Работодатель вправе с учетом особенностей деятельности и потребностей предприятия самостоятельно определять структуру и численность работников и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как сокращение штата или численности работников, так и их увеличение (в зависимости от формы собственности предприятия).

Законодательство о труде не устанавливает срока, по истечении которого работодатель снова может ввести в штатное расписание единицу (должность), ранее сокращенную. Однако это обстоятельство недопустимо использовать, например, для увольнения не угодных работодателю работников.

В отношении вас нарушены требования статьи 110 Трудового кодекса, которой установлены сроки выплаты работодателем причитающейся работнику заработной платы при прекращении трудового договора - она должна производиться в день прекращения договора.

О нарушении своих прав можно письменно сообщить в Государственную правовую инспекцию труда Министерства труда и социальной защиты населения, а также в городскую или областную прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Вы не указали, по какой статье с вами прекращен трудовой договор.
Как правило, в период предварительного испытания на работников полностью распространяются законодательство о труде и условия труда, установленные на предприятии (статья 86 Трудового кодекса (ТК).
Частью второй статьи 85 ТК предусмотрено, что в срок предварительного испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине. Поэтому если вы заболели в период испытательного срока, то день окончания испытательного срока переносится на то количество дней, в которые вы были на больничном.
О прекращении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за 3 дня до окончания предварительного испытания.
Прекращение трудового договора с работником при неудовлетворительном результате испытания производится по статье 87 ТК. Если работодатель хотел прекратить трудовой договор с вами по этому основанию, то ему следовало бы дождаться, когда вы выйдете на работу.
В вашем случае прекращение трудового договора может быть признано незаконным (даже если работодатель докажет, что вы не выдержали испытания), так как он нарушил основные требования порядка прекращения трудового договора.
Если вы не согласны с признанием результатов испытания неудовлетворительными и прекращением с вами трудового договора, то вправе обжаловать решение работодателя в суде.

Пункт 6 статьи 97 Трудового кодекса предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как неизбрание (непрохождение по конкурсу) на новый срок либо отказ от участия в выборах (конкурсе). Оно применяется к выборным работникам, которые по итогам выборов или конкурса не были избраны вторично на занимаемую ими должность, хотя и претендовали на нее (подавали заявление). Если же выборный работник не подавал заявление для избрания его на занимаемую должность, то с ним прекращаются трудовые отношения в связи с отказом от участия в выборах (конкурсе).
Прекращение трудового договора по данному основанию правомерно только в том случае, если выборы (конкурс) проводились в точном соответствии с условиями и порядком их проведения, установленными законом, иными нормативно-правовыми актами или уставом организации.

Неудовлетворительные результаты испытания означают, что работник не справляется с поручаемыми ему заданиями и поручениями. Следовательно, в период испытания необходимо документально фиксировать все поручаемые ему задания и отслеживать качество и сроки их выполнения. Прекращение трудового договора на таком основании осуществляется без учета мнения соответствующего представительного органа работников, а также без выплаты выходного пособия.

Действующий Трудовой кодекс (ТК) не предоставляет работодателям права по каким-либо основаниям задерживать увольнение работников, не выплачивая при этом заработную плату и окончательный расчет и не выдавая трудовые книжки, так как законодательством не предусмотрен особый порядок прекращения трудового договора с материально ответственными лицами.

В соответствии со статьями 107 и 108 ТК работодатель обязан в день прекращения трудового договора выдать работнику его трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора.

В случае невыполнения этих требований работодателем вы вправе обратиться в Государственную правовую инспекцию труда или прокуратуру, осуществляющие контроль и надзор за точным и единообразным исполнением законодательства о труде. При выявлении подобных нарушений в ходе проверки работодатель может быть привлечен к ответственности, предусмотренной статьей 49 Кодекса об административной ответственности в виде штрафа, составляющего от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы, с восстановлением ваших прав.

Статья 146 Трудового кодекса предоставляет вам возможность разделять отпуск на части. Для того чтобы ею воспользоваться, рекомендуем вам обратиться непосредственно к работодателю, согласовать с ним периоды использования отпуска и подать ему письменное заявление. При этом одна из частей вашего отпуска должна быть не менее 12 рабочих дней.

Трудовое законодательство не запрещает работнику, уже состоящему в трудовых отношениях с работодателем, выполнять другую работу за дополнительную плату.

Однако пунктом 2 Постановления Кабинета Министров «Об утверждении Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей» (от 18.10.2012 г. N 297) установлены ограничения, которыми не допускается занятие одновременно двух руководящих должностей в органах государственного и хозяйственного управления, в том числе по совместительству, за исключением случаев, установленных законодательством.

Кроме этого, совмещение профессий и должностей работников бюджетных организаций производится по согласованию с Министерством финансов и Министерством труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан (пункт 21 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей).

Таким образом, ваш главный бухгалтер может совмещать выполнение своей работы и обязанностей начальника отдела кадров, если ваше предприятие не является органом государственного и хозяйственного управления или бюджетной организацией.

Если в нарушение закона администрация не предоставляла работнику отпуск в течение нескольких лет, то он не утрачивает на него права, так как сроков исковой давности по требованию о предоставлении отпусков трудовым законодательством не установлено. В связи с чем у работодателя сохраняется обязанность предоставить работнику все неиспользованные оплачиваемые отпуска.

Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.

При этом расчет среднемесячной заработной платы для оплаты отпусков производится исходя из заработной платы, установленной по тарификации, или должностного оклада на день расчета с увеличением на 1/12 работающим первый год (на 1/6 – проработавшим 6 полных месяцев; на 1/7 – проработавшим 7 полных месяцев и т.д.), для преподавателей средних специальных и профессионально-технических учебных заведений на 1/10 часть суммы, превышающей в расчетном периоде установленную зарплату по тарификации или должностной оклад. К ним относятся сдельный приработок, премии, доплаты, надбавки и другие выплаты (пункт 1 Порядка исчисления среднемесячной заработной платы, утвержденного Постановлением КМ от 11.03.1997 г. N 133).

Учитывая, что у работодателя имеется обязанность по предоставлению работнику отпуска за предыдущие годы, работник может использовать несколько отпусков за разные рабочие годы в течение календарного года.

Ликвидация фирмы, где ранее числился работник, не может являться основанием для задержки оформления приема его на работу.

По правилам части второй статьи 81 Трудового кодекса (ТК) и пункта 1.1 Инструкции работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, проработавших на предприятии свыше 5 дней, за исключением совместителей.

Данный вопрос должен решаться в соответствии с разделом IV «Дубликат трудовой книжки» Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утверждена МТ и МСО, зарегистрирована МЮ 29.01.1998 г. N 402, далее – Инструкция).

Дубликат оформляется по общим правилам заполнения трудовой книжки. В него вносятся подтвержденные документами сведения об общем и(или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию.

Сначала записывается суммарный общий стаж работы, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения организации, периодов работы и должностей работника. А затем (при наличии подтверждающих документов) стаж работы расшифровывается по отдельным периодам. При этом нужно указывать: в графе 2 – дату приема на работу; в графе 3 – наименование организации (работодателя), а также структурное подразделение и работу (должность), специальность, профессию с указанием квалификации, на которую был принят работник; в графе 4 – наименование, номер и дату соответствующего документа.

В дубликат трудовой книжки вносятся только документально подтвержденные данные.

Таким образом, представить архивную справку (если это возможно) для внесения первичной записи в трудовую книжку – это в интересах данного работника.

Законодательство не устанавливает возможности предоставления отпуска за первые 6 месяцев работы меньшей продолжительности, а также не позволяет квалифицировать как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска авансом. Следовательно, на основании статей 134, 143 и 148 ТК работник по истечении первых 6 месяцев работы имеет право на отпуск продолжительностью не менее 15 рабочих дней с оплатой в размере не ниже среднего заработка. Реализация данного права относится к обязанности работодателя.

Работодателем грубо нарушены требования статьи 148 Трудового кодекса (ТК). Как правило, оплата отпуска производится в сроки, установленные коллективным договором, но не позднее последнего рабочего дня до начала отпуска.

Действующий в настоящее время Трудовой кодекс не предоставляет работодателям права по каким-либо основаниям не оплачивать работнику отпуск.

В случае, если вам не удастся самостоятельно или с участием своего представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, обратитесь для защиты своих трудовых прав в районный (городской) Центр содействия занятости, к государственному правовому инспектору труда по месту нахождения работодателя с требованием провести проверку действий вашего работодателя с точки зрения их соответствия трудовому законодательству или в прокуратуру района, а также в суд.

На предприятии, где в настоящее время числится работник, нужно оформить дубликат трудовой книжки.

Согласно письму Государственной правовой инспекции труда Министерства труда и социальной защиты населения от 26.02.2013 г. N 09/558 оформление дубликата вместо трудовой книжки, бланк которой был приобретен в неустановленном порядке, необходимо выполнить в кратчайшие сроки, так как при проверке инспекцией труда на работодателя могут наложить штраф в соответствии со статьей 49 Кодекса об административной ответственности от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы.

Дубликат трудовой книжки заполняется по правилам, установленным в разделе IV Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утверждена МТ и МСО, зарегистрирована МЮ 29.01.1998 г. N 402).

С вами поступили неверно.

Вид на жительство в Республике Узбекистан для иностранца, как и для лица без гражданства, является документом, удостоверяющим их право на постоянное проживание в  Узбекистане.

Этот документ выдается органами внутренних дел Республики Узбекистан по месту жительства иностранного гражданина или лица без гражданства (часть вторая статьи 42 Закона «О гражданстве Республики Узбекистан»1; пункты 2 и 4 Положения о виде на жительство в Республике Узбекистан для иностранца, виде на жительство в Республике Узбекистан для лица без гражданства и удостоверении лица без гражданства2).

Наличие вида на жительство подтверждает, что человек постоянно проживает на территории Узбекистана. Поэтому в понимании Постановления Кабинета Министров «О трудовой деятельности граждан Республики Узбекистан за рубежом и иностранных граждан в республике» (от 19.10.1995 г. N 408) вы не считаетесь иностранным работником.

Следовательно, порядок выдачи (продления) разрешений на привлечение в Республике Узбекистан иностранной рабочей силы, а также выдачи (продления) подтверждений иностранным гражданам на право трудовой деятельности на территории Республики Узбекистан в отношении вас не применяется и заключение трудового договора, а также прекращение трудовых отношений с вами должны осуществляться в соответствии с Трудовым кодексом РУз без каких-либо ограничений на общих основаниях.

По фактам допущенных нарушений трудового законодательства и дискриминации в сфере труда вы можете обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда в суд или прокуратуру, осуществляющие контроль и надзор за точным и единообразным исполнением законодательства о труде.

Если работник сообщил о своем намерении досрочно прекратить отпуск и выйти на работу, когда временный работник отправился в командировку и отменить ничего уже нельзя, надо было договориться с основным работником о дате начала работы, дождаться возвращения командированного и либо предложить ему другую соответствующую специальности и квалификации должность, либо прекратить трудовой договор со дня возвращения основного работника на работу.

Учитывая вышеизложенное, остается только договориться с основным работником и определить дату выхода на работу соглашением сторон.

Да, нужно.

Акт об избрании является юридическим документом, который служит основанием для заключения трудового договора (контракта). От имени областного совета трудовой договор подписывает лицо, уполномоченное на то собранием (конференцией). Таким образом, работодателем в данном случае выступает областной совет как юридическое лицо.

Работа по совместительству допускается по основному месту работы – внутреннее совместительство либо в другой организации – внешнее совместительство (пункт 5 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утверждено Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297, далее – Положение).

В вашем случае это будет внутреннее совместительство.

Для работы по совместительству с вами должны оформить трудовой договор с указанием продолжительности рабочего времени (пункт 8 Положения). По вашему письменному заявлению работодатель по основному месту работы может внести в вашу трудовую книжку (при приеме и прекращении трудового договора) запись о работе по совместительству с указанием периода работы (пункт 10 Положения).

А вот оформлять трудовые отношения как работу по совмещению в вашем случае недопустимо. Поскольку одновременно проводить уроки и выполнять работу сантехника невозможно.

Оплата труда совместителей производится в соответствии с трудовым договором пропорционально отработанному времени – по повременной форме оплаты труда (пункт 11 о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утверждено Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297, далее – Положение), то есть не более 50% заработной платы (применительно к пункту 7 Положения), установленной для данной должности (сантехника).

В вашем случае перевод на другую работу повлиял на вид трудового договора: из бессрочных он превратился в срочный, так как данная должность закреплена за другим работником, который находится в социальном отпуске и за ним в соответствии с законодательством сохраняется место работы (статья 76 ТК). В этом случае трудовой договор прекращается со дня возвращения этого работника на работу (статья 105 ТК).

Трудовой кодекс не связывает с прекращением срочного трудового договора выплату каких-либо компенсаций или предоставление дополнительных гарантий материальной поддержки.

Выдача премий – один из видов поощрения работников за успехи в работе, добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей и другие достижения. Виды поощрения, порядок их применения, предоставления преимуществ и льгот определяются коллективными договорами или соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, уставами и положениями о дисциплине (часть первая статьи 180 Трудового кодекса (ТК).

Полагаем, что если локальными актами, принимаемыми работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников, а также трудовым договором не установлены основания для неприменения поощрения, то работодатель не вправе лишать работника премии.

Таким образом, если считаете, что вас лишили премии безосновательно, рекомендуем обратиться в профсоюзный комитет (другой орган, представляющий интересы работника) или к руководителю с просьбой разъяснить, на каком основании вам не выплачивают вознаграждение. Вполне возможно, что вашу фамилию не включили в приказ ошибочно, и это будет исправлено. Если же разъяснения вам не дали или оно вас не удовлетворило, вы вправе обратиться с письменным заявлением в надзорные органы (государственную правовую инспекцию труда, прокуратуру) с требованием провести проверку действий работодателя с точки зрения их соответствия трудовому законодательству. При выявлении таких нарушений в ходе проверки он может быть привлечен к ответственности, предусмотренной статьей 49 Кодекса об административной ответственности, в виде штрафа от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы с восстановлением ваших прав.