Да, можете.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться в срок, установленный графиком отпусков (часть 1 ст. 144 ТК).

Работники имеют право на перенесение или продление отпуска:

при временной нетрудоспособности;

при наступлении срока отпуска по беременности и родам;

при совпадении ежегодного отпуска с учебным отпуском;

при выполнении государственных или общественных обязанностей, если законодательными или иными нормативными актами предусмотрено освобождение от работы для их выполнения (часть 1 ст.145 ТК).

Если причины, препятствующие использованию отпуска, наступили до его начала, то по соглашению между работником и работодателем устанавливается новый срок использования отпуска. В тех случаях, когда такие причины наступили в период отпуска, отпуск продлевается на соответствующее число дней или по соглашению работника с работодателем неиспользованная часть отпуска переносится на другой срок (часть 2 ст.145 ТК).

Работник обязан уведомить работодателя о возникших причинах, препятствующих использованию отпуска (часть 3 ст.145 ТК).

Если работнику своевременно не была произведена оплата до начала отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за пятнадцать дней до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (часть 4 ст.145 ТК).

Таким образом, отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок работодателем, с учетом пожеланий работника, в случаях, упомянутых в части 1 ст.145 ТК, ссылаясь на часть 2 ст.145 ТК.

При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.1 ч.2 ст.100 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачиваются:

причитающаяся ему на день прекращения трудового договора зарплата (ст.110 ТК);

денежная компенсация за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст.151 ТК);

денежная компенсация (за 2 месяца) в случае соглашения сторон о замене соответствующей продолжительности срока предупреждения (ч.2 ст.102 ТК);

выходное пособие – не менее среднего месячного заработка (ст.109 ТК).

При этом после прекращения трудового договора на период поиска работы за работниками сохраняется среднемесячная заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не более чем на 2 месяца (ч.1 ст.67 ТК).

Выплата за второй месяц после прекращения трудового договора (в период поиска работы) выплачивается работнику по предъявлении паспорта и трудовой книжки.

А за третий месяц – при условии, что работник в течение 10 календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировался в районном Центре содействия занятости и социальной защиты населения в качестве лица, ищущего работу, но не был им трудоустроен. Только в этом случае он получает право на среднюю зарплату за третий месяц по прежнему месту работы по справке, выданной районным Центром.

Совместители имеют право на получение по месту работы по совместительству пособия по временной нетрудоспособности, а женщины, кроме того, пособия по беременности и родам (п.18 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утв. ПКМ от 18.10.2012г. №297).

Так как вы работаете сразу у двух работодателей, то имеете право на получение пособия по временной нетрудоспособности и по месту основной работы, и по совместительству. Однако основанием для его получения по совместительству является заверенная заведующим отделением лечебно-профилактического учреждения копия листка нетрудоспособности, выданного учреждением здравоохранения для представления по основному месту работы (п.19 Положения; п.19 Инструкции о порядке выдачи листков нетрудоспособности, рег. МЮ №2667 от 17.04.2015г.).

Если вам и после этого не оплатят листок нетрудоспособности на работе по совместительству, рекомендуем подать жалобу на действия вашего руководства в Государственную правовую инспекцию труда или в органы прокуратуры по фактическому местонахождению работодателя.

Отгул предоставляется в качестве компенсации за работу в период, когда в соответствии с законодательством о труде работник не должен был работать (в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни).

Как правило, по желанию (заявлению) работника работа в праздничный или выходной день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха – отгула. По просьбе работника сверхурочная работа также может быть компенсирована предоставлением отгула в размере, соизмеримом с количеством отработанных сверхурочных часов. При компенсации работы в праздничный или выходной день либо сверхурочной работы отгулом оплата труда за такую работу производится не менее чем в одинарном размере (ст.157 Трудового кодекса).

При отсутствии заявления работника о предоставлении отгула на момент расчета зарплаты работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере, а другой день отдыха не предоставляется.

Однако по заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст.150 ТК).

Инициатором отпуска без сохранения зарплаты может быть только работник. Во всех случаях для предоставления такого отпуска необходимо его письменное заявление.

Отпуска без сохранения зарплаты, предусмотренные статьей 150 ТК, подразделяются на 2 группы:

те, которые даются по усмотрению работодателя (то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска, ч.1 ст.150 ТК);

и те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (ч.2 ст.150 ТК).

К первой группе относятся отпуска, предоставляемые по семейным и другим уважительным причинам.

Ко второй – отпуска, предусмотренные для отдельных категорий работников и предоставление которых является не правом, а обязанностью работодателя на основании письменного заявления работника. Это участники войны 1941–1945 годов и приравненные к ним по льготам лица (до 14 календарных дней ежегодно); работающие инвалиды I и II групп (до 14 календарных дней ежегодно); женщины, имеющие ребенка в возрасте от 2 до 3 лет (ст.234 ТК); женщины, воспитывающие двух и более детей в возрасте до 12 лет (до 14 календарных дней ежегодно) (ст.232 TK).

Таким образом, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем, но не может в общей сложности превышать 3 месяцев в течение 12-месячного периода (ст.150 ТК).

В данном случае действия работодателя неправомерны.

У работодателя нет права «не отпустить» работника. Он обязан издать соответствующий приказ о прекращении трудового договора с работником по собственному желанию в связи с переходом в другую организацию по истечении срока предупреждения (ч.5 ст.99 Трудового кодекса). В силу статьи 7 ТК принудительный труд, то есть принуждение к выполнению работы под угрозой применения какого-либо наказания, запрещается.

Если работник на момент прекращения трудового договора не использовал положенные ему дни отпуска, то работодатель обязан выплатить ему компенсацию за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ч.1 ст.151 ТК).

В последний день работы он должен рассчитать работника, сделать запись в трудовой книжке и выдать ее и копию приказа о прекращении трудового договора работнику (ст.ст.99, 107, 108, 110, 151 ТК).

Таким образом, отказ работнику в прекращении трудового договора по собственному желанию невозможен. В противном случае по истечении срока предупреждения работник вправе оставить работу и обратиться в суд с иском о взыскании с компании денежной компенсации за задержку трудовой книжки.

На поставленные вопросы мы Вам ответим на основании Устава Федерации профсоюзов Узбекистана (далее - Устав).

Как правило, членство в профсоюзе является добровольным. Членом профсоюза может быть каждый гражданин, достигший 18 лет, признающий и выполняющий требования Устава профессионального союза и регулярно уплачивающий членские взносы (гражданин, достигший возраста шестнадцати лет, может вступить в члены профсоюза, если он состоит в трудовых отношениях с работодателем или обучается в учебном заведении).
Прием в члены профсоюза и выход из него производится по личному заявлению гражданина на собрании профгруппы, цеховой, первичной организации. Дата приема в профсоюз или выхода из него исчисляется со дня принятия соответствующего решения. Принятому гражданину в профсоюз выдается членский билет единого образца профсоюзным комитетом (профорганизатором) первичной организации. 

На предприятиях, организациях, учреждениях и других местах работы, где отсутствует профсоюзная организация, прием в члены профсоюза работников, учащихся осуществляется президиумами городских, районных, Каракалпакского Республиканского, областных, Ташкентского городского советов профсоюзов или советами председателей профкомов (п. 3.1. Устава).

Членство в профсоюзе сохраняется при переходе из одного профсоюза в другой, а также при временном или постоянном прекращении трудовой деятельности при условии сохранения связи с профсоюзной организацией и уплаты членских взносов(п. 3.2. Устава).

Член профсоюза имеет право:

- на правовую помощь и защиту профсоюзов в государственных, судебных и хозяйственных органах, независимо от форм собственности по вопросам трудовых отношений;

- участвовать в мероприятиях профсоюзов, свободно высказывать свое мнение, лично участвовать на заседаниях, собраниях, конференциях, где рассматривается вопрос о его деятельности и поведении;

- приобретать по льготным тарифам путевки на санаторно-курортное лечение и отдых в здравницы профсоюзов, санатории-профилактории, базы отдыха, детские оздоровительные лагеря, пользоваться учреждениями культуры, спортивными сооружениями профсоюзов (п.3.3. Устава)

Член профсоюза обязан:

- соблюдать Устав и выполнять решения профсоюзных органов;

- уплачивать членские взносы (п.3.4. Устава).

Исключенный или выбывший из профсоюза, не имеет права на защиту профсоюзом своих социально-трудовых прав и законных интересов, получение бесплатной юридической помощи.
Сумма уплаченных профсоюзных взносов ему не возвращается.
Член профсоюза, не уплачивающий членские взносы более 6 месяцев, считается выбывшим из профсоюза(п.3.6. Устава).

Вступительные и членские взносы устанавливаются в размере не менее одного процента месячной заработной платы (стипендии).

Состоящие на учете в профсоюзах неработающие пенсионеры, лица, временно прекратившие работу, уплачивают взносы в размере одного процента установленной минимальной пенсии, заработной платы, студенты, не получающие стипендии, учащиеся средне - специальных профессиональных учебных заведений, женщины, занятые уходом за ребенком до 3-х лет, освобождаются от уплаты членских взносов) (п.8.2. Устава).

На основании вышеизложенного, Вы вправе вступить в профсоюз, обратившись с заявлением в президиум районного, Ташкентского городского совета профсоюзов или совет председателей профкомов (п. 3.1. Устава).

В отношении ассоциации художников Узбекистана.

В целях ознакомления со своими социальными правами члена ассоциации, Вашей сестре рекомендуется обратиться к руководству ассоциации и изучить её внутренние (локальные) акты.

В действиях директора школы имеются грубые нарушения требований законодательства о труде, т.к. размер оплаты труда относится к социальным факторам и работодатель (директор школы)  при наличии оснований обязан письменно, под расписку, предупредить работника о предстоящем изменении условий труда не позднее, чем за два месяца. Сокращение указанного срока допустимо только с согласия работника (часть 3 ст.89 ТК). Однако в Вашем случае оно не применимо.

С целью защиты своих трудовых прав можете обратиться:

• в государственную правовую инспекцию труда;
• в прокуратуру или в суд.

Тўлиқсиз иш вақти хусусида

Ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан ишга қабул қилиш чоғида ҳам, кейинчалик ҳам тўлиқсиз иш куни ёки тўлиқсиз иш ҳафтаси белгилаб қўйилиши мумкин (часть 1 ст.119 ТК).

Амалиётда бу нормадан кундузги таълим шаклида ўқийдиган талабаларни ўқиш вақтидан бўш вақтда ишлаш учун ишга қабул қилишни расмийлаштиришда фойдаланилади.

Ишга қабул қилиш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган меҳнат шартномаси (лекин ариза эмас) асос бўлади, МКнинг 82-моддаси 1-қисми.

Қайд қилиш жоизки, тўлиқсиз иш вақти шарти билан ишлаш ходимнинг йиллик асосий меҳнат таътилининг муддатини, меҳнат стажини ҳисоблашни ҳамда бошқа меҳнат ҳуқуқларини бирон бир тарзда чеклашга асос бўлмайди ва ишланган вақтга ёки ишлаб чиқарилган маҳсулотга мутаносиб равишда ҳақ тўланади.

Сизнинг мисолингизда бу талаблар бузилмоқда.

Тўлиқ иш режимига ўтиш хусусида

Иш берувчи талабанинг ўқиш вақтидан бўш вақтда унга 8 соатлик иш куни ўрнатилиши тўғрисидаги аризасини қаноатлантириши мумкин, чунки меҳнат қонунчилигида талабаларнинг ишлаши ва кундузи ўқишига тақиқ қўйилмаган. Ушбу иш режими бошқа ходимлар иш режимидан фарқ қилиши мумкин.

Бунда битта шартга риоя қилиниши керак – иш ўқиш вақтидан бўш вақтда бажарилади. Бу талабни меҳнат шартномасида мустаҳкамлаб қўйиш лозим ва иш вақти режимини, шунингдек муайян меҳнат нормаларини бажарган тақдирда талаба асосий ходим сифатида 100%гача иш ҳақи олиши мумкин.

Меҳнат кодексининг (МК) 119-моддаси биринчи қисмига мувофиқ ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан ишга қабул қилиш чоғида ҳам, кейинчалик ҳам тўлиқсиз иш куни ёки тўлиқсиз иш ҳафтаси белгилаб қўйилиши мумкин.

Сизнинг ҳолатингизда директор мол-мулк мулкдори (иш берувчи) билан тўлиқсиз иш вақти билан меҳнат шартномаси тузиши зарур, чунки у ўқув жараёни билан боғланган, иш эса ўқиш вақтидан бўш пайтда бажарилиши керак.

Тўлиқсиз иш вақти шартида банд бўлган ходимлар меъёрий муддатдаги иш куни ўрнатилган ходимлар учун ўрнатилган худди шу меҳнат ҳуқуқларидан фойдаланадилар: йиллик асосий таътил муддатида, меҳнат стажини ҳисоблаб чиқаришда. Бироқ ҳақ тўлаш ишланган вақтга ёки ишлаб чиқарилган маҳсулотга мутаносиб равишда амалга оширилади (МКнинг 119-моддаси иккинчи қисми).

Иш ўқиш вақтидан бўш пайтда бажарилиши керак деганда раҳбарингиз ҳақ. Сиз билан ўриндош каби меҳнат шартномаси тузиш масаласида эса  у хато қилаяпти, чунки ўқув юрти сиз учун асосий иш жойи ҳисобланмайди.

Шунинг учун сизнинг ҳолатингизда меҳнат шартномасини ўриндошликдан тўлиқсиз иш вақтига қайта тузиш зарур ва у сиз учун асосий иш жойи бўлади. Агар сиз корхонада 5 кундан ортиқ ишлаган бўлсангиз иш берувчи меҳнат дафтарчасини тутиши шарт (МКнинг 81-моддаси иккинчи қисми).

Шу билан бирга эслатиб ўтамизки,  тўлиқсиз иш вақти шартида банд бўлган ходимлар меъёрий муддатдаги иш куни ўрнатилган ходимлар учун ўрнатилган худди шу меҳнат ҳуқуқларидан фойдаланадилар (йиллик асосий таътил муддатида, меҳнат стажини ҳисоблаб чиқаришда) бироқ ҳақ тўлаш ишланган вақтга ёки ишлаб чиқарилган маҳсулотга мутаносиб равишда амалга оширилади (МКнинг 119-моддаси иккинчи қисми).

МКнинг 81-моддасига ва Меҳнат дафтарчаларини юритиш тартиби тўғрисида йўриқноманинг 1.1-бандига (АВ томонидан 29.01.1998 йилда 402-сон билан рўйхатдан ўтказилган) мувофиқ  меҳнат дафтарчаси ходимнинг меҳнат стажини тасдиқловчи асосий ҳужжат бўлиб ҳисобланади. Иш берувчи корхонада 5 кундан ортиқ ишлаган барча ходимларга меҳнат дафтарчасини тутиши шарт, ўриндошлик асосида ишловчилар бундан мустасно.

Шундай қилиб, агар олий ўқув юрти талабасининг иши мазкур иш берувчида асосий бўлса, унга ҳам меҳнат дафтарчаси тутилади.

Ҳа, иш берувчи талабанинг ўқиш вақтидан бўш пайтда унга 8 соатлик иш куни ўрнатиш тўғрисидаги аризасини қаноатлантириши мумкин. Меҳнат қонунчилиги талабаларга иш ва кундузги ўқишни бирга олиб боришни тақиқламайди.

Бунда битта шартга риоя қилиниши керак – иш ўқиш вақтидан бўш пайтда бажарилади. Бу талабни меҳнат шартномасида мустаҳкамлаб қўйиш керак.

Ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан ишга қабул қилиш чоғида ҳам, кейинчалик ҳам тўлиқсиз иш куни ёки тўлиқсиз иш ҳафтаси белгилаб қўйилиши мумкин (МКнинг 119-моддаси биринчи қисми). Лекин, агар ўқув жараёнига халақит бермаса, унга иш вақтининг мослашувчан режими ўрнатилиши мумкин. кундалик иш вақтининг (сменанинг) муддати, ишнинг бошланиш ва тугаш вақти тарафлар келишувига биноан белгиланади (МКнинг 120-моддаси биринчи қисми).

Иш берувчи иш соатларининг нормал миқдоридан ошиб кетмаслиги шарти билан тегишли ҳисоб даврлари (иш куни, ҳафта, ой, йил) мобайнида ходимнинг иш соатлари жамлама сонини ишлаб беришини таъминлайди (МКнинг 123-моддаси биринчи қисми).

Агар талабанинг иш режими бошқа ходимлар иш режимидан фарқ қилса, бу албатта меҳнат шартномасида акс эттирилиши керак (МК 73-моддасининг иккинчи қисми). Унинг асосида иш вақтининг жамлама ҳисоби ётади (МКнинг 123-моддаси) (ундан оддий режимларда ҳам фойдаланиш мумкин), унинг моҳияти ходимнинг олдиндан белгиланган иш вақтида иш жойида бўлиши мажбурийлигига асосланади, ишни у ўзининг хоҳишига кўра, бироқ иш берувчи билан келишган ҳолда бошлаш ва тугаллашга ҳақлидир. Бироқ бу ҳисоб даврига киритиладиган, қонун ҳужжатлари билан белгиланган иш соатларининг жамлама сонини ишлаб беришни истисно этмайди (Давлат меҳнат қўмитаси ва ВЦСПС Котибиятининг 30.05.1985 йилдаги 162/12-55-сон қарори билан тасдиқланган Халқ хўжалиги тармоқлари корхоналари, муассасалари ва ташкилотларида мослашувчан иш вақти режимини қўллаш бўйича тавсиялар).

Мослашувчан иш вақти 5 ва 6-кунлик иш ҳафталарида, шунингдек корхоналардаги бошқа иш режимларида қўлланиши мумкин (Тавсияларнинг 1.5-банди).

Унинг жорий этилиши иш берувчининг буйруғи (фармойиши) билан расмийлаштирилади ва меҳнатни нормалаштириш ва унга ҳақ тўлаш, қонун ҳужжатлари билан белгиланган имтиёзлар ва афзалликларни тақдим этиш тартибини ўзгартирмайди (МК 96-моддасининг еттинчи қисми).

Иш берувчиларга шуни эслатамизки, мослашувчан жадвалда тунги вақтда ишлаганлик учун қўшимча ҳақларни (ҳар бир соатга камида бир ярим баравар миқдорда ҳақ тўланади), иш вақтидан ташқари ишлар, дам олиш кунлари ва байрам кунларидаги ишларни (камида икки ҳисса миқдорида ҳақ тўланади) ҳам унутмаслик керак (МКнинг 157, 158-моддалари).

Условия выплаты вознаграждения за выслугу лет (в том числе порядок исчисления стажа непрерывной работы, включение или невключение в него перерывов) устанавливаются локальным положением, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников (ч.2 ст.153 ТК).

Размер надбавки определяется постоянно действующей Комиссией, созданной при организации на основании приказа работодателя.

Решение Комиссии об установлении стажа работы заносится в протокол заседания.

Таким образом, все зависит от локального акта организации и решения Комиссии.

Однако в случае несогласия Вы вправе  обжаловать решение комиссии  по установлению выслуги лет  в судебном порядке.

Да, будет добавлен.

Как правило, продолжительность отпусков исчисляется в рабочих днях по календарю из расчета шестидневной рабочей недели (это касается и с видом рабочей недели – пятидневной, с двумя выходными днями).

Однако, праздничные дни, приходящиеся на период отпуска и являющиеся нерабочими, в соответствии со статьей 131 Трудового кодекса при определении длительности отпусков не учитываются (ст.139 ТК).

Работодатель ведет трудовые книжки на студентов на общих основаниях (часть 2 ст. 81 ТК).

По двум вопросам Вы ответили правильно.

Касательно третьего вопроса:

Со студенткой, трудовой договор необходимо заключить с неполным рабочим временим (ст. 119 ТК) т.к. оплата производится пропорционально отработанному времени и она - студентка с утра до определенного времени  находится на занятиях в ВУЗе.

В трудовой книжке вносятся следующие сведения:

- в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка должно быть записано полное название предприятия;

- в графе 1 указывается порядковый номер записи;

- в графе 2 записывается дата;

- в графе 3 сведения о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и прекращении трудового договора;

- в графе 4 на основание какого документа произведена запись (его дата, порядковый номер).

При получении диплома до внесения сведений о работе работодатель вносить следующую запись о времени обучения в высшем учебном заведении:

Например: в графе 3 «До приема на работу в ______________ в период с (дата) по (дата) обучалась в учебном заведении (ТашГЭУ)».        

К сожалению, вы не указали количество работников закрепленных в этом процессе и чем они занимаются, какую деятельность осуществляет ваша организация и сколько раз в месяц работники выполняют свою работу по такому режиму.

Поэтому можем Вам дать только общую характеристику сменной работы.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При этом продолжительность смены не может превышать 12 часов(ст.123 ТК).

При сменной работе работодатель производит работникам дополнительные выплаты:

- за ночное время (с 22.00 до 6.00). Каждый час работы в ночное время (ч.1 ст.122 ТК) оплачивается не ниже чем в полуторном размере (ст.158 ТК);

- за сверхурочную работу (сверх установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены). Оплачивается не ниже чем в двойном размере (ст.157 ТК);

- за работу в выходные и праздничные дни. Оплачивается не ниже чем в двойном размере (ст.157 ТК).

Если в соответствии с графиком работы смена выпадает на субботу или воскресенье, то этот день считается обычным рабочим днем. Следовательно, за него начисляется зарплата в одинарном размере.

Если же работника попросили выйти на работу в выходной день, который не указан в его графике в качестве рабочего, то организация обязана начислять зарплату в соответствии с требованиями статьи 157 ТК как за работу в выходной день (не ниже чем в двойном размере).

Таким образом, сменный режим работы предполагает непрерывность производственного процесса в течение суток и график сменности должен быть составлен таким образом, чтобы рабочее время работника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период (работа выполняется сменяющими друг друга группами работников). Если же в течение суток работу выполняет только одна группа работников, но в разное время, то такой режим сменным не является.

Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства и т.п.) к многосменному режиму не относятся.

Нельзя забывать и о том, что запрещается привлекать работника к работе в течение двух смен подряд.

Давайте разбираться по порядку:

1. По вопросу - Действуют ли (можно ли применять) изменения, внесенные в Правила внутреннего трудового распорядка в июле месяце на выговор, вынесенный в апреле месяце?

Давайте определимся, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания (одного года со дня его применения, статья 183) меры поощрения к работнику не применяются (часть 4 ст.180 ТК), т.е. в течении одного года со дня его применения.

Это говорить о том, что, законодатель требует не применять меры поощрения работнику – нарушителю в течении срока действия дисциплинарного взыскания, независимо, от внесения или не внесения этой нормы в локальный акт предприятия.

 2. По вопросу - имеет ли право работодатель лишать сотрудника премии по случаю государственных праздников в связи с наказаниями трудового характера?   

Да имеет, т.к. в течение срока действия дисциплинарного взыскания (статья 183) меры поощрения к работнику не применяются (часть 4 ст. 180 ТК).

3. По вопросу - Как можно расценить действие работодателя, что меня не лишили премии в июне, а в августе лишили на 50%?

Да, в действиях работодателя имеется нарушения требований законодательства о труде.

Как Вы упомянули, в апреле 2016 года Вам было наложена дисциплинарное взыскание в виде выговора. Премию в июне Вы получили, однако в августе Вас лишили премию на 50 %. Этими действиями работодатель грубо нарушил требования законодательства о труде, т.к. он не имел право Вас премировать в течении срока действия дисциплинарного взыскания, т.е. до апреля 2017 года.  

При выявлении этих обстоятельств в ходе проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде, с взысканием нанесенного вреда предприятию.

При этом напоминаем Вам о том, что заработная плата, излишне выплаченная работодателем в добровольном порядке, в том числе при неправильном применении закона, не может быть удержана обратно, за исключением случаев излишней выплаты вследствие счетных ошибок (часть 1 ст.279 ТК).

 В случае, если с Вас удержать суммы выплаченных премий без Вашего согласия, Вы можете обратиться:

- в Государственную правовую инспекцию труда,

- в Прокуратуру района, или в суд по месту нахождения работодателя.

1. Относительно первого вопроса - Правильно ли, что в течении двух последующих лет учебы я не смогу получить отпуск ?

Нет не правильно.

Как Вы упомянули, учебный год проводится с отрывом от производства.   

I учебный год:

С сентября 2016 года до конца июля 2017 года.

С конца июля 2017 года до конца августа  - у Вас начинается академический отпуск.

II учебный год:

С сентября 2017 года до конца июня 2018 года.

В конце июня 2018 года – выдача дипломов магистра.

Как Вам известно, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, включаются (ст.142 ТК):

время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность),

А согласно абз. 4 п. 3 Указа Президента Республики Узбекистан от 20 августа 2015 года за № УП-4745, за слушателями Академии на весь период обучения сохраняется занимаемая должность по основному месту работы и заработная плата (без учета стимулирующих надбавок и доплат).

В первый учебный год (с конца июля до конца августа 2017 года) вы можете по согласованию с работодателем использовать трудовой отпуск. А далее после получения диплома магистра – Вы можете использовать второй трудовой отпуск, т.к. на весь период обучения входить в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.        

2. Относительно, второго вопроса - Не нарушаются ли в таком случае ст. 133 и 134 ТК РУз ?   

Нет, не нарушается.

Если процесс обучения проводится с отрывом от производства, то необходимо выполнять условия и требования порядка обучения учебного заведения, используя для трудового отпуска – академический отпуск для слушателей.   

3. Относительно, третьего вопроса – Может ли работник пребывая на учебе параллельно брать трудовой отпуск ?

Может, только не в период учебного процесса, а использовать его во время академического отпуска 

4. Относительно, четвертого вопроса – Будет ли у меня право на получение сразу трех отпусков после двух лет учебы ?

Нет.

Право на ежегодный основной отпуск возникает у работника с первого дня работы, но для получения этого отпуска необходим определенный стаж работы у данного работодателя. Только при наличии такого стажа работник вправе требовать предоставления ему отпуска, а работодатель обязан его предоставить, т.к. отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется (часть 5 ст.143 ТК).

Ежегодный основной отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков(часть 8 ст.143 ТК).

Таким образом, за каждый рабочий год предоставляется (один) трудовой основной отпуск.

Общий порядок организации учета трудовых книжек на предприятии определен разделом VI Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной Министерством труда и Министерством социального обеспечения(зарегистрированную МЮ 29.01.1998 г. N402). С целью обеспечения надлежащего учета трудовых книжек на предприятии ведутся:

а) книга приема и расхода трудовых книжек;

б)  книга учета движения трудовых книжек.

Книга приема и расхода трудовых книжек ведутся бухгалтерией предприятия. В них вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки, с указанием серии и номера каждого бланка.

Таким образом, в книги приема и расхода трудовых книжек вносятся данные только в отношении новых бланков трудовых книжек.

Книга ведения учета трудовых книжек заполняется кадровой службой предприятия, оформляющей прием и увольнения работников. В ней регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

При получении трудовой книжки при прекращении трудового договора работник расписывается в книге ведения учета, а также в личном листке (форма Т-2).

Книга приема, расхода и ведения учета трудовых книжек должны быть пронумерованы, прошнурованы и скреплены подписью руководителя и сургучной печатью предприятия(п. 6.1. Инструкции № 402).       

К сожалению, в своем обращении вы не указали форму собственности Вашей организации и должность, на которую претендует работник, чтобы наш разговор был более предметным.

Во исполнение УП-4720 от 24.04.2015 года  "О мерах по внедрению современных методов корпоративного управления в акционерных обществах" и в целях дальнейшего совершенствования нормативно-правовой базы классификации профессий и должностей, приведения ее в соответствие с требованиями рыночной экономики и международной практики, усиления роли Классификатора основных должностей служащих и профессий рабочих в обеспечении подготовки профессиональных кадров новой формации Кабинет Министров Постановлением утвердил и ввел в действие с 1 июля 2015 года обновленный Классификатор основных должностей служащих и профессий рабочих (далее - Классификатор).

Он определил, что Классификатор в части:

направления образования - носит рекомендательный характер на предприятиях, организациях всех форм собственности;

использования наименований должностей служащих и профессий рабочих при производстве записей в трудовые книжки работников, заключении трудовых договоров, оформлении приказов, отнесении должностей служащих к категориям персонала является обязательным на предприятиях, организациях всех форм собственности;

минимального уровня образования при приеме на работу, установления тарифных разрядов по профессиям рабочих является обязательным для применения в государственных предприятиях, учреждениях и организациях, органах хозяйственного управления, созданных решениями Президента Республики Узбекистан и Кабинета Министров Республики Узбекистан, а также организаций с долей государства в уставном капитале более 50 процентов.

Следовательно, наличие конкретного образования, подтвержденного дипломом, является обязательным при приеме в государственные предприятия, учреждения и организации, в органы хозяйственного управления, созданных решениями Президента Республики Узбекистан и Кабинета Министров Республики Узбекистан, а также организаций с долей государства в уставном капитале более 50 процентов. Для других организации (например, коммерческие организации) эти требования носит рекомендательный характер.

Однако, согласно п. 19 Классификатора основных должностей служащих и профессий рабочих (Приложение к Постановлению КМ РУз от 19.06.2015 г. N164), установлено, что в отдельных случаях работники, не имеющие установленного Классификатором минимального уровня или направления образования, но обладающие достаточным практическим опытом, выполняющие в полном объеме и качественно возложенные на них должностные обязанности, могут быть приняты на должность, требующую соответствующий уровень образования, либо другое направление образования, если иное не предусмотрено законодательством.

Таким образом, все зависит от того, какие требования предъявляет работодатель к работнику, претендующего на данную должность.

Если работодатель не будет возражать, т.к. работник обладает достаточным практическим опытом и он готов с ним работать, то уровень образования переходить на второй план. Если работодатель считает, что для исполнения данных должностных обязанностей ему необходим работник с соответствующим образованием, то тогда нужен будет человек с образованием.