Да, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до 2-х лет вы имеете право работать на условиях неполного рабочего времени или по соглашению с работодателем на дому. При этом за вами сохраняется право на получение одновременно пособия по уходу за ребенком до двух лет и заработной платы (статья 234 ТК, пункт 6 «Положения о порядке назначения и выплаты работающим матерям ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет», Рег.N 1113 от 14.03.2002г.).

Но, надо иметь в виду, что в условиях неполного рабочего времени заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, т.е. при повременной системе (а Ваш труд, как бухгалтера, скорее всего, оплачивается именно по этой системе) оплата труда производится исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада) по штатному расписанию, а понятие «выработка» применимо при сдельной оплате труда, когда можно определить количественно произведенную продукцию или оказанные услуги.

Также обращаем Ваше внимание , что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для женщины каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (статья 119 ТК).

Таким образом, Вы можете работать неполный рабочий день или на дому и при этом будете получать пособие в размере 2 МРЗП, но зарплату будете получать пропорционально отработанному времени, или полный рабочий день и при этом получать заработную плату полностью, но в получении пособия работодатель имеет право Вам отказать.

Если Вы работаете в бюджетной сфере, то в этом случае применима статья 228-1 ТК, согласно которой женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, продолжительность рабочего времени устанавливается не более тридцати пяти часов в неделю, а оплата труда независимо от этого производится в таком же размере, как для работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Женщинам, работающим в бюджетной сфере, пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет, выплачиваются через органы самоуправления граждан (пункт 21 Постановления Президента РУз от 12.12.2007 г. N ПП-744) в соответствии с  Положением "О порядке назначения и выплаты социальных пособий и материальной помощи малообеспеченным семьям", утвержденным Постановлением КМ РУз от 15.02.2013 г. N 44.

Причиненный трудовым увечьем вред, повлекший за собой частичную утрату здоровья и работоспособности, можно расценить как нанесенный ущерб, который работодателю необходимо компенсировать пострадавшей работнице. По законодательству потерпевший вправе требовать от виновной стороны полного возмещения нанесенного вреда (статья 189 ТК, статьи 1005, 1006 ГК).

В соответствии с пунктом 9 части второй статьи 171 НК не рассматриваются в качестве дохода физического лица выплаты по возмещению вреда, связанного с трудовым увечьем или иным повреждением здоровья, производимые юридическим лицом, в размере:

- ежемесячной выплаты в процентах к среднему месячному заработку, получаемому потерпевшим до трудового увечья, соответствующей степени утраты им профессиональной трудоспособности;

- двукратного МРЗП в месяц на дополнительные расходы потерпевшему, нуждающемуся в специальном медицинском уходе;

- 50% МРЗП ежемесячно в виде дополнительных расходов на бытовой уход за потерпевшим;

- годового среднего заработка пострадавшего в виде единовременного пособия, выплачиваемого работодателем в связи с причинением вреда здоровью работника.

Правилами возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным  заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей (Приложение №1 к ПКМ от 11.02.2005 г. №60) (далее – Правила) предусмотрено, что, кроме выше указанных нормируемых выплат, работодатель, ответственный за причинение вреда, обязан компенсировать потерпевшему дополнительные расходы, вызванные трудовым увечьем. Возмещению подлежат (пункт 22 Правил):

- расходы на лечение;

- протезирование;

- дополнительное питание;

- приобретение лекарств;

- санаторно-курортное лечение, включая оплату проезда потерпевшего к месту лечения и обратно, а в необходимых случаях также сопровождающего его лица;

- посторонний уход;

- приобретение специальных транспортных средств;

- другие виды помощи, если он признан ВТЭК нуждающимся в этих видах помощи и не имеет прав на их бесплатное получение от соответствующих организаций.

Потерпевшему, нуждающемуся в нескольких видах помощи, указанных выше, возмещаются расходы, связанные с получением каждого вида помощи.

При этом пунктом 23 Правил определено, что размеры дополнительных расходов определяются на основании:

- счетов соответствующих организаций и других документов;

- цен, сложившихся в то время, когда потерпевший понес эти расходы.

Разделом VI Налогового кодекса определен ряд выплат, которые в данной ситуации может дополнительно произвести работодатель. Рассмотрим их с позиции отнесения к доходам пострадавшей (а также лица, сопровождающего ее в поездке на лечение), соответственно, налогообложения и необходимости декларирования.

Оплата юридическим лицом в интересах физического лица стоимости путевок на санаторно-курортное лечение, оплата отдыха, стационарного и амбулаторного лечения или стоимость их возмещения в соответствии с пунктом 1 статьи 177 НК является доходом физического лица в виде материальной выгоды, облагаемым НДФЛ в составе совокупного дохода (статьи 170, 171 НК). ЕСП и страховыми взносами граждан такие доходы не облагаются (статья 307 НК).

Если юридическое лицо полностью или частично компенсирует стоимость путевок (за исключением туристических) инвалидам, включая не работающих на данном предприятии, в санаторно-курортные и оздоровительные учреждения на территории Республики Узбекистан, то такие выплаты не облагаются НДФЛ (пункт 2 статьи 179 НК), ЕСП и страховыми взносами.

Сумма материальной помощи, которую работодатель выплатит пострадавшей, полностью облагается НДФЛ, так как данная материальная помощь будет получена не по месту основной работы (части седьмая и восьмая статьи 186 НК). но не облагается социальными отчислениями (как прочий доход по статье 178 НК). Перерасчет же суммы НДФЛ с материальной и иных видов помощи, полученных физическим лицом не по месту своей основной работы или от других юридических лиц, производится налоговыми органами при подаче им декларации о доходах.

Оплата проживания и проезда пострадавшей и ее сопровождающему рассматривается как доход в виде материальной выгоды (пункт 1 статьи 177 НК), облагаемый НДФЛ в составе совокупного дохода, но не облагаемый социальными отчислениями.

Выплаты в возмещение связанного с трудовым увечьем вреда, указанные в пункте 9 части второй статьи 171 НК, произведенные сверх установленных размеров, для пострадавшей, не являющейся уже работницей предприятия, также будут являться доходом в виде материальной выгоды по статье 177 НК, облагаемым НДФЛ, но не облагаемым соцотчислениями.

Доходы в виде оплаты труда по статье 172 НК, в виде материальной выгоды по статье 177 НК, а также прочие по статье 178 НК облагаются НДФЛ у источника выплаты.

Налоговый агент, выплачивающий доход в виде материальной выгоды физическому лицу, не состоящему с ним в трудовых отношениях, вправе не удерживать НДФЛ на основании его письменного заявления. При этом физическое лицо по этому доходу обязано уплатить НДФЛ на основании.представленной в ГНИ декларации (статья 184 НК).

Если физическое лицо, получающее доходы не по месту основной работы или от других юридических лиц, подает заявление в бухгалтерию об удержании НДФЛ с его дохода по максимальной ставке, то юридическое лицо, выплачивающее доходы, удерживает налог по максимальной ставке без применения льгот (часть девятая статьи 186 НК).

С доходов физических лиц, полученных не по месту основной работы, окончательная сумма НДФЛ исчисляется налоговым органом по данным представленной декларации о совокупном годовом доходе физического лица.

Юридическое лицо, выплатившее физическим лицам доходы не по основному месту работы, обязано в течение 30 дней после окончания налогового периода представиять в налоговые органы Справку о физических лицах, получивших доходы не по месту основной работы, по форме утвержденной Постановлением МФ и ГНК «Об утверждении форм налоговой отчетности» (зарегистрировано МЮ 22.03.2013 г. №2439).

По доходам, облагаемым по установленной максимальной ставке НДФЛ на основании письменного заявления физического лица, Справку представлять не нужно (статья 187 НК).

Нормальная продолжительность рабочего времени для работника не может превышать 40 часов в неделю. При 6-дневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов, а при 5-дневной – 8 часов (статья 115 ТК).

Вид рабочей недели (5-дневная с 2 выходными днями или 6-дневная с 1 выходным днем) и режим рабочего времени (продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену) устанавливаются на предприятии правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, а при их отсутствии - по соглашению между работником и работодателем (статья 120 ТК).

При производстве строительно-монтажных и пуско-наладочных работ на отдаленных и особо важных объектах, как правило, применяется вахтовый режим организации труда (Положение о вахтовом методе производства строительно-монтажных    работ на отдаленных и особо важных объектах, зарегистрированное МЮ 28.11.1998 г. №551).

При вахтовом методе организации работ обычно устанавливается суммированный учет рабочего времени за учетный период - месяц, квартал или более длительный, но не более года. При этом продолжительность рабочего времени за этот период определяется исходя из числа рабочих часов в неделю, установленных Трудовым кодексом (40 часов). Продолжительность вахты не должна превышать одного календарного месяца, а продолжительность  ежедневной работы не должна превышать 12 часов. Соответственно, продолжительность ежедневного  отдыха  работников с учетом обеденных  перерывов  должна быть не менее 12 часов. Если же по производственной необходимости время  ежедневного отдыха было уменьшено, то недоиспользованные в этом случае часы, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение  учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не  менее числа полных недель этого месяца.

При этом на каждого работника ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

График рабочего времени и времени отдыха на вахте в рамках учетного периода утверждается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до введения его в действие. Поэтому оформлять отдельные внутренние документы на перевод работников на 6- или 7-дневную рабочую неделю нет необходимости.

Следует отметить, что направление работников на вахту не является служебной командировкой.

В уведомлении налоговых и статистических органов о применении на предприятии «удлиненной» рабочей недели также нет необходимости.

Для начала отметим, что командировкой такую поездку можно считать только при условии, что она обоснована производственной необходимостью, то есть тематика выставки связана с деятельностью предприятия.

Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению руководителя организации на определенный срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы (Инструкция о служебных командировках в пределах Республики Узбекистан, зарегистрирована МЮ 29.08.2003 г. №1268). Направление в командировку руководитель должен оформить приказом, в котором указать ее цели (посещение выставки в Дубае (ОАЭ), ее тематика), сроки, состав командируемых, а также утвердить план-задание на поездку. Так как пригласительные документы на участие в выставке отсутствуют, можно приложить к приказу распечатанную информацию о ней из сети Интернет.

При наличии соответствующего оформления поездку можно будет признать служебной командировкой. В этом случае приобретение авиабилетов рассматривается как командировочные (транспортные) расходы, которые не рассматриваются в качестве дохода физических лиц (пункт 7 части второй статьи 171 НК) и отражаются на счете 9420 «Административные расходы» (пункт 2.2.12 Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов, приложение к ПКМ от 5.02.1999 г. №54).

При условии признания поездки командировкой, кроме авиабилетов, вы вправе компенсировать руководству произведенные им расходы в соответствии с Порядком выдачи средств на командировочные расходы при командировках работников министерств, ведомств, предприятий и организаций за пределы Республики Узбекистан (зарегистрирован МЮ 5.06.2000 г. №932). При этом расходы на проживание и бронирование жилья (на основании подтверждающих документов), суточные в пределах установленных норм, расходы по проезду от аэропорта до места проживания и обратно (при наличии подтверждающих документов), если он находится за чертой населенного пункта, не являются доходом физических лиц и в качестве затрат на командировки относятся на расходы предприятия.

Если же поездка не обоснована служебной необходимостью, то приобретенные авиабилеты рассматриваются как доходы физлиц (руководства) в виде материальной выгоды по статье 177 НК. Они облагаются налогом на доходы физических лиц у источника выплаты (пункт 2 части второй статьи 184 НК), не облагаются единым социальным платежом и страховыми взносами граждан (статья 307 НК) и отражаются на счете 9430 «Прочие операционные расходы».

1.Принудительное предоставление  отпуска без сохранения зарплаты как директору, так и другим работникам незаконно. Статьей 150 Трудового кодекса (ТК) определено, что отпуск без сохранения зарплаты может быть предоставлен только по заявлению работника. Его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем, но в общей сложности не может превышать 3 месяцев в течение 12-месячного периода. Однако, если директор написал заявление о предоставлении ему такого отпуска, он может быть ему предоставлен решением общего собрания участников общества (или единоличным решением участника общества, если оно состоит из одного участника). На основании решения учредителей издается приказ, в котором указывается срок нахождения директора в отпуске без сохранения зарплаты. В отношении других работников действует то же правило – отпуск без сохранения зарплаты может быть предоставлен только на основании их заявлений. Несоблюдение же этих требований расценивается как нарушение трудового законодательства и влечет за собой ответственность, предусмотренную статьей 49 Кодекса об административной ответственности (КоАО).

2. Не смотря на отсутствие работников в штате предприятия и осуществления им деятельности, руководитель не освобождается от своих обязанностей по поддержанию предприятия в рабочем состоянии, обеспечению сохранности его имущества. В обязанности руководителя входит также и обеспечение своевременной сдачи отчетности, тем более при отсутствии главного бухгалтера. Это определено статьей 7 Закона «О бухгалтерском учете» (от 30.08.1996 г. №279-I): организацию бухгалтерского учета и отчетности осуществляет руководитель предприятия. Он обязан обеспечивать подготовку налоговых отчетов и других финансовых документов, а также своевременность расчетов. Поэтому руководителю, исполняющему свои обязанности, необходимо начислить заработную плату в зависимости от количества отработанного им времени. Соответственно, при наличии начислений по зарплате возникает обязательство по начислению НДФЛ, ИНПС и ЕСП с соблюдением его минимального размера.

Не начисление зарплаты исходя из отработанного времени, прежде всего, ведет к нарушению Трудового кодекса. Его статьей 154 определено, что работодатель, независимо от своего финансового состояния, обязан в установленные сроки оплатить работнику выполненную им работу в соответствии с установленными условиями оплаты труда. Если же в результате этого нарушен порядок представления налоговой отчетности, то это повлечет за собой привлечение должностного лица налогоплательщика - юридического лица к административной ответственности (статья 115 НК).

В соответствии со статьей 175 КоАО непредставление, несвоевременное представление или представление по неустановленной форме налоговых отчетов, расчетов и других документов, необходимых для исчисления и уплаты налогов, других обязательных платежей в бюджет и во внебюджетные фонды, влечет наложение штрафа от 1 до 3 МРЗП. Это же правонарушение, совершенное повторно в течение года после применения административного взыскания, влечет наложение штрафа от 3 до 10 МРЗП.

3. Штатное расписание -  это перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей (вакансий) и размеров оплаты труда в соответствии с установленными на предприятии ее формами и системами. Оно утверждается собственником имущества предприятия, руководителем или вышестоящим органом. Как правило, штатное расписание составляется по состоянию на 1 января года в разрезе структурных подразделений предприятия. Законодательно утвержденной формы штатного расписания не существует. Как за основу можно принять образец, приведенный в приложении №2 к Положению о порядке составления, рассмотрения, утверждения и регистрации смет расходов и    штатных    расписаний    организаций, состоящих на Государственном бюджете Республики Узбекистан (зарегистрировано МЮ 19.11.2010 г. №2157). Данный нормативный акт утратил силу, однако приведенную в нем форму штатного расписания, но с изменениями и необходимыми доработками, учитывающими специфику деятельности предприятия, можно применить на практике.

Утвержденное уполномоченным лицом штатное расписание служит основанием для начисления зарплаты. Следовательно, и начислять оклады работникам нужно в соответствии с указанными в штатном расписании. Если же кому-то из работников предполагается начислить больше, чем по окладу, то в этом случае целесообразно установить ему какие-либо надбавки или доплаты. При этом все дополнительные начисления необходимо предусмотреть в соответствующих локальных актах предприятия (приказе, положении об оплате труда, положении о премировании и т.п.).

4. Прежде всего напомним, что в соответствии с пунктом 3 постановления КМ «О совершенствовании Единой тарифной сетки по оплате труда» (от 18.03.1996 г. №103) применение единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда является обязательным для всех бюджетных организаций. Государственные предприятия, осуществляющие свою деятельность на основе хозрасчета, обязаны устанавливать тарифно-квалифицированный разряд работников на основе ЕТС. Предприятиям же других форм собственности рекомендовано устанавливать тарифно-квалификационный разряд работников на основе ЕТС. Это значит, что ваше предприятие вправе устанавливать другие тарифные коэффициенты, отличные от приведенных в ЕТС. Но при этом следует учитывать, что месячная оплата труда работника, выполнившего полностью определенные на этот период нормы труда и трудовые обязанности, не может быть ниже установленного законодательством размера по первому разряду ЕТС (статья 155 ТК). С 1 сентября 2015 года минимальная оплата труда за месяц составляет 322 474,24 сум (130 240 х 2,476).

В вашем случае систематические служебные поездки экспедитора целесообразно рассматривать не как командировки, а как работу в особых условиях труда с выплатой соответствующей надбавки – за разъездной характер работ.

В соответствии с пунктом 1 Инструкции о служебных командировках в пределах Республики Узбекистан (зарегистрирована МЮ 29.08.2003 г. №1268) служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению руководителя предприятия на определенный срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер, не считаются командировками.

Но в отличие от командировок, носящих временный характер и ограниченных определенным сроком, работа, связанная с разъездами, должна носить постоянный характер, чему в полной мере соответствуют должностные обязанности экспедитора.

Статьей 153 ТК работодателю предоставлено право по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников устанавливать в коллективных договорах или других локальных актах формы и системы оплаты труда, премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. То есть работодатель вправе самостоятельно определить перечень должностей, характер работы которых можно отнести к разъездному, и закрепить его локальным нормативным актом.

Порядок и размеры выплаты такого рода надбавок регламентированы Положением о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ на предприятиях, в организациях и учреждениях независимо от вида деятельности и форм собственности (приложение к Постановлению Минтруда от 17.11.1992 г.  №11/30).

Статьей 171 ТК законодательно утверждено право работников, имеющих разъездной характер работы, получать возмещение проезда, проживания и дополнительных расходов, понесенных с разрешения или ведома работодателя.

Таким образом, если должностные обязанности работника подразумевают постоянную работу вне предприятия, то работодатель вправе установить такому работнику в трудовом договоре (а также в любом другом внутреннем нормативном акте) разъездной характер работы с возмещением соответствующих расходов.

В целях налогообложения компенсационные выплаты работнику, постоянная работа которого имеет разъездной характер, в пределах предусмотренных Положением №11/30 норм, не рассматриваются в качестве дохода физических лиц (пункт 8 части второй статьи 171 НК), то есть не подлежат налогообложению. Если же надбавки за разъездной характер работы выплачиваются сверх норм, то в этом случае они рассматриваются как компенсационные выплаты, включаемые в доход в виде оплаты труда (пункт 5 статьи 174 НК), и подлежат обложению НДФЛ, страховыми взносами и ЕСП.

Средства на командировочные расходы при командировках работников предприятий за пределы Республики Узбекистан выдаются в соответствии с Положением о порядке выдачи средств на командировочные расходы при командировках работников министерств, ведомств, предприятий и организаций за пределы Республики Узбекистан (зарегистрировано МЮ 19.11.2015 г. №2730).

Суточные расходы выплачиваются в размере 100% от установленной нормы в иностранной валюте за каждый день нахождения в командировке, включая как день выезда, так и день приезда. Дни выезда и приезда определяются по отметкам контрольно-пограничных пунктов Республики Узбекистан в паспорте командированного лица. При этом нужно учитывать:

• если дата прилета в иностранное государство является следующим днем после даты вылета из аэропорта Узбекистана (в соответствии с авиабилетом), то за день вылета суточные расходы не выдаются;
• если дата прилета в Узбекистан является следующим днем после даты вылета из аэропорта иностранного государства (в соответствии с авиабилетом), то за день прилета суточные расходы не выдаются.

Нормы суточных расходов в иностранной валюте приведены в приложении №1 к Положению и утверждены приказом Министра финансов, как и само Положение. Например, для выезжающих в Германию норма суточных расходов составляет 40 евро в сутки на человека.

Отметим, что питание и другие личные услуги (мини-бар, кабельное телевидение, стирка и глажение одежды и др.), в том числе включенные в счета за проживание, оплачиваются командированным лицом также за счет суточных расходов и отдельному возмещению не подлежат (пункт 16 Положения).

Однако руководители предприятий имеют право самостоятельно утверждать размеры доплат к нормам установленных командировочных расходов (в том числе и суточных). При этом выплата таких доплат производится, если у предприятия есть собственные валютные средства, свободные от обязательств по погашению кредитов в иностранной валюте, платежам иностранному партнеру по импортным контрактам (по товарам, работам и услугам) и от обязательств перед Госбюджетом. Также доплаты не производятся, если предприятие покупает иностранную валюту на внутреннем валютном рынке для расчетов по вышеперечисленным платежам (пункт 30 Положения).

При установлении доплат к нормам суточных следует также учитывать, что сверхнормативные суточные относятся к компенсационным выплатам, включаемым в доход в виде оплаты труда командированного работника (пункт 9 статьи 174 НК). Следовательно, они обагаются НДФЛ, ЕСП и страховыми взносами граждан.