Работодатель вправе обратиться в суд за взысканием материального ущерба, нанесенного предприятию выплатой аванса за неотработанные дни отпуска. Пункт 4 части второй статьи 164 Трудового кодекса предоставляет работодателю право производить удержания из оплаты труда работника, в том числе и для погашения задолженности при прекращении трудового договора до окончания рабочего года, в счет которого работник уже получил отпуск, за неотработанные его дни. Однако такие удержания не производятся при прекращении трудового договора по следующим основаниям:

- в связи с отказом работника продолжать работу в новых условиях труда указанным (ч.4 ст. 89 ТК);

- в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекшими изменение численности (штата) работников или изменение характера работ, либо ликвидацией предприятия; несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья (п.п. 1 и 2 ч. 2 ст. 100 ТК);

- при призыве работника на военную или альтернативную службу; при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу), а также в связи с поступлением на учебу или уходом на пенсию. (п.п.1 и 2 ст. 106 ТК).

Следовательно, если увольняемый не подпадает под вышеуказанные статьи ТК, работодатель вправе предъявить в суд иск.

– Согласно статье 143 Трудового кодекса (ТК) ежегодный основной отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении 6 месяцев работы у данного работодателя. Отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска полностью в текущем году невозможно по причинам производственного характера, с согласия работника часть отпуска, превышающая 12 рабочих дней, может быть перенесена на следующий рабочий год, в течение которого она подлежит обязательному использованию. Запрещается непредоставление ежегодного отпуска работникам моложе 18 лет, а также ежегодного дополнительного отпуска, указанного в статье 137 ТК «Ежегодный дополнительный отпуск за работу в неблагоприятных и особых условиях труда» . Ежегодный основной отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков. Но при этом нужно, чтобы не нарушался нормальный ход работы и права лиц, имеющих право на получение отпуска в удобное для них время, не были ущемлены. В соответствии со статьей 145 ТК по соглашению между работником и работодателем устанавливается новый срок использования отпуска, если причины, препятствующие использованию отпуска, наступили до его начала. В тех случаях, когда такие причины наступили в период отпуска, отпуск продлевается на соответствующее число дней или по соглашению работника с работодателем неиспользованная часть отпуска переносится на другой срок. Отпуск по заявлению работника переносится на другой срок, если он не был своевременно извещен о времени начала отпуска в установленный срок или ему до начала отпуска не была произведена оплата за время отпуска. Если в нарушение закона администрация не предоставляла работнику отпуск в течение нескольких лет, то он не утрачивает на него права, так как сроков исковой давности по требованию о предоставлении отпусков трудовым законодательством не установлено. В связи с чем у работодателя сохраняется обязанность предоставить работнику все неиспользованные оплачиваемые отпуска. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем. При этом расчет среднемесячной заработной платы для оплаты отпусков производится исходя из заработной платы, установленной по тарификации, или должностного оклада на день расчета с увеличением на 1/12 работающим первый год (на 1/6 – проработавшим 6 полных месяцев; на 1/7 – проработавшим 7 полных месяцев и т.д.), для преподавателей средних специальных и профессионально-технических учебных заведений на 1/10 часть суммы, превышающей в расчетном периоде установленную зарплату по тарификации или должностной оклад. К ним относятся сдельный приработок, премии, доплаты, надбавки и другие выплаты (пункт 1 Порядка исчисления среднемесячной заработной платы, утвержденного Постановлением КМ от 11.03.1997 г. N 133). Учитывая, что у работодателя имеется обязанность по предоставлению работнику отпуска за предыдущие годы, работник может использовать несколько отпусков за разные рабочие годы в течение календарного года.

На работающих по срочному трудовому договору распространяются общие правила. В соответствии со статьей 141 Трудового кодекса при исчислении продолжительности отпусков пропорционально отработанному времени их длительность определяется путем деления полного размера каждого отпуска на 12 и умножения на число полных месяцев работы. При этом излишки, равные 15 и более календарным дням, округляются до месяца, а менее 15 календарных дней отбрасываются.

Каких-либо ограничений по применению к работнику дисциплинарного взыскания в виде прекращения трудового договора по инициативе работодателя по пункту 4 части второй статьи 100 Трудового кодекса - за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей - во время двухнедельного срока предупреждения работодателя о прекращении трудового договора по инициативе работника Трудовым кодексом не установлено. Таким образом, работодатель вправе как применить к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде прекращения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части второй статьи 100 ТК), так и уволить его по собственному желанию (статья 99 ТК).

Ваш работодатель прав в том, что работа должна выполняться в свободное от учебы время. А в вопросе заключения с вами трудового договора как с совместителем он ошибается, так как учебное заведение не является для вас основным местом работы.

Поэтому в вашем случае необходимо перезаключить трудовой договор с совместительства на работу с неполным рабочим временем, и она для вас будет основным местом работы. Работодатель обязан вести вашу трудовую книжку, если вы проработали в этой организации свыше 5 дней (часть вторая статьи 81 ТК).

При этом напоминаем, что работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, пользуются теми же трудовыми правами, что и работники, для которых установлен рабочий день нормальной продолжительности (в продолжительности ежегодного основного отпуска, исчислении трудового стажа), однако оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (часть вторая статьи 119 ТК).

Государственная правовая инспекция труда является структурным подразделением Министерства труда и социальной защиты населения (пункт 2 Положения о Государственной правовой инспекции труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан (приложение N 2 к Постановлению КМ от 19.02.2010 г. N 29).

Инспекция не наделена полномочиями по восстановлению работников на работе, но вправе выдать предписание об отмене приказа о прекращении трудового договора, произведенного с нарушением трудового законодательства. Исполнение работодателем такого предписания обязательно, если он не обратится в суд с иском об обжаловании предписания.

Работа по совместительству предполагает выполнение работником в свободное от основной работы время другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора. Эти отношения регулируются Трудовым кодексом и Положением о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей (утверждено Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297).

Следовательно, работодатель вправе установить совместителю 20-часовую рабочую неделю (при 5-дневной рабочей неделе), не превышая половины нормы рабочего времени для данной категории работников. При этом он должен вести собственный учет рабочего времени совместителей. Если труд совместителя оплачивается повременно, то есть пропорционально отработанному времени, то работник будет заинтересован отработать положенное время (20 часов в неделю) с указанием этих часов в табеле учета рабочего времени.

Если же работник занимается совместительством в трех-четырех организациях, то у него меняются условия работы по совместительству (например, по одному часу работы в каждой из них). Поэтому соответствующие условия следует указать и в трудовом договоре. В таком случае оплата в каждой организации будет производиться пропорционально отработанному в ней времени (пункт 11 Положения).

Действующий Трудовой кодекс не предоставляет работодателям права по каким-либо основаниям ущемлять трудовые права совместителей.

Анализ статьи 143 ТК показывает, что работодатель обязан предоставлять беременной женщине - совместителю по ее желанию ежегодный основной отпуск и отпуск по беременности и родам одновременно с отпусками по основному месту работы. Для их получения работнику нужно предъявить документ (например, выписку из приказа об отпуске, из графика отпусков по месту основной работы, копию листка нетрудоспособности и т.д.).

Следует отметить, что совместители имеют право получать по месту работы по совместительству пособие по временной нетрудоспособности, а женщины - и пособие по беременности и родам. Основанием для их получения является заверенная в установленном порядке копия листка нетрудоспособности, выданного учреждением здравоохранения (пункты 18 и 19 Положения).

Уклонение от обязанности выплачивать пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам в размерах, установленных законодательством, влечет наложение штрафа на должностных лиц от 10 до 15 минимальных размеров заработной платы (статья 49-3 Кодекса об административной ответственности (КоАО). Административное взыскание не освобождает работодателя от выплаты невыданных пособий.

В данной ситуации предоставляется отпуск за фактически отработанное время.

Если работник отработал весь рабочий год, за который ему полагается отпуск, он предоставляется в полном размере (24 рабочих дня). Если рабочий год отработан неполностью, длительность отпуска определяется пропорционально отработанному времени путем деления полного размера каждого отпуска на 12 и умножения на число полных месяцев работы (менее 15 календарных дней отбрасываются) (статья 141 ТК).

С вами поступают неправильно.

Действующий Трудовой кодекс не предоставляет работодателям права по каким-либо основаниям не отпускать работника в трудовой отпуск. Он должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который предоставляется (часть пятая статьи 143 Трудового кодекса (ТК). При этом право на использование ежегодного основного отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (часть первая статьи 143 ТК).

Даже в исключительных случаях, когда предоставить отпуск полностью в текущем году невозможно по причинам производственного характера, с согласия работника часть его, превышающая 12 рабочих дней, может быть перенесена на следующий рабочий год, в течение которого она подлежит обязательному использованию (часть шестая статьи 143 ТК). Данная норма является императивной и расширительному толкованию не подлежит.

При выявлении в ходе проверки этих обстоятельств работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде в виде штрафа от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы (статья 49 Кодекса об административной ответственности).

Право на использование ежегодного основного отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (часть первая статьи 143 Трудового кодекса). В этот срок входят и периоды временной нетрудоспособности, оформленные должным образом.

Таким образом, отработав 6 месяцев, работник имеет право получить ежегодный основной оплачиваемый отпуск в полном объеме, а не пропорционально количеству отработанного у данного работодателя времени.

Основания для прекращения трудового договора имеются. Право же выбора остается за работодателем.

В случае увольнения работника по его собственному желанию (статья 99 Трудового кодекса вы избавитесь от необходимости оформления документов, доказывающих неудовлетворительные результаты испытания (статья 87 ТК).

А в трудовой книжке работника будет запись "Трудовой договор прекращен" без указания основания (причины) увольнения (статья 81 ТК).

Нет, это незаконно.

В соответствии с частью первой статьи 119 Трудового кодекса (ТК) по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

В вашем случае директору необходимо заключить с собственником имущества (работодателем) трудовой договор с неполным рабочим временем, так как он связан с учебным процессом, а работа должна выполняться в свободное от учебы время.

Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, пользуются теми же трудовыми правами, что и работники, для которых установлен рабочий день нормальной продолжительности: в продолжительности ежегодного основного отпуска, исчислении трудового стажа. Однако оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (часть вторая статьи 119 ТК).

Согласно статье 20 Закона "О семейном предпринимательстве" (от 26.04.2012 г. N ЗРУ-327, далее - Закон) трудовые отношения между семейным предприятием (работодателем) и наемным работником семейного предприятия регулируются трудовым договором (контрактом) в соответствии с законодательством о труде.

Это подтверждает, что семейное предприятие может осуществлять наем работников в соответствии с законодательством (часть пятая статьи 4 Закона).

Таким образом, семейное предприятие может принять на работу работника, заключив с ним трудовой договор на выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности (по штатному расписанию) за вознаграждение с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка семейного предприятия.

Порядок прекращения договора зависит от формы собственности организации.

Как правило, прием на работу руководителя предприятия является правом собственника имущества предприятия и осуществляется им непосредственно, а также через уполномоченные им органы либо через совет предприятия, правление или другие органы, которым делегированы права по управлению предприятием (статья 82 Трудового кодекса, далее - ТК).

Прекращение трудового договора с руководителем должно быть соответственно оформлено: издан приказ об этом. Его издает тот орган, который полномочен принимать на должность и освобождать руководителя организации, с указанием оснований прекращения договора в точном соответствии с формулировкой статей Трудового кодекса. В день прекращения трудового договора должна быть выдана трудовая книжка и осуществлен полный расчет (статьи 107 и 108 ТК).

В ее графе 4 следует указать номер и дату решения собственников и заверить печатью организации (статья 81 ТК; Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированная МЮ 29.01.1998 г. N 402).

В этом случае заключаются срочные трудовые договоры.

При приеме на работу работодатель обязан потребовать от работника документы, предусмотренные статьей 80 Трудового кодекса.

При составлении срочного трудового договора в нем необходимо указать, что работы, выполняемые в его рамках, носят временный характер. Это требование вытекает из абзаца второго части первой статьи 76 ТК.

Конкретный режим рабочего времени и времени отдыха указывают в трудовом договоре, если для сезонного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

После заключения договора руководитель организации составляет приказ о приеме на работу. В нем также необходимо указать, что работник будет выполнять работу только в определенный период. Приказ о приеме на работу издается в точном соответствии с содержанием заключенного трудового договора (часть четвертая статьи 82 ТК).

Работодатель должен произвести запись о приеме на работу в трудовой книжке сезонного работника, если он проработал свыше 5 дней, а работа для него является основной (часть вторая статьи 81 ТК).

В срочном трудовом договоре указывают день его окончания (часть первая статьи 105 ТК). Однако бывает, что в момент составления договора указать конкретную дату невозможно. Это связано со спецификой работ. В этом случае вместо точной даты указывают определенное условие, при наступлении которого действие трудового договора прекращается.

Работник вправе прекратить работу по истечении срока предупреждения, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет (статья 99 Трудового кодекса (ТК). Прекращение трудового договора по собственному желанию в соответствии с заявлением работника возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя (часть пятая статьи 100 ТК).

Рекомендуем вам написать заявление и зарегистрировать его в приемной гендиректора или в канцелярии как входящий документ. Попросите работника приемной или в канцелярии поставить на заявлении соответствующую отметку. Снимите с него копию для себя.

Со дня, следующего за днем регистрации заявления в журнале входящей документации, и начнется срок предупреждения работодателя. По истечении 2 недель вы вправе прекратить работу (статья  99 Трудового кодекса).

Работодатель не прав.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и стаже работника (Постановление КМ "О введении новых трудовых книжек в Республике Узбекистан" от 6.07.1995 г. N 258 ). Работодатель обязан вести их на всех работников, проработавших на предприятии свыше 5 дней, за исключением совместителей (статья 81 Трудового кодекса).

Каждое предприятие вправе приобретать у местных органов по труду на основании договора купли-продажи трудовые книжки исходя из своих потребностей, но в количестве, не превышающем численности сотрудников, предусмотренной штатным расписанием. Продажа трудовых книжек в ином порядке, как и приобретение их гражданами запрещаются.

Таким образом, обеспечение работников трудовыми книжками входит в обязанности работодателя.