Отметим сразу, что в Трудовом кодексе нет четких инструкций о том, как надо поступить кадровой службе, когда человек из совместителя становится основным работником. На практике же используется несколько приемов оформления.
Первый способ достаточно затратный. Но многие специалисты настаивают именно на его применении. Он заключается в следующем. С работником прекращают трудовой договор на условиях совместительства и заключают новый трудовой договор уже по основному месту работы. При этом в качестве основания для увольнения можно использовать общие правила.
Основанием прекращения трудового договора в данном случае может быть как соглашение сторон, так и собственное желание (ст. 97 ТК).
Многие работодатели не любят этого способа оформления из-за того, что при увольнении совместителю надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
Сотрудники тоже не всегда в восторге от такого порядка перехода. Ведь работодатель получает право установить испытательный срок при заключении нового трудового договора (на условиях основной работы). Кроме того, право на следующий отпуск возникает теперь только после шести месяцев непрерывной работы в организации (если, конечно, работник не договорится с работодателем о предоставлении отпуска пораньше).

Вернемся к случаю, когда фактически другой работы у сотрудника не возникает. Тогда превращение совместителя в основного работника можно оформить дополнительным соглашением к трудовому договору. Ведь совместительство - это одно из условий соглашения между работником и работодателем. И именно это условие изменится при переходе на основную работу в той же должности.
Таким образом, когда работник из совместителя становится основным работником на той же должности, для изменения его статуса достаточно оформить допсоглашение к трудовому договору. И уже на основании этого допсоглашения можно издавать приказ о приеме данного сотрудника в организацию в качестве основного работника. Трудовая книжка оформляется так же, как и в предыдущем случае (должна быть строка о прекращении совместительства).
Обратите внимание, что, поскольку трудовой договор не прекращается, за работником сохраняются трудовой стаж и право на очередной отпуск. Соответственно, выплачивать компенсацию за отпуск не надо.

Согласно статье 14 Закона «Об охране труда» 06.05.1993 г. N 839-XII на предприятиях с численностью работающих 50 и более человек создаются службы (вводятся должности) по охране труда из числа лиц, имеющих специальную подготовку, На предприятиях с меньшей численностью работающих и выполнение функций службы по охране труда возлагается на одного из руководителей или на уполномоченного по охране труда (пункт 39 Типового положения об организации охраны труда, зарегистрированного МЮ 14.08.1996 г. N 273).

Должностные обязанности специалистов службы охраны труда исходят из их функций, предусмотренных параграфом 3 Типового положения об организации охраны труда.

К примеру, в соответствии с пунктом 43 вышеуказанного положения «Специалисты служб охраны труда имеют право контролировать соблюдение всеми работниками правил и норм по охране труда». Соответственно должностной обязанностью специалиста будет осуществлять контроль за соблюдением правил и норм охраны труда на предприятии.

Типовое положение об организации работ по охране труда является своего рода образцом для составления Положения об организации работ по охраны труда на предприятии в зависимости от вида деятельности. Поэтому Вы имеете право дополнить или изменить некоторые функции (должностные обязанности) службы охраны труда в Вашем предприятии