Да можете, т.к. данный вопрос не может быть решен заочно. Есть определенный порядок и условия законности прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством. Работодатель должен выполнить эти требования когда речь идет о прекращение трудового договора по инициативе работодателя (ст.100 ТК).

Несоблюдение этих условий может повлечь за собой признание прекращения трудового договора с работником - неправомерным.

Например,

Как правило, прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, с указанием основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками статей 87, 89, 97, 99, 100, 105, 106 Трудового кодекса Республики Узбекистан (далее - ТК).

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора (ст.108 ТК). Произвести с ним расчет на день прекращения трудового договора (ст.110 ТК) и денежную компенсацию за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст.151 ТК). Остальные выплаты производятся в зависимости от основания прекращения трудового договора.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику почтовое уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного почтового уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (п.3.3. Инструкции  о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированной МЮ 29.01.1998 г. N 402, далее-Интрукция).

А вслучае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (например, при задержке выдачи трудовой книжки по причине несвоевременной сдачи материально ответственным работником материальных ценностей). В таком случае днем увольнения с работы считается день выдачи трудовой книжки. О новой дате дня увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Запись об увольнении, сделанная ранее, аннулируется в том порядке, который установлен в пункте 2.8 Инструкции.

При увольнении работник расписывается в личном листке (типовая межведомственная форма Т-2 - приложение N 4 к Инструкции) и в книге отчетности о получении трудовой книжки.

В отношении срочного трудового договора.

Согласно ст. 105 Трудового кодекса Республики Узбекистан прекращение срочного трудового договора в соответствии с частью первой ст. 105 ТК допускается как в день окончания его срока, так и в течение одной недели по истечении срока договора.

В то же время согласно трудовому законодательству, если трудовой договор был заключен срочный, но по истечении этого срока ни одна из сторон не потребовала прекращения срочного трудового договора по данному основанию и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 2 ст. 105 ТК).

Трудовой договор, заключенный на период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность), прекращается со дня возвращения этого работника на работу(часть 3 ст.105 ТК).

При этом, трудовое законодательство не предусматривает обязанность стороны трудового договора, решившей прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока договора, предварительно уведомить об этом другую сторону.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора(ст.108 ТК).

I. Основания

Основанием для признания работника несоответствующим выполняемой работе вследствие состояния здоровья является медицинское заключение, выданное ВТЭК (для инвалидов) или ВКК (в отношении остальных работников).

На практике нередко ошибочно считают, что для признания работника несоответствующим достаточно самого факта ухудшения состояния здоровья работника или установления ему инвалидности.  Необходимо иметь в виду, что сама по себе частичная утрата трудоспособности, включая и случаи, когда работнику установлена инвалидность, не могут служить основанием для признания его несоответствующим, если работник справляется с порученной работой и она не противопоказана ему по состоянию здоровья. 

Поэтому важно обратить внимание на трудовую рекомендацию, данному работнику, которая должна быть указана работниками ВТЭК на обратной стороне справки, с учетом профессии, специальности и выполняемой работы инвалидом.      

Поэтому, если по документам ВТЭК, выданным работнику непонятно, может ли он выполнять прежнюю работу, следует официально обратиться во ВТЭК с соответствующим запросом. К данному запросу приложить соответственно должностную инструкцию и получить конкретное заключение о возможности выполнения работником изложенных в них обязанностей, а также соответствующую трудовую рекомендацию на случай невозможности продолжать выполнение им прежней работы. 

II. По вопросу прекращения трудового договора

2.1. В случае отрицательного заключения – в первую очередь следует иметь в виду, что о предстоящем прекращении трудового договора по п. 2 части 2 ст. 100 ТК (несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья), работодатель обязан предупредить его не менее чем за две недели. Однако, если причиной несоответствия работника выполняемой работе явилось его состояние здоровья, которое в соответствии с медицинским заключением препятствует продолжению данной работы, то трудовой договор прекращается без предупреждения работника, но с обязательной выплатой ему взамен предупреждения денежной компенсации в размере двухнедельного заработка (часть 2 ст. 102 ТК).   

2.2. По общему правилу, которое применяется ко всем основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя, работника нельзя увольнять в период временной нетрудоспособности и нахождения его в отпуске. Исключение составляют только случаи ликвидации организации(часть 5 ст. 100 ТК).

2.3. Возможность прекращения трудового договора с лицами моложе восемнадцати лет только с согласия местного органа по труду (ст. 246 ТК).

2.4. Недопустимость прекращения трудового договора с работниками, избранными в состав профсоюзных либо иных представительных органов работников и не освобожденных от производственной работы, а также избирающихся в состав указанных органов в течение двух лет после окончания их выборных полномочий без предварительного согласия местного органа по труду и др(ст.25 ТК).

2.5. Соблюдены ли гарантии, закрепленные в коллективном соглашении, а также в коллективном договоре либо в иных локальных актах предприятия, в частности, недопустимость прекращения трудового договора по инициативе работодателя без предварительного согласия профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором (ст. 101 ТК).

2.6. В случае прекращения трудовых отношений по п.2 части второй от. 100 ТК в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, работнику предлагается та работа, которую он может выполнять в соответствии с медицинским заключением. При отказе работника от перевода или отсутствии на предприятии соответствующей работы трудовой договор может быть прекращен на общих основаниях(ст.92 ТК).

III. В отношении даты издания приказа? 

В качестве даты издания приказа об увольнении всегда следует указывать дату его фактического оформления. Издание приказа "задним числом", то есть с указанием более ранней, чем на самом деле, даты составления, не допускается, т.к. согласно части 2 ст.107 ТК днем прекращения трудового договора является последний день работы работника за исключением времени, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК  сохранялось место работы (должность), часть 1 ст.142 ТК.

Таким образом, закон устанавливает запрет на прекращение трудового договора "задним числом" и не допускает увольнение работника ранее даты, на которую приходится последний его рабочий день у данного работодателя.

Здесь выявляется грубое нарушение требований законодательства о труде как несвоевременная выдача работнику трудовой книжки (ст.ст. 108, 275 ТК).

При такой совокупности нарушений - решение суда в пользу работника становится практически однозначным.

Только в некоторых случаях закон позволяет увольнять работника «задним числом» (за прогулы, при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, в связи со смертью работника и т.д., (п.4 части 2 ст. 100, п. 3 и 5 ст. 106 ТК)).

Далее, при прекращении трудового договора работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы:

- расчет на день прекращения трудового договора (ст.110 ТК);

- денежная компенсация за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные  отпуска (ст.151 ТК);

- выходное пособие, в размере среднемесячного заработка (ст.109 ТК);

- денежная компенсация за две недели взамен срока предупреждения (часть 2 ст.102 ТК).

При этом работнику предоставляется дополнительные гарантии материальной поддержки, предусмотренные ст. 67 ТК, где за работником сохраняется на период поиска работы среднемесячная заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не более чем на два месяца.

Таким образом, прекращение трудового договора с работником необходимо подготовить с настоящим временим, приказом работодателя с выполнением требований со ст. 25, 67, 92, 96, 100, 101, 102, 107, 108, 109, 110 ТК и т.д.      

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Не будет лишним при увольнении по любому основанию отказ работника от ознакомления с приказом фиксировать актом за подписью свидетелей.

Для сведения:

Уволить работника за прогул можно не позднее (по п. 4 части 2 ст.100 ТК, однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей):

- шести месяцев со дня совершения работником прогула;

- одного месяца со дня обнаружения факта прогула.

Днем обнаружения факта прогула считается день, когда об этом событии стало известно непосредственному руководителю работника, не явившегося на работу без уважительных причин(часть 5 и 6 ст.182 ТК).

Йўқ, талаб этилмайди, чунки Меҳнат кодексининг 105-моддасида, муддатли меҳнат шартномаси муддати тугаши билан бекор қилиниши таъкидланиб, унда касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан бу ҳақда келишиб олиш масаласи белгиланмаган.

Рассмотрим на вашем примере комплекс необходимых действий и производимых выплат при сокращении штата работников.

Сокращение штата должно быть подтверждено приказом о сокращении штата работников и новым штатным расписанием, которое должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению штата работников организации.

Работодатель не менее чем за 2 месяца обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор в связи с сокращением штата работников (ч.1 ст.102 ТК).

Работнику в течение срока предупреждения предоставляется право не выходить на работу не менее 1 дня в неделю (с сохранением заработной платы за это время) для поиска другой работы (ч.6 ст.102 ТК).

При проведении мероприятий по сокращению штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Прекращение трудового договора на общих основаниях допускается только при отказе работника от перевода или отсутствии на предприятии соответствующей работы (ст. 92 ТК).

Если уведомление вручили 01 июня 2017 года, а прекратили трудовой договор 23 июня 2017 года, работодатель имеет право прекратить с работником трудовой договор до истечения 2-месячного срока (т.е. 23.06.2017 года), но только с письменного согласия работника, заменив предупреждение денежной компенсацией (за 39 дней), соответствующей продолжительности его срока. Далее, выполняя требования статей 67, 92, 100, 101, 102, 107, 108, 109, 110 и 151 ТК, высвобождаемому работнику:

- выплачивается денежная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора (за 39 дней, до 31.07.2017 г. - ст.102 ТК);

- выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка(ст.109 ТК);

- производится расчет на день прекращения трудового договора (на 23 июня 2017 года ст.110 ТК);

- выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст.151 ТК).

При этом, если работник в течение 10 календарных дней после прекращения трудового договора (то есть до 03.07.2017 г.) зарегистрировался в Центре содействия занятости в качестве лица, ищущего работу, за ним сохраняется на период поиска работы по прежнему месту работы среднемесячная заработная плата, с учетом месячного выходного пособия, но не более чем на 2 месяца (выплачивается после 22.08.2017 г. за второй месяц, по предъявлению трудовой книжки. и после 22.09.2017 г. за третий месяц, по справке выданной Центром содействия занятости, ст.67 ТК).

Вазирлар Маҳкамасининг 4.10.2017 йилдаги 795-сон қарори билан тасдиқланган “Хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касблари Классификатори”да (кейинги матнда - “ХАЛИКК-2017”, рус тилида қабул қилинган):

хизматчилар лавозимлари ва ишчилар касблари номларидан фойдаланиш юзасидан - ходимларнинг меҳнат дафтарчаларига ёзувларни қайд этишда, меҳнат шартномалари тузишда, буйруқларни расмийлаштиришда, хизматчиларнинг лавозимларини ходимлар тоифаларига киритишда мажбурий ҳисобланади;

ишга қабул қилишда ходимлар маълумотининг энг паст даражаси, ишчилар касблари бўйича малака разрядларини белгилаш юзасидан - Ўзбекистон Республикаси Президенти ва Вазирлар Маҳкамасининг қарорлари билан ташкил этилган давлат корхоналари, муассасалари ва ташкилотларида (кейинги ўринларда давлат ташкилотлари деб аталади), хўжалик бошқаруви органларида, шунингдек устав капиталида давлат улуши 50 фоиздан ортиқ бўлган ташкилотларда қўлланилиши мажбурий ҳисобланади, бошқа ташкилотлар учун эса - тавсия хусусиятига эга.

таълим йўналиши юзасидан - барча ташкилотлар учун тавсия хусусиятига эга, деб таъкидланган (4-б.).

ХАЛИКК-2017нинг 153 ва 153-2 - сон билан қайд қилинган тартиб рақамида – “тарбиячи” лавозими берилган. Маълумотининг энг паст даражаси ЎМКҲТ - ўрта махсус, касб-ҳунарга доир маълумоти таъкидланган.

Демак, “тарбиячи” лавозимига ЎМКҲТ - ўрта махсус, касб-ҳунарга доир маълумоти етарли.

Шуни эсдан чиқармаслик зарурки, ХАЛИКК-2017нинг 19-бандида:

Айрим ҳолатларда Классификаторда белгиланган маълумотнинг энг паст даражасига ёки йўналишига эга бўлмаган, лекин етарли даражада амалий тажрибага эга бўлган, ўзларига юкланган лавозим вазифаларини тўлиқ ҳажмда ва сифатли бажарадиган ходимлар маълумотнинг тегишли даражасини ёхуд маълумотнинг бошқа йўналишини талаб қиладиган лавозимга қабул қилиниши мумкин, агар қонунчиликда бошқа тартиб назарда тутилмаган бўлса.

Агар шартноманинг амал қилиш муддати тўғрисидаги шарт муддатли меҳнат шартномасига киритилиши мажбурий ҳисобланса, неустойка тўлаш тўғрисидаги шарт эса фақат томонларнинг ўзоро хохишига кўра ва унинг томонлар шартлашган муддат давомида амал қилишни таъминлаш мақсадида келишилади.

Бу шартни муддатли меҳнат шартномасига киритишда унинг амал қилиш муддати тўғрисида эришилган келишувни бузган томон бошқа томонга ушбу шартномани тузишда шартлашилган миқдорда бошқа пул суммасини (яъни, неустойка) тўлаши шарт.

Неустойка тўлаш тўғрисидаги шарт келишилар экан, МКнинг 104-моддасида мустаҳкамланган қуйидаги талабларни ҳисобга олиш лозим:

1. Томонларнинг неустойкани тўлаш тўғрисидаги ўзоро мажбурияти фақат муддатли меҳнат шартномаси мазмунига киритилиши мумкин.

2. Қонун неустойка миқдорини чегараламайди, у томонларнинг келишувига кўра белгиланиши ва иш берувчи томонидан ҳодимнинг манфаатларини кўзлаб қилинган ҳаражатларга, ходим ишлаган давр ва бошқа ҳолатларга боғлиқ тарзда тафовут қилиши мумкин. Масалан, 3 йилга тузилган муддатли меҳнат шартномасида 1,5 йилдан сўнг неустойка миқдори 2 марта камайиши ёки неустойка миқдорини белгилашга дахлдор бошқа исталган вариант назарда тутилиши мумкин.   

Ходим тўлайдиган неустойка миқдори иш берувчи тўлайдиган нестойка миқдоридан ошиб кетиши мумкин эмас.

Иш берувчининг розилиги билан у тўлайдиган неустойка миқдори ходим тўлайдиган неустойка миқдоридан ошиши мумкин.

Агар неустойка миқдори томонларнинг келишувига кўра белгиланса, унинг тўлаш тартиби қонун томонидан қуйидагича бегиланади:

меҳнат муносабатларини муддатидан олдин бекор қилиш ташаббуси ходимнинг ўзидан (МКнинг 99-м.) ёки унинг айбли хатти-харакатлари билан (МКнинг 100-м. 2-қ. 3,4-б.) боғлиқ асослар бўйича иш берувчидан чиқса, ходим неустойка тўлайди;

агар меҳнатга оид муносабатлар ходимнинг айбли хатти-ҳаракатлар билан боғлиқ бўлмаган асослар бўйича (МКнинг 100-м. 2-қ. 1, 2, 5, 6-б.) иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилинган бўлса, иш берувчи ходимга неустойка тўлайди.

Томонлардан бири неустойка тўлашдан бош тортса, уни ундириш суд тартибида амалга оширилади.        

“Оилавий тадбиркорлик тўғрисида”ги Қонуннинг 20-моддасига (26.04.2012 йилдаги ЎРҚ-327-сон, кейинги ўринларда – Қонун) биноан оилавий корхона (иш берувчи) ва оилавий корхонанинг ёлланма ходими ўртасидаги меҳнатга оид муносабатлар меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатларига мувофиқ меҳнат шартномаси (контракт) билан тартибга солинади.

Бу оилавий корхона қонун ҳужжатларига мувофиқ ходимларни ёллашни амалга ошириши мумкинлигини тасдиқлайди (Қонуннинг 4-моддаси бешинчи қисми).

Шундай қилиб, оилавий корхона ходимга ҳақ тўлаш ва у томонидан оилавий корхонанинг ички меҳнат тартиботи қоидаларига бўйсунган ҳолда ходим билан муайян мутахассислик, малака, лазозим (штат жадвалига кўра) бўйича меҳнат шартномаси тузиб уни ишга қабул қилиши мумкин.

Бунга йўл қўйиб бўлмайди.

Меҳнат кодексининг XIV боби 3-параграфида ишни олий ўқув юртларида таълим олишнинг сиртқи (кечки) шаклида ўқиш билан бирга олиб борувчи шахсларга, яъни ишлаб чиқаришдан ажралмаган ҳолда таълим олувчиларга бериладиган имтиёзлар тартибга солинади.

Бунда шуни унутмаслик керакки, Меҳнат кодекси Ўзбекистон Республикасининг бутун ҳудудида амал қилади. (МКнинг 3-моддаси).

Сизнинг ҳолатингизда эса, ходимингиз Қозон молия университетига кундузги ўқиш шартларида кирган ва сиз унинг биринчи ўқиш йилига импорт контракти бўйича ҳақ тўлаганингизни кўрсатаяпсиз.

Савол туғилади, агар қонун чиқарувчи кундузги таълим шакли бўйича ўқиётган шахслар учун имтиёзлардан фойдаланишга рухсат бермаса у ишга қандай расмийлаштирилган.

Меҳнат қонунчилиги қуйидагиларда меҳнат муносабатларини тартибга солади:

-асосий иш жойи бўйича меҳнат шартномаси тузишда;

-ўриндошлик бўйича ишда;

-тўлиқ бўлмаган иш вақти шароитларидаги ишда.

Бироқ, мазкур ходим бу шартлар остига тушмайди. Бундан ташқари, ўқиш жараёни сентябрдан кейинги йилнинг июль ойига қадар давом этади.

Бинобарин, ходим олий маълумот олиши учун уни ўқишга юбориш билан боғлиқ ташкилот харажатлари хизмат сафари сифатида таснифланиши мумкин эмас, зеро, меҳнат ҳуқуқига кўра, хизмат сафари - ходимнинг корхона раҳбарининг фармойишига кўра доимий иш жойидан ташқарида хизмат топшириғини бажариш учун сафаридир.

Ёки, ходимнинг йўқлигини тенглаштириб, ўқиш даврида малакасини ошириш ва у томондан олий маълумот сифатида расмийлаштириш – бу ҳақиқатга тўғри келмайди, чунки:

- малака ошириш ходимларнинг бутун меҳнат фаолияти мобайнида ўтказилади. Малака ошириш даврийлиги иш берувчи томонидан тартибга солинади ҳамда заруратга қараб аниқланади;

-малака ошириш тегишли зачет, имтиҳон ёки тест топшириш билан тугайди. Ўқув режасининг барча талабларини бажарган тингловчилар тегишли ҳужжатни олади (малака оширганлиги тўғрисида гувоҳнома ёки сертификат).

Шундай қилиб, Қозон молия университетида кундузги ўқиш шартларида таълим олаётган ходим билан қонунчилик талабларини бузган ҳолда меҳнат шартномаси тузилган.

Афсуски, аниқ жавоб беришга имконият қолдирмай, мурожаатингизда ташкилотингизнинг мулкчилик шаклини кўрсатмагансиз.

Шунга қарамасдан қуйидаги фикрларни билдирамиз.

Вазирлар Маҳкамасининг 2015 йил 19.06даги 164-сон Қарори билан янгиланган Хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касблари классификатори (бундан кейин - 164-сон Қарор) тасдиқланган.

164-сон Қарорнинг 2-бандида белгиланишича, Классификатор:

 хизматчилар лавозимлари ва ишчилар касблари номларидан фойдаланиш юзасидан - ходимларнинг меҳнат дафтарчаларига ёзувларни қайд этишда, меҳнат шартномалари тузишда, буйруқларни расмийлаштиришда, хизматчиларнинг лавозимларини ходимлар тоифаларига киритишда (республиканинг барча ташкилотларида) мажбурий ҳисобланади;

 ишга қабул қилишда ходимлар маълумотининг энг паст даражаси, ишчилар касблари бўйича тариф разрядларини белгилаш юзасидан – Ўзбекистон Республикаси Президенти ва Вазирлар Маҳкамасининг қарорлари билан ташкил этилган давлат корхоналари, муассасалари ва ташкилотларида, хўжалик бошқаруви органларида, шунингдек устав капиталида давлат улуши 50%дан ортиқ бўлган ташкилотларда қўлланилиши мажбурий ҳисобланади.

Бошқа (масалан, тижорат) ташкилотлар учун ушбу талаблар тавсия хусусиятига эга.

Бироқ айрим ҳолатларда Классификаторда белгиланган маълумотнинг энг паст даражасига ёки йўналишига эга бўлмаган, лекин етарли даражада амалий тажрибага эга бўлган, ўзларига юкланган лавозим вазифаларини тўлиқ ҳажмда ва сифатли бажарадиган ходимлар маълумотнинг тегишли даражасини ёхуд маълумотнинг бошқа йўналишини талаб қиладиган лавозимга қабул қилиниши мумкин, агар қонунчиликда бошқа тартиб назарда тутилмаган бўлса (Классификаторнинг 19-банди).

Иш берувчи етарли даражада амалий тажрибага эга бўлса, маълумотнинг зарур даражасига эга бўлмаган талабгорни (лозим деб топса – дастлабки синов шарти билан)  ишга қабул қилишга ҳақли. Бироқ иш берувчи ушбу лавозим мажбуриятларини бажариш учун тегишли маълумотга эга бўлган ходим керак деб ҳисобласа, у талабгорга рад жавоби беришга ҳам ҳақли бўлади.

Демак, ҳаммаси иш берувчи лавозим талабгори бўлган ходимга қандай талаблар қўяётганига боғлиқдир.

ВМнинг 04.10.2017 йилдаги 795 – сонли қарори билан Хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касбларининг янгиланган классификатори тасдиқланиб, 2017 йил 1 ноябрдан бошлаб амалга киритилган.

Хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар касбларининг ушбу классификатори хизматчилар лавозимлари ва ишчилар касблари номларидан фойдаланиш юзасидан - ходимларнинг меҳнат дафтарчаларига ёзувларни қайд этишда, меҳнат шартномалари тузишда, буйруқларни расмийлаштиришда, хизматчиларнинг лавозимларини ходимлар тоифаларига киритишда мажбурий ҳисобланади;

ишга қабул қилишда ходимлар маълумотининг энг паст даражаси, ишчилар касблари бўйича малака разрядларини белгилаш юзасидан - ЎзРи Президенти ва Вазирлар Маҳкамасининг қарорлари билан ташкил этилган давлат корхоналари, муассасалари ва ташкилотларида (кейинги ўринларда давлат ташкилотлари деб аталади), хўжалик бошқаруви органларида, шунингдек устав капиталида давлат улуши 50 фоиздан ортиқ бўлган ташкилотларда қўлланилиши мажбурий ҳисобланади, бошқа ташкилотлар учун эса - тавсия хусусиятига эга.

таълим йўналиши юзасидан - барча ташкилотлар учун тавсия хусусиятига эга.

Шуни таъкидлаш лозимки, масъулияти чекланган жамият деб бир ёки бир неча шахс томонидан таъсис этилган, устав фонди таъсис ҳужжатлари билан белгилаб қўйилган миқдорлардаги улушларга бўлинган жамият тан олинади. Масъулияти чекланган жамиятнинг иштирокчилари унинг мажбуриятлари бўйича жавобгар бўлмайдилар ва жамият фаолияти билан боғлиқ зарар учун ўзлари қўшган ҳиссалар қиймати доирасида жавобгар бўладилар (ФКнинг 62-м.).

Шунинг учун, ишга қабул қилишда ходимлар маълумотининг энг паст даражаси ҳамда ишчилар касблари бўйича малака разрядларини белгилаш юзасидан талаблар масъулияти чекланган жамият учун тавсия хусусиятига эга.

Ха, ҳақли.

Ҳар ким иш берувчига тўғридан-тўғри мурожаат қилиш йўли билан ёки меҳнат органларининг бепул воситачилиги орқали, шунингдек хусусий бандлик агентликларининг хизматлари воситасида иш жойини эркин танлаш ҳуқуқига эгадир ("Аҳолини иш билан таъминлаш тўғрисида”ги қонуннинг 10-моддаси). 

Ҳа, бўлади. Унумли ва ижодий меҳнат қилишга бўлган ўз қобилиятларини тасарруф этиш ва қонун ҳужжатлари билан тақиқланмаган ҳар қандай фаолият билан шуғулланиш ҳар кимнинг мутлақ ҳуқуқидир.

Мазкур масала юзасидан, ходим МКнинг 92-моддаси талабини бажарган ҳолда иш берувчига тўғридан-тўғри мурожаат қилиш йўли билан иш жойини эркин танлаш ҳуқуқига эгадир ("Аҳолини иш билан таъминлаш тўғрисида”ги қонуннинг 10-м.).

Фақатгина, “Меҳнат органларига бўш иш жойлари (вакант лавозимлар) мавжудлиги тўғрисида ва мўлжалланаётган ходимлар ишдан озод этилиши тўғрисидаги маълумотларни тақдим этиш тартиби ҳақида”ги Низом (АВда 29.12.1999 йилда 858-сон б. рўйх.ол.) 4-, ва 8-банди талабларидан келиб чиқиб, махаллий меҳнат органига маълумот берилиши мақсадга мувофиқдир. 

Как правило, руководитель предприятия заключает трудовые договоры с работниками в пределах полномочий, предоставленных ему собственником предприятия (ч.3 ст.82 ТК).

В соответствии с п.1 ст.15 ТК работодателями могут быть предприятия, в том числе их обособленные структурные подразделения (представительства и филиалы), в лице их руководителей.

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании выданной им доверенности(ч.3 ст.47 ГК).

Все зависит как оформлены эти отношения в соответствии с требованиями законодательства.

В отношении приема на работу  с областного центра.

Да, представительство вправе принимать такого работника на работу. Указом Президента №УП–5308 от 22.01.2018 г. отменен запрет на прием на работу граждан, не имеющих временной или постоянной прописки либо учета по месту пребывания, а также ответственность работодателя за прием на работу граждан, проживающих без временной или постоянной прописки либо без учета по месту пребывания.

В связи с чем, часть третья статьи 80 Трудового кодекса изложена в следующей редакции:

"В приеме на работу может быть отказано, если у лица, поступающего на работу, паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, является недействительным".

Таким образом, представительство имеет право принять на работу лицо с г.Бухары, не имеющего временной или постоянной прописки в г.Ташкенте все зависит от обладания представительством права приема на работу и действительности паспорта.

На основании статьи 89 Трудового кодекса (далее - ТК) работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника только в том случае, если такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ. При этом работодатель обязан письменно под расписку предупредить работника о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за 2 месяца. В случае вашего отказа от продолжения работы в новых условиях труда трудовой договор с вами может быть прекращен по статье 89 ТК с выплатой вам выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка (статья 109 ТК).

В соответствии со статьей 104 Трудового кодекса только в срочном трудовом договоре может быть предусмотрено взаимное обязательство сторон о выплате неустойки при досрочном его прекращении.

В вашем случае, когда уже работающего в вашей компании работника вы планируете направить на обучение, в соответствии с частью третьей статьи 75 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть перезаключен с согласия работника с обязательством сторон о выплате неустойки (ваших расходов на обучение работника) при досрочном его прекращении до истечения срока действия договора.

Как правило, срок отработки рекомендуют устанавливать по аналогии с максимальным сроком срочного трудового договора, который составляет не более 5 лет (статья 75 ТК).

Если же кто-то из прошедших обучение уволится без уважительных причин до истечения обусловленного договором срока, этот работник будет обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение.

В этом договоре может быть регламентирован порядок выплаты неустойки. В частности, может предусматриваться, что ее выплата производится сразу или частями в течение определенного периода.

При этом в случае отказа одной из сторон от выплаты неустойки ее взыскание производится в судебном порядке.

Это возможно при условии выполнения требования статьи 104 Трудового кодекса (ТК). Тем самым законодательством предоставлена работнику и работодателю возможность оговаривать в срочном трудовом договоре их взаимное обязательство о выплате неустойки в случае его досрочного прекращения. При этом размер неустойки может дифференцироваться в зависимости от расходов, понесенных работодателем в интересах работника, отработанного работником периода и других обстоятельств.

Таким образом, выплату неустойки можно предусмотреть только в срочном трудовом договоре в целях обеспечения соблюдения сторонами условия о сроке договора.

 На основании части второй статьи 177 Трудового кодекса (далее – ТК) работодатель не вправе требовать от работника выполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности, совершения действий, которые незаконны или ставят под угрозу жизнь и здоровье, унижают честь и достоинство работника или других лиц.

При этом статья 93 ТК устанавливает, что по соглашению между работником и работодателем допускается временный перевод на другую работу. По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю должность.

Определенная работа, которая изначально не была включена в трудовой договор конкретного сотрудника, может быть выполнена им только при условии, что его обязанности временного характера будут оформлены приказом с указанием срока перевода (статья 96 ТК).

Таким образом, в силу этой нормы по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работника можно временно перевести на другую работу на срок, указанный в приказе. В случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы, – до его выхода на работу.

Как правило, по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (часть 1 ст.119 ТК). Условие о неполной рабочей недели должно быть отражено в трудовом договоре (при приеме) или оформляться в качестве дополнения к нему (в последствии).

При неполном рабочем дне уменьшается количество часов работы в день по сравнению с тем, что установлено в организации распорядком или графиком для данной категории работников (например, вместо 8 часов - 4).

Неполная рабочая неделя. При таком режиме сокращается количество рабочих дней в неделю, а их продолжительность не меняется. Например, вместо пяти рабочих дней в неделю работник будет трудиться только три. При этом неотработанные дни считаются выходными.

Работа на условиях неполной рабочей недели не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав и оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки(часть 3 ст.119 ТК).

Закон Республики Узбекистан не ограничивает круг лиц, для которых допускается работа на условиях неполной рабочей недели. Оно может быть установлено любому работнику по его просьбе и при согласии на это работодателя. Однако, в определенных случаях при наличии волеизъявления работника работодатель обязан установить ему неполную рабочую неделю. Такая обязанность возникает у работодателя в случае, если с заявлением об установлении неполной рабочей недели обращается беременная женщина или женщина, имеющая ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до шестнадцати лет), в том числе находящегося на ее попечении, или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст.229 ТК),

При этом напоминаем Вам о том, что работники, обучающиеся в образовательных учреждениях без отрыва от производства, выполняющие учебный план, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск по месту работы, сокращенную рабочую неделю и другие льготы, установленные законодательными и иными нормативными актами о труде (ст.249 ТК).

Отказ работодателя удовлетворить подобную просьбу может быть обжалован в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст.260 ТК).

Нет, нельзя.

Перевод на другую постоянную работу (изменение трудовой функции работника) – поручение работы по другой специальности, квалификации, должности – возможен только с согласия работника (часть первая статьи 92 Трудового кодекса).

Описанная вами ситуация не дает права на перевод женщины без ее согласия на другую должность ввиду изменения штатного расписания.

Нет, не нужно, т.к. нет необходимости.

Реорганизация юридического лица осуществляется всегда в одной из ее разновидностей - слияния, присоединения, разделения, преобразования, выделения.

В Вашем случае происходит выделение из состава общества одного или нескольких юридических лиц, каждому из них переходит часть прав и обязанностей реорганизованного в форме выделения общества в соответствии с разделительным балансом (ч.4 ст. 96 Закона "Об акционерных обществах и защите прав акционеров").

Юридическое лицо считается реорганизованным в форме выделения с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

Таким образом, при выделении возникает новое юридическое лицо, а то, из которого оно выделилось, продолжает свое существование. В новой организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (часть 1 ст.98 ТК), т.к. выделившаяся организация не является для своих работников новым работодателем. Следовательно, заводить на этих работников новые личные карточки, как на вновь принятых, не следует.

В связи с этим, трудовые книжки и личные карточки (форма Т-2) соответствующих работников должны быть переданы выделяемой организации при реорганизации.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя с работниками предприятия допускается только при наличии иных оснований, предусмотренных частью второй ст.100 ТК, а также на общих основаниях при отказе работника от перевода или отсутствии на предприятии соответствующей работы (ч.2 ст.92 ТК).

Примечание. Если работник согласен работать в новой компании, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору (см. примерный образец), с применением всех условий, установленные прежним договором.

Примерный образец дополнительного соглашения с работником

 ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
 К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ ОТ 14.11.2014 N 65

Общество с ограниченной ответственностью "Титаник", именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора _______________________(Ф.И.О.), действующего на основании Устава, с одной стороны, и __________________________(Ф.И.О.), именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящее Дополнительное соглашение (далее - Соглашение) о внесении изменений к трудовому договору от 14.11.2014 N 65 (далее - Договор) о нижеследующем:

1. Вследствие реорганизации Общества с ограниченной ответственностью "Парус" путем выделения Общества с ограниченной ответственностью "Титаник" к последнему в порядке правопреемства переходят все права и обязанности Работодателя по Договору, который становится стороной по Договору.

2. Изложить подпункт 2.2 Договора в следующей редакции:

"2.2. Место работы - Общество с ограниченной ответственностью "Титаник".

3. Остальные условия Договора, не затронутые настоящим Соглашением, остаются неизменными. Работодатель и Работник подтверждают по ним все свои обязательства.

4. Настоящее Соглашение вступает в силу 15 ноября 2016 года и является неотъемлемой частью Договора.

5. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон.

           Работодатель:                                                      Работник:

           ________________                                                              ___________                  

                15 ноября 2016 года                                                                        15 ноября 2016 года

  М.П.

         Экземпляр дополнительного соглашения получен на руки _____(Ф.И.О.)

Примерный образец записи в трудовой книжке

СВЕДЕНИЯ  О  РАБОТЕ