Ответ:

I. Прекращение трудового договора по инициативе работника (собственное желание), ст.99 ТК.

1.1. Прекращение трудового договора по инициативе работника допускается только на основании письменного заявления работника, которое должно отражать его действительное желание оставить работу на данном предприятии (п.15 Постановления Пленума ВС от 17.04.1998 г. N 12 "О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)) " .

По истечении установленного законом или сокращенного по договоренности между работником и работодателем срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, копию приказа о прекращении трудового договора (ст.108 ТК) и произвести с ним расчет на день прекращения трудового договора (ст.110 ТК) и выплатить денежную компенсацию за неиспользованне отпуска (ст.151 ТК).

Однако, надо учесть, что уход по собственному желанию лишает работника льгот и компенсаций, положенных при прекращении трудового договора по сокращению численности (штата) работников (п.1 части 2 ст.100 ТК). Где в последствии выявляется, что, работодатели, прибегая к методам давления на работников, принуждают их писать заявления об увольнении по собственному желанию.

Если истец будет утверждать, что работодатель вынудил его подать соответствующее заявление, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Практика показывает, что эти работники восстанавливаются на прежних работах с обязательной оплатой за время вынужденного прогула (ст.112, 275 ТК); в компенсации дополнительных расходов, связанных с обжалованием прекращения трудового договора (консультации специалистов, расходы по ведению дела и др.); в компенсации морального вреда.

1.2. Сокращение численности (штата) работников, п.1 части 2 ст.100 ТК.

Трудовой договор может быть прекращен по п. 1 части второй ст. 100 ТК, если сокращение численности (штата) работников действительно имело место.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано изменениями в технологии организации производства и труда или изменения характера работ, обусловившие невозможность продолжения работы, предусмотренной трудовым договором(п.24 Постановления Пленума ВС от 17.04.1998 г. N 12 "О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)) ",

Напоминаем, что трудовым законодательством установлена специальная процедура прекращения трудового договора работника по сокращению численности (штата), которая должна быть соблюдена работодателем.

Например:

а). После утверждения новой редакции штатного расписания, работники предупреждаются работодателем о предстоящем прекращении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников, персонально и под расписку не менее чем за два месяца (п.1 части 1 ст.102 ТК);

б). В течение срока предупреждения работнику предоставляется право не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением заработной платы за это время для подыскания другой работы. В срок предупреждения не включаются периоды временной нетрудоспособности, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей.

в). Работодатель обязан предложить работнику другую соответствующую специальности и квалификации работу, а при ее отсутствии - иную работу, имеющуюся на предприятии. При отказе работника от перевода или отсутствии на предприятии соответствующей работы трудовой договор может быть прекращен на общих основаниях (часть 2 ст.92 ТК).

г). Выплачивается при прекращении трудового договора (по п.1 части 2 ст.100 ТК):

- в случае замены срока предупреждения - денежная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора (Часть 2 ст.102 ТК);

- выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст.109 ТК);

- расчет на день прекращения трудового договора (ст.110 ТК);

- денежная компенсация за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст.151 ТК).

д). Сохраняется:

- на период поиска работы среднемесячная заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не более чем на 2 месяца (ст.67 ТК).

Если работник в течение 10 календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировался в Центре содействия занятости и социальной защиты населения в качестве лица, ищущего работу, то он получает право получить по прежнему месту работы среднюю заработную плату и за третий месяц - по выданной Центром справке (часть 3 ст.67 ТК).

II. Выше названные выплаты выплачивается всем уволенным работникам сразу при увольнении (по п.1 части 2 ст.100 ТК) независимо от того, нашли они себе новую работу или нет. В последствии все зависит от трудоустройства их на работу. Это можно определить по трудовой книжке работника или по справке выданной Центром содействия занятости.

И последнее, то что Ваши работники прекратили трудовой договор по своей инициативе (собственное желание, ст.99 ТК), это их выбор и права. Главное, чтобы не было принуждения к увольнению по собственному желанию в целях избежания выплаты гарантии материальной поддержки при прекращении трудового договора по отдельным основаниям, установленные законодательством ст.ст. 67, 100, 101, 102, 103, 109, 110 и 151 ТК.

Отметим, что устное требование начальника отдела кадров, не уполномоченного в установленном порядке, является необоснованными, т.к. нет официального решения вышестоящей организации.

Для определенных случаев законодательством действительно установлены ограничения на совместную работу лиц, состоящих в родстве или свойстве.

Так, например, статьей 79 Трудового кодекса запрещается совместная служба на одном и том же государственном предприятии лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, братья, сестры, сыновья, дочери, супруги, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Однако, Вы упомянули что, в рассматриваемом случае Ваша жена не находится в непосредственной подчинении. Если это действительно так, то ограничения на совместный труд не могут быть применены в вашем случае.

Поскольку трудовая книжка является основным документом работника, содержащим сведения о его трудовой деятельности и трудовом стаже, ее правильное заполнение имеет важное значение, как для его дальнейшего трудоустройства, так и для подсчета стажа и оформления пенсии.

В связи с чем, Вам необходимо руководствоваться Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированную МЮ 29.01.1998 г. N 402. Данная Инструкция разработана в соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Узбекистан и устанавливает единый порядок заполнения и ведения трудовых книжек.

Да, является, т.к. в основе их лежат обстоятельства, препятствующие работнику использовать отпуск в соответствии с его назначением, т.е. для отдыха.

В связи с чем, невыполнение требований статьи 148 ТК (оплата отпуска производится но не позднее последнего рабочего дня до начала отпуска),  расценивается как нарушение законодательства о труде и влечет за собой ответственность, предусмотренную статьей 49 Кодекса об административной ответственности, в виде наложения на должностных лиц штрафа от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы в ходе проверки работодателей или при рассмотрении жалоб государственными правовыми инспекторами труда.

Как правило, очередность предоставления ежегодных отпусков определяется графиком, утверждаемым до начала календарного года работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст.144 ТК). Например, график отпусков на 2016 г. должен быть утвержден не позднее 21 декабря 2015 г.

Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками. Это означает, что ни работодатель, ни работник не вправе в одностороннем порядке изменить установленное графиком время ухода в отпуск.

На практике графики отпусков вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под расписку. Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позже чем за пятнадцать дней до начала отпуска (ст.144 ТК).

Таким образом, часть 4 статьи 145 ТК предусматривает случаи, когда работодатель обязан по письменному заявлению работника перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок. В соответствии с ней работодатель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок при несвоевременной (т.е. не позднее последнего рабочего дня до начала отпуска) выплате отпускных, а также в случае, если работодатель вовремя, т.е. не позже чем за пятнадцать дней до начала отпуска, не известил работника о времени начала отпуска.

Как следует из части 6 ст. 82 Трудового кодекса, фактическое допущение работника к работе должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо с его ведома считается заключением трудового договора со дня начала работы независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен или нет. При этом фактический допуск работника к работе влечет за собой обязанность работодателя оформить с ним трудовой договор в письменной форме.

При этом, если трудовой договор не оформлен в письменной форме, этот факт является основанием для привлечения работодателя к ответственности за нарушение законодательства о труде, предусмотренной статьей 49 Кодекса об административной ответственности, в виде штрафа в размере от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы.

Неисполнение же работодателем обязанности оформить трудовой договор в письменной форме не может служить аргументом для отказа в признании возникновения трудовых отношений

В случае возникновения спора,  суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор со дня начала работы.

В отношении работника:

Одной из гарантий правового положения работника является закрепленное в статье 74 ТК требование заключения трудового договора в письменной форме, т.к. основанием для издания приказа является заключенный с работником трудовой договор (часть 1 ст.82 ТК). Это является важной юридической гарантией при приеме работника на работу.

Эти вопросы содержащие сведения о его трудовой деятельности и трудовом стаже, ее правильное заполнение имеет важное значение, как для его дальнейшего трудоустройства, так и для подсчета стажа и оформления пенсии в будущем.

Напоминаем о том, что, граждане, не имеющие стажа работы, и их семьи не имеют права на государственные пенсии по закону Республики Узбекистан "О государственном пенсионном обеспечении граждан (ст.1 Закона)».

Да, вправе. Ведь в случае прекращения трудового договора по собственному желанию вы потеряете установленные Трудовым кодексом (ТК) дополнительные гарантии материальной поддержки, оказываемой при увольнении по инициативе работодателя.

В соответствии со статьей 89 ТК работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника только в том случае, если это предопределено изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или характера работ.

Изменение условий труда производится в том порядке, в каком они были установлены (статья 88 ТК). Они могут быть связаны с изменением:

должности, отдела, структурного подразделения;

фактического места работы;

продолжительности рабочего времени;

размера оплаты труда;

сроков выплаты заработной платы;

срока и продолжительности отпуска и других условий, предусмот­ренных трудовым договором.

А изменение условий трудового договора, как известно, возможно только с письменного согласия работника (исходя из смысла части первой статьи 92 ТК).

В связи с переездом предприятия на новое место работы работодатель обязан письменно под расписку не позднее чем за 2 месяца предупредить работников о предстоящем изменении условий труда. Сокращение этого срока допустимо только с их согласия (часть третья статьи 89 ТК).

Согласно части четвертой статьи 89 ТК трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях труда. В таком случае ему выплачиваются выходное пособие не менее среднего месячного заработка (статья 109 ТК), заработная плата (расчет) на день прекращения трудового договора (статья 110 ТК)и денежная компенсация за неиспользованные отпуска (статья 151 ТК). Кроме того, при неблагоприятных изменениях условий труда для значительной группы работников работодатель обязан представить в районный (городской) Центр содействия занятости и социальной защиты населения информацию о мотивах таких изменений (часть пятая статьи 89 ТК).

Прекращение трудового договора по статье 89 ТК будет обоснованным, если работник отказался продолжать работу в изменившихся условиях труда и от предложенной ему работы и(или) в организации нет работы, соответствующей его специальности и квалификации, а также иной работы.

Действующий Трудовой кодекс предоставляет работнику право обращаться за защитой своих трудовых прав и жаловаться на нарушившего закон работодателя.

Если ваш отец считает, что он подвергся дискриминации в сфере труда, то может обратиться в суд с заявлением об устранении дискриминации и возмещении нанесенного ему материального и морального вреда (часть третья статьи 6 ТК). Кроме того, он вправе подать заявление или обратиться по телефону доверия в Государственную правовую инспекцию труда и органы прокуратуры по фактическому месту нахождения его организации с требованием проверить действия работодателя на их соответствие трудовому законодательству.

Да, но доказать это нелегко.

На практике бывает, что недобросовестные работодатели предлагают работникам подать заявления и прекратить трудовой договор «по собственному желанию» на основании статьи 99 Трудового кодекса. Немаловажным обстоятельством в этом случае является желание работника добровольно оставить работу на данном предприятии. Это обязательное условие для признания прекращения трудового договора по статье 99 ТК обоснованным.

Работодатели принуждают писать такие заявления, прибегая к методам давления, а то и прямых угроз работникам прекратить трудовые отношения с ними «по статье». Поэтому такой, казалось бы, бесконфликтный способ прекращения трудового договора тоже может стать предметом судебного разбирательства.

Конечно, работник вправе уволиться по собственному желанию. Однако он должен четко представлять, что тогда он теряет дополнительные гарантии материальной поддержки, которые предоставляются при прекращении трудового договора в связи:

с отказом продолжать работу в новых условиях труда (часть четвертая статьи 89 ТК);

с сокращением численности и штата работников либо ликвидацией предприятия (пункт 1 части второй статьи 100 ТК);

с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья(пункт 2 части второй статьи 100 ТК);

с достижением работником пенсионного возраста при наличии права на получение государственной пенсии по возрасту в соответствии с законодательством (пункт 7 части второй статьи 100 ТК);

с восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу (пункт 2 статьи 106 ТК).

Заявление об обеспечении доказательств подается в суд, в районе деятельности которого должны быть совершены процессуальные действия по обеспечению доказательств. В нем следует указать обеспечиваемые доказательства и обстоятельства, для подтверждения которых они необходимы, причины, побудившие заявителя обратиться с просьбой об обеспечении, а также дело, для которого нужны впоследствии обеспечиваемые доказательства (статья 62 Гражданского процессуального кодекса, далее – ГПК).

По делам о восстановлении на работе лиц, прекративших трудовой договор по собственному желанию (статья 99 ТК), суды тщательно проверяют доводы истца о том, что работодатель вынудил работника подать заявление о прекращении трудового договора (пункт 15 Постановления Пленума ВС «О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)» от 17.04.1998 г. N 12). Каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений: работник доказывает незаконность прекращения трудового договора, а работодатель – его правомерность.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела и какая сторона должна их доказывать, ставит их на обсуждение, даже если стороны на них не ссылались (статья 57 ГПК). Он принимает к рассмотрению только доказательства, имеющие значение для дела. Определение суда об отказе принять или истребовать доказательства должно быть мотивировано (статья 58 ГПК).

Обеспечение доказательств производится судом по правилам их собирания и исследования, установленным ГПК.

С этой целью заслушиваются объяснения сторон, третьих лиц, допрашиваются свидетели, назначается экспертиза, истребуются или осматриваются письменные и вещественные доказательства, производится осмотр на месте. Все собранные при этом материалы направляются в суд, рассматривающий дело, либо выдаются заявителю (статья 63 ГПК).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном и беспристрастном рассмотрении на заседании всех обстоятельств дела, руководствуясь законом. Каждое из них оценивается с точки зрения допустимости и достоверности, а совокупность доказательств – их достаточности. Доказательство признается достоверным, если в результате проверки выясняется, что оно соответствует действительности (статья 67 ГПК).

Да, является, так как он заключен с работником на время отпуска по беременности и родам (статьи 76, 233, 234 Трудового кодекса) женщины, за которой сохраняется место работы (должность). В этом случае срок действия трудового договора определен не конкретной датой, а событием – окончанием отпуска или возвращением женщины на работу. В этот момент с принятым на ее место работником трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока (статья 105 ТК).

Давайте разбираться по порядку.

Сначала о материальной ответственности.

Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, вверенные ему на основании специального письменного договора, несет полную материальную ответственность за необеспечение их сохранности. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с работником, в функциональные обязанности которого не входит обслуживание денежных или товарных ценностей, признается недействительным (часть первая статьи 203 Трудового кодекса, далее – ТК).

Перечни категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, устанавливаются коллективным договором, а если он не заключен, то по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников (часть третья статьи 203 ТК).

Вопрос сдачи вверенных работнику материальных ценностей не должен влиять на оформление прекращения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (статья 99 ТК). Он вправе прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения его срока, письменно предупредив об этом работодателя за 2 недели. Датой подачи заявления считается день его вручения работодателю (руководителю предприятия, его заместителю, секретарю приемной, в отдел кадров, канцелярию и т.д.). Срок предупреждения начинает исчисляться со следующего дня. В него включаются все дни по календарю. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку, копию приказа о прекращении трудового договора и произвести с ним расчет (статьи 99, 108, 110 ТК). Если срок предупреждения заканчивается в выходной или праздничный (нерабочий день), то последним днем работы и днем прекращения договора будет первый следующий за ним рабочий день.

Не допускается задержка работодателем прекращения трудового договора по инициативе работника. Например, из-за несвоевременной сдачи материально ответственным лицом материальных ценностей, незавершения начатой работы, неподписания обходного листа и других причин.

Заявление о прекращении трудового договора работник вправе подать в любое время, в том числе в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке и т.д. Все эти периоды засчитываются в установленный срок предупреждения. Если же такое заявление обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию, избрание на выборную должность и др.), работодатель должен прекратить трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Если материально ответственное лицо, увольняясь с работы, отказывается от сдачи числящихся за ним ценностей, то работодатель обязан самостоятельно организовать и провести инвентаризацию имущества, закрепленного за материально ответственным лицом, а также задокументировать факт отказа работника от участия в инвентаризации (пункт 1.5 НСБУ N 19 «Организация и проведение инвентаризации» (утвержденного МФ, зарегистрированного МЮ 2.11.1999 г. N 833). При выявлении недостачи материальных ценнос­тей он вправе издать в оперативном порядке, а именно до даты прекращения трудового договора с работником, приказ (распоряжение) об удержании суммы ущерба с причитающейся увольняемому заработной платы. Однако следует учитывать, что в силу положений статьи 207 ТК он может быть издан, если сумма причиненного вреда не превышает среднего месячного заработка работника, а сам приказ оформлен не позднее месяца со дня окончательного установления размера вреда. Если сумма подлежащего взысканию вреда превышает его средний месячный заработок или истек месяц со дня его обнаружения, взыскание осуществляется в судебном порядке.

Следует знать, что если недостача и потери являются следствием злоупотреблений, то соответствующие материалы в течение 5 дней после установления ущерба подлежат передаче в следственные органы, а на их сумму предъявляется гражданский иск(пункт 5.70 НСБУ N 19).

Как видим, проведение инвентаризации, как и ее результаты, на прекращение трудового договора с материально ответственным работником никак не влияют. А потому трудовой договор с ним должен быть прекращен в установленные сроки. Все материальные претензии к работнику предъявляются в установленном законодательством порядке. В том числе они могут быть предметом рассмотрения в суде.

 Трудовое законодательство не запрещает издавать приказ о прекращении трудового договора по инициативе работника за несколько дней до фактического его ухода с работы.

Однако при этом есть небольшой риск. Не исключена вероятность отмены в дальнейшем заблаговременного приказа. Работник может воспользоваться своим правом на отзыв заявления о прекращении трудового договора в последний день 2-недельного срока. Ведь важной гарантией права граждан на труд является норма части третьей статьи 99 Трудового кодекса, согласно которой в течение срока предупреждения работник вправе отозвать поданное им заявление.

Поэтому приказ о прекращении трудового договора по инициативе работника желательно издавать в день фактического прекращения с ним трудового договора.

Чтобы произвести сокращение численности и(или) штата работников в установленном законом порядке, работодателю требуется выполнить целый комплекс действий и произвести соответствующие выплаты.

Рассмотрим это на вашем примере.

Если уведомление вручили 12 февраля, а прекратили трудовой договор 1 марта, то, согласно статьям 67, 102, 109, 110 и 151 Трудового кодекса, высвобождаемым работникам:

выплачивается денежная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреж­дения о прекращении трудового договора (за 42 дня);

выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка;

производится расчет на день прекращения трудового договора;

выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска;

сохраняется на период поиска работы среднемесячная заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не более чем на 2 месяца (после 1.03.2015 г.).

Если работник в течение 10 календарных дней после прекращения трудового договора (то есть до 11.03.2015 г.) зарегистрировался в Центре содействия занятости и социальной защиты населения в качестве лица, ищущего работу, то он получает право получить по прежнему месту работы среднюю заработную плату и за третий месяц – по выданной Центром справке.

Нет нельзя, так как с 1 апреля 1996 года трудовое законодательство не применяет термины:

«ненормированный рабочий день»;

«увольнение», «расторжение трудового договора»;

«трудовой конфликт»;

«аннулирование трудового договора».

Термин «ненормированный рабочий день» раньше означал особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могли по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Однако частью первой статьи 115 ТК установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени для работника не может превышать 40 часов в неделю. Работа сверх установленной продолжительности ежедневной работы (смены) считается сверхурочной. Она, как и работа в выходные и праздничные дни, оплачивается не ниже чем в двойном размере(часть первая статьи 157 ТК).

Поэтому, даже если работник трудится неполный рабочий день по соглашению между ним и работодателем (статья 119 ТК), привлечение его к труду сверх нормы ежедневной работы рассматривается как работа в сверхурочное время, оплата которой производится в соответствии с частью первой статьи 157 ТК.

В рассматриваемом случае с директором ООО заключен срочный трудовой договор на 1 год. Продлить его нельзя, поскольку тогда нарушается требование части второй статьи 105 ТК. Поэтому работодателю следует оформить прекращение трудовых отношений с директором ООО по части первой статьи 105 ТК (в связи с истечением срока трудового договора). А затем заключить с ним новый трудовой договор в связи с очередным избранием его на эту должность (статья 76 ТК).

Если работодатель не оформит прекращение трудового договора с директором, а тот продолжит работу после истечения его срока, то условие о срочном характере договора утратит силу и он будет считаться заключенным на неопределенный срок(часть вторая статьи 105 ТК).

Директор ООО до прекращения с ним трудового договора на общих основаниях считается легитимным (правомочным).

Наверное, ответы на свои щекотливые вопросы вы уже слышали, но вряд ли они соответствуют нормам законодательства. Говоря о бирже, вы, по всей вероятности, имеете в виду районный Центр содействия занятости и социальной защиты населения (далее – Центр). Согласно статье 11 Закона «О занятости населения» (от 13.01.1992 г. N 510-XII, в редакции Закона от 1.05.1998 г. N 616-I, далее – Закон) граждане, ищущие работу и обратившиеся в органы по труду, имеют право на бесплатную профессиональную консультацию, подготовку, переподготовку, повышение квалификации и получение соответствующей информации с целью свободного выбора вида занятости, места работы и режима труда. Работники Центра могут предлагать вам вакансии ниже вашей квалификации, так как вы молодой специалист и не имеете опыта работы. Вы же вправе от них отказаться. Кроме того, действия (решения) органов по труду и их должностных лиц могут быть обжалованы в вышестоящем органе, прокуратуре или непосредственно в суде (статья 14 Закона).

Статья 7 Закона определяет дополнительные гарантии трудоустройства выпускникам средних специальных, профессиональных образовательных учреждений и высших учебных заведений, обучавшихся по государственным грантам. Они обеспечиваются путем создания дополнительных рабочих мест, специализированных предприятий, в том числе для инвалидов, организации специальных программ обучения, установления предприятиям, учреждениям и организациям минимального количества рабочих мест для трудоустройства указанной категории граждан, а также другими мерами, предусмотренными законодательством.

Так, работодатель обязан принять на работу лиц, направляемых районным Центром содействия занятости, для трудоустройства в счет зарезервированного минимального количества рабочих мест. Работодатель и уполномоченные им лица, необоснованно отказавшие им в приеме на работу, несут ответственность в порядке, установленном законодательством.

Теперь что касается отказа в трудо­устройстве.

Согласно статье 78 Трудового кодекса незаконным признается отказ в приеме на работу лиц, с которыми работодатель в соответствии с законом обязан заключить трудовой договор (направленных на работу в счет установленного минимального количества рабочих мест, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, соответственно, по мотивам их беременности или наличия детей).

Получив отказ, работник может потребовать, а работодатель обязан в 3-дневный срок дать письменное обоснование причин отказа в приеме на работу, подписанное уполномоченным должностным лицом. Отказ в удовлетворении требований о выдаче мотивированного обоснования не является препятствием для обжалования работником незаконного отказа в приеме на работу.

Нет, не можете.

В соответствии с частью первой статьи 237 Трудового кодекса прекращение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя, в том числе при сокращении штатов, не допускается. Исключением являются случаи полной ликвидации предприятия, когда прекращение трудового договора возможно, но с обязательным трудоустройством.

Такой возможности законодательство не предоставляет.

В соответствии с частью первой статьи 99 Трудового кодекса работник вправе прекратить трудовой договор (как заключенный на неопределенный срок, так и срочный) до истечения его срока, письменно предупредив об этом работодателя за 2 недели. По истечении срока предупреждения он вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Если по истечении срока предупреж­дения трудовые отношения продолжаются, то заявление утрачивает силу, а прекращение трудового договора по инициативе работника в соответствии с ним не допускается (часть четвертая статьи 99 ТК).

Не может.

Дело в том, что граждане, выполняющие разовые работы (оказывающие услуги) по договорам гражданско-правового характера, не являются работающими по найму. Их отношения с заказчиком регулируются не трудовым, а гражданским законодательством. Они не обладают правами, гарантированными трудовым законодательством. А, согласно абзацу второму пункта 6.3 Инструкции, предприятие обязано в установленном порядке предоставлять трудовые книжки только работникам, принятым на работу на основании заключенных трудовых договоров. Поэтому на лиц, выполняющих разовые работы (оказывающих услуги) по договорам гражданско-правового характера, трудовые книжки не ведутся. Чтобы зачесть этот период в трудовой стаж, рекомендуем работнику взять у работодателя удостоверенную должным образом справку, в которой будут отражены:

√ количество рабочих дней в каждом месяце;

√ полученный при этом доход;

√ удержанные с него НДФЛ и страховые взносы, отчисления на ИНПС.

Трудовая книжка является основным документом, подтверждающим трудовой стаж работника. Работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, проработавших на предприятии свыше 5 дней, за исключением совместителей (статья 81 Трудового кодекса; пункт 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, рег. МЮ 29.01.1998 г. N 402.).

В своем обращении вы указали, что эта работа не является для работника основной. Тогда речь идет или о совместителе, или о внештатном сотруднике – надо определиться.

1. Если это совместитель

У работающих по совместительству трудовая книжка хранится по основному месту работы (пункт 1.6 Инструкции).

Сведения о работе по совместительству вписываются в трудовую книжку работодателем также по основному месту работы на основании письменного заявления работника в соответствии с приказом работодателя, принявшего сотрудника на работу по совместительству. Запись о прекращении трудового договора производится в этом же порядке (пунк­ты 2.1, 2.2 и 2.12 Инструкции).

При заключении срочного трудового договора по совместительству правовых оснований для его продления на новый срок без прекращения прежнего трудовым законодательством не имеется (с оформлением в соответствии с законодательством, внесением записи в трудовую книжку – по основной работе) (статья 105 ТК).

Если и в дальнейшем по истечении установленного срока трудового договора с работником неоднократно будет заключаться новый срочный трудовой договор, прекращение его каждый раз нужно будет оформлять в установленном порядке, внося соответствующую запись в трудовую книжку работника по основному месту работы (пункт 2.18 Инструкции).

2. Внештатный сотрудник

На лиц, выполняющих разовые работы (оказывающих услуги) по договорам гражданско-правового характера, трудовые книжки не ведутся. Согласно абзацу второму пункта 6.3 Инструкции предприятие обязано в установленном порядке предоставлять трудовые книжки только сотрудникам, принятым на работу на основании заключенных трудовых договоров.

1. Да, в стаж работы засчитываются:

- очное обучение в высших образовательных учреждениях, аспирантуре, институте стажеров-исследователей-соискателей, докторантуре, институте старших научных сотрудников-соискателей и клинической ординатуре, в том числе за границей (п. е) ст.37 Закона Республики Узекистан «О государственном пенсионном обеспечении граждан от 03.09.1993 г. N  938-XII).

2. Если работодатель оформляет трудовую книжку выпускнику ВУЗа, для которого эта работа является первой в его трудовой биографии, работодатель производит запись в графе 3 раздела "Сведения о работе" в общем порядке, т.е. записи - о времени обучения в высших учебных заведениях, со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов(п.2.17 Инструкции).

Записи вносятся в трудовую книжку до внесения сведений о работе на данном предприятии

 Примерный образец

записи в трудовой книжке после окончания

работником высшего учебного заведения

СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ

Напоминание:

Если работа после ВУЗа является не первым, то записи о времени обучения в трудовую книжку не вносятся.

3. Если работодатель оформил трудовую книжку выпускника ВУЗа, для которого эта работа является первой, не внеся в его трудовую книжку записи - о времени обучения в высшем учебном заведении (п.2.17 Инструкции), то по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему новую трудовую книжку (дубликат), с внесением соответствующих записей в установленном порядке. А в случае отказа Вы можете обратиться в Государственную правовую инспекцию труда или районную прокуратуру, так и в суд, по месту нахождения работодателя.

При выявлении этих обстоятельств в ходе проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде.