Как правило, право принятия на работу принадлежит руководителю или другому уполномоченному лицу (ст.82 ТК).

Это уполномоченное лицо должно лично совершать те действия, на которые оно уполномочено. Оно может передоверить их совершение другому лицу, если на это уполномочено доверенностью (ч. 1 ст.140 ГК РУз).

Исходя из этой нормы, если в учредительных документах либо в приказе о назначении директора предусмотрено право передоверия указанных Вами действий другому лицу, то в этом случае директор вправе делегировать полномочия по подписанию кадровых приказов другому лицу.

Следует отметить, что должностное лицо, не обладающее правом приема на работу и прекращения трудового договора, но издавшее приказ о прекращении трудового договора или переводе с очевидным нарушением закона, несет материальную ответственность на основании части первой ст. 201 ТК (абз.2 п.53 Пост. Пленума Верховного суда №12 от 17.04.1998 г.).

 Пример:

Общество с ограниченной ответственностью «LORD GRAND»

ПРИКАЗ

«___» июня 2010 года                                                                                              № _____

О возложении обязанностей

и предоставлении права подписи

 В целях обеспечения оперативного решения вопросов, связанных с осуществлением кадровой политики, руководствуясь п.2 Устава ООО «Lord grand» о праве передоверия директором своих полномочий, изменением от 10.06.2010 № 01/11 к трудовому договору от 15.09.2010 г. № 04/11, заключенному с начальником отдела кадров Собировой  И.С,

 ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Уполномочить начальника отдела кадров Собирову И.С на подписание кадровых приказов.

2. Начальнику юридического отдела Д. Хошимову обеспечить оформление и выдачу доверенности начальнику отдела кадров на право подписание кадровых приказов в соответствии с настоящим приказом сроком действия с "___" июня 2010 г. до "___" ___________г.

3. Начальнику канцелярии Г. Сотиболдиеву организовать доведение настоящего приказа до сведения работников Общества согласно реестру, под личную подпись в течение трех рабочих дней с даты издания настоящего приказа.

  Генеральный директор                                                                       И.Саломов

Нормативно-правовые акты не предусматривают обязательную подписку журналов и газет общеобразовательными школами, а обязательства по уплате денежных сборов могут возникать у преподавателей школ при условии, если это предусмотрено в договорах о подписке, заключенных с ними.

Ҳа, уни ишга қабул қилишингиз лозим, чунки аёл, болани парваришлаш таътили даврида тўлиқ бўлмаган иш вақти режимида ёки иш берувчи билан келишиб, уйда ишлаши мумкин. Бунда уларнинг нафақа олиш ҳуқуқлари сақланиб қолади (МКнинг 234-мод. 4-қ.).

Терговчи, прокурор гумон қилинувчига, айбланувчига нисбатан ушлаб туриш тарзидаги, суд эса қамоққа олиш, уй қамоғи ёки экспертиза ўтказиш учун шахсни тиббий муассасага жойлаштириш тарзидаги процессуал мажбурлов чорасини қўллаганида, бу ҳақда йигирма тўрт соатдан кечиктирмасдан иш жойига маълум қилиши шарт (ЖПК 217-мод. 1-қисми).

Агарда Сизга юқорида кўрсатилган норманинг талабларидан келиб чиқиб, ушлаб турилган шахс тўғрисида хабар берилган бўлса, унинг асосида ушбу ходимни ишдан четлаштириш тўғрисида буйруқ чиқариш мақсадга мувофиқ (МК 113-мод).

Шунингдек, Сизнинг ҳолатингизда, ходимни ҳуқуқни муҳофаза қилувчи органларнинг қарори асосида ушлаб турилган вақти йиллик асосий таътилни олиш ҳуқуқини берувчи иш стажига киритилмайди (МК 142-мод.).

Так как, при введение сдельной системы оплаты труда условия труда изменяются, работодатель обязан письменно, под расписку, предупредить работника о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за два месяца. Сокращение указанного срока допустимо только с согласия работника (ст. 89, 156 ТК РУз).

К тому же необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в соответствии с которыми они выражают согласие работать в новых условиях.

Новую систему оплаты труда необходимо отразить в локальном акте.

При выборе этого способа в трудовом договоре необходимо определить расценки для выполняемых видов работ.

А если инициаторами изменений условий оплаты труда являются работники, уведомление их работодателем за 2 месяца не требуется. Для выражения своей инициативы работники вправе направить/предоставить личные или коллективные заявления в адрес работодателя. Далее следует оформление дополнительного соглашения с каждым работником.

Если изменение условий труда потребует внести изменения в коллективный договор, необходимо соблюсти процедуру таких изменений. При этом интересы работников может представлять профсоюз или иной представительный орган работников.

Если работодатель хочет установить на предприятии ночную смену, то ему в первую очередь необходимо разработать и утвердить приказом график сменности, в котором указать, кто, в какое время должен работать. В документе необходимо пофамильно указать работников и определить часы их работы с соблюдением действующих норм законодательства о труде и охране труда. Затем, с указанным документом необходимо ознакомить работников под роспись.

Меҳнат муносабатлари доирасида иш юритишни бирхиллаштириш мақсадида Т-2 сон идоралараро намунавий шакл ишлаб чиқилиб, Адлия вазирлиги томонидан 1998 йил 29 январдаги 402-сонли Йўриқнома билан тасдиқланган ва Т-2 шакли юритилишининг ягона тартибини белгилайди.

Бироқ, Сиз назарда тутган Т-1, Т-3 шакллар меҳнат қонунчилигида мавжуд эмас. Т-2 шаклга келадиган бўлсак, мазкур шакл қонунчиликда тасдиқланган шаклда бўлиши лозим деб ҳисоблаймиз.  

Ҳақиқатдан ҳам сиз саволингизда кўрсатиб ўтган норма императив норма ҳисобланиб, иш ҳақини бир ойда икки мартадан кам беришга йўл қўймайди (МКнинг 161-моддаси 1-қисми). Шунинг учун бизнинг назаримизда ходимларга аванс бериш лозим.

Ўзаро яқин қариндош ёки қуда-анда бўлган шахсларнинг (ота-оналар, ака-укалар, опа-сингиллар, ўғил ва қизлар, эр-хотинлар, шунингдек эр-хотинларнинг ота-оналари, ака-укалари, опа-сингиллари ва болалари), башарти улардан бири иккинчисига бевосита бўйсуниб ёки унинг назорати остида хизмат қиладиган бўлса, бир давлат корхонасида бирга хизмат қилишлари тақиқланади (МКнинг 79-моддаси 1-қисми).

Юқоридагиларга мувофиқ қизи отасига (онасига) бевосита бўйсинадиган ва унинг назоратида бўладиган бўлса, ишга қабул қилиш мумкин эмас деб ҳисоблаймиз.

Технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келган ишлар ҳажмининг қисқарганлиги сабабларига кўра (100-модда иккинчи қисмининг 1-банди) меҳнат шартномасида белгилаб қўйилган меҳнат вазифаси доирасида ишни давом эттириш мумкин бўлмаса, иш берувчи ходимга мутахассислиги ва малакасига мувофиқ келадиган ишни (ходим бажараётган ишига ёки эгаллаб турган лавозимига номувофиқ бўлса, мутахассислиги бўйича бир мунча кам малака талаб этиладиган бошқа ишни), бундай иш бўлмаган тақдирда эса, - корхонада мавжуд бўлган бошқа ишни таклиф этиши шарт (МКнинг 92-моддаси).

Сизнинг ҳолатингизда иш берувчи Меҳнат кодексининг талабларини бузган деб ҳисоблаймиз ва мазкур масалада ўз ҳуқуқингизни тиклаш мақсадида, тегишлича Меҳнат вазирлигининг ҳудудий органларига ёки прокуратура органларига мурожаат қилиш ҳуқуқига эгасиз (МКнинг 9-моддаси).

Бизнинг назаримизда огоҳлантириш муддати давомида, меҳнат таътилини бериш масаласи иш берувчи билан келишилган ҳолда, таътил жадвалига мувофиқ кўриб чиқилиши мумкин, бироқ бу жараён огоҳлантириш муддати тугамасдан амалга оширилиши мақсадга мувофиқ (МКнинг 143-моддаси).

Трудовым законодательством предоставление отпусков на погребение не предусмотрено, но по заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем, но не может в общей сложности превышать трех месяцев в течение двенадцатимесячного периода (ч.1 ст. 150 ТК).

По желанию работника на основании его письменного заявления допускается разделение ежегодного трудового отпуска на части. При этом одна из частей отпуска должна быть не менее двенадцати рабочих дней (ст.146 ТК).

Кроме того, отпуска на погребение и другие дополнительные трудовые права и гарантии могут быть установлены в коллективных соглашениях, коллективных договорах и других локальных актах, а также трудовыми договорами, заключенными между работником и работодателем (ч.2 ст.4 ТК).

Йўқ, Ўзбекистон Республикаси ҳудудида энг кам иш ҳақи ҳар йили Ўзбекистон Республикаси Президентининг фармони асосида белгиланади (ЎР Президентининг 22.08.2016 й. ПФ-4822-сон Фармони) ва иш ҳақи мазкур фармонда белгиланган миқдордан кам бўлиши мумкин эмас.

1. Для всех вновь поступающих, а также переводимых на другую работу работников работодатель обязан проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию помощи пострадавшим от несчастных случаев (ст.25 З-на «Об охране труда»).

Допуск к работе лиц, не прошедших обучение, инструктирование и проверку знаний по охране труда, запрещается (ст.215 ТК).

Учитывая изложенное, проведение инструктажа является обязательным, а его организация осуществляется в соответствии с Типовым положением об организации обучения и проверки знаний по охране труда (рег. МЮ №272 от 14.08.1996 г.).

Инструктаж непосредственно на рабочем месте проводится по утвержденным главным инженером предприятия программам, разработанным начальниками цехов на основании правил и инструкций по охране труда.

Разработка инструкций по охране труда и обеспечение ими работающих и рабочих мест возлагаются на руководителей цехов (п.9 рег. МЮ №272 от 14.08.1996 г.).

2. Законодательством, а именно Положением о разработке инструкций по охране труда предусмотрена типовая инструкция по охране труда для рабочих всех профессий (прил. №6 рег.МЮ №870 от 07.01.2000 г.).

Бир неча касбда ва лавозимда ишлашга, хизмат кўрсатиш зонасини кенгайтиришга, ишлар ҳажмини кўпайтиришга касб ва лавозимда ўриндошлик бўйича бўш иш ўрни мавжуд бўлганда ёхуд қонун ҳужжатларида назарда тутилган ҳолатларда ходим томонидан вақтинчалик йўқ бўлган ходимнинг ишларини бажаришда йўл қўйилади. (ВМнинг  2012 йил 18 октябрдаги 297-сон қарори иловасининг 20-б.).

Бир неча касбда (лавозимда) ишлаганлик хизмат кўрсатиш доираси кенгайганлиги, бажариладиган ишлар ҳажми ортганлиги учун ходимларнинг меҳнат ҳақи миқдори меҳнат шартномаси тарафлари ўртасидаги келишувга кўра белгиланади (МКнинг 160-моддаси).

Бир неча касбда ва лавозимда ишлаганлик, хизмат кўрсатиш зонасини кенгайтирганлик, ишлар ҳажмини кўпайтирганлик учун ходимларга қўшимча ҳақ тўлаш миқдори, агар жамоавий шартномада ёхуд иш берувчи томонидан касаба уюшма қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан келишган ҳолда қабул қилинган бошқа ички ҳужжатда ўзгача тартиб назарда тутилмаган бўлса, томонларнинг келишуви бўйича белгиланади (ВМнинг 2012 йил 18 октябрдаги 297-сон қарори иловасининг 24-б.).

Шунга алоҳида эътибор қаратишингиз лозимки, бюджет ташкилотларида бир неча касбда ва лавозимда ишлаганлик, хизмат кўрсатиш зонасини кенгайтирганлик, ишлар ҳажмини кўпайтирганлик учун қўшимча ҳақ тўлаш миқдори ўриндошлик бўйича ишланаётган лавозим бўйича маошнинг (тариф ставкасининг) 30 фоизидан ортиқ бўлиши мумкин эмас, Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси томонидан белгиланган ҳолатлар бундан мустасно.

Бюджет ташкилотларида бир неча касбда ва лавозимда ишлаётганликдаги қўшимча ишлар асосий иш бўйича меҳнат мажбуриятларига киритилган ҳолатларда қўшимча ҳақ белгиланмайди.

Касб (лавозим) бўйича бир неча касбда ва лавозимда бажариладиган ишларни бир неча ходим ўртасида тақсимлашга йўл қўйилади (ВМнинг  2012 йил 18 октябрдаги 297-сон қарори иловасининг 25-б.).

Юқоридагилардан келиб чиқиб, агарда Сиз таъкидлаб ўтган ходим юклатилган қўшимча ишлари асосий иш бўйича меҳнат мажбуриятларига киритилган бўлмаса, қўшимча ҳақ белгиланиши мумкин ва қўшимча ҳақ тўлаш миқдори ўриндошлик бўйича ишланаётган лавозим бўйича маошнинг (тариф ставкасининг) 30 фоизидан ортиқ бўлиши мумкин эмас деб ҳисоблаймиз.

Қонун ҳужжатларида фақатгина Ўзбекистон Республикаси Давлат бюджетидан молиялаштириладиган бюджет ташкилоти ва бюджет маблағлари олувчиларнинг штат жадвалларини тузиш, тасдиқлаш ва рўйхатдан ўтказиш тартиби белгиланган (рўйхат рақами 2634, 2014 йил 15 декабрь). Юқорида қайд этилган тоифага кирмайдиган ташкилотларнинг штат жадвалини тасдиқлаш тартиби қонун ҳужжатларида белгиланмаган.

Шундай бўлсада, қоида тариқасида нобюджет ташкилотларнинг штат жадвали ташкилот раҳбарининг буйруғи билан тасдиқланади. Бунинг учун алоҳида устунда буйруқ санаси ва рақами, штат бирликлари сони ва иш ҳақининг ойлик фонди ёзиб қўйилади.

Штат жадвалида қуйидаги устунлар бўлиши керак:

1) Таркибий бўлинма номи

2)  Касб (лавозим)

3) Штат бирликлари сони

Қолган устунларни иш берувчи штат жадвалига ўз хоҳишига кўра киритиши мумкин.

4)  Маош (тариф ставкаси)

5)  Устама

6)  Иш ҳақининг ойлик фонди

7)  Изоҳ

Штат жадвали — шахсга эга бўлмаган ҳужжат, яъни унда аниқ ишчилар шахси эмас, балки ташкилотдаги ишчилар сони ҳамда уларнинг иш ҳақлари кўрсатилади. Ходимлар эса жадвал тасдиқланганидан кейин раҳбарнинг буйруқлари асосида лавозимларга тайинланади. Шунингдек, муайян ташкилотда мавжуд лавозимларга нисбатан қўшимча ва устама ҳақлар штат жадвалида акс этиши мумкин.

Ташкилотнинг штат жадвали одатда битта бўлади. Аммо юридик шахснинг филиал ва ваколатхоналари бўлса, жадвалнинг ягона бўлиши ёки бўлинмаларнинг ўз штат жадваллари бўлиши масаласини ташкилотнинг ўзи ҳал этади. Филиал ва ваколатхоналар ўз навбатида юқори ташкилот томонидан улар учун тасдиқланган штат жадвалига амал қилишлари шарт.

Ташкилотнинг мулкчилик шаклини билиш ҳам муҳим саналади.

Штат жадвалини тузишга киришишдан олдин ташкилотнинг ташкилий тузилмасига аниқлик киритиб олиш даркор.

Ташкилий тузилма — бу тузилмавий бўлимларнинг схематик кўринишда акс эттирилишидир. Мазкур ҳужжатда ташкилотнинг барча бўлимлари акс этади, уларнинг бўйсуниш тартиби схематик равишда чизиб берилади. Ташкилий тузилмада, шунингдек, бўлинмалар орасидаги алоқаларни ҳам горизонтал, ҳам вертикал ҳолатда акс эттириш мумкин.

а) Штат жадвали ташкилотнинг ички ҳужжати бўлгани боис у муайян ташкилотнинг ўзи учунгина тасдиқланади, штат жадвалида кўрсатиб ўтилган лавозимларнинг ташкилотда ҳақиқатан ҳам фаолият юритиши мажбурий қилиб белгиланган.

б) Штат жадвалида кўрсатилган ишчи ҳақиқатда лавозимда фаолият юритмаган тақдирда иш берувчи вакант иш ўрнини тўлдириш учун Иш билан таъминлаш марказига мурожаат этиши, ОАВда ишчи изланаётгани ҳақида эълон жойлаштириши ёки ўз заҳирасидаги ходимлардан бирининг номзодини кўриб чиқиши мумкин. Имкониятлар жуда кўп.

Ходимларни турли вазифаларга ишга қабул қилиш уларнинг маълумоти, малакаси ва ўрганиш имкониятларига қўйиладиган талаблар асосида индивидуал равишда амалга оширилади. Хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касблари Классификаторига таяниб иш кўриш мажбурийдир. Унда вазифанинг аниқ номланиши, ишчининг маълумоти даражаси аниқлаб берилган.

Юқорида қайд этилган тавсияларга асосланган ҳолда ташкилотингизнинг тегишли ходимлари бўйича штат жадвалини тузишингиз мумкин.