Действительно, очень часто при трудоустройстве работодатели требуют предоставить «справку с махаллинского комитета» о том, что будущий работник не имеет трудового стажа или он прерывался на определенный период. Работодатели обосновывают свое требование в предоставлении данного вида справки тем, что в дальнейшем налоговые службы, органы статистики и центры по содействию занятости населения могут оштрафовать организации за непредставление документа.

Согласно статье 80 Трудового кодекса при приеме на работу поступающий предъявляет паспорт либо заменяющий его документ, трудовую книжку, за исключением лиц, поступающих на работу впервые, либо справку с основного места работы, военный билет либо приписное свидетельство, диплом об образовании. В части второй той же статьи, установлено, что при приеме на работу запрещается требовать от поступающего документы, не предусмотренные законодательством.

Законом «Об органах самоуправления граждан» (утвержден в новой редакции от 22.04.2013 г N ЗРУ-350) конкретно определены полномочия схода граждан (т.е. махаллинских комитетов) и их председателей. Одно из них содействие занятости граждан, проживающих на соответствующей территории, включая организацию надомного труда, но выдача справок о подтверждении прерывания стажа, как и о факте безработицы, не входит в полномочия схода граждан, так как регистрация и трудоустройство безработных лиц, а также выдача соответствующих справок осуществляются районными (городскими) центрами содействия занятости населения (статья 3 Закона «О занятости населения» в новой редакции от 01.05.1998 г. N 616-I).

Также, согласно пункту 1.1. «Инструкции о порядке ведения трудовых книжек» (зарегистрировано МЮ 29.01.1998 г. N 402) «трудовые книжки являются основным документом, подтверждающим трудовой стаж работников на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от форм собственности и хозяйственной деятельности». Исходя из значения вышеуказанного пункта, именно трудовая книжка является доказательством наличия, отсутствия или прерывания трудового стажа. В связи с этим требование работодателя, центров содействия занятости населения и других государственных органов по представлению «справки с махаллинского комитета» являются неправомерными.

Согласно пункту 2.1. Инструкции «О порядке ведения трудовых книжек» (зарегистрирована МЮ от 29.01.1998 г. N 402), «трудовые книжки заполняются на государственном языке Республики Узбекистан, в Республике Каракалпакстан на каракалпакском или государственном языке Республики Узбекистан работодателем в присутствии работника». Требование по заполнению трудовых книжек на кириллице или латинице не установлено. Не будет считаться нарушением, если Вы внесете в трудовую книжку сведения о работнике на кириллице. Но учитывая, что паспорт является основным документом, удостоверяющим гражданство Республики Узбекистан и личность его владельца, рекомендуем Вам в случае открытия новой трудовой книжки для работника, имеющего биометрический паспорт, вносить данные: фамилия, имя и отчество работника в соответствии с биометрическим паспортом, т.е. на латинице, в целях недопущения дальнейших разночтений.

Вам необходимо открыть дубликат трудовой книжки. Согласно п.4.1. Инструкции «О порядке ведения трудовых книжек», зарегистрированной МЮ от 29.01.1998 г. N 402 (далее - Инструкция) «при потере трудовой книжки, а также при ее порче (изорвана, обгорела, смазалась запись) по последнему месту работы работника выдается дубликат трудовой книжки». Но в вашем случае работник не может обратиться по последнему месту работы в связи с ликвидацией организации. К сожалению Инструкцией не предусмотрен порядок выдачи дубликата трудовой книжки в случае когда работник ее не получил по последнему месту работы, при этом организация уже давно ликвидирована и возможности ее получить нет.  В данном случае логично, что дубликат трудовой книжки будет выдаваться по месту новой работы.

В первую очередь, работник должен письменно обратиться к работодателю с просьбой выдачи дубликата трудовой книжки с разъяснением обстоятельств ее утери. Рекомендую также получить письменное подтверждение от работника о том, что он не получал трудовую книжку по почте, т.к. согласно пункту 3.3 Инструкции возможна пересылка трудовой книжки по почте с согласия работника. Далее работнику необходимо обратиться в стол находок и получить справку об отсутствии среди найденных предметов утраченной трудовой книжки, так как эту справку в дальнейшем потребует органы занятости и социальной защиты населения, осуществляющие выдачу дубликатов трудовых книжек.

После получение всех вышеуказанных документов, Вам необходимо письменно обратиться в районный центр занятости населения (биржу труда) для получения дубликата трудовой книжки. И уже после получения дубликата, на основании представленной справки с архива подтверждающей стаж работника, внести соответствующие записи в дубликат согласно пункту 4.4. Инструкции.

Согласно пункту 3 части второй статьи 100 Трудового кодекса систематическим нарушением трудовых обязанностей признается повторное совершение работником дисциплинарного проступка в течение года со дня привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности либо применения к нему мер воздействия, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, за предыдущее нарушение трудовых обязанностей.

Для подтверждения законности прекращения с Вами трудового договора по вышеуказанному основанию, Вам необходимо обратить внимание на следующее:

1. Соблюден ли минимальный срок предупреждения о прекращении трудового договора по части третьей статьи 100 ТК. В соответствии с частью пятой статьи 102 ТК, работодатель должен известить работника о намерениях прекратить с ним трудовой договор по части третьей статьи 100 ТК не менее чем за три рабочих дня.
2. Имеются ли приказы, распоряжения учредителей и соответственно письменные объяснения о нарушении Вами трудовых обязанностей в течение одного года, доказывающие наличие систематичности (повторности) совершенных Вами нарушений.

3.  Cоблюден ли порядок применения дисциплинарных взысканий к Вам, в соответствии со статьей 182 ТК.

4. Обосновано ли были применены меры дисциплинарного взыскания к Вам. При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника (часть третья статьи 182 ТК).

В случае нарушения вышеуказанных условий со стороны работодателя,  Вы имеете право обжаловать данное решение в судебном порядке.

Согласно Общегосударственному Классификатору отраслей народного хозяйства Республики Узбекистан (ОКОНХ) код 93145 относится к отрасли внешкольное воспитание. 

Согласно ст. 14 Закона РУз «О частном предприятии» собственник частного предприятия в качестве руководителя единолично управляет предприятием, без доверенности действует от его имени, представляет его интересы, распоряжается денежными средствами и иным имуществом частного предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает счета в банках, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия.

Таким образом, поскольку штатное расписание собственник частного предприятия формирует сам, то он вправе установить в нем перечень тех должностей, которые ему необходимы для нормальной деятельности предприятия.

Тем более, в данном случае фотограф принимается на работу для фотографирования праздничных мероприятий с участием детей, посещающих ваше заведение.

Согласно закону частное предприятие осуществляет любые виды деятельности в соответствии с законодательством.

Частное предприятие свободно в совершении сделок.

Таким образом, считаем, что в данном случае директор частного предприятия имеет право ввести в штатное расписание должность фотографа.

Рекомендуем Вам прекратить трудовой договор с конкретной даты, с выплатой денежной компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 7 рабочих дней. Как вы сами указали в  Вашем вопросе, согласно статье 135 Трудового кодекса «ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее пятнадцати рабочих дней». Работник имеет право на получение частичного трудового отпуска. В соответствии со статьей 146 Трудового кодекса, по желанию работника на основании его письменного заявления допускается разделение отпуска на части. При этом одна из частей отпуска должна быть не менее двенадцати рабочих дней. И в том и другом случае, Вы не можете предоставить отпуск в количестве 7 рабочих дней. Примерный образец приказа в Вашем случае будет таков:

                                                             ПРИКАЗ №1

«25» августа 2014 г.                                                                                       г. Ташкент

         1.    С Алимовым Д.А., менеджером, прекратить трудовой договор 25 августа 2014 г. по собственному желанию, в соответствии со статьей 99 Трудового кодекса РУз.

         2.    За период его работы в ООО «Фирма» с 1 марта по 25 августа 2014 г. выплатить денежную компенсацию взамен 10 дней неиспользованного отпуска из расчета 2 рабочих дня за каждый отработанный месяц.

          Основание: заявление Алимова Д.А., согласие Руководства.

          Директор                                                 Умаров Ш.А.

Штатное расписание — это нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности. Штатное расписание отражает существующее или планируемое разделение труда между работниками, описанное в должностных инструкциях. В законодательстве Республики Узбекистан конкретных нормативно-правовых актов, регламентирующих порядок составления и ведения штатного расписания именно частных предприятий, нет.

Приказом Министра финансов от 29.10.2010 г. N 92, зарегистрированного МЮ 19.11.2010 г. N 2157 было утверждено Положение «О порядке составления, рассмотрения, утверждения и регистрации смет расходов и штатных расписаний организаций, состоящих на Государственном бюджете Республики Узбекистан». Пунктом 40 вышеуказанного Положения, установлены требования к составлению штатных расписаний организаций, состоящих на государственном бюджете. Данным Положением также утверждена унифицированная форма штатного расписания (Приложение 2 к Положению).

Естественно частные организации, в том числе и АО, ООО и т.д. не обязаны соблюдать данную форму и поэтому могут утвердить свою, но ведение штатного расписания в любой организации необходимо. Штатное расписание имеет большое значение для эффективного использования работников. Оно дает возможность сравнивать подразделения по численности сотрудников, квалификации, уровню оплаты. Может быть использовано при анализе трудовой загрузки работников, объёма выполняемых работ, уточнении должностных инструкций, а также при оценке целесообразности существующей структуры организации.

Несмотря на то, что законодательно не установлено обязательное ведение штатных расписаний, требование по его наличию в частных организациях косвенно указаны в нормативно-правовых актах, регулирующих деятельность данных предприятий в зависимости от организационно-правовой формы. К примеру, в части шестой статьи 79 Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров» (утвержден в новой редакции  06.05.2014 г.) сказано, что «директор (председатель правления) общества без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, назначает руководителя филиала или представительства общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества». В статье 14 Закона «О частном предприятии» от 11.12.2003 г. N 558-II также указано, что «собственник частного предприятия в качестве руководителя единолично управляет предприятием, без доверенности действует от его имени, представляет его интересы, распоряжается денежными средствами и иным имуществом частного предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает счета в банках, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия». В статье 29 Закона «Об общественных фондах» от 29.08.2003 г. N 527-II, установлено что к полномочиям правления фонда относится определение по согласованию с попечительским советом фонда штатного расписания работников фонда и размера их заработной платы.

Таким образом штатное расписание должно составляться на любом предприятии в независимости от организационно-правовой формы и рода его деятельности.

Прежде всего, хочу отметить, что беременные женщины относятся к отдельной категории работников и находятся под особой защитой государства. Трудовым законодательством закреплены гарантии прав беременных женщин при трудоустройстве, выполнении ими работ, а также при прекращении с ними трудовых отношений. В вашем случае работодатель допустил ряд грубых нарушений трудового и уголовного законодательства, так как в действиях Вашего работодателя прослеживается умышленное создание условий, способствовавших прекращению трудового договора с Вами.

Во-первых, работодатель нарушил закон при отказе вам в оплате пособия в связи с временной нетрудоспособностью.  В соответствии с Инструкцией «О порядке выдачи листков нетрудоспособности и справок» (зарегистрирована МЮ от 19.01.2000 г. N 873), временная нетрудоспособность работников предприятий, учреждений, организаций, независимо от их хозяйственной принадлежности, форм собственности и хозяйствования, а также граждан, работающих по договорам и занимающихся индивидуальной трудовой, частной предпринимательской деятельностью, в т.ч. на условиях аренды или в дехканском хозяйстве удостоверяется листком нетрудоспособности, а в отдельных случаях - справками, по формам, утвержденным Министерством здравоохранения Республики Узбекистан. Листок нетрудоспособности является документом освобождаюшим от работы, а также дающим право на выплату пособия в связи с временной нетрудоспособностью лицам, на которых распространяется социальное страхование.

Во-вторых, вместо того, чтобы оплатить больничный лист, работодатель вынудил вас выйти в отпуск без сохранения заработной платы. Данный вид отпуска предоставляется работнику по его заявлению (статья 150 ТК) и является правом работника, но не работодателя. При этом кадровая служба вашей организации не взяла с вас соответствующее заявление, в связи с этим Ваше отсутствие на работе характеризовалось как умышленный прогул, что дало им основание прекращения с вами трудового договора по пункту 4 части второй статьи 100 ТК.

Но самое грубое нарушение закона, которое совершил работодатель по отношению к Вам, это прекращение с Вами трудового договора.  Статьей 237 ТК, установлено, что прекращение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда прекращение трудового договора допускается с обязательным трудоустройством. Соответственно работодатель не имел право прекращать с вами трудовой договор.

Согласно статье 269 ТК, трудовые споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора непосредственно расматриваются в районных (городских) судах. В случае удовлетворения Вашего иска, суд в соответствии со статьей 111 ТК должен восстановить Вас на прежней работе. Также согласно статьей 112 ТК, при восстановлении на работе на работодателя возлагается обязанность возмещения причиненного работнику вреда, а именно:

в обязательной оплате за время вынужденного прогула (статья 275 ТК);

в компенсации дополнительных расходов, связанных с обжалованием прекращения трудового договора или перевода (консультации специалистов, расходы по ведению дела и др.);

в компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом с учетом оценки действий работодателя, но не может быть менее месячного заработка работника.

Также рекомендую Вам обратиться с заявлением в прокуратуру. Действия Вашего работодателя подпадают под часть третью статьи 148 Уголовного кодекса Республики Узбекистан, а именно заведомо незаконный отказ в приеме на работу или увольнение с работы женщины по мотивам ее беременности или ухода за ребенком. Данное деяние наказывается штрафом до двадцати пяти минимальных размеров заработной платы или лишением определенного права до трех лет либо исправительными работами до трех лет.

Для сведения, работники при обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов (статья 277 ТК).

- Сизнинг ҳолатингизда қонун ҳужжатларида саволингизга аниқ жавоб мавжуд эмас, бироқ Иш берувчи 50 ёшга тўлган ва имтиёзли пенсия олиш ҳуқуқига эга бўлган ходим билан меҳнат шартномасини Ўзбекистон Республикаси Меҳнат кодекси 100-моддаси иккинчи қисмининг 7-бандига асосан бекор қилишга ҳақли эмас деб ҳисоблаймиз.

Меҳнат кодекси 100-моддасининг биринчи қисмига кўра номуайян муддатга тузилган меҳнат шартномасини ҳам, муддати тугагунга қадар муддатли меҳнат шартномасини ҳам иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилиш асосли бўлиши шарт.

Меҳнат кодекси 100-моддаси иккинчи қисмининг 7-бандига кўра меҳнат шартномасини бекор қилишнинг асослилигини ходимнинг пенсия ёшига тўлганлиги, қонун ҳужжатларига мувофиқ ёшга доир давлат пенсиясини олиш ҳуқуқи мавжуд бўлганда юзага келади.

3.09.1993 йилдаги 938-XII-сон “Фуқароларнинг давлат пенсия таъминоти тўғрисида”ги Қонун билан белгиланишича, ёшга доир пенсия олиш ҳуқуқига:

эркаклар - 60 ёшга тўлганда ва иш стажлари камида 25 йил бўлган тақдирда;

аёллар - 55 ёшга тўлганда ва иш стажлари камида 20 йил бўлган тақдирда эга бўладилар. Вазирлар Маҳкамаси тасдиқлайдиган рўйхатларга мувофиқ фуқароларнинг айрим тоифалари имтиёзли шартларда пенсия олиш ҳуқуқига эга бўладилар (938-XII-сон қонуннинг 9-моддаси биринчи қисми). Мазкур меъёр талқинидан келиб чиқилганда, пенсияга имтиёзли шартларда чиқиш фуқаролар алоҳида тоифасининг имтиёзидир. Бироқ бу ҳол иш берувчига пенсияга имтиёзли шартларда чиқиш ҳуқуқиша эга бўлган ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳуқуқини бермайди. Мазкур ҳолда қонун чиқарувчи ходимнинг манфаатларини ҳимоя қилиб, унга меҳнат шароитларини ҳисобга олган ҳолда қонуний дам олишга муддатдан аввал чиқиш ҳуқуқини беради. Иш берувчида ходим билан меҳнат муносабатларини у умумбелгиланган пенсия ёшига тўлганда Меҳнат кодекси 100-моддаси иккинчи қисмининг 7-бандига кўра бекор қилиш ҳуқуқи пайдо бўлади.

Ҳақиқатан ҳам, Меҳнат кодекси 100-моддаси иккинчи қисмининг 7-бандида ҳам кўрсатилишича, иш берувчи ходим билан меҳнат шартномасини ходимнинг пенсия ёшига тўлганлиги, қонун ҳужжатларига мувофиқ ёшга доир давлат пенсиясини олиш ҳуқуқи мавжуд бўлганда бекор қилиш ҳуқуқига эгадир. Имтиёзли шартлардаги пенсия ҳам ходимнинг ҳуқуқи ҳисобланади ва унга муайян ёшга тўлганда, тегишли стаж мавжуд бўлганда, берилади. Бироқ Меҳнат кодексида 938-II-сон қонуннинг 7-моддасида кўрсатилган умумбелгиланган ёш назарда тутилади.

 Қонун ижодкорлари томонидан Меҳнат кодексига юқорида унинг кўрсатилган меъёрини икки хил тушунишга ва ходимларнинг ҳуқуқларини камситишга йўл қўймаслик учун тегишли аниқлаштириш киритишлари мақсадга мувофиқ деб ҳисоблаймиз.

Действительно, частью первой статьи 158 ТК установлено, что каждый час работы в ночное время, а именно с 22-00 часов по 06-00 часов,  оплачивается не ниже чем в полуторном размере, то есть сам размер доплаты за работу в ночное время не может быть ниже 50% часовой ставки. Данной нормой установлен минимальный уровень оплаты работы в ночное время без установления максимального. Согласно части второй статье 4 ТК дополнительные по сравнению с законодательными актами трудовые права и гарантии могут быть установлены иными нормативными актами, в том числе и договорного характера (коллективные соглашения, коллективные договоры, другие локальные акты), а также трудовыми договорами, заключенными между работником и работодателем. Таким образом, иными нормативными актами в определенной сфере законодательства, могут быть установлены дополнительные льготы и гарантии трудящихся.

Постановлением Кабинета Министров «О мерах по дальнейшей поддержке  благотворительной деятельности  ассоциации "SOS - детские деревни Узбекистана" от 31.12.2011 г. №351, установлено, что воспитателям (SOS-мамам) и их помощникам (SOS-семейным помощникам) за круглосуточную работу с детьми, включая ночное время, установить доплату к ставке заработной платы в размере 100%. Данная норма улучшает положения работника, занятого на работе круглосуточно, и удваивает его оклад в виде надбавки.

К сожалению, в Вашем вопросе не указано общее количество часов работы SOS-семейной помощницы в месяц и из них количество часов, приходящее на ночное время. Поэтому мы затрудняемся дать Вам ответ на вопрос, каков будет размер оплаты труда вышеупомянутой сотрудницы с окладом 261886 сум за один час в ночное время с учетом применения статьи 158 ТК.

Право работника на перевод его на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу по состоянию здоровья закреплено Трудовым кодексом.  Частью второй статьи 218 ТК установлено, что при переводе по состоянию здоровья на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний месячный заработок в течение двух недель со дня перевода. Перевод работника на более легкий труд должен оформляться соответствующим приказом руководителя на основании предоставленного заключения врачебно-трудовой экспертной комиссии (ВТЭК). В заключении ВТЭК, указывается период, в течение которого работник переводится на более легкие условия работы с уменьшенным размером оплаты труда. По окончании данного срока, работодатель должен восстановить работника на прежние условия труда.  В Вашем случае заключение ВТЭК о переводе работника на более легкие условия труда была предоставлена на новый срок, но не продлена. Таким образом, даже если работник проработал один день на прежних условиях и затем заново предоставил заключение ВТЭК о переводе его на более легкие условия труда за ним сохраняется в течение двух недель средний месячный заработок со дня перевода. Порядок исчисления среднемесячного  заработка в случаях временной нетрудоспособности работника установлен Положением «О порядке назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию» (зарегистрировано МЮ 08.05.2002 г. N 1136).

Рекомендую Вам заключить срочный трудовой договор (статья 76 ТК) или же гражданско-правовой договор подряда (статья 631 ГК) по вашему усмотрению.

Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем о выполнении работы по определенной специальности, квалификации, должности за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому распорядку на условиях, установленных соглашением сторон, а также законодательными и иными нормативными актами о труде (статья 72 ТК). Согласно статье 73 ТК, одним из основных элементов трудового договора является определение рабочего места работника, т.е. место где работник будет исполнять свои функциональные обязанности. Поэтому, при найме работников в Андижанской и Кашкадарьинской областях, в трудовых договорах нанимаемых работников нужно указать, что работник будет осуществлять трудовую деятельность в конкретной местности, т.е не на территории г. Ташкента.

Учитывая, что работник не будет находиться на территории г. Ташкента, где зарегистрировано Ваше предприятие, им не будут нарушаны условия пункта 12 Положения «О порядке постоянной прописки и учета по месту пребывания граждан Республики Узбекистан в городе Ташкенте и Ташкентской области» (приложение N 1 к Постановлению КМ от 16.02.2012 г. N 41), согласно которому, гражданам, прибывшим из других регионов Республики, для временного трудоустройства необходимо встать на учет.

Согласно статье 76 ТК, срочные трудовые договора могут заключаться в случаях, когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника. В вашем случае заключение трудового договора на определенный срок обусловлен характером работ. Строительство объектов в указанных Вами областях носит временный характер, соответственно, Вы можете указать срок окончания работ в трудовом договоре.

Альтернативным вариантом решения данной ситуации будет заключение гражданско-правового договора подряда (далее ГПД). Предметом такого договора может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного конечного объема работ или услуг, в вашем случае строительные работы.

Существует ряд отличий трудового договора от ГПД.

Отличие 1:

По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: бухгалтера или юриста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.

По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: "Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия".

Отличие 2:

В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю.

В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

Отличие 3:

По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 1 раза в месяц.

По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.

Отличие 4:

При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию.

Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.

Отличие 5:

Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях.

Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Также существенным отличием трудового договора от ГПД является то, что на гражданина с которым заключен ГПД не распространяются все права и гарантии предусмотренные трудовым законодательством.

Действительно, нередко предприятия привлекают физических лиц по гражданско-правовому договору для выполнения определенных услуг. Если физическое лицо работает в организации по гражданско-правовому договору (далее ГПД), например, по договору подряда (статья 631 ГК) или возмездного оказания услуг (статья 703 ГК), то взаимоотношения данного лица и предприятия не регулируются Трудовым кодексом. Заключение ГПД не подразумевает под собой возникновение трудовых отношений, на исполнителя по договору не распространяются права и гарантии, предоставляемые работникам по трудовым договорам, а также меры ответственности работодателя, предусмотренные Трудовым кодексом и другими нормативно-правовыми актами.

Предусмотренное частью четвертой статьи 223 КоАО наказание должностных лиц в виде штрафа за «прием на работу граждан без паспортов или с недействительными паспортами, а равно граждан, проживающих без временной или постоянной прописки либо без учета по месту пребывания», распространяется именно на работодателей, заключивших трудовые договора.

Учитывая, что ГПД не подразумевает под собой возникновение трудовых отношений, считаем, что в представленной вами ситуации предприятие может заключать ГПД с гражданами, не имеющими постоянной прописки или учета по месту пребывания в городе Ташкенте и Ташкентской области.

При этом физическому лицу следует иметь ввиду, что в отличие от трудовых отношений при заключении ГПД ответственность за нарушение паспортной системы и, соответственно, статьи 223 КоАО возлагается на исполнителя – физическое лицо, а не на заказчика (должностных лиц предприятия).

Согласно абзацу второму пункта 12 Положения «О порядке постоянной прописки и учета по месту пребывания граждан Республики Узбекистан в городе Ташкенте и Ташкентской области» (приложение N 1 к Постановлению КМ от 16.02.2012 г. N 41) - учет гражданина по месту пребывания в городе Ташкенте и Ташкентской области (далее - учет) производится на срок от пяти дней до шести месяцев без выписки гражданина из постоянного местожительства и не может являться основанием для приобретения жилья, а также получения им постоянной работы и социальных гарантий в городе Ташкенте и Ташкентской области.

Обращаем ваше внимание на то, что независимо от того будет ли работник работать по трудовому договору или по ГПД, он обязан встать на учет в случае нахождения его более 5 дней в г. Ташкенте или Ташкентской области. Неисполнение данной нормы является нарушением паспортной системы и правил пребывания в г. Ташкенте и Ташкентской области.

Абзацем третьим пункта 12 вышеуказанного Положения установлено, что гражданин, поставленный на учет, имеет право получить временную работу на период, не превышающий срок учета. Таким образом, гражданину предоставляется возможность получения временной работы, но это не является обязательным условием для постановки лица на временный учет. Так, гражданин может работать по трудовому договору или предоставлять услуги по ГПД, либо нигде не работать, но он обязан встать на временный учет при нахождении в г. Ташкенте или в Ташкентской области более 5 дней.

Следует также отметить, что настоящее разъяснение относится к конкретной (приведенной Вами) ситуации. Неоднократное заключение ГПД на длительные сроки может вызвать у компетентных органов сомнения в характере подобных отношений. Т.е. такие договора могут быть признаны скрытой формой трудовых отношений, со всеми вытекающими последствиями для заказчика/работодателя.

Нет не имеет право. Данное право работникам предоставлено частью второй статьи 151 ТК, согласно которой работникам в период работы, по их желанию, может выплачиваться денежная компенсация за ежегодный отпуск сверх минимальной его продолжительности (пятнадцать рабочих дней), установленной статьей 134 ТК.

Порядок совмещения профессий и должностей регулируется Трудовым Кодексом, а также Положением «О порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей» (приложение к Постановлению КМ от 18.10.2012 N 297, далее - Положение). Согласно пункту 20 Положения, совмещением профессий и должностей признается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии и должности и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, определенной правилами внутреннего распорядка. Обязательным условием совмещения профессий и должностей является то, что работник должен совмещать, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник. (пункт 21 Положения). Срок, в течение которого работник организации будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (пункт 22 Положения). Совмещение должности оформляется соответствующим приказом руководителя организации.

За совмещение профессий и должностей, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника, производится доплата (пункт 23 Положения). Размер доплаты работникам за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника определяется по соглашению сторон, если иное не предусмотрено внутренним трудовым распорядком (статья 160 Трудового кодекса и пункт 24 Положения).

Таким образом, работник имеет право совмещать должность инспектора по кадрам со своей основной должностью, если его профессия или должность относится к той же категории персонала, в период Вашего отсутствия на период отпуска по беременности и родам. Доплата за совмещение должна устанавливаться по соглашению сторон с работодателем.

Нет, не правомерны.

Так, частью 1, ст. 153 Трудового кодекса определено, что размер оплаты труда устанавливается по соглашению между работодателем и работником, но не может быть ниже установленного законодательством минимального размера.

В пункте 5, Указа Президента Узбекистана "О повышении размеров заработной платы" от 21.11.2014 г. за №УП-4672, хозрасчетным предприятиям и организациям предписывается производить с 15 декабря 2014 года повышение размеров заработной платы в соответствии с минимальной заработной платой, установленной настоящим Указом, за счет повышения эффективности производства и снижения затрат труда.

Из содержания данной нормы усматривается, что это требование обязательно ко всем хозрасчетным предприятиям и организациям, независимо от их формы собственности.

К сожалению, автором не уточнен ряд существенных моментов – какое отношение стоянка имеет к предприятию, имеются ли разрешительные документы, находится ли она на его балансе, какие конкретно претензии или обвинения предъявляются налоговой инспекцией либо иным органом. Только после их уточнения можно будет ответить по существу.

А вот по поводу теоретической части - толкования статьей 82 и 83 Трудового кодекса поясняю следующее.

В данном случае считаю, что органом прокуратуры верно разрешена конкуренция норм, так как если физическое лицо, тем более близкий родственник руководителя (что сводит на нет подразумевающееся утверждение автора о не информированности работодателя), фактически осуществляет определенную работу, то юридически он уже является работником, вне зависимости от наличия трудового договора.

В этой ситуации ст. 82 ТК, изначально призванная защищать права  и интересы работников, является более конкретной нормой, регулирующей именно такие случаи, когда трудовой договор не оформлен, но работа фактически осуществлялась.

Да, может. И этому позволяют отдельные нормы законодательства о труде. Трудовые отношения, связанные с совместительством или совмещением профессий и должностей более-менее подробно урегулированы в Положении о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей (приложение к постановлению КМ от 18.10.2012 N 297, далее – Положение). Так, согласно его пункту 20 совмещением профессий и должностей признается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии и должности и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, определенной правилами внутреннего распорядка.

Следовательно, директор фирмы, к тому же имеющий юридическое образование, может совмещать должность юриста и в качестве такового в соответствии со статьей 21 Закона «О договорно-правовой базе деятельности хозяйствующих субъектов» (от 29.08.1998 г. N 670-I) обязан будет визировать хозяйственные договоры, а в случае превышения их суммы 200 МРЗП – составлять заключения по ним.

Однако следует иметь, что данное законоположение в части обязательности наличия для субъектов предпринимательства заключений их юридических служб или привлеченных ими адвокатов, скорее, будет отменено в ближайщее время. Предпосылкой к этому является пункт 18 Программы мер по обеспечению надежной защиты частной собственности, малого бизнеса и частного предпринимательства, снятию преград для их ускоренного развития (приложение к Указу Президента от 15.05.2015 г. N УП-4725). Им предусматривается сокращение излишних документов и процедур, необходимых для осуществления предпринимательской деятельности, в том числе путем отмены указанного выше требования. Для этого соответствующим ведомствам поручено внести не позднее июня 2015 года в Кабинет Министров преддложения о внесение изменений и дополнений в законодательство.

Что касается других вопросов совмещения, то они регламентированы в пунктах раздела IV Положения. В частности:

за совмещение профессий и должностей, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников производится доплата (пункт 23);

размер доплаты работникам за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника определяется по соглашению сторон, если иное не предусмотрено внутренним трудовым распорядком (пункт 24).

Согласно ст. 150 Трудового кодекса, отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по заявлению работника. При этом продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем, но не может в общей сложности превышать трех месяцев в течение двенадцатимесячного периода.

Так как, в рассматриваемом случае общая продолжительность отпуска составляет пять месяцев, то налицо нарушение вышеуказанного требования закона. 
Данное деяние является административным правонарушением и согласно ч. 1, ст. 49 Кодекса об административной ответственности влечет наложение штрафа от двух до пяти минимальных размеров заработной платы на виновных должностных лиц.

Да действительно в соответствии с абзацем вторым пункта 2.5 Инструкции о порядке  ведения трудовых книжек от 29.01.1998 г. N 402. на основании письменной просьбы работника трудовая книжка выдается его владельцу на срок не более пяти дней с условием ее возврата. При этом в качестве подтверждения внесенных в трудовую книжку сведений о последнем месте работы и занимаемой должности организация должна выдать справку.

В Вашем случае учитывая что работник не возвращает трудовую книжку по уважительным причинам, ему необходимо обратиться к работодателю с заявлением о продлении срока выдачи трудовой книжки еще на пять дней.  Разумеется работник не должен злоупотреблять возможностью продления срока выдачи трудовой книжки и обязан предпринять все необходимые меры по скорейшему возврату трудовой книжки работодателю.