всего следует отметить, что согласно пункту 3 Постановления КМ "О совершенствовании Единой тарифной сетки по оплате труда" (от 18.03.1996 г. N 103), применение Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда является обязательным для всех учреждений и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При этом предприятиям, организациям и учреждениям других форм собственности рекомендовано установление тарифно-квалификационного разряда работников на основе ЕТС.

Пунктом 4 Постановления Президента "О прогнозе основных макроэкономических показателей и параметрах Государственного бюджета Республики Узбекистан на 2012 год" (от 30.12.2011 г. N ПП-1675) с 1 января 2012 года начальным разрядом ЕТС по оплате труда установлен первый разряд, а нулевой разряд отменен. Более того абзацем третьим пункта 4 вышеуказанного Постановления, установлено, что с 1 января 2012 г. размер оплаты труда во всех организациях республики должен быть не ниже первого разряда по ЕТС.

Во исполнение Постановления Президента N ПП-1675, а также в целях дальнейшего усиления стимулирующей роли заработной платы пунктом 3 Постановления Кабинета Министров от 11.01.2012 г. N 6 хозрасчетным предприятиям и организациям, использующим ЕТС по оплате труда в качестве основы для организации оплаты труда работников, предоставлено право устанавливать повышенные тарифные коэффициенты ЕТС исходя из их финансовых возможностей и результатов хозяйственной деятельности.

На основании вышеуказанных нормативно-правовых актов можно сделать вывод, что организации и учреждения, не находящиеся на бюджетном  финансировании, вправе использовать ЕТС по оплате труда как основу для расчета размеров заработной платы. С января 2012 г. все организации независимо от форм собственности обязаны устанавливать заработную плату работнику не ниже первого разряда по ЕТС по оплате труда, но при этом они вправе устанавливать более высокие тарифные коэффициенты чем в утвержденной ЕТС.

В соответствии с пунктом 2.17 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек от 29.01.1998 г. N 402   в трудовую книжку вносятся отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов следующие записи:

а) о времени службы в органах Вооруженных Сил, Службы национальной безопасности, внутренних дел, а также в различных охранных учреждениях, где на проходящих службу не распространяется законодательство о труде и государственном социальном страховании, с указанием даты призыва и даты увольнения со службы.

Предусмотренные в данном пункте записи вносятся в трудовую книжку до внесения сведений о работе на данном предприятии.

К примеру, гражданин после прохождения военной службы обратился к вам с заявлением о трудоустройстве в ваше предприятие. При подаче документов, будущий работник приложил к ним документы, подтверждающие его службу в Вооруженных силах в течение 1 года, так как в соответствии с пунктом 16 Положения о прохождении военной службы  гражданами Республики Узбекистан от 14.01.2006 г. N ПП-257,  срок службы для военнослужащих, проходящих срочную военную службу на должностях рядового состава составляет двенадцать месяцев. До внесения записи о приеме на работу, вы должны внести запись о прохождении им военной службы, на основании представленных документов. Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек от 29.01.1998 г. N 402 не установлено требование подтверждать запись о прохождении военной службы печатью или подписью руководителя предприятия.

Не существует никаких специальных правил, как оформить запись о военной службе в трудовую книжку, поэтому кадровик будет делать это в общем порядке.

Примерная запись в трудовую  книжку о прохождении военной службы выглядит следующим образом:

Графа 1 – порядковый номер записи

Графа 2 – число, месяц и год внесения записи

Графа 3 – Служба в Вооруженных силах Республики Узбекистан с «__» ______ 20__ г. по «__» _____ 20__ г.

Графа 4 – Военный билет №__

Немного по другому обстоит дело при прохождении военной службы работником в мобилизационном призывном резерве (МПР) в период его работы. Согласно абзацу четвертому пункта 2 Постановления Кабинета Министров «О мерах по организации службы граждан Республики Узбекистан в мобилизационном призывном резерве» от 22.02.2003 г. N 99 в период прохождения военных сборов, включая время следования к месту их проведения и обратно, за служащими мобилизационно-призывного резерва сохраняется место работы (должность). Трудовой договор с указанными лицами не может быть прекращен по инициативе работодателя в период со дня получения справки о направлении на военные сборы до возвращения с них, кроме случаев ликвидации организации. Это означает, что при призыве на службу в МПР, работник продолжает свои трудовые отношения с работодателем, соответственно его трудовой стаж не прекращается. Поэтому считаю, что во внесении записи о прохождении службы в МПР в трудовую книжку нет необходимости.

Нельзя принять на работу работника на условиях по совместительству, если у него нет основного места работы.

 В соответствии с абзацем первым пункта 2 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей от 18.10.2012 г. N 297 (далее Положение) - основное место работы - организация, в которой в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Республики Узбекистан работодателем ведется трудовая книжка работника. Абзацем третьим пункта 2 Положения установлено что работа по совместительству - выполняемая работником помимо своей основной работы другая оплачиваемая работа на условиях трудового договора, в свободное от основной работы время. То есть если гражданин не имеет основного места работы, устроится куда-либо по совместительству он не может.

Невозможность трудоустройство по совместительству без наличия основного места работы также исходит из требований к документам, предъявляемые при таком трудоустройтве. Лица, поступающие на работу по совместительству в другую организацию, обязаны предъявить:

- паспорт либо заменяющий его документ;

- вместо трудовой книжки справку с основного места работы по форме, утверждаемой Министерством труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан.

Соответственно не имея постоянного основного места работы, предъявить указанную выше справку работник не сможет.

В соответствии с частью третьей статьи 18 Трудового кодекса устанавливаемые особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, в том числе и совместителей. не могут снижать уровень трудовых прав и гарантий, предусмотренных ТК. Это означает, что на работников принятых на условиях по совместительству распространяются все права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для основных работников. Поэтому установленный районный коэффициент в г. Зарафшан также должен распространяться и на работников, трудоустроенных по совместительству.

      Йўқ,  интизомий жазо амал қилиш даврида ходимларга давлат байрамлари муносабати билан мукофот тўлаш мумкин эмас.

      Меҳнат кодексининг 180-моддаси биринчи қисмига (бундан буён матнда МК деб юритилади) мувофиқ  меҳнат учун рағбатлантириш турлари  жамоа келишувида ёки  ички меҳнат тартиби қоидаларида  кўзда тутилган бўлиши керак.  Рағбатлантириш чоралари меҳнатни рағбатлантириш дастаги сифатида  бир марталик тусга эга ҳамда ходим муайян давр мобайнида ҳалол ва муваффақиятли фаолият кўрсатган тақдирда қўлланади. Бироқ мукофот тўлаш пайтида ходимда интизомий жазо мавжуд бўлса, у ҳолда МКнинг 180-моддаси тўртинчи қисмига биноан унга мукофот тўлаш мумкин эмас.

Бунда МКнинг 180-моддаси учинчи қисмида иш ҳақи, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар ва меҳнат ҳақи тизимида назарда тутилган бошқа тўловлар рағбатлантириш турларига кирмаслиги кўзда тутилган. Эътиборингизни яна бир бор шунга қаратаманки, ходим ўзида интизомий жазо мавжуд бўлганда фақат улар меҳнатга ҳақ тўлаш тизимида (жамғармасида)  кўзда тутилган ҳолатларда иш ҳақи, мукофот ва қўшимча тўловлардан маҳрум бўлмайди. Масалан,  Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг 03.07.1997 йилдаги 339-сон Қарорига мувофиқ бюджетдан молиялаштириладиган давлат ҳокимияти ва бошқаруви органлари  ва судлар хизматчиларининг лавозим маошларига 20 фоизли устама ҳақ белгиланган. У ёки бошқа давлат ташкилотининг меҳнатга ҳақ тўлаш жамғармасини ҳисоблашда бу устама ҳақ меҳнат ҳақи миқдорида кўзда тутилган бўлади. Иш берувчи ходим интизомий жазога молик ҳаракат содир қилган тақдирда ҳам уни олиб ташлай олмайди.

Давлат байрамлари муносабати билан тўланадиган мукофотлар билан ишлар бошқача тарзда. Бу тўловлар рағбатлантириш чораларига киради, чунки уларни меҳнатга ҳақ тўлаш тизимида (жамғармасида) кўзда тутиш мумкин эмас ҳамда ташкилотнинг молиявий ҳолатига боғлиқ бўлиб, кўпинча ўзларининг бюджетдан ташқари маблағлари ҳисобидан тўланади.

Сизга яна бир бор ташкилотнинг жамоа шартномаси ёки жамоа келишувини кўриб чиқишни ва давлат байрамлари муносабати билан тўланадиган  мукофотлар рағбатлантириш чораларига кириши ёки кирмаслигини аниқлашни  тавсия этаман.

Согласно статье 160 Трудового Кодекса Республики Узбекистан (далее ТК) размер оплаты труда работников за совмещение профессий (должностей), при совместительстве, за расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ определяется по соглашению сторон трудового договора. Аналогичное определение дано в пункте 24 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей N297 от 18.10.2012 г. (далее - Положение N297).

Да, действительно, ни в ТК ни в Положении N297 не дано конкретное толкование понятию «расширение зоны обслуживание», поэтому зачастую возникают споры по поводу толкования данного понятия. Согласно Инструкции от 14 мая 1982 г. N 53-ВЛ «По применению Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" (далее - Инструкция) под расширением зоны обслуживания и увеличения объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

В связи с тем, что в действующих нормативно-правовых актах отсутствует конкретное толкование вышеуказанному понятию, то считаем допустимым применение толкования понятия «расширение зоны обслуживания», имеющегося в Инструкции, так как Постановлением Кабинета Министров при Президенте Республики Узбекистан от 29.04.1992 г. N 210 «Об организации работы по пересмотру подзаконных актов бывшего союза ССР» установлено, что до принятия соответствующих нормативных актов Республики Узбекистан подзаконные акты бывшего Союза ССР продолжают действовать в части, не противоречащей Конституции и законодательству Республики Узбекистан.

Однако, что касается других запрошенных вами положений Инструкции, полагаем невозможность их применения в настоящее время.

При этом следует иметь ввиду, что согласно пункту 26 Положения N297 «порядок и условия совмещения профессий и должностей применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ». Это означает что при расширении зоны обслуживания и увеличения объема работы у сотрудника, работодатель должен применять те же нормы ТК и Положения N297, что и при совмещении должностей. Таким образом можно сделать вывод, что порядок применения доплат и надбавок за «расширение зоны обслуживания и увеличение объема работы» как и за совмещение должностей и профессий должен быть аналогичным.

В соответствии с пунктом 25 Положения N297 размер доплаты в бюджетных организациях не может быть выше 30 процентов от должностного оклада совмещаемой должности и профессии. Учитывая пункт 26 Положения N297, доплата работнику при расширении зоны обслуживания не может превышать 30 процентов от должностного оклада должности и професии, функции которой дополнительно выполняет работник. Расширение зоны обслуживания работника и выплата ему доплаты (надбавки) за нее должны утверждаться приказом, с указанием увеличиваемой зоны обслуживания или объемов дополнительной работы. При этом, считаем, что данные доплаты (надбавки) должны быть осуществлены за счет фонда оплаты труда предприятия.

Давайте обратимся к статье 180 ТК.

Как сказано в части первой статьи 180 ТК, виды поощрения за труд должны быть предусмотрены коллективным соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка. Меры поощрения, как инструменты стимулирования труда,  носят разовый характер и применяются в случае добросовестной и успешной трудовой деятельности работника в течение определенного периода. Однако если у работника на момент премирования имеется дисциплинарное взыскание, то премировать его нельзя в силу части четвертой статьи 180 ТК.

При этом частью третьей статьи 180 ТК предусмотрено, что заработная плата, премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, к видам поощрения не относятся. Это означает, что даже при наличии у  работника дисциплинарного взыскания, лишать его надбавки или доплаты, предусмотренные (системой) фондом оплаты труда, работодатель не имеет права. Давайте рассмотрим конкретный пример.

В соответствии с Постановлением Кабинета Министров Республики Узбекистан 03.07.1997 г. N 339  с 1 июля 1997 г. к должностным окладам государственных служащих органов государственной власти и управления, финансируемых из бюджета, и судов  установлена надбавка в размере 20 процентов от должностного оклада, т.е. при расчете фонда оплаты труда той или иной государственной организации, эта надбавка уже предусмотрена в размере оплаты труда. Работодатель не может убрать ее в случае совершения работником дисциплинарного проступка.

Другое дело с премиями, выдаваемыми по случаю празднования государственных праздников. Эти выплаты входят в меры поощрения, так как они не могут быть предусмотрены системой (фондом) оплаты труда и зависят от финансового состояния организации, и зачастую выдаются за счет собственных внебюджетных средств.

Рекомендую Вам еще раз просмотреть коллективный договор или коллективное соглашение Вашей организации, в частности, пункты, касающиеся премирования работников организации.

Қишлоқ врачлик пунктларининг фаолияти “Қишлоқ врачлик пункти тўғрисида низом” (ЎзР ВМнинг 18.03.2008 йилдаги 48-сон қарорига 5-илова, кейинги ўринларда 48-сон Низом деб юритилади) билан тартибга солинади.

48-сон Низомнинг 2-бандига асосан ҚВП қишлоқ жойларда аҳолининг жойлашиш тизими, аҳоли пунктлари сони ва йироқда жойлашганлиги, хизмат кўрсатиш доираси, йўл тармоғи ривожланганлиги, қишлоқ хўжалиги ишлаб чиқариши ва ишлаб чиқаришнинг бошқа турлари хусусияти ҳисобга олинган ҳолда ташкил этилади.

Хизмат кўрсатиладиган аҳоли сонига қараб ҚВП:

1500 кишигача хизмат кўрсатадиган - биринчи типда;

1500 кишидан 3500 кишигача хизмат кўрсатадиган - иккинчи типда;

3500 кишидан 6000 кишигача хизмат кўрсатадиган - учинчи типда;

6000 кишидан 10000 кишигача хизмат кўрсатадиган - тўртинчи типда бўлиши мумкин.

48-сон Низомнинг 3-бандига биноан ҚВП врачларининг штатдаги таркиби сони ҚВП типига ва хизмат кўрсатиладиган аҳоли сонига қараб белгиланган тартибда ўрнатилиши кўзда тутилган.  ҚВПнинг штатлари хизмат кўрсатиладиган аҳоли сонидан келиб чиқиб, Ўзбекистон Республикаси Соғлиқни сақлаш вазирлиги томонидан Ўзбекистон Республикаси Молия вазирлиги билан келишилган ҳолда тасдиқланган нормативлар бўйича белгиланади.

Соғлиқни сақлаш вазирлиги томонидан 2014 йил 3 мартда Молия вазирлиги ва Меҳнат ва аҳолини ижтимоий муҳофаза қилиш вазирлиги билан келишилган ҳолда (06-3/102-1-сон; 12-03-02/261-сон; 2-сон) тасдиқланган “Қишлоқ врачлик пунктининг штат нормативлари”га мувофиқ умумий амалиёт врачлари  (УАВ) лавозимлари сони 2 000 нафар аҳолига 1,5 лавозим ҳисобидан белгиланади. Шундай қилиб, битта УАВ лавозимига ўртача 1 330 нафар аҳоли тўғри келади.

ЎзР Вазирлар Маҳкамасининг “Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш  тартиби  тўғрисидаги низомни тасдиқлаш ҳақида”ги 18.10.2012 йилдаги 297-сон Қарорига мувофиқ ходим томонидан меҳнат шартномасида келишилган ўзининг асосий иши билан биргаликда бошқа касб ва лавозим бўйича қўшимча иш бажарилиши ва ички тартиб-қоидалар билан белгиланган ўзининг асосий ишидан озод бўлмаган ҳолда, вақтинча бўлмаган ходимнинг вазифаларини бажариши бир неча касб ва лавозимда ишлаш деб эътироф этилади.

Эҳтимол, аввал сизга ўрнатилган мансаб маошига нисбатан 0,5 ставка миқдоридаги устама ишга қўшимча ходимнинг қабул қилиниши ёки қўшимча штат бирлигининг қисқартирилиши туфайли бекор қилингандир.

Бу тўғридан-тўғри қонунчиликда кўрсатилмаган бўлсада, ҚВП штат нормативларида кўзда тутилган ставка миқдорини камайтиришда умумий амалиёт врачига тўғри келадиган аҳоли сони ҳам қисқартирилади деб ҳисоблайман.

48-сон Низомнинг 12-бандига мувофиқ ҚВПга белгиланган тартибда туман тиббиёт бирлашмаси бошлиғи томонидан лавозимга тайинланадиган ва лавозимдан озод этиладиган мудир раҳбарлик қилади.

ҚВП мудири белгиланган тартибда ҚВП фаолиятига умумий раҳбарлик қилади, унинг ишини ташкил этади, ҚВП номидан ишончномасиз иш кўради, барча ташкилотларда унинг манфаатларини ифодалайди, ҚВП мол-мулкини тасарруф қилади, шартномалар, шу жумладан меҳнат шартномалари тузади, ишончномалар беради, банкларда ҳисоб рақамлари очади, молиявий маблағларни тасарруф этиш ҳуқуқидан фойдаланади, штатларни тасдиқлайди, буйруқлар чиқаради ва ҚВП фаолияти натижалари учун шахсан жавоб беради.