В соответствии с частью первой статьи 99 Трудового кодекса (далее ТК) работник вправе прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения его срока, письменно предупредив об этом работодателя за две недели. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Также согласно абзацу пятому пункта 15 Пленума Верховного суда Республики Узбекистан от 17.04.1998 г. N 12 «О приминении судами законодательства о прекращении трудового договора (контракта)» установлено, что по истечении установленного законом или сокращенного по договоренности между работником и работодателем срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, копию приказа о прекращении трудового договора и произвести с ним расчет, и при этом не допускается задержка работодателем прекращения трудового договора по инициативе работника, в том числе в связи с незавершением начатой работы, неподписанием обходного листа, непередачей, числящихся за работником материальных ценностей.

Поэтому в Вашем случае работодатель обязан с Вами прекратить трудовой договор на основании поданного Вами заявления по окончанию срока предупреждения, несмотря на то, что он не может найти Вам замену или вы обладаете правом второй подписи.

Для того чтобы не испортить деловые отношения с Вашим работодателем и поскорей решить сложившуюся ситуацию, рекомендую Вам самой подыскать кандидата на Ваше место и рекомендовать его работодателю для приема на работу.

В первую очередь, давайте определим что такое трудовое соглашение. Трудовое соглашение или гражданско-правовой договор  (далее ГПД) это договор, по которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать определенного рода услуги, а заказчик обязуется оплатить эти услуги. По сути трудовое соглашение является договором оказания возмездных услуг или договором подряда, регулируемые главами 39 и 37 Гражданского кодекса. Основным отличиеми ГПД от трудового договора является то,  что нормы трудового законодательства не распространяются на отношения сторон по ГПД. Также лицо, с которым заключен ГПД не является штатным работником, он не имеет должности и оплата его услуг производится не по штатному расписанию, а по установленной в ГПД стоимости услуг.

Трудовой договор на выполнение опредленных работ в соответствии со статьей 75 ТК является видом трудового договора, в последствии заключения которого у работника и у работодателя возникают трудовые права и обязанности (подчинение внутреннему трудовому распорядку, предоставление отпусков и так далее). Работник, с которым заключен трудовой договор на выполнение определенной работы является штатным работником, и выдача заработной платы производится в соответствии с утвержденным штатным расписанием государственного предприятия.

Прямого запрета в законодательстве на заключение государственными организациями ГПД с физическими лицами нет. Однако необходимо принять во внимание, что средства на заработную плату работников государственных учреждений выделяются за счет государственного бюджета. Поэтому считаю, что отклонение от утвержденного штатного расписания, в вашем случае заключение ГПД с физическим лицом и оплата его услуг за счет бюджетных средств, может послужить основанием для приминения санкций со стороны контролирующих органов.

Да, вы имеете право оформить работника по совместительству и установить ему оплату труда в размере 0,5 ставки, предусмотренной штатным расписанием для данной категории специалистов. Согласно части четвертой статьи 72 Трудового кодекса работник может заключать трудовые договоры о работе по совместительству в порядке, установленном законодательством. Пунктом 11 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей от 18.10.2012 г. N 297 установлено, что оплата труда совместителей производится в соответствии с трудовым договором за:

- фактически выполненную работу - при сдельной форме оплаты труда;

- пропорционально отработанное время - при повременной форме оплаты труда.

При установление заработной платы совместителя следует иметь ввиду, что минимальный размер оплаты труда за работу по совместительству не может быть ниже размера, рассчитанного на основе тарифного коэффициента первого разряда по Единой тарифной сетке по оплате труда, установленного законодательством, пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки или иных условий, предусмотренных трудовым договором.

В вашем случае особое внимание следует уделить графику работы преподавателя, учитывая, что работа по совместительству находится в другом городе.

В соответствии с пунктом 7 Положения «Продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

В случае если в организации для совместителей не может быть соблюдена ежедневная половинная норма продолжительности рабочего времени, допускается ведение суммарного учета рабочего времени. При ведении суммарного учета рабочего времени общая продолжительность рабочего времени работы по совместительству не должна превышать половину нормы рабочего времени по совмещаемой должности за учетный период. При этом учетный период не должен быть более одного месяца, а продолжительность ежедневной работы - свыше двенадцати часов.

Принятие на работу парикмахера.

В данном случае возможность принятия на работу парикмахера по трудовому договору будет зависеть от способа получения им оплаты за оказываемые им услуги.

Если  парикмахер в вашей организации будет оказывать услуги вашим работникам "бесплатно", т.е. только за оговоренную в трудовом договоре заработную плату, то в данном случае он будет являться штатным работником, так как оказание услуг парикмахера будет его должностной обязанностью. Заработную плату ему будет платить работодатель.

Другое дело если доход парикмахера  будет формироваться за счет средств, которые ему будут платить работники вашей организации за оказываемые им услуги. В этом случае его деятельность будет считаться предпринимательской, и парикмахер должен будет открять юридическое лицо или зарегистрироваться как индивидуальный предприниматель, встать на учет в налоговых органах и уплачивать соответствующие налоги.

Принятие на работу стоматолога.

Оказание услуг стоматолога для своих работников путем принятия специалиста по  трудовому договору будет возможно только в случае получения медицинской лицензии.

Стоматологическая деятельность является лицензируемой. В соответствии с Постановлением Кабинета Министров от 29.03.2012 г. N 92 терапевтическая, хирургическая, ортопедическая и детская стоматология входит в перечень видов специализации медицинской деятельности, по которым выдаются лицензии частным медицинским учреждениям. Перечень лицензионных требований установлен Положением о лицензировании медицинской деятельности от 29.03.2012 г. N 92.

Одним из основных требований к получению медицинской лицензии, в том числе и на стоматологическую деятельность, является наличие специальной материально-технической базы, т.е. оборудования и приборов в кабинете стоматолога. Минимальные требование к материально-технической базе стоматологической деятельности закреплены Приказом Министра здравоохранения Республики Узбекистан от 03.10.2012 г. Поэтому, при размещении кабинета стоматолога на территории вашей организации, он должен соответствовать утвержденным стандартам и санитарным правилам, которые проверяются лицензирующим органом.

К сожалению, действующим законодательством пока еще не предусмотрен порядок открытия медицинских кабинетов предприятий и организаций, поэтому Вам придеться получать соответствующую медицинскую лицензию в качестве частной клиники.

Да, в трудовых договорах, заключаемых с работниками службы внутреннего аудита, от имени работодателя выступает председатель наблюдательного совета.

Согласно абзацу 11 статьи 75 Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров» от 06.05.2014 г. N ЗРУ-370 (далее Закон), «в компетенцию Наблюдательного совета АО входит создание службы внутреннего аудита и назначение ее работников, а также ежеквартальное заслушивание ее отчетов».

В соответствии с частью первой и второй статьи 108 Закона «в обществе с балансовой стоимостью активов более ста тысяч минимальных размеров заработной платы создается служба внутреннего аудита. Служба внутреннего аудита подотчетна наблюдательному совету общества.

Служба внутреннего аудита общества осуществляет контроль и оценку работы исполнительного органа, филиалов и представительств общества путем проверок и мониторинга соблюдения ими законодательства, устава общества и других документов, обеспечения полноты и достоверности отражения данных в бухгалтерском учете и финансовой отчетности, установленных правил и процедур осуществления хозяйственных операций, сохранности активов, а также соблюдения установленных законодательством требований по управлению обществом».

Работа службы внутреннего аудита заключается в контролировании и проверке деятельности исполнительного  органа, поэтому она должна быть независима от него.  Если трудовые договора со службой внутреннего аудита будут заключаться руководителем исполнительного органа, то соответственно возникнет ведомственная подчиненность, что нарушает принцип независимости службы аудита.

Более того в соответствии с  Положением о службе внутреннего аудита  на предприятиях (приложение N 2 к Постановлению КМ РУз от 16.10.2006 г. N 215) одним из основных условий независимости службы внутреннего аудита является назначение и освобождение руководителя службы внутреннего аудита и ее сотрудников от занимаемой должности, установление им размеров заработной платы и других выплат по решениям наблюдательного совета предприятия.

Пунктом 3 статьи 15 Трудового кодекса предусмотрено, что работодателями могут являтся отдельные лица, достигшие 18 летнего возраста, в случаях предусмотренных законодательством. Ссылаясь на данную норму закона, председатель наблюдательного совета на основании коллегиального решения имеет право подписывать трудовые договора с работниками службы внутреннего аудита, так как эти полномочия закреплены именно за данным органом управления.

Прекращение трудовых отношений с Вами произошло с рядом нарушений трудового законодательства. В соответствии с частью шестой статьи 82 Трудового Кодекса (далее ТК) - фактическое допущение работника к работе должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо с его ведома считается заключением трудового договора со дня начала работы независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Это означает, что даже если с вами не был фактически подписан трудовой договор, издан приказ о приеме Вас на работу и не была внесена запись о приеме на работу в трудовую книжку, но при этом Вы приступили к исполнению своих функциональных обязанностей, то трудовой договор считается заключенным. Соответственно на работника и работодателя уже распространяются все трудовые права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

Прекращение с Вами трудового договора происходило с нарушением порядка, установленного в данных случаях в ТК. Согласно части первой статьи 100 ТК прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения его срока по инициативе работодателя должно быть обоснованным. В части второй той же статьи предусмотрен исчерпывающий перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя, соответственно прекращение трудовых отношений по другим основаниям считаются незаконными. Для каждого основания, указанного в статье 100 ТК, предусмотрен свой срок уведомления о намерении расторгнуть договор с работником. К примеру, при прекращении трудового договора в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья работник должен быть уведомлен не менее чем за две недели. Уведомления вручаются работнику по подпись.

Более того, частью второй статьи 81 ТК и пунктом 1.1. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек от 29.01.1998 г. N 402 предусмотрена обязанность работодателя вести трудовые книжки и вносить в них соответствующую запись о приеме на работу работникам, проработавших на предприятии свыше 5 дней.

Даже если предположить, что Вас приняли с испытательным сроком, то в данном случае все равно с вами должен был быть заключен трудовой договор и уплачиваться заработная плата. Статьей 86 ТК установлено, что в период предварительного испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде и условия труда, установленные на предприятии.

В соответствии со статьей 110 ТК при прекращении трудового договора по инициативе работодателя причитающаяся работнику заработная плата, при отсутствии спора о ее размере, должна быть выплачена:

1) работнику, продолжающему работать до дня прекращения трудового договора, - в день прекращения договора;

2) работнику, не работающему ко дню прекращения трудового договора, - в день предъявления им требования о расчете.

Как видно из вышеуказанной статьи работодатель обязан оплатить причитающуюся Вам заработную плату за проработанный период.     

Электронные письма и электронные звукозаписи могут использоваться как доказательство в суде. Действующим законодательством это не запрещено. В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса  доказательствами по гражданскому делу являются любые фактические данные, на основе которых в определенном законом порядке суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, и иные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела.  Однако в соответствии со статей 67 ГПК суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном и беспристрастном рассмотрении в судебном заседании всех обстоятельств дела в их совокупности, руководствуясь законом. Каждое из доказательств подлежит оценке с точки зрения относимости, допустимости и достоверности, а совокупность доказательств с точки зрения их достаточности. Таким образом признание электронного сообщения о приеме на работу как доказательства зависит от оценки суда.

В результате различных организационных изменений некоторые структурные подразделения могут быть ликвидированы, созданы новые или заменены старые наименования на новые.

На основании части первой статьи 89 Трудового кодекса (далее ТК) работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника только в том случае, если такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ.

Случай, когда меняют наименование структурного подразделения, относится к организационным изменениям производства и труда, соответственно, работодатель должен соблюсти все требования трудового законодательства относительно работника.

Рассмотрим последовательность действий кадровика.

1. Уведомляем работников о структурной реорганизации.

Такое уведомление нужно составить в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен поставить свою подпись, удостоверив тем самым, что получил уведомление. Также в этом документе необходимо указать причины, вызвавшие изменения наименований структурных подразделений (например, реструктуризация или оптимизация производства).

Заметим, что часть третья статьи 89 ТК устанавливает срок, за который необходимо сообщить работнику об изменении условий трудового договора: не менее чем за два месяца.

2. Оформляем дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если сотрудник согласен работать в отделе с новым наименованием, это необходимо зафиксировать документально:

 - с работниками отдела заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать новое наименование подразделения;

 - на основании соглашения издать приказ по организации, согласно которому с определенного числа работники, например, отдела "А" будут считаться работниками отдела "Б";

 - об изменении наименования отдела сделать запись в трудовой книжке, например "С такого-то числа отдел "А" переименован в отдел "Б".

На практике довольно часто кадровики оформляют данное изменение как перевод на другую работу, тем более что кадровая программа предлагает именно такой вариант. Это неверно, поскольку согласно части первой статьи 92 ТК при переводе на другую постоянную работу изменяется трудовая функция работника. В нашем же случае изменения функциональных обязанностей отдела не происходит, а изменяется лишь его наименование. Поэтому перевод не происходит.

Обязательность оформления дополнительного соглашения с работником также исходит из нормы статьи 73 ТК. Согласно данной статье одним из обязательных условий для включения в трудовой договор является условие о месте работы (предприятие или его структурное подразделение). Соответственно при изменении наименования структурного подразделения, в трудовой договор должны вноситься изменения.

Вышеуказанные процедуры кадрового производства связаны непосредственно работниками предприятия. Поэтому после издания приказа о переименовании отдела Вам также необходимо будет внести изменения и в локальные акты предприятия – в штатное расписание, в коллективное соглашение (при наличии), в должностные инструкции и в другие  документы.

К сожалению, конкретного ответа на поставленный Вами вопрос в трудовом законодательстве нет. По моему мнению, если Правилами внутреннего трудового распорядка вашей организации предусмотрена 5 дневная рабочая неделя, то соответственно работник не мог находиться на рабочем месте в субботу и получить уведомление о прекращении трудового договора. Исключением из этого является  получение работником уведомления о прекращении трудового договора в нерабочий  день посредством почтовой связи. Работодатель при отправке письма не может знать, когда именно работник получит уведомление, поэтому это может быть как  рабочий, так и выходной день.

Да это возможно. В соответствии с частью первой статьи 354 Гражданского кодекса - граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Гражданским, Трудовым и иным законодательством не запрещено гражданам Республики Узбекистан оказывать дистанционные консалтинговые или юридические услуги иностранным компаниям нерезидентам и не имеющим постоянного представительства на территории страны. По сути, трудовое соглашение это договор возмездного оказания услуг, регулируемый главой 38 Гражданского кодекса. В соответствии с частью первой статьи 703 ГК «по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность, не имеющую вещественной формы), а заказчик обязуется оплатить эти услуги». Также частью второй статьи 703 ГК установлено «правила главы 38 ГК применяются к договорам оказания услуг связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг по обучению, туристическому обслуживанию…».

Особенностью трудового соглашение или гражданско-правового договора является то, что его заключение не подразумевает под собой возникновение между сторонами каких-либо обязанностей и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Договор об оказании возмездных услуг оформляется в простой письменной форме. Особое внимание при составлении договора Вам следует уделить пунктам договора о подсудности. Если договора будет составляться на основании ГК Республики Узбекистан, то соответственно споры и разногласия сторон будут рассматриваться в судах общей юрисдикции Республики Узбекистан.

Порядок и форма оплаты за услуги устанавливаются сторонами по своему усмотрению. Поэтому оплата может производиться как наличными средствами, так и путем перечисления на банковский счет.

В соответствии со статьей 164 Трудового кодекса, удержания из оплаты труда возможны по общему правилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия - по решению суда. Независимо от согласия работника производятся удержания:

1) налогов и других обязательных платежей, установленных в Республике Узбекистан;

2) для исполнения судебных решений и других исполнительных документов;

3) для погашения авансов, выданных в счет заработной платы;

4) при прекращении трудового договора до окончания рабочего года, в счет которого работник уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска;

5) для возмещения вреда, причиненного работником работодателю, если размер вреда не превышает среднего месячного заработка работника;

6) штрафа, предусмотренного пунктом 2 части первой статьи 181 Трудового кодекса.

Как видно из вышеизложенного не прохождение аттестации не может являться основанием для удержания части заработной платы работника.

Отдельно стоит отметить удержание из заработной платы в виде штрафа. Применение штрафа как меры дисциплинарного взыскания производиться только в случае совершения работником проступка, который нарушает трудовой порядок, утвержденного правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором. Также при приминении дисциплинарного взыскания обязательно должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника, после чего от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Согласно пункту 3.1. Примерных правил внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации независимо от их ведомственной принадлежности, форм собственности и хозяйствования от (зарегистрировано МЮ от 14.06.1999 г. N 746), дисциплина труда на предприятии включает в себя соблюдение законодательства о труде, условий коллективного договора, Правил внутреннего трудового распорядка и других локальных актов предприятия, предусматривающих технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, а также условий трудового договора, заключенного с каждым работником.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что не прохождение аттестации не может расцениваться как проступок, нарушающий дисциплину труда на предприятии, и соответственно к работнику не может применяться наказание в виде штрафа.

Однако если в локальных актах Вашей организации или в трудовых договорах, заключаемых с Вашими работниками все же прописан пункт об удержании части заработной платы в случае не прохождения работником аттестации, то работодатель будет иметь право на такие санкции.

Нет, 5 декабря 2015 года не является коротким рабочим днем.

В соответствии со статьей 121 Трудового кодекса  (далее-ТК) продолжительность ежедневной работы (смены) накануне праздничных (нерабочих) дней (статья 131 ТК) уменьшается для всех работников не менее чем на один час. Учитывая что праздничным днем является 8 декабря, то перенесенный рабочий день на 5 декабря не может считаться предпраздничным днем. В связи с этим на него не распространяются правила статьи 121 ТК.

Трудовой договор прекращается на основании пункта 3 статьи 106 Трудового кодекса при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы.

Приказ о прекращении трудового договора по пункту 3 статьи 106 Трудового кодекса оформляется после получения копии приговора суда. Датой прекращения трудового договора является дата вступления в силу приговора суда, которую необходимо указать в приказе.

Согласно статье 528 Уголовно-процессуального кодекса приговор вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование и опротестование. Статьей 497-4 УПК срок для подачи апелляционной жалобы (протеста) установлен в десять суток.

Одним из оснований прекращения трудового договора с работником по инициативе работодателя является сокращение объемов работ, повлекшие изменение численности (штата) работников или изменение характера работ (п. 1 ч. 1 ст. 100 Трудового кодекса).

Трудовое законодательство не устанавливает запрета на увольнение работников предпенсионного возраста.

Также не предусмотрено законом для таких работников каких-либо привилегий при сокращении численности или штата работников организации, в частности преимущественного права на оставлении на работе при сокращении (ст. 103 ТК).

Так, в первую очередь преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (ч. 1 ст. 103 ТК). Только При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается:

1) работникам, имеющим двух или более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, имеющим длительный стаж работы на данном предприятии;

4) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства по соответствующей специальности в высших и средних специальных, профессиональных учебных заведениях, и лицам, окончившим с отрывом от производства высшие и средние специальные, профессиональные учебные заведения в течение двух лет после окончания учебы при условии работы по специальности;

5) лицам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание на данном предприятии;

6) инвалидам войны, участникам войны и приравненным к ним лицам;

7) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с повышенным радиационным излучением, вызванным последствиями аварий на атомных объектах; инвалидам, в отношении которых установлена связь наступившей инвалидности с авариями на атомных объектах; участникам ликвидации последствий этих аварий и катастроф, а также лицам, эвакуированным или переселенным из указанных зон, и другим, приравненным к ним лицам (ч. 2 ст. 103 ТК).

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие обстоятельства, при наличии которых отдается предпочтение в оставлении работников на работе. Эти обстоятельства учитываются в случае, если работники не обладают преимущественным правом оставления на работе в указанных выше случаях.

Следовательно, если в рассматриваемой ситуации коллективным договором организации не предусмотрено, что работники предпенсионного возраста имеют при сокращении преимущественное право на оставлении на работе, то работодатель вправе уволить работника, которому осталось 11 месяцев, в связи с сокращением численности или штата работников.

Однако учитывая, что Вы проработали 31 год на данном предприятии, то обладаете преимущественным право не как лицо предпенсионного возраста, а как работник, имеющий длительный стаж работы на данном предприятии.

Что касается самой процедуры прекращения трудового договора с лицом предпенсионного возраста, то Трудовым кодексом не предусмотрено никаких исключений или особенностей.

Трудовым законодательством установлена специальная процедура прекращения трудового договора работника по сокращению численности (штата), которая должна быть соблюдена работодателем.

Например:

а) После утверждения новой редакции штатного расписания, работники предупреждаются работодателем о предстоящем прекращении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников, персонально и под расписку не менее чем за два месяца (п.1 ч. 1 ст.102 ТК);

б) В течение срока предупреждения работнику предоставляется право не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением заработной платы за это время для подыскания другой работы. В срок предупреждения не включаются периоды временной нетрудоспособности, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей.

в) Работодатель обязан предложить работнику другую соответствующую специальности и квалификации работу, а при ее отсутствии - иную работу, имеющуюся на предприятии. При отказе работника от перевода или отсутствии на предприятии соответствующей работы трудовой договор может быть прекращен на общих основаниях (ч. 2 ст.92 ТК).

г) Выплачивается при прекращении трудового договора (п.1 части 2 ст.100 ТК):

- в случае замены срока предупреждения - денежная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора (ч. 2 ст.102 ТК);

- выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст.109 ТК);

- расчет на день прекращения трудового договора (ст.110 ТК);

- денежная компенсация за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст.151 ТК).

д) Сохраняется:

- на период поиска работы среднемесячная заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не более чем на 2 месяца (ст.67 ТК).

Если работник в течение 10 календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировался в Центре содействия занятости и социальной защиты населения в качестве лица, ищущего работу, то он получает право получить по прежнему месту работы среднюю заработную плату и за третий месяц - по выданной Центром справке (ч. 3 ст.67 ТК).

В заключение считаем необходимым отметить, что в силу статьи 14 Закона «О государственном пенсионном обеспечении граждан» от 3.09.1993 г. N 938-XII уволенный по сокращению штата работник предпенсионного возраста вправе обратиться в органы службы занятости за содействием в досрочном назначении пенсии по старости. Необходимым условием назначения такой пенсии является наличие у мужчины возраста 58 лет и стажа работы не менее 25 лет; женщины возраста 53 лет и стажа работы не менее 20 лет.

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Узбекистан (далее-ТК) каждому  гарантируется защита трудовых прав, которая осуществляется органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, а также органами по рассмотрению трудовых споров (статья 8 ТК).

Согласно пункту 2 части первой статьи 269 ТК трудовые споры о  восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, рассматриваются непосредственно в районных (городских) судах по гражданским делам.

При этом Вам следует знать, что срок подачи иска о незаконном прекращении трудового договора и восстановлении на работу составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа о прекращении с ним трудового договора (статья 270 ТК).

Если у вас есть доказательства, подтверждающие незаконное прекращение трудового договора и написание заявления по собственному желанию под давлением со стороны работодателя, Вам следует обратиться в суд и в прокуратуру. Одна из основных функций прокуратуры является надзор за точным и единообразным исполнением законов о труде на территории (часть четвертая статьи 9 ТК).

Согласно части первой статьи 271 ТК в случае прекращения трудового договора без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.  Также частью третьей статьи 271 ТК установлено, что работнику, трудовой договор с которым прекращен в связи с незаконным осуждением либо отстраненному от работы (должности) в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при невозможности этого (ликвидация предприятия, сокращение штата) или при наличии иных предусмотренных законом оснований, препятствующих восстановлению на работе (должности), - другая равноценная работа (должность).

В первую очередь хочу отметить, что согласно статье 12 Трудового кодекса (далее-ТК) на предприятиях, принадлежащих полностью или частично иностранным юридическим и физическим лицам и расположенных на территории Республики Узбекистан, применяется законодательство о труде Республики Узбекистан. В связи с этим все трудовые отношения с работниками, в независимости от наличия резидентства, в иностранных компаниях, а также их представительствах и филиалах, должны оформляться со строгим соблюдением национального законодательства о труде.

В соответствии с частью четвертой статьи 9 Закона «О негосударственных некоммерческих организациях» от 14.04.1999 г. N 763-I, представительства и филиалы международных и иностранных негосударственных некоммерческих организаций являются юридическими лицами.

Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ст. 39 ГК). Юридическое лицо действует на основании устава либо учредительного договора. Однако в случаях, предусмотренных законом, юридическое лицо, не являющееся коммерческой организацией, может действовать на основании положения об организациях данного вида (ч. 1 ст. 43 ГК).

Руководитель юридического лица также действует на основании учредительных документов. В вашем случае это может быть Устав или Положение о филиале, которое будет считаться учредительным документом. В данном документе должен быть предусмотрен порядок назначения руководителя (директора). Согласно части второй статьи 82 ТК прием на работу руководителя предприятия является правом собственника имущества предприятия и осуществляется им непосредственно, а также через уполномоченные им органы либо через совет предприятия, правление или другие органы, которым делегированы права по управлению предприятием. Принимая во внимание, что единственным учредителем вашего филиала является головная организация, высшим органом управления филиала будет считаться общее собрание учредителей головной организации. Данный орган управления своим протокольным решением должен назначить руководителя филиала в Республике Узбекистан и уполномочить одного из участников собрания (на практике это председатель собрания) подписать с директором трудовой договор в соответствии с законодательством Республики Узбекистан.

Теперь касаемо иностранных работников, работающих в филиале. В соответствии со статьей 11 ТК законодательство о труде Республики Узбекистан распространяется на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих на территории Республики Узбекистан по трудовому договору, заключенному с работодателем. Поэтому при направлении со стороны головной организации иностранных граждан  для работы в филиале в Республике Узбекистан, с ними должны заключаться трудовые договора в соответствии с национальным трудовым законодательством. Работодателем в данном случае выступит руководитель узбекского филиала.

Вы можете выдать материальную помощь членам семьи умершего работника.

В соответствии со статьей 4 Трудового кодекса законодательными актами устанавливается минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников. Дополнительные по сравнению с законодательными актами трудовые права и гарантии могут быть установлены иными нормативными актами, в том числе и договорного характера (коллективные соглашения, коллективные договоры, другие локальные акты), а также трудовыми договорами, заключенными между работником и работодателем.

Законодательство Республики Узбекистан не обязывает работодателей предоставлять материальную помощь членам семьи умершего работника. В основном для принятия положительного или отрицательного решения по выдаче материальной помощи служит финансовое состояние предприятия в целом и иные объективные факторы.

В целях поддержки членов семьи умершего работника, в частности уменьшения налогового бремени, налоговым законодательстовм предусмотрена льгота, по которой сумма материальной помощи выданной членам семьи умершего работника не подлежит налогообложению (статья 179 НК).

Также согласно статье 162 ТК заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам семьи, а также лицам, находящимся вследствие нетрудоспособности на иждивении умершего.

В случае смерти потерпевшего имущественные потери возникают у близких ему лиц, которых он полностью или частично содержал при жизни (будучи их кормильцем), а также у лиц, понесших расходы на его погребение. К их числу относятся:

нетрудоспособные лица, а также лица, не достигшие 16 лет, состоявшие на иждивении умершего или имевшие ко дню его смерти право на получение от него содержания;

ребенок умершего, родившийся после его смерти;

один из родителей, супруг или другой член семьи, если он не работает и занят уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего, не достигшими 3 лет (ч. 1 ст. 192 ТК); пункт 26 Правил возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, далее - Правила).

Нетрудоспособными считаются:

лица старше 16 лет, если они стали инвалидами до достижения этого возраста (учащиеся в возрасте 16 лет и старше имеют право на возмещение вреда до окончания обучения в очных учебных заведениях, но не более чем до 18 лет);

мужчины, достигшие 60 лет, и женщины - 55 лет;

лица, признанные в установленном порядке инвалидами (ч. 3 ст. 192 ТК).

В данном случае, неправильная трактовка нормативно-правового акта.

Один из родителей, если он не работает и занят уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего, не достигшими 3 лет. То есть родитель может быть и трудоспособным, но просто занят уходом за ребенком.

В вашем случае, оба родителя нетрудоспособные и поэтому они имеют право на выплаты именно на этом основании.

В соответствии со статьей 79 Трудового кодекса (далее-ТК), запрещается совместная служба на одном и том же государственном предприятии лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, братья, сестры, сыновья, дочери, супруги, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Данная статья дает исчерпывающий перечень степени близости родственников, которые не могут работать в непосредственной подчиненности друг у друга. Более того, понятие «близкие родственники», т.е. находящиеся в «близком родстве», приведено в Уголовном кодексе Республики Узбекистан. Согласно УК близкими родственниками признаются лица состоящие в родстве или свойстве, то есть родители, братья и сестры, супруги, дети, в том числе усыновленные (удочеренные), внуки, а также родители, братья и сестры супругов. Дети двух родных братьев по отношению к друг другу являются двоюродными братьями, поэтому они не будут считаться близкими родственниками, соответственно нормы статьи 79 ТК на них не распространяются.

Для сведения, исключение из правила статьи 79 ТК может быть установлено Правительством Республики Узбекистан.

Постановлением КМ от 11.03.1997 г. N 133 был утвержден перечень работников государственных предприятий, в отношении которых могут допускаться исключения из правил об ограничении совместной службы родственников, если  их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, предусмотренных статьей 79 Трудового кодекса.

В этот перечень входят:

1. Работники дипломатической службы за рубежом.

2. Специалисты сельского хозяйства, работающие в государственных сельскохозяйственных предприятиях и организациях, а также в научно-исследовательских учреждениях  по сельскому хозяйству, расположенных  в сельской местности.

3. Работники линейных предприятий железнодорожного транспорта, а также работники строительно-монтажных  и  мостостроительных поездов, механизированных  колонн и других передвижных формирований дорожных, строительно-монтажных  и  специализированных трестов железных дорог Государственно-акционерной железнодорожной компании ”Узбекистон темир йуллари”,  кроме  главных  бухгалтеров  и  кассиров  этих  предприятий и организаций.

4. Работники эксплуатационных предприятий и организаций связи.

5. Врачи лечебно-профилактических и санитарно-профилактических учреждений здравоохранения.

6. Педагогические работники, преподаватели, библиографы   и библиотекари во всех учебных и воспитательных учреждениях.

7.  Артисты,  художники  и  музыканты  государственных  театров, художественных коллективов и студий.

8. Работники научных учреждений, а также работники  сейсмической станции.

9. Работники  сетевых  организаций  Главного   управления    по гидрометеорологии.

10. Работники полевых геологических экспедиций, партий, отрядов и участков.

11. Специалисты лесного и водного хозяйства, работники народного образования, медицинские работники, работники культурно-просветительных учреждений, работающие в сельской местности.

12. Работники дорожных организаций, осуществляющих  эксплуатацию автомобильных  дорог  общего  пользования,  кроме  главных бухгалтеров и кассиров этих организаций.

13. Работники строительно-монтажных и мостостроительных поездов, механизированных колонн и других передвижных специальных строительных формирований, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих организаций.

14. Работники плавающего состава судов речного флота и работники эксплуатационных  предприятий  и  организаций  речного транспорта, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих организаций.

15. Работники строительных, строительно-монтажных и других специализированных управлений и участков, осуществляющих строительство магистральных трубопроводов и обустройство нефтяных и газовых месторождений, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих организаций.

16. Работники прудовых и озерных рыбоводных хозяйств, рыбоводных заводов, нерестово-вырастных хозяйств и рыбопитомников, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих предприятий.

Согласно Трудовому Кодексу Республики Узбекистан (далее ТК) прекращение трудового договора возможно по инициативе одной из сторон, или по соглашению сторон.

Работник вправе прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения его срока, письменно предупредив об этом работодателя за две недели. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ч.1 ст. 99 ТК). Однако за работником остается право отозвать свое заявление о прекращении трудового договора в течение срока предупреждения, тем самым продолжать работать на предприятии (ч. 3 ст. 99 ТК). Это означает, что после подачи заявления об увольнения работник должен отработать еще две недели (14 календарных дней), после чего издается приказ о прекращении трудового договора.

При этом частью второй статьи 99 ТК предусмотрена возможность уменьшения срока предупреждения по соглашению между работодателем и работником. Пунктом 15 Пленума Верховного суда от 17.04.1998 г. N 12 установлено, что прекращение трудовых отношений до истечения установленного законом или сокращенного по соглашению сторон срока предупреждения без согласия работника служит основанием для признания прекращения трудового договора незаконным и удовлетворения требования работника о восстановлении на прежней работе, а самовольное оставление работником работы до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора расценивается как нарушение им трудовых обязанностей. Форма соглашения о сокращении срока предупреждения трудовым законодательством не регламентируется. На практике это соглашение достигается путем устной договоренности.

В пункте 15 Пленума Верховного суда от 17.04.1998 г. N 12 указано, что в течение установленного законом или сокращенного по договоренности между работником и работодателем срока предупреждения работник вправе отозвать поданное заявление независимо от того был ли издан приказ о прекращении трудового договора. В вашем случае несмотря на то, что срок предупреждения об увольнении составлял всего один день, работник вправе в течение последнего дня отозвать поданное им заявление. При этом заявление считается подданым, независимо от того, поставил ли начальник резолюцию или нет. Следует помнить, что отказ в приеме заявления работника не допускается ни по каким причинам и расценивается как нарушение трудового законодательства.

Возможно Вам следует издать еще один приказ,  отменяющий или аннулирующий приказ о прекращении трудового договора, после чего работник вправе продолжать работать. 

Основным нормативно-правовым актом в сфере охраны труда на предприятиях, является Закон «Об охране труда» от 06.05.1993 г. N 839-XII (далее-Закон).

Согласно статье 2 Закона охрана труда представляет собой действующую на основании соответствующих законодательных и иных нормативных актов систему социально-экономических, организационных, технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, направленных на обеспечение безопасности, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда.

Охрана труда на предприятиях осуществляется путем создания условий, которые должны соответствовать требованиям стандартов, правил и норм по охране труда в соответствии с требованиями Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и травмоопасности оборудования, утвержденное Постановлением КМ от 15.09.2014 г. N 263.

В соответствии с частью второй статьи 14 Закона на предприятиях с численностью работающих 50 и более человек создаются службы (вводятся должности) по охране труда из числа лиц, имеющих специальную подготовку. На предприятиях с меньшей численностью работающих выполнение функций службы по охране труда возлагается на одного из руководителей.

Согласно части пятой статьи 14 Закона специалисты служб охраны труда и безопасности дорожного движения не могут привлекаться к выполнению работ, не относящихся к их должностным обязанностям. Таким образом, возлагать обязанности специалиста по охране труда на другого работника запрещено.

Положением о порядке выдачи квалификационного сертификата специалиста по аттестации рабочих мест по условиям труда и травмоопасности оборудования, утвержденного Постановлением КМ от 15.09.2014 г. N 263, физическое лицо, желающее работать в качестве работника организации, осуществляющей деятельность в области аттестации рабочих мест по условиям труда и травмоопасности оборудования, должен получить квалификационный сертификат выдаваемый Министерством труда Республики Узбекистан.

Также охрана труда на предприятиях может осуществляться представительными органами работников (профсоюзами) путем избрания, уполномоченного по охране труда.  Порядок избрания уполномоченного по охране труда регламентируется Положением об уполномоченном по охране труда, утвержденного Минтрудом и СФП Узбекистана, зарегистрированного МЮ 18.12.1995 г. N 196.  Уполномоченный по охране труда избирается открытым голосованием на общем собрании трудового коллектива или профсоюзной организации предприятия на срок полномочия комитета профсоюза или на срок, определенный общим собранием трудового коллектива (где нет профсоюзной организации), но не менее, чем на год. При этом следует помнить, что уполномоченным по охране труда не могут быть избраны лица, которые по занимаемой должности несут ответственность за состояние условий и охраны труда на предприятии, а также лица из числа работников службы охраны труда.