В соответствии с частью первой статьи 152 ТК коллективным договором или по соглашению между работником и работодателем может быть предусмотрено предоставление ежегодного основного и дополнительных отпусков с последующим прекращением трудовых отношений, если работник выразит такое желание. В этом случае датой прекращения трудового договора считается день окончания отпуска.
В соответствии с требованиями статьи 108 ТК в день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора.
Таким образом, трудовую книжку работнику необходимо выдать в день окончания его отпуска, который и является днем прекращения трудового договора.

Право на использование отпуска по беременности и родам возникает у работницы независимо от числа отработанных дней (месяцев, лет) в данной организации. И пособие по беременности и родам выдается в размере 100% заработной платы (пункт 48 Положения о порядке назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию).
Отпуска по беременности и родам предоставляются женщине продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае осложненных родов или при рождении двух или более детей - 70) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию (часть первая статьи 233 ТК).
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью, независимо от числа фактически использованных до родов дней (часть вторая статьи 233 ТК).
Основанием для предоставления отпуска, назначения и выплаты пособия по беременности и родам являются заявление и листок нетрудоспособности, выданный в установленном порядке (пункт 40 Положения).
Таким образом, все зависит от того, какие документы представлены женщиной, а не от стажа работы у данного работодателя, и какой ей по ее желанию предоставляется определенный отпуск - по беременности и родам или ежегодный основной (до или после него).

Нет, не имеет. Трудовой кодекс не содержит норм, предусматривающих изменение испытательного срока даже по соглашению сторон, поскольку испытание устанавливается только при заключении трудового договора (часть первая статьи 84 ТК). Трудовой договор может быть заключен с предварительным испытанием с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. При этом срок предварительного испытания не может превышать 3 месяцев (часть первая статьи 85 ТК).
Необходимо напомнить, что в срок предварительного испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (часть вторая статьи 85 ТК).
В этом случае работодатель вправе приказом продлить срок предварительного испытания только на тот период, в течение которого отсутствовал работник.

Да, прав, так как в соответствии с частью первой статьи 105 ТК срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением срока.
Трудовой кодекс не предусматривает обязанности работодателя продлевать срочный трудовой договор, а работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Законодательством работодателю такого права не дано, соответственно, эти действия могут быть признаны незаконными.
При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, а при 6-дневной – 1 день.
Общим выходным днем является воскресенье (статья 129 Трудового кодекса).
В соответствии с частью первой статьи 130 ТК работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни по распоряжению работодателя допускается лишь в исключительных случаях по основаниям и в порядке, устанавливаемым коллективным договором, а если он не за-ключен – определяемым работодателем по соглашению с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.
Согласно части второй статьи 132 ТК в нерабочие дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим и иным условиям (непрерывно действующие предприятия, охрана объектов, обеспечение их безопасности и др.), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
По общему правилу за работу в выходной день производится оплата не менее чем в двойном размере. Однако по желанию работника ему может быть предоставлен отгул (то есть другой день отдыха) (статья 157 ТК). В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. При этом законодательством не установлен срок, в течение которого работник должен заявить о своем желании использовать отгул.
Правило о запрете работы в выходные дни не распространяется на совмести-те-лей. Они работают в свобод--ное от основной работы время (в том числе и в выходные дни) (статья 160 ТК).
Независимо от основания привлечение работников к работе в выходные дни всегда долж-но оформляться письменным приказом (распоряжением) работодателя.
Однако, прежде чем готовить списки работающих для привлечения к работе в выходной день, в отношении отдельных категорий работников необходимо со-блюс-ти ограничения, установленные статьями 220 «Дополнительные меры по охране труда инвалидов, 228 «Ограничение труда женщин на ночных, сверхурочных работах, работах в выходные дни и направления их в командировку», 245 «Запрещение привлечения лиц моложе восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни» ТК.
Эти условия касаются гарантий работникам при привлечении их к работе в выходные дни.

Частью второй статьи 150 Трудового кодекса (далее - ТК) предусмотрены категории работников, которым работодатель обязан по их желанию на основании письменного заявления предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Этот отпуск предоставляется в обязательном порядке:
участникам войны 1941-1945 годов и приравненным к ним по льготам лицам - до 14 календарных дней ежегодно;
работающим инвалидам I и II групп - до 14 календарных дней ежегодно;
женщинам по уходу за ребенком в возрасте от 2 до 3 лет (статья 234 ТК);
женщинам, воспитывающим 2 и более детей в возрасте до 12 лет, - до 14 календарных дней ежегодно (статья 232 ТК);
в других случаях, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, а также условиями трудового договора.
Для получения отпуска без сохранения заработной платы работник должен подать заявление работодателю в любое время по необходимости.

Работодатель не менее чем за 2 месяца обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекшими изменение численности (штата) работников или изменение характера работ (часть первая статьи 102 ТК).
При проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Прекращение трудового договора на общих основаниях допускается только при отказе работника от перевода или отсутствии на предприятии соответствующей работы (статья 92 ТК).
Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения 2-месячного срока, но только с письменного согласия работника, заменив предупреждение денежной компенсацией, соответствующей продолжительности его срока, с выплатой выходного пособия не менее среднего месячного заработка (часть вторая статьи 102, статья 109 ТК).
На день прекращения трудового договора в связи с сокращением штата (предварительно получив согласие представительного органа работников, если оно, согласно статье 101 ТК, предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором), кроме вышеназванных выплат, работодатель обязан произвести расчет и выплату компенсации за все неиспользованные трудовые отпуска (статьи 110, 151 ТК).

Это значит, что стороны могут в любое время прекратить трудовой договор по взаимному соглашению на основании пункта 1 статьи 97 ТК, то есть "мирно" разойтись.
Как правило, прекращение трудового договора по соглашению сторон оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, подписываемым работником и работодателем. Условия, на которых прекращается трудовой договор по соглашению сторон, зависят от конкретной договоренности между работником и работодателем.

В соответствии с пунктом 2 части второй статьи 9 ТК контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда возложены на профессиональные союзы.
Защищать членов профсоюза от незаконных действий работодателей в трудовых отношениях - прямая обязанность первичной профсоюзной организации.
При этом, согласно части второй статьи 11 Закона "О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности", профсоюзы вправе обращаться в суд с исковыми заявлениями в защиту трудовых прав трудящихся.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать вам трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора (статья 108 ТК). При этом вам полагаются причитающаяся заработная плата на день прекращения трудового договора (статья 110 ТК) и денежная компенсация за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (статья 151 ТК).
Никаких дополнительных выплат и компенсаций при прекращении трудового договора по собственному желанию (статья 99 ТК) Трудовым кодексом не предусмотрено.

Поскольку вкладыш без трудовой книжки недействителен (пункт 2.23 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной МТ и МСО, зарегистрированной МЮ 29.01.1998 г. N 402), работодатель не вправе вносить в него записи. Поэтому в рассматриваемой ситуации можно говорить об отсутствии трудовой книжки.
Согласно пунктам 4.1 и 4.2 Инструкции при потере трудовой книжки, а также при ее порче (изорвана, обгорела, смазалась запись) по месту последней работы сотруднику выдается ее дубликат. При этом лицо, потерявшее трудовую книжку, обязано немедленно письменно заявить о ее утере по месту последней работы. Не позднее 15 дней после заявления работодатель выдает новую трудовую книжку с надписью «Дубликат» в правом верхнем углу первой страницы.
Однако вы пишете, что все записи о прежней работе занесены во «Вкладыш в трудовую книжку колхозника». Следовательно, на основании заявления работника об оформлении трудовой книжки в связи с ее отсутствием по причине неоформления ее прежними работодателями вам рекомендуется выдать работнику, проработавшему более 5 дней, трудовую книжку с надписью «Дубликат», заполнив ее по общим правилам. При этом в заявлении работника должна быть указана причина отсутствия трудовой книжки.

Согласно статье 237 Трудового кодекса (ТК) прекращение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия (когда прекращение его допускается с обязательным трудоустройством).

Таким образом, работодатель не вправе рассматривать в качестве кандидатов на высвобождение мест в связи с сокращением штата работников, указанных в статье 237 ТК.

Однако если работодатель принял решение сократить должности, занимаемые вышеуказанными работниками, то при создании нового штатного расписания он должен предусмотреть для них штатные единицы с учетом их специальностей и квалификации. Перевод таких работников на другую работу (в том числе на нижестоящую должность) возможен только с их согласия (статья 92 ТК).

В действиях работодателя имеется нарушение требования статьи 82 Трудового кодекса (ТК) об оформлении приказа при приеме на работу. Основанием для его издания является заключенный с работником трудовой договор.

Работнику необходимо требовать заключения с ним трудового договора в письменной форме в соответствии с частью первой статьи 82 и статьей 83 ТК. А в случае отказа по фактам допущенных нарушений трудового законодательства и за защитой своих прав работник вправе обратиться в Государственную правовую инспекцию труда и органы прокуратуры, осуществляющие контроль и надзор за точным и едино­образным исполнением законодательства о труде, по фактическому местонахождению работодателя.

На основании  постановления  Президента Республики Узбекистан от 24 июля 2008 года N ПП-926 "О мерах по совершенствованию системы оплаты и усилению материального стимулирования труда работников высших образовательных учреждений республики" и Постановления Кабинета Министров Республики Узбекистан от 01.08.2008 г. № 164 «Об утверждении усовершенствованной системы оплаты труда работников высших образовательных учреждений  республики (далее-Постановление)» определен порядок и условия оплаты труда профессорско-преподавательского состава и руководящих работников высших образовательных учреждений, финансируемых из Государственного бюджета или находящихся на смешанном финансировании.

При этом, заработная плата работников высших образовательных учреждений включает в себя базовый должностной оклад, а также надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством и регулируется Положением об оплате труда работников высших образовательных учреждений (приложение N 4 к Постановлению).

Нормирование труда профессорско-преподавательского состава основано на индивидуальных планах работы, ежегодно составляемых на предстоящий учебный год и утверждаемых в установленном порядке.

Годовой индивидуальный план работы включает в себя перечень основных мероприятий учебного, научно-методического, научно-исследовательского, организационно-методического, духовно-нравственного и воспитательного характера с указанием количества часов по каждому из мероприятий.

Годовой индивидуальный план работы исходит из суммарного учета рабочего времени в количестве 1540 часов.

Учебная, научно-методическая, научно-исследовательская, организационно-методическая, духовно-нравственная и воспитательная нагрузка профессорско-преподавательского состава высшего образовательного учреждения в разрезе должностей (заведующий кафедрой, профессор, доцент, старший преподаватель, ассистент, преподаватель, преподаватель-стажер) устанавливается Министерством высшего и среднего специального образования Республики Узбекистан.

Недовыполнение установленного индивидуального плана объема учебной нагрузки, а также методической и научно-исследовательской работы (по не зависящим от преподавателя причинам) не влечет уменьшения должностного оклада преподавателя. В связи с чем, отработка преподавателем в праздничные и другие дни по выше названному Положению, не предусмотрена (приложение N 4 к Постановлению).

С вами поступают неправильно.

Давайте разбираться по порядку:

I. Относительно порядка предоставления отпусков:

Действующий Трудовой кодекс не предоставляет работодателям права по каким-либо основаниям не отпускать работника в трудовой отпуск. Он должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который предоставляется (часть пятая статьи 143 Трудового кодекса (ТК). При этом право на использование ежегодного основного отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (часть первая статьи 143 ТК). Следовательно, по общему правилу тем, кто трудится 1-й год, отпуск должен предоставляться на 7-м месяце работы, если в течение 6-месячного периода у них не было перерывов в работе, которые не включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск.

Поэтому отказать в предоставлении отпуска работодатель не вправе. Он только может предложить перенести его, объяснив работнику причины. Если работник не согласится, то работодатель обязан выплатить отпускные и отправить его отдыхать.

Таким образом, чтобы получить право на ежегодный трудовой отпуск, работник должен проработать в организации определенный промежуток времени, и тогда работник имеет право получить ежегодный основной оплачиваемый отпуск в полном объеме, а не пропорционально количеству отработанного у данного работодателя времени. Оплачивается этот отпуск также полностью.

II. Относительно дополнительных гарантии и льгот для женщин, при установлении очередности предоставления ежегодных отпусков и отпусков без сохранения заработной платы:

Ежегодный основной отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении шести месяцев работы.

До истечения шести месяцев отпуск по желанию работника, а также в другое удобное для них время, предоставляется:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или после него (часть 3 ст.143 ТК);

одиноким родителям (вдовам, вдовцам, разведенным, одиноким матерям) и женам военнослужащих срочной военной службы, воспитывающим одного и более детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до шестнадцати лет), ежегодные отпуска, по их желанию, предоставляются в летнее время или в другое удобное для них время (ст.231 ТК);

женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до двенадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до шестнадцати лет, предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех рабочих дней;

женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до двенадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до шестнадцати лет, предоставляется, по их желанию, ежегодно отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не менее четырнадцати календарных дней. Этот отпуск может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью либо по частям) в период, устанавливаемый по соглашению с работодателем (ст.232 ТК).

III. Относительно исчисления продолжительности ежегодных отпусков и рабочего года:

Ежегодный основной отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении шести месяцев работы.

Рабочий год исчисляется со дня начала работы по трудовому договору.

Продолжительность отпусков исчисляется в рабочих днях по календарю из расчета шестидневной рабочей недели.

Праздничные дни, приходящиеся на период отпуска и являющиеся нерабочими, в соответствии со статьей 131 Трудового кодекса при определении длительности отпусков не учитываются (ст.139 ТК)

Отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Слово "ежегодно" означает, что отпуск предоставляется за каждый рабочий год, который в отличие от календарного исчисляется не с 1 января по 31 декабря, а определяется для каждого работника индивидуально - с даты его поступления на работу. Например, если работник поступил на работу 17 февраля 2014 года, первый отпуск ему должен быть предоставлен за период с 17 февраля 2014 года по 16 февраля 2015 года, второй ежегодный отпуск - за период с 17 февраля 2015 года по 16 февраля 2016 года и т.д.

Ежегодный основной отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (часть восьмая статьи 143 ТК).

График отпусков - это локальный нормативный акт, обязательный для исполнения как работодателем, так и работниками. Это означает, что ни работодатель, ни работник не вправе в одностороннем порядке менять установленное графиком время ухода в отпуск. Статья 144 Трудового кодекса устанавливает обязательность его утверждения в каждой организации, в соответствии с которым определяется очередность предоставления отпусков работникам организации по согласованию с их представительным органом.

Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников организации. Обычно график вывешивается в подразделениях или работников ознакамливают с ним под расписку. Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска по графику не позже чем за 15 дней до начала отпуска (статья 144 ТК).

Таким образом, работодатель должен ежегодно предоставлять работнику отпуск, а работник должен использовать его согласно графику отпусков и приказу работодателя.

Если работодатель не соблюдает требования законодательства о предоставлении отпуска и нарушает утвержденный график отпусков, работники вправе обратиться за защитой своих трудовых прав в контрольно-надзорные органы (государственную правовую инспекцию труда, прокуратуру) или в органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам предприятия, суд). При выявлении этих обстоятельств в ходе проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде в виде наложения на него штрафа в размере от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы (статья 49 КоАО). Он может быть привлечен не только к административной, но и к уголовной ответственности.

Примечание:

С дополнительными гарантиями предоставляемыми женщинам и иным лицам в связи с исполнением семейных обязанностей Вы можете ознакомиться в статьях 224-238 Трудового кодекса.

Ваш кадровик прав, т.к. лицам, работающим по совместительству, ежегодные основные, а также дополнительные отпуска, на которые совместители имеют право, предоставляются одновременно с ежегодным трудовым отпуском по основному месту работы (п.16 положения Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утвержденного Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297)

Да, может, т.к. работник вправе прекратить трудовой договор по собственному желанию в любое время (часть 1 ст.99 ТК). Прекращение трудового договора допускается только на основании письменного заявления работника, которое должно отражать его действительное желание оставить работу на данном предприятии-добровольно. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке в установленном порядке.

В соответствии с пунктом 1.3. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированной МЮ 29.01.1998 г. N 402, каждое предприятие вправе приобретать трудовые книжки исходя из своих потребностей, но только в количестве, не превышающем численности сотрудников, предусмотренной в штатном расписании. Трудовые книжки и дополнительные листы (вкладыши) к трудовым книжкам приобретаются предприятиями у местных органов по труду на основании договора купли-продажи. Продажа трудовых книжек в ином порядке, а также приобретение трудовых книжек гражданами запрещено. Для заключения договора купли-продажи трудовых книжек и дополнительных листов к трудовым книжкам предприятия должны обращаться к местным органам по труду с письменным заявлением. В письменном заявлении указывается численность сотрудников по штатному расписанию, количество вакантных должностей (мест), а также данные о сотрудниках, которым необходимо выдать трудовую книжку (дубликат трудовой книжки) или дополнительный лист к трудовой книжке. Повторная продажа или отчуждение трудовой книжки или дополнительных листов к трудовой книжке в ином порядке предприятиями не допускается. Таким образом, других требований по порядку приобретения трудовых книжек не предусмотрено.

Нет, не поздно. В соответствии со ст.119 Трудового кодекса, по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При этом, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав и оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Таким образом, выплата компенсации должна производиться за все время, когда работник не пользовался отпуском. Если в нарушение закона администрация не предоставляла работнику отпуск в течение нескольких лет, то он право на него не утрачивает, так как сроков исковой давности по требованию о предоставлении отпусков трудовым законодательством не установлено. Поэтому при увольнении работнику должны выплатить компенсацию за все годы, когда он не пользовался отпуском, с оплатой пропорционально времени работы (ст.151, часть 2 ст.275 ТК).

Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, несет полную материальную ответственность за необеспечение сохранности ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с работником, в функциональные обязанности которого не входит обслуживание денежных или товарных ценностей, признается недействительным (часть 1 ст.203 ТК). Перечни категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен - по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников. В таком же порядке устанавливается перечень подразделений, где при совместном выполнении работ работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (часть 3 ст.203 ТК). Таким образом, не следует издавать приказ для утверждения перечня категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, т.к. данный перечень должен соотвествовать требованиям части 3 ст.203 ТК.