Условия и порядок оплаты труда преподавателей общеобразовательных школ регламентируется Положением об оплате труда работников народного образования от 21.12.2005 г. N 275 (далее Положение). В соответствии с пунктом 3 Положения должностные оклады работников народного образования образуются на основе:

- базовых тарифных ставок, устанавливаемых для каждой должности и квалификационной категории педагогических и руководящих работников учреждений народного образования. Базовая тарифная ставка включает в себя тарифную ставку по Единой тарифной сетке, постоянные надбавки к тарифной ставке, установленные законодательством, а также компенсационные выплаты, включенные в заработную плату отдельных категорий педагогических и руководящих работников;

- установленных законодательством надбавок и доплат работникам.

Годовой план работы учителей исходит из суммарного учета рабочего времени в количестве 1548 часов в год, распределенных поквартально и помесячно (пункт 15 Положения). К сожалению Положением не уточнено, какой именно год следует учитывать - календарный или учебный. Принимая во внимание, что преподавание в школах осуществляется с сентября по май месяц,  считаю что план работы распределяется именно на учебный год, т.е. на 9 меясяцев. Также Положением не установлен размер оплаты труда  преподавателей в летнее время, когда обучающиеся находятся на каникулах. Необходимо отметить, что в соответствии со статьей 143 ТК, преподавательскому составу школ, высших и средних специальных, профессиональных учебных заведений, институтов и курсов повышения квалификации и переподготовки кадров ежегодный отпуск в первый рабочий год предоставляется в период летних каникул полной продолжительностью (48 дней) независимо от времени поступления их на работу в данное учебное заведение с оплатой пропорционально отработанному времени.  Следовательно, в первые два месяца летних каникул преподавателям должны предоставлятся трудовые оплачиваемые отпуска. Заработная плата в эти два месяца не выплачивается.

В соответствии с пунктом 10 Положения за классное руководство учителям общеобразовательных школ осуществляется доплата в процентах от минимальной заработной платы в зависимости от количества учащихся. Однако, как и в предыдущих случаях, данным Положением не предусмотрен порядок доплаты в летнее, т.е. вне учебное время.

Считаю, что законодателю необходимо пересмотреть нормы трудового законодательства в части оплаты труда преподавательского состава в период каникул.

Нет, Вы не можете возложить обязанности автомеханика на инженера по технике безопасности.

Юридические лица, оказывающие на коммерческой основе услуги по автомобильной  перевозке пассажиров, багажа, груза, должны создавать у себя на предприятии службы по безопасности дорожного движения и охране труда.

В соответствии с пунктом 13 Положения о службе безопасности дорожного движения автомобильного перевозчика, зарегистрированного МЮ 26.12.2013 г. N 2545 (далее Положение N2545) служба БДД выполняет следующие основные задачи:

-организует работу водителей в соответствии с требованиями, обеспечивающими безопасность дорожного движения;

-обеспечивает соблюдение установленного законодательством режима труда и отдыха водителей автотранспортных средств;

-создает необходимые условия для повышения квалификации водителей;

-не допускает транспортные средства к эксплуатации при наличии технических неисправностей, создающих угрозу безопасности дорожного движения;

- анализирует причины дорожно-транспортных происшествий и нарушений правил дорожного движения с участием автотранспортных средств и принимает меры по их предотвращению;

- организует и проводит медицинские осмотры водителей автотранспортных средств, мероприятия по совершенствованию водителями навыков оказания первой медицинской помощи пострадавшим в дорожно-транспортных происшествиях;

-обеспечивает выполнение установленной законодательством обязанности по страхованию гражданской ответственности автомобильного перевозчика;

-обеспечивает сохранность автотранспортных средств.

Исходя из вышеуказанного перечня задач, обязанности инженера по технике безопасности на предприятиях, занимающихся автомобильными перевозками, возлагаются на специалистов службы БДД.

В соответствии со статьей 14 Закона «Об охране труда» специалисты служб охраны труда и безопасности дорожного движения не могут привлекаться к выполнению работ, не относящихся к их должностным обязанностям. Также в соответствии с пунктом 4 Положения N2545, cпециалисты службы БДД не могут привлекаться к выполнению работ, не относящихся к их служебным обязанностям.

Согласно пунктом 4 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей от 18.10.2012  N 297 запрещается работа по совместительству работникам, которым в соответствии с законодательством запрещается работать по совместительству.

В данном случае Закон «Об охране труда» и Положение N2545 запрещают работодателям возлагать на специалистов охраны труда и БДД  иные функциональные обязанности, в том числе занимать иную должность.

Ҳа, сизнинг меҳнат дафтарчангизга корхонада 3 ой мобайнида ишлаганингиз тўғрисидаги маълумотларни  киритишлари юзасидан ҳуқуққа эгасиз. Бундан ташқари бу Сизнинг иш берувчингизнинг  мажбуриятидир.

      Меҳнат кодексининг (кейинги ўринларда – МК) 81-моддаси иккинчи қисмига ва Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисида йўриқноманинг (АВ томонидан 29.01.1998 йилда 402-сон билан рўйхатдан ўтказилган) 1.1-бандига мувофиқ иш берувчи мулкчилик ва хўжалик юритиш шаклидан қатъи назар корхонада 5 кундан ортиқ ишлаган барча ходимларга меҳнат дафтарчасини тутиши шарт, ўриндошлик асосида ишловчилар бундан мустасно. Меҳнат дафтарчасига ишга қабул қилиш, бошқа доимий ишга ўтказиш ва меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги маълумотлар ёзилади, бунда меҳнат шартномасини бекор қилиш асослари (сабаблари) меҳнат дафтарчасига ёзилмайди (МКнинг 81-моддаси учинчи қисми).

    Бироқ Сиз иш берувчи томонидан Сизнинг ишингиз тўғрисидаги маълумотлар ёзилмаганлиги сабабларини билиб олишингиз лозим. Эҳтимол Сизни фуқаролик-ҳуқуқий тусдаги шартномага (меҳнат келишуви) асосан ишга қабул қилишгандир. Меҳнат келишувига асосан иш Фуқаролик кодекси (37, 38 боблар) билан тартибга солинади. Меҳнат келишуви бўйича муносабатлар фақат фуқаролик-ҳуқуқий тусга эгалигини ва ўзида қандайдир меҳнат муносабатлари вужудга келишини кўзда тутмаслигини инобатга олиб,  мазкур ҳолатда ходимнинг меҳнат дафтарчасига ташкилотда ишланган давр тўғрисидаги маълумотларни ёзиш мажбурияти иш берувчида вужудга келмайди.

Да, это возможно.

Деятельность семейного предприятия регулируется Законом «О семейном предпринимательстве» от 26.04.2012 г. № ЗРУ-327 (далее Закон). В соответствии со статьей 14 Закона участники семейного предприятия обязаны личным трудом участвовать в деятельности семейного предприятия. Однако частью второй статьи 20 Закона предусмотрено, что  трудовые отношения между семейным предприятием (работодателем) и наемным работником семейного предприятия регулируются трудовым договором (контрактом) в соответствии с законодательством о труде. Таким образом прием на работу лиц, не являющихся членами семьи, возможен согласно Трудовому кодексу.

Основные условия заключения и содержания трудового договора установлены Трудовым кодексом Республики Узбекистан. Также Постановлением Кабинета Министров Республики Узбекистан от 11 марта 1997 года № 133 утверждены Рекомендации  по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме. Трудовой договор (контракт) заключается в количестве не менее двух экземпляров, имеющих одинаковую силу, и передается каждой из сторон для хранения. В договоре (контракте) указываются адреса сторон. Трудовой договор (контракт) скрепляется подписями, с указанием даты. Предприятие, организация, учреждение закрепляет подпись должностного лица, наделенного правом приема на работу, гербовой печатью (при ее отсутствии иной печатью, подтверждающей подлинность и правомочность подписи).По требованию работника трудовой договор (контракт) составляется на языке, которым он владеет, и имеет одинаковую силу с договором (контрактом), составленным на государственном языке. Заключенный с работником трудовой договор (контракт) является основанием для издания приказа о приеме на работу. Приказ не должен противоречить содержанию заключенного трудового договора (контракта).

Согласно абзацу первому пункта 2.5. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек[1], работодатель по требованию работника выдает выписку из трудовой книжки работника либо ее заверенную копию. К сожалению, инструкцией не регламентирован конкретный метод заверения копии трудовой книжки. На практике используют следующие методы заверения:

1. Дубликат документа изготавливается посредством сканера или на ксероксе. Возможен его набор на компьютере – это достаточно трудоемкий вариант, но оптимальный. Трудовая книжка может содержать записи, которые довольно сложно разобрать на отсканированном или распечатанном на принтере экземпляре. Такая, даже заверенная по всем правилам, копия может быть отклонена организацией, которая ее потребовала. В обязательном порядке делается дубликат каждого листа трудовой книжки, имеющего записи. Первая страница, содержащая сведения о личных данных работника (ФИО, дата заполнения), тоже дублируется. Каждая копия странички должна иметь фразу «Копия верна», подпись ответственного лица и его печать. Подпись в обязательном порядке должна быть расшифрована. На листе, имеющем последнюю запись, пишется фраза «Продолжает работать» и заверяется в том же порядке, как и все предыдущие странички.  

2. Другой способ, позволяющий заверить копию трудовой. Ее можно заверить единожды на самом последнем листе. Такой вариант заверения предусматривает, что все без исключения скопированные странички документа обязаны быть прошнурованными и пронумерованными. Шнур выводится на последний лист и проклеивается небольшим прямоугольником бумаги, на котором ставит свою печать и личную подпись ответственное лицо. Помимо этого, обязательно должна иметься надпись о количестве пронумерованных и прошнурованных листов. В таком варианте заверения копии каждая страница оригинала дублируется на отдельный лист бумаги форматом А4.

 Попросите Вашего инспектора по кадрам заверить копию Вашей трудовой книжки, используя один из вышеуказанных методов.

[1] Зарегистрирована МЮ от 29.01.1998 г. N402

В соответствии с Положением о порядке работы по совместительству и совмещение профессий и должностей от 18.10.2012 г. N 297 (далее Положение N 297) совмещением профессий и должностей признается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии и должности и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, определенной правилами внутреннего распорядка. В пункте 21 Положения N 297 указано, что совмещение профессий и должностей разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник. На практике, работодатели очень часто возлагают на работников дополнительный объем работы, не связянный с их прямыми функциональными обязанностями, для того чтобы увеличить его совокупный доход, ну или для того чтобы не увеличивать численность работников.

Рассмотрим Ваш конкретный случай.

Для того, чтобы определить когда обязанности слесаря-сварщика и водителя возможно совмещать, а когда не рекомендуется приведем следующие примеры.

1. Слесарь-сборщик работает на предприятии, основной деятельностью которого является выпуск металлической продукции (решетки, замки, двери и так далее). Функциональными обязанностями слесаря-сборщика на данном предприятии являются ежедневная сварка, сбор и/или проверка на качество выпускаемой продукции. Выполнение наряду с основной деятельностью иной работы, абсолютно не связанной с вышеуказанными обязанностями, будет невозможно в связи с постоянной занятостью. Поэтому дополнительно выполнять функции водителя данный работник не сможет.

2. Слесарь-сборщик работает на предприятии, основной деятельностью которого является сдача недвижимого имущества (офисов) в аренду. Функциональными обязанностями работника слесаря-сварщика на данном предприятии являются осуществления по необходимости мелкого ремонта инвентаря или имущества работодателя, сдаваемого в аренду. Данная работа предполагает разъезды по офисам, расположенным на разных территориях. Естественно в данном случае имеется возможность привлечь его к обязанностиям водителя в порядке совмещения должностей.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что хотя прямого запрещения со стороны трудового законодательства на совмещение должностей слесаря-сборщика и водителя нет, в каждом конкретном случае необходимо исходить из занятости работника и возможностью одновременно выполнять две функции.

Потребительская корзина - это примерный расчётный набор, ассортимент товаров, характеризующий типичный уровень и структуру месячного (годового) потребления человека или семьи. Такой набор используется для расчёта минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), исходя из стоимости потребительской корзины в действующих ценах. Потребительская корзина служит также базой сравнения расчётных и реальных уровней потребления, а также основой для определения покупательной способности валют.

Примерный рост уровня жизни населения ежегодно озвучивается в докладах Президента Республики Узбекистан. Также в целях обеспечения комплексного исследования демографических проблем, источников формирования доходов и уровня потребления населения, тенденций развития потребительского спроса, динамики внутреннего потребительского рынка и его насыщения конкурентоспособными товарами, создания нормативной базы для решения приоритетных задач социального развития и повышения благосостояния людей Постановлением КМ от 24.12.2002 г. N 448 был учрежден Центр демографии и изучения потребительского рынка. Одной из задач центра является обоснование минимальной потребительской корзины, анализ динамики ее изменения в зависимости от динамики уровня инфляции и других факторов, формирование системы отчетных и прогнозных потребительских бюджетов населения по основным группам потребительских товаров и услуг, осуществление мониторинга за изменением объема и структуры потребительских бюджетов по регионам, городу и селу.

Ежегодный процент роста потребительской корзины нормативно-правовыми актами не устанавливается, поэтому рекомендую Вам не ссылаться на этот показатель в коллективном соглашении, хотя это и не запрещено законодательством. Для получения официальных сведений о потребительской корзине Вам следует обратиться в вышеуказанный Центр. 

В законодательстве Республики Узбекистан нет нормативно-правового акта, устанавливающего конкретные ставки и коэффициенты по оплате труда редакторов и корректоров. Поэтому заработная плата для данной категории специалистов устанавливается самим работодателем исходя из своих финансовых и экономических возможностей и договоренностей с работником.

Размер оплаты труда в зависимости от разряда работника устанавливается Единой тарифной сеткой. Согласно Постановлению Кабинета Министров Республики Узбекистан 18.03.1996 г. N 103 «О совершенствовании единой тарифной сетки по оплате труда», применение тарифно-квалифицированного разряда работников обязательно для всех предприятий финансируемых из государственного бюджета. Для организаций других форм собственности Единая тарифная сетка лишь рекомендована для  использования.

При этом следует иметь ввиду, что в соответствии с Постановлением Президента Республики Узбекистан от 30.12.2011 г. N ПП-1675 «О прогнозе основных макроэкономических показателей и параметрах Государственного бюджета Республики Узбекистан на 2012 год» и Постановлением Кабинета Министров Республики Узбекистан от 21.07.2009 г. N 206 «О дальнейшем совершенствовании Единой тарифной сетки по оплате труда» размер оплаты труда работников во всех организациях республики, должен быть не ниже первого разряда по Единой тарифной сетке по оплате труда.

    Малака тоифаси бериш тўғрисидаги сертификатнинг амал қилиш муддати тугаган тақдирда сиз малака тоифаси учун устама олиш ҳуқуқига эгасиз.

Халқ таълими ходимлари меҳнатига ҳақ тўлаш тўғрисида низомнинг 3-бандига1 мувофиқ Халқ таълими ходимларининг лавозим маошлари:

-халқ таълими муассасаларининг педагог ходимлари ва раҳбар ходимларининг ҳар бир лавозими ва малака тоифаси учун белгиланган базавий тариф ставкалари асосида шакллантирилади. Базавий тариф ставкаси Ягона тариф сеткаси бўйича тариф ставкасини ҳамда қонун ҳужжатларида белгиланган тариф ставкасига доимий устамаларни, шунингдек педагог ва раҳбар ходимларнинг айрим тоифалари иш ҳақига қўшилган компенсация тўловларини ўз ичига олади;

-ходимларга қонун ҳужжатларида белгиланган устамалар ва қўшимча тўловлар асосида шакллантирилади.

Халқ таълими педагог ходимларининг базавий тариф ставкалари:

ходимнинг лавозимига;

ходимнинг малака тоифасига;

халқ таълими муассасасининг типига боғлиқ равишда табақалаштирилади.

Халқ таълими ходимларининг касбий ўсишини рағбатлантириш учун қуйидаги малака тоифалари ва ушбу малакаларни олиш учун ходимларнинг маълумот даражасига қўйиладиган асосий талаблар белгиланади:

ўрта махсус, касбий (педагогик ёки бажарилаётган лавозим вазифаларига мувофиқ бўлган) маълумотга эга бўлган, тоифаси бўлмаган ходим;

бакалавр даражасига ёки олий маълумот даражаси бўйича академик даражалар жорий этилгунга қадар олинган олий маълумотга эга бўлган мутахассис;

бакалавр, магистр даражасига ёки олий маълумот даражаси бўйича академик даражалар жорий этилгунга қадар олинган олий маълумотга эга бўлган иккинчи тоифали мутахассис;

бакалавр, магистр даражасига ёки олий маълумот даражаси бўйича академик даражалар жорий этилгунга қадар олинган олий маълумотга эга бўлган биринчи тоифали мутахассис;

бакалавр, магистр даражасига ёки олий маълумот даражаси бўйича академик даражалар жорий этилгунга қадар олинган олий маълумотга эга бўлган олий тоифали мутахассис.

Халқ таълими ходимларига малака тоифалари бериш Раҳбар ва педагог кадрларни аттестациядан ўтказиш ва уларга малака тоифалари бериш тартиби тўғрисидаги Низомга2 мувофиқ амалга оширилади (кейинги ўринларда Низом деб юритилади).

Низомнинг 52-бандига асосан педагог кадрларга малака тоифаси беш йил муддатга берилади, бу муддат ўтгандан кейин педагог ўз малака тоифасини тасдиқлашга мажбур. Низомда сертификатнинг амал қилиш муддати тугагандан кейин ходимнинг малака тоифасини бекор қилиш белгиланмаган. Низомда кейинги аттестация комиссияси мажлисида у буни тасдиқлашга мажбурлиги тасдиқланган. Шунинг учун янги аттестацияга қадар ходим учун унинг малака тоифаси ва тегишинча лавозим маошига устама сақланади.

______________________________

[1] ЎзР ВМнинг 21.12.2005 йилдаги 275-сон қарорига 3-илова)

[1] АВ томонидан 18.01.2006 йилда 1540-сон билан рўйхатдан ўтказилган

Порядок хранения кадровой документации нормативно-правовыми документами не регламентирован. Однако, если исходить из пункта 1.6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (зарегистрирована МЮ 29.01.1998 г. N 402), согласно которой трудовая книжка должна хранится в отделе кадров или у ответственного за выдачу трудовых книжек лица на предприятии, в котором он получает заработную плату, то и остальные документы кадрового характера также должны находиться у работника кадровой службы.

Так как местом работы ответственного за ведения кадрового делопроизводства является офис, расположенный в г. Ташкента, соответственно кадровые документы всех работников, в том числе осуществляющих свою деятельность в г. Навои, должны храниться в г. Ташкенте.

Келинг ҳаммасини тартиб билан кўриб чиқамиз.

Президентнинг 30.12.2011 йилдаги ПҚ-1675-сон Қарорига асосан 2012 йилнинг 1 январидан бошлаб республиканинг барча ташкилотларида меҳнат ҳақи миқдори меҳнатга ҳақ тўлашнинг Ягона тариф сеткаси (ЯТС) бўйича биринчи разряддан кам бўлмаган ҳолда белгиланган. Шунингдек Меҳнат кодексининг 153-моддага биноан меҳнат ҳақи қонун ҳужжатлари билан белгиланган энг кам миқдордан оз бўлиши мумкин эмас ва унинг энг кўп миқдори бирон бир тарзда чекланмайди.

ЎзР ВМнинг 21.07.2009 йилдаги 206-сон қарори билан тасдиқланган амалдаги ЯТСга асосан биринчи разряд бўйича тариф коэффициенти 2,476 ни ташкил қилади. Шундай қилиб, бугунги кунда меҳнатга ҳақ тўлашнинг энг кам миқдори 322 474,24 сўмга (2,476*130240) тенг. Бироқ назарда тутиш лозимки, мазкур сумма асосий иш жойи бўйича ишловчи, тўлиқ иш ҳафтасида, яъни 40 соат ишлайдиган ходимлар учун ўрнатилган энг кам иш ҳақи миқдорини белгилайди.

Меҳнат кодексининг 119-моддасига мувофиқ ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан ишга қабул қилиш чоғида ҳам, кейинчалик ҳам тўлиқсиз иш куни ёки тўлиқсиз иш ҳафтаси белгилаб қўйилиши мумкин. Тўлиқсиз иш вақти шарти билан ишлаш ходимнинг йиллик асосий меҳнат таътилининг муддатини, меҳнат стажини ҳисоблашни ҳамда бошқа меҳнат ҳуқуқларини бирон бир тарзда чеклашга асос бўлмайди ва ишланган вақтга ёки ишлаб чиқарилган маҳсулотга мутаносиб равишда ҳақ тўланади.

Бу шуни англатадики, агар ходим тўлиқсиз иш ҳафтасига, олайлик ҳафтада 20 соат ишга қабул қилинса, тегишинча у корхона штат жадвалида кўзда тутилган маошнинг ярмини (0,5 ставка) олади.

Мисол келтираман. Тўлиқ иш ҳафтасида машғул бўлган ходимнинг иш ҳақи штат жадвалига биноан 400 000 сўмни ташкил қилади. Кўрганингиздек, ушбу сумма ЯТС билан кўзда тутилган меҳнатга ҳақ тўлашнинг энг кам миқдоридан ортиқ. Бироқ ходим тўлиқсиз иш ҳафтасига, ҳафтада 20 соат ишга қабул қилинганда унинг маоши 200 000 сўмни ташкил қилади.

Президентнинг ПҚ-1675-сон Қарори талаблари мазкур ҳолатда бузилмайди, чунки ишланган вақтга мутаносиб равишда ҳақ тўланади. Сизнинг ҳолатингизда ходим тўлиқ иш ҳафтасининг ярмида меҳнат қилади ва тегишинча штат жадвалида кўзда тутилган маошнинг ярмини олиши керак.

Ўзбекистон Республикаси Халқ таълими вазирлиги тўғрисида низомнинг¹ 8-бандига биноан мақсад ва вазифаларни бажариш учун халқ таълими вазирлиги ва унинг ҳудудий бўлинмалари мактабгача, умумий ўрта ва мактабдан ташқари таълим, педагог кадрларнинг малакасини ошириш ва уларни қайта тайёрлаш учун давлат талабларини белгилайди. Умумтаълим давлат муассасаларидаги лавозим учун номзодларга малака талаблари ички буйруқлар ва юқори давлат органларининг умумтаълим муассасалари фаолиятини тартибга солувчи низомлари асосида белгиланади.

Сизнинг саволингиз матнидан англашимча, Сизнинг умумтаълим мактабингизда директор ўринбосари лавозимига тайинлаш учун педагогика таълими соҳасида энг кам иш стажи 5 йилни ташкил қилади. Директор ўринбосари лавозимига тайинланган ходим 10 йил умумий стажга эга, бунда 5 йил педагогика таълими соҳасида. Меҳнат қонунчилигида бевосита тайинланишдан олдин зарур стажга эга бўлишни талаб қилувчи норма мавжуд эмас.

Агар ХТВнинг 191-буйруғида номзод бевосита тайинланишидан олдин олинган 5 йил узлуксиз стажга эга бўлиши кераклиги белгиланган бўлса, у ҳолда мазкур ҳолатда Сизнинг номзодингиз малака талабларига мувофиқ келмаган, чунки бошқа соҳада банд бўлганлиги сабабли унинг стажи узилган. Агар ундай белгиланмаган бўлса, номзоднинг стажи директор ўринбосари лавозими малака талабларига мувофиқ келган.

В соответствии со статьей 72 Трудового Кодекса Республики Узбекистан (далее ТК) трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем о выполнении работы по определенной специальности, квалификации, должности за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому распорядку на условиях, установленных соглашением сторон, а также законодательными и иными нормативными актами о труде.

По соглашению сторон трудового договора определяются:

место работы (предприятие или его подразделение);

трудовая функция работника - специальность, квалификация, должность, по которой он будет работать;

день начала работы;

срок действия трудового договора при заключении его на определенный срок;

размер оплаты и другие условия труда.

При приеме работника, который будет работать вне местоположения работодателя, сторону вправе указать в трудовом договоре конкретную местность (область, город), где будет осуществлять работник свою трудовую деятельность.

В соответствии с пунктом 12 Положения о порядке постоянной прописки и учета по месту пребывания граждан Республики Узбекистан  в городе Ташкенте и Ташкентской области [1] (далее Положение) учет гражданина по месту пребывания в городе Ташкенте и Ташкентской области (далее - учет) производится на срок от пяти дней до шести месяцев без выписки гражданина из постоянного местожительства и не может являться основанием для приобретения жилья, а также получения им постоянной работы и социальных гарантий в городе Ташкенте и Ташкентской области.

Также Законом Республики Узбекистан от  26.04.2016 г. N ЗРУ-405, в Трудовой кодекс были внесены изменения, согласно которым в приеме на работу может быть отказано, если паспорт у поступающего является недействительным, а равно поступающий не имеет временной или постоянной прописки либо учета по месту пребывания.

Вышеуказанные нормы свидетельствуют о том, что работодателям запрещено принимать на постоянную работу лиц, не имеющих постоянную или временную прописку по месту учета. Однако в вашем случае, несмотря на то, что прием на работу осуществляется в г. Ташкенте, непосредственное исполнение работником своих функциональных обязанностей будет осуществляться  в г. Самарканде, в местности где он имеет постоянную прописку. В связи с этим работник не будет нарушать паспортный режим и трудовое законодательство.

Более того, в соответствии с абзацем вторым пункта 12 Положения граждане, пребывающие в городе Ташкенте и Ташкентской области на срок не более пяти дней, учету не подлежат. Если Ваш работник будет приезжать в г. Ташкент и будет находиться  в столице менее чем пять дней, нарушения правил пребывания в г.Ташкенте не будет.

[1] к Постановлению КМ РУз от 16.02.2012 г. N 41

Сиз билан меҳнат қонунчилиги эмас, балки фуқаролик қонунчилигига мувофиқ  пудрат шартномаси (фуқаролик-ҳуқуқий шартнома)  тузилганлиги сабабли иш берувчи Сизга меҳнат дафтарчаси очиш ва уни юритишга мажбур эмас.

Ўзбекистон Республикаси Меҳнат кодексининг 81-моддасига биноан ва Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисида йўриқноманинг (АВ томонидан 29.01.1998 йилда 402-сон билан рўйхатдан ўтказилган) 1.1-бандига кўра иш берувчи корхонада беш кундан ортиқ ишлаган барча ходимларга меҳнат дафтарчасини тутиши шарт, ўриндошлик асосида ишловчилар бундан мустасно. Бироқ бу норма фақат улар билан Ўзбекистон Республикаси меҳнат қонунчилигига мувофиқ меҳнат шартномаси тузилган ходимларга тааллуқли.

Сизнинг ҳолатингизда эса тарафлар муносабатлари Ўзбекистон Республикаси Фуқоролик кодексининг (кейинги ўринларда – ФК) 37-моддаси билан тартибга солинадиган пудрат шартномаси асосида қурилади.  ФКнинг 631-моддасига асосан пудрат шартномаси бўйича бир тараф (пудратчи) иккинчи тараф (буюртмачи)нинг топшириғига биноан маълум бир ишни бажариш ва унинг натижасини буюртмачига белгиланган муддатда топшириш мажбуриятини олади, буюртмачи эса иш натижасини қабул қилиб олиш ва бунинг учун ҳақ тўлаш мажбуриятини олади.

Меҳнат жараёнининг ўзи, яъни муайян мутахассислик, малака, лавозим бўйича иш меҳнат шартномасининг предмети ҳисобланади. Масалан, меҳнат шартномаси бўйича ишлаётган бухгалтер ўз фаолиятининг профили бўйича ҳар қандай операцияларни амалга ошириши шарт. Фуқаролик-ҳуқуқий шартноманинг предмети эса меҳнат жараёнининг ўзи эмас, балки унинг охирги натижасидир (олайлик, тайёрланган бухгалтерия ҳисоботи, ҳужжатнинг таржима қилинган матни).

Меҳнат ва фуқаролик-ҳуқуқий шартнома ўртасидаги фарқ принципиал тусга эга, чунки улар бўйича муносабатлар турли норматив ҳужжатлар билан тартибга солинади. Инчунун, меҳнат шартномаси асосида вужудга келадиган муносабатлар меҳнат ҳуқуқи нормалари билан, фуқаролик-ҳуқуқий шартнома асосида юзага келадиган муносабатлар эса фуқаролик ҳуқуқи нормалари билан тартибга солинади.

В соответствии с частью первой статьи 161 Трудового кодекса Республики Узбекистан - сроки оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте и не могут быть реже одного раза в каждые полмесяца.

Как правило, выплата месячной заработной платы делится на 2 этапа: выплата аванса и непосредственно самой заработной платы. При этом зачастую работники отказываются от получения аванса для того чтобы получить всю заработную плату в полном размере и единовременно. В целях не нарушения законодательства о труде рекомендую Вам попросить Вашего работника написать заявление на имя работодателя или главного бухгалтер об отказе от аванса и получению заработной платы один раз месяц. В данном случае заработная плата данному работнику будет выплачиваться месяц в месяц.

Содержание и структура коллективного договора регулируется Трудовым кодексом Республики Узбекистан (далее ТК). В соответствии с частью первой статьи 37 ТК содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Таким образом, основные права, гарантии и обязанности сторон устанавливаются в коллективном договоре  по соглашению сторон.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда исходя из изменений цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и лиц, не достигших восемнадцати лет, обеспечение экологической безопасности;

соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

размеры и сроки внесения работодателем дополнительных взносов на индивидуальные накопительные пенсионные счета своих работников;

При этом в соответствии с частью третьей статьи 11 Закона «Об охране труда» от 06.05.1993 г. N 839-II каждое предприятие выделяет на охрану труда необходимые средства в размере, определяемом коллективным договором. Работники предприятий не несут каких-либо дополнительных расходов на эти цели.

Исходя из вышеуказанной нормы и принимая во внимание, что средства на мероприятия по охране труда выделяются работодателем, считаю целесообразней установить в коллективном договоре сумму обязательных расходов на мероприятия по охране труда, в целях недопущения в дальнейшем случаев отказа работодателем выделения денежных средств.

Наименования должностей и профессий, обязательных к использованию при производстве записей в трудовые книжки работников, заключении трудовых договоров, оформлении приказов, отнесении должностей служащих к категориям персонала, утверждены Классификатором основных должностей служащих и профессий рабочих (далее - КОДП)[1].

Организации, оказывающие парикмахерские услуги (салоны красоты), вправе использовать следующие наименования профессий служащих с минимальным требованием к уровню образования:

1. Парикмахер женский – среднее специальное профессиональное образование (ССПО )
2. Парикмахер мужской - ССПО
3. Парикмахер-модельер ССПО
4. Визажист - ССПО
5. Визажист (визажист-стилист-косметолог) - ССПО
6. Маникюрша ССПО
7. Массажист ССПО
8. Педикюрша ССПО

Для сведения! Использование КОДП в части минимального уровня образования при приеме на работу, установления тарифных разрядов по профессиям рабочих является обязательным для применения в государственных предприятиях, учреждениях и организациях (далее - организации), органах хозяйственного управления, созданных решениями Президента Республики Узбекистан и Кабинета Министров Республики Узбекистан, а также организаций с долей государства в уставном капитале более 50 процентов, а для других организаций - носит рекомендательный характер.

[1] утвержден Постановлением КМ от  19.06.2015 г. N 164

Биринчи саволга жавоб.

            - Сизнинг вазиятингизда қоровул бўлиб ишлаётган ходимнинг ўтёқар лавозимида ҳам ишлаши бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартибида расмийлаштирилиши керак (18.10.2012 йилдаги 297-сон ВМҚга илованинг 20-банди)  Қоровул ўтёқар сифатида қўшимча ишни амалга ошириши мумкин, чунки қоровул вазифаларини бажариш билан бирга ўтёқарлик қилиш ҳам мумкин.

            Шу билан бирга қоровулнинг асосий вазифаси бутун иш куни мобайнида объектлар ва моддий бойликларни ҳимоя қилиш эканини назарда тутиш лозим. Аммо шу билан бирга ўтёқар ҳам кун давомида ўзининг ишини қилиши керак. Шу боис Сизнинг ташкилотингизда ходим учун шундай шароитлар яратиш керакки, у иккита ишни бирваракайига бажариш имкониятига эга бўлсин.

Иккинчи саволга жавоб.

- Умумтаълим мактаблари ўқитувчилари меҳнатига ҳақ тўлаш шартлари ва тартиблари Халқ таълими ходимлари меҳнатига ҳақ тўлаш тўғрисидаги низом билан белгиланади (21.12.2005 йилдаги 275-сон ВМҚга 3-илова, кейинги ўринларда - Низом). Халқ таълими тизими ходимларининг иш ҳақи базавий тариф ставкалари ҳамда Ўзбекистон Республикаси қонунчилиги ҳамда Низомда назарда тутилган устамалар ва қўшимча тўловларни ўз ичига олади.

Низомнинг 3-бандига мувофиқ халқ таълими ходимларининг иш ҳақи қуйидагилар асосида шакллантирилади:

1) халқ таълими муассасаларининг педагог ходимлари ва раҳбар ходимларининг ҳар бир лавозими ва малака тоифаси учун белгиланган базавий тариф ставкалари (ойлик иш ҳақи) асосида. Базавий тариф ставкаси иш ҳақини белгилашнинг Ягона тариф сеткаси бўйича тариф ставкасини ўзи ичига олади (21.07.2009 йилдаги 206-сон ВМҚга 1-илова);

2) ходимларга қонун ҳужжатларида белгиланган устамалар ва қўшимча тўловлар асосида.

Халқ таълими муассасалари ходимларининг иш ҳақини белгилаш бўйича базавий тариф ставкалари миқдори  275-сон ВМҚнинг 1-иловасида келтирилган. Ўзбекистон Республикаси Президентининг қарорларига мувофиқ бюджет ташкилотларининг иш ҳақи миқдорини оширишда халқ таълими муассасалари ходимларининг базавий тариф ставкалари (лавозим маошлари) белгиланган тартибда кўриб чиқилади. Сентябрь ойида келгуси ўқув йилига иш режаси тасдиқланади.

Халқ таълими муассасалари педагоглари меҳнатини нормага солиш йиллик, чораклик ва ойлик иш режаси асосида амалга оширилади.

Ўқитувчиларнинг йиллик режаси иш вақтини жамлаб ҳисобга олишдан келиб чиққан ҳолда белгиланади. Бу вақт  йилига 1 548 соат бўлиб, у чораклар ва ойларга бўлиб чиқилади (Низомнинг 15-банди). Йиллик иш режаси ҳар бир педагог ходим учун индивидуал равишда  тайинланади ва халқ таълими муассасаси маъмурияти томонидан тасдиқланади.

Агар Сиз август ойида август ойи иш режасига киритилган тадбирларни бажарсангиз, Низомга мувофиқ Сизга ушбу давр учун меҳнат ҳақи умумий асослар бўйича тўланади. Август ойига иш режаси мавжуд бўлмаган тақдирда бу муддат вақтинчалик бекор туриб қолинган вақт ҳисобланиши ва унга ўртача иш ҳақи миқдорида маош тўланиши керак (МКнинг 159-моддаси 1-қисми).

Нет, справки о том, что заработная плата не выплачивалась по причине ликвидации предприятия и отсутствия объема работ не существует.

Форма справки о совокупном годовом доходе физического лица утверждена Государственным Налоговым комитетом и Министерством  финансов РУз[1].

В случае изменения в течение года места основной работы физическое лицо обязано представить справку в бухгалтерию по новому месту основной работы о выплаченных ему в текущем году доходах и удержанных суммах налога на доходы физических лиц до начисления первой заработной платы. При представлении справки и идентификационного номера налогоплательщика производится перерасчет суммы налога на доходы физических лиц с учетом доходов, полученных по прежнему основному месту работы.^[2].

Также следует отметить, что работодатель не имеет право не выплачивать заработную плату по причине отсутствия объема работ и нахождении предприятия на стадии ликвидации.

Во-первых, пунктом 4 Постановления Президента от 30.12.2011 г. N ПП-1675, установлено что размер оплаты труда во всех организациях республики должен быть не ниже первого разряда по Единой тарифной сетке по оплате труда (коэффициент - 2,476). Таким образом работнику за полный месяц работы должны были начислить не менее чем 322 474,24 сум (130240х2,476).

Во-вторых, если оплата не производилась по причине простоя, вызванного по вине работодателя, работнику должны были выплачивать среднемесячную заработную плату[3].

В третьих, после утверждения промежуточного ликвидационного баланса, начиная со дня его утверждения, ликвидатором производится выплата денежных сумм кредиторам и в первую очередь - требования граждан, вытекающие из трудовых правоотношений (пункт 23 Положения порядке добровольной ликвидации и прекращения деятельности субъектов предпринимательства)[4].

При недостаточности денежных средств для расчетов с кредиторами ликвидатором организуется реализация имущества предприятия на публичных торгах (пункт 25 Положения).

Таким образом, предприятие не могло не выплатить заработную плату работнику. Однако, если все-таки заработная плата не была выплачена, то соответствующие графы в справке о доходах физического лица Вам следует оставить пустыми.

[1] Приложение N 2 к Постановлению от 04.03.2013 г. МФ N 23 и ГНК N 2013-8, рег. МЮ 22.03.2013 г. N 2439

[2] Часть пятая статья 186 Налогового кодекса

[3] Статья 159 Трудового кодекса

[4] Положение от 27.04. 2007 г. N ПП-630

Келинг, тартиб билан муҳокама қиламиз.

Ўриндошлик асосида ишлаш – бу ходимнинг ўзининг асосий ишини бажаришидан ташқари асосий ишидан бўш вақтида меҳнат шартномаси асосида бошқа ҳақ тўланадиган ишни бажаришидир. Ички ўриндошлик бу асосий иш жойида ўриндошлик асосида ишлашдир. Ходимнинг асосий иш жойи ҳисобланган ташкилотда ўриндошлик асосида ишлашга вақтинча бўлмаган ходимнинг ишини бажаришда ёки бўш лавозимдаги ишни бажаришда йўл қўйилади (Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби тўғрисида низомнинг 2 ва 5-бандлари[1]).

Ўриндошлик асосида ишга қабул қилишда ходим билан меҳнат шартномаси тузилади. Меҳнат кодексининг 133-моддасига асосан барча ходимларга, шу жумладан ўриндошлик асосида ишлаётган ходимларга йиллик меҳнат таътиллари берилади. Ўриндошлик асосида ишлаётганларга меҳнат таътили асосий иш жойидаги таътил билан бир вақтда, ўриндошлик асосида ишлаган вақтига мутаносиб равишда ҳақ тўлаган ҳолда берилади (Меҳнат кодексининг 143-моддаси иккинчи қисми). Агар ўриндошлик асосида ишлашнинг биринчи иш йилида ходим олти ойдан кам ишлаган бўлса, у ҳолда ўриндошлик асосидаги ишда таътил учун ишланган вақтга пропорционал ҳақ тўланади (Низомнинг 16-банди иккинчи хатбошиси).

Меҳнат шартномасини бекор қилишда ходимга барча фойдаланилмаган таътиллар учун компенсация тўланади. Компенсация миқдори ходим томонидан фойдаланилмаган таътил кунлари сонидан келиб чиқиб тўланади. Таътиллар муддатини ишланган вақтга мутаносиб равишда ҳисоблаб чиқаришда уларнинг муддати ҳар бир тўлиқ таътил миқдорини ўн иккига бўлиб, сўнг тўлиқ ишланган ойлар сонига кўпайтириш йўли билан аниқланади. Бунда ўн беш календарь кунга тенг ва ундан кўп бўлган кунлар бир ой деб яхлитланади, ўн беш календарь кундан ками эса чиқариб ташланади.

[1] ЎзР ВМнинг 18.10.2012 йилдаги 297-сон Қарорига илова