Нет, получение разрешения на работу в данном случае не требуется.

С 1 декабря 2018 года отменено требование о получении (или продлении) разрешений на привлечение в Республику Узбекистан иностранной рабочей силы в отношении высококвалифицированных и квалифицированных иностранных специалистов (п. 2 ПП-4008 от 07.11.2018 г.). Для них сохранена единая процедура получения подтверждения на право осуществления трудовой деятельности на территории Республики Узбекистан.

Подтверждение на право осуществления трудовой деятельности выдаются только для случаев, когда иностранное лицо осуществляет трудовую деятельность на территории Республики Узбекистан (прил. 20 к ПКМ №86 от 22.02.2022 г.).

При этом, если иностранный специалист осуществляет деятельность дистанционно (онлайн), находясь за пределами Республики Узбекистан, получение такого подтверждения не требуется.

Договор гражданско-правового характера регулируется Гражданским кодексом Республики Узбекистан и относится к сфере оказания услуг или выполнения работ, не создавая между сторонами трудовых отношений.

Следовательно, при заключении договора ГПХ с иностранным гражданином – нерезидентом Республики Узбекистан, получение подтверждения на осуществление трудовой деятельности не требуется.

При этом необходимо напомнить, что запрещается заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем. Заключение с физическим лицом договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего трудовые отношения, влечет за собой признание судом этих отношений индивидуальными трудовыми отношениями. В этом случае трудовой договор считается заключенным со дня заключения договора гражданско-правового характера (ст. 11, ст. 33 ТК).

Агар ходим билан иш берувчи ўртасидаги муносабатлар хусусиятига кўра якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатларни ҳақиқатда тартибга соладиган бўлса, бу ҳолда фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартномалар (кейинги ўринларда - ФҲШ) тузиш тақиқланади (МК 11-м. 3-қ.).

Якка тартибдаги меҳнат муносабатлари деганда меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда, меҳнат шартномасида назарда тутилган меҳнат шартларини иш берувчи томонидан таъминлашда ходимнинг меҳнат вазифасини ички меҳнат тартибига бўйсунган ҳолда ҳақ эвазига шахсан бажариши ҳақидаги, ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга асосланган муносабатлар тушунилади (МК 11-м. 2-қ.).

Яъни, шахс билан ФҲШ тузилгач, ундан меҳнат шартномаси тузилган ходимлардан талаб қилинадиган меҳнат мажбуриятлари (иш вақти давомида иш жойида бўлиш, ички меҳнат тартибига амал қилиш мажбурияти, унга нисбатан Меҳнат кодексида назарда тутилган интизомий жазо чораларининг қўлланилиши) вужудга келадиган бўлса, бундай тусдаги шартномаларни тузиш ҳуқуқий оқибат келтириб чиқариши мумкин.

Жисмоний шахс билан МКнинг 11-моддаси иккинчи қисмида назарда тутилган муносабатларни ҳақиқатда тартибга соладиган фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартномани тузиш ушбу муносабатларнинг суд томонидан якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар деб эътироф этилишига сабаб бўлади. Бундай ҳолда меҳнат шартномаси фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартнома тузилган кундан эътиборан тузилган деб ҳисобланади, тарафларнинг муносабатлари эса шартномада шартлашилган ишни жисмоний шахс томонидан бажариш бошланган кундан эътиборан якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар деб эътироф этилади (МК 33-м. 1-қ.).