Общий порядок приема на работу можно изложить в следующем порядке:

1) работодатель проводит собеседование с будущим работником, посредством чего определяет, подходит ли он по своим профессиональным и деловым качествам для данной конкретной работы (должности);

2) при принятии положительного решения по результатам собеседования будущий работник представляет необходимые для приема на работу документы работодателю;

3) будущий работник и работодатель обговаривают условия труда и заключают трудовой договор. Кроме того, работодатель знакомит будущего работника со всеми действующими локальными нормативными актами в организации, регулирующими трудовой распорядок, порядок оплаты труда и другие рабочие вопросы;

Перед заключением трудового договора будущий работник предъявляет работодателю определенные документы. Это установлено в ст. 80 Трудового кодекса (далее - ТК). В этой статье приведен список обязательных документов, которые организация-работодатель вправе требовать от будущего работника, успешно прошедшего собеседование.

В списке имеется Трудовая книжка. Этот документ не предъявляют: - работники, поступающие на работу впервые; - совместители. Трудовые книжки являются основным документом, подтверждающим трудовой стаж работников на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от форм собственности и хозяйственной деятельности, и заводятся на работников. проработавших более 5 дней. Трудовая книжка хранится в отделе кадров или у ответственного за выдачу трудовых книжек лица на предприятии, в котором он получает заработную плату. У работающих по совместительству трудовая книжка хранится по основному месту работы.

Важно отметить, что требовать дополнительные документы, которые не перечислены в данном списке, можно только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым законодательством.

Рассмотрим некоторые виды дополнительных документов, предъявление которых в силу норм законодательства также обязательно при приеме на работу в определенных случаях.

Медицинское заключение о прохождении обязательного медицинского осмотра. Так, например, в некоторых случаях работник обязан пройти медицинский осмотр перед принятием его на работу (ст.214 ТК) и представить работодателю соответствующее медицинское заключение. К таким лицам, в частности, относятся, например: - лица, не достигшие возраста 18 лет. Расходы на прохождение медицинского осмотра несет работодатель. При этом если будущий работник отказывается от прохождения обязательного медосмотра, то это служит основанием для отказа ему в приеме на работу.

После принятия положительного решения о приеме на работу будущего работника и представления необходимых документов стороны (работодатель и будущий работник) заключают трудовой договор. Причем трудовой договор нужно обязательно заключать в письменной форме. Об этом сказано в ст.74 ТК. Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем о выполнении работы по определенной специальности, квалификации, должности за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому распорядку на условиях, установленных соглашением сторон, а также законодательными и иными нормативными актами о труде. Это следует из определения, данного в ст.72 Трудового кодекса. Обычно в трудовом договоре также указывают порядок и способ выплаты заработной платы. Не забудьте, что в соответствии со ст. 161 Трудового кодекса зарплата должна выплачиваться не реже одного раза в каждые полмесяца. Обратите внимание! Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ст.83 ТК). При подписании трудового договора важно ознакомить работника под подпись со всеми локальными нормативными актами, действующими у работодателя и связанными с трудовой деятельностью работника. 4) работодатель издает приказ о приеме на работу нового работника, вносит запись о работе в трудовую книжку работника, а также в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Кроме того, работодатель заполняет личную карточку на нового работника. Приказ о приеме на работу является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника. Важно иметь в виду, что на работника, который поступил на работу впервые, нужно завести трудовую книжку, заполнить ее и тогда уже внести запись о приеме на работу. Если трудовая книжка оформляется впервые, то сначала заполняют ее титульный лист. Здесь отражают такую информацию: - фамилия, имя, отчество. Указывать полностью без сокращений согласно паспортным данным; - дата рождения (число, месяц и год); - образование, профессию, специальность (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки). Запись об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний вносят на основании диплома, аттестата и других подобных документов. После внесения общих сведений ставят дату заполнения трудовой книжки и работник расписывается в специально отведенной строке на титульном листе. Затем подпись ставит работник кадровой службы, ответственный за выдачу и заполнение трудовой книжки. После чего ставится печать организации. Запись о приеме на работу делают в разделе "Сведения о работе". Здесь используют такие правила. Вначале в виде заголовка указывают полное и сокращенное название организации. Под этим заголовком в графе 1 ставят порядковый номер записи, а в графе 2 указывают дату приема на работу. В графе 3 записывают, в какое структурное подразделение организации и на какую должность принят работник. В графу 4 записывают дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения, согласно которому сотрудник принят на работу. После внесения записи в трудовую книжку на работника заполняют личную карточку. Данный документ оформляется по унифицированной форме N Т-2.

Некоторым категориям работников устанавливать испытательный срок нельзя. Перечень данных категорий приведен в ст. 84 ТК, и туда включены - лица, не достигшие возраста 18 лет.

Жавоб: Бу саволга жавоб бериш учун, Сизнинг эгаллаган лавозимингизга кўп нарса боғлиқ. Иш берувчи - ходимлар меҳнатини ташкил қилиши, қонунлар ва бошқа норматив ҳужжатларда, меҳнат шартномасида назарда тутилган меҳнат шароитларини яратиб бериши, меҳнат ва ишлаб чиқариш интизомини таъминлаши шартлиги, Меҳнат кодексининг 177-моддасида таъкидланган. Бу ваззият(ҳолатлар)ни келиб чиқишини, қандай йўл тутишни - Иш берувчи олдиндан билиши шарт,чунки, иш сменасининг муддати ўн икки соатдан иборат бўлганда, иш вақтидан ташқари ишларга йўл қўйилмаслиги Меҳнат кодексининг 124-моддасида белгиланган бўлса, - кундалик иш вақтининг (сменанинг) муддати ўн икки соатдан ортиб кетмаслиги лозимлиги Меҳнат кодексининг 123-моддасида хам таъкидланган. Қўшимча равишда маълум қиламизки, ходимни сурункасига икки смена давомида ишга жалб этиш тақиқланган(МКнинг 120-моддаси). Ўз-ўзидан Иш берувчининг бу харакатлари, меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатларининг бузилиши тариқасида баҳоланиши ва уни қонунда назарда тутилган тартибда жавобгарликка тортишга сабаб бўлади. Ходимларга эса, иш вақтидан ташқари ишлари учун камида икки ҳисса миқдорида ҳақ тўланиши – Меҳнат кодексининг 157-моддасида белгиланган.

Вазирлар Махкамасининг 1997 йил 11 мартдаги 133-сонли «Ўзбекистон Республикасининг Меҳнат кодексини амалга ошириш учун зарур бўлган норматив ҳужжатларни тасдиқлаш тўғрисида”ги қарорнинг 6-иловасида “Ўртача ойлик иш ҳақини ҳисоблаб чиқариш Тартиби” тасдиқланган. Эслатиб ўтамизки, Меҳнат кодексининг 151-моддасида, меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходимга фойдаланилмаган барча йиллик асосий ва қўшимча таътиллар учун пуллик компенсация тўланади, деб таъкидланган.

В соответствии с частью 2 статьи 41 Трудового кодекса РУз, коллективный договор вступает в силу со дня его подписания либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение срока, определенного сторонами. По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или изменят, дополнят действующий. Стороны вправе продлевать его действие на срок по соглашению сторон, т.к Трудовой кодекс Республики Узбекистан не ограничивает условия и количество продлений. Таким образом, просчитав финансовые возможности организации по предоставлению льгот и гарантий, установленных коллективным договором, стороны могут продлить его действие на нужный срок по соглашению сторон.

Примерная форма:

СОГЛАШЕНИЕ о продлении срока действия коллективного договора

 

_____________ г.№ ____ г._____________

________________________________, в лице ______________________________________, (наименование предприятия) (должность Ф.И.О.), действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и ___________________________________________________________________, (должность, Ф. И. О. представителя работников), действующего на основании ______________, именуемый(ая) в дальнейшем Представитель работников, с другой стороны, пришли к соглашению продлить срок действия Коллективного договора от _________________ на срок до _______________ г.

 

 

Работодатель                                                                     Представитель работников

Ўзингизга маълумки, Меҳнат кодексининг 75-моддасига мувофиқ, Меҳнат шартномалари: номуайян муддатга; беш йилдан ортиқ бўлмаган муайян муддатга хамда муайян ишни бажариш вақтига мўлжаллаб тузилиши мумкин. Шунга кўра, муддатли меҳнат шартномасида уни муддатидан олдин бекор қилганлик учун тарафларнинг неустойка тўлаши ҳақидаги ўзаро мажбуриятлари назарда тутилиши мумкин, бунга кўра, агар меҳнатга оид муносабатлар ходимнинг айбли хатти-ҳаракатлари билан боғлиқ бўлмаган асослар бўйича (100-модда иккинчи қисмининг 1, 2, 5, 6, ва 7-бандлари) иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилинган бўлса, иш берувчи ходимга неустойка тўлайди, агар меҳнатга оид муносабатлар ходимнинг ташаббуси билан (99-модда), шунингдек ходимнинг айбли хатти-ҳаракатлари билан (100-модда иккинчи қисмининг 3 ва 4-бандлари) боғлиқ асослар бўйича бекор қилинган бўлса, ходим иш берувчига неустойка тўлайди. Агар меҳнат шартномасида неустойканинг миқдори белгилаб қўйилмаган бўлса, тарафлар уни тўлашдан озод этиладилар. Неустойканинг миқдори иш берувчи томонидан ходимнинг манфаатларини кўзлаб қилинган харажатларга, ходим ишлаган давр ва бошқа ҳолатларга боғлиқ тарзда тафовут қилиши мумкин. Ходим тўлайдиган неустойка миқдори иш берувчи тўлайдиган неустойка миқдоридан ошиб кетиши мумкин эмас. Агар меҳнат шартномаси ушбу Меҳнат кодексининг 99-моддаси бешинчи қисмида назарда тутилган ҳолларда (ўқув юртига қабул қилинганлиги, пенсияга чиққанлиги, сайлаб қўйиладиган лавозимга сайланганлиги ва бошқа ҳолларда – иш берувчи меҳнат шартномасини) ходим ташаббуси билан бекор қилинган бўлса, у неустойка тўлашдан озод этилади. Тарафлардан бири неустойка тўлашдан бош тортса, уни ундириш суд тартибида амалга оширилади. Демак, фақатгина муддатли меҳнат шартномасида, ходимга кетган малака ошириш ва бошқа харажатларини ундириш – юқорида таъкидланган тартиб (неустойка) асосида кўриб чиқилиши мумкин.

Как правило, по письменному заявлению работника, на основании справки с места работы по совместительству, в трудовую книжку работника работодателем по основному месту работы вносится запись о работе по совместительству с указанием периода работы (п.9 Положения о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей, утвержденного Постановлением КМ от 18.10.2012 г. N 297). Трудовой договор по совместительству может прекращаться по соглашению сторон (п.1.ст.97 ТК) либо по инициативе работника (ст.99 ТК) или в связи с прекращением трудового договора с совместителями в связи с приемом другого работника, не являющегося совместителем, а также вследствие ограничения работы по совместительству по условиям труда (п.5 части 2 ст.100 ТК), с соответствующими выплатами при прекращении трудового договора(ст.109, 110, 151 ТК). Запись (трудовой договор прекращен, без указания основания) вноситься в трудовую книжку по основной работе, что работник закончил работать по совместительству. После внесения записи бывшая основная работа издает приказ о прекращении трудового договора по соглашению сторон (п.1.ст.97 ТК) либо по инициативе работника (ст.99 ТК). Запись (трудовой договор прекращен, без указания основания) вносится в трудовую книжку по основной работе, с выплатой расчета и компенсации за неиспользованный отпуск (ст.110, 151 ТК). Потом с работником заключается новый трудовой договор (в качестве основного работника), издается обычный приказ о приеме на работу (где работник работал по совместительству). Данная запись вносится в трудовую книжку работника.

При прекращении трудового договора между работником и  работодателем все сведения о работе, внесенные в трудовую книжку за время работы на данном предприятии, заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или отдела кадров(п.3.1.Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированную МЮ 29.01.1998 г. N 402)

Работодатель обязан оказывать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на данное предприятие(п.4.4. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированную МЮ 29.01.1998 г. N 402)

Согласно части 6 ст.82 ТК, основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является фактическое допущение к работе с ведома или по поручению лица, обладающим правом приема на работу, трудовой договор считается заключенным со дня начала работы независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть 6 ст.82 ТК).

Если работник допущен к работе, то работодатель не имеет права отказать ему в оформлении трудового договора, так как он уже заключен.

Однако, возникает вопрос с представителем руководящего персонала организации (нового коммерческого директора), который формально не обладал необходимыми для этого полномочиями и потому действовал в условиях фактического превышения своей компетенции без ведома или без специального поручения работодателя.  

Одновременно данная ситуация может характеризоваться тем, что работник имел все основания воспринимать соответствующего руководителя в качестве официального представителя работодателя, обладающего необходимыми полномочиями для совершения такого рода действий.

По фактам допущенных грубых нарушений трудового законодательства Вы вправе обратиться в суд (в течение месяца) или в Государственную правовую инспекцию труда либо в прокуратуру осуществляющих контроль и надзор за точным и единообразным исполнением законодательства о труде.

 

Меҳнат кодексининг 114-моддасига биноан ходим иш тартибига ёки графигига (жадвалига) ёхуд меҳнат шартномаси шартларига мувофиқ ўз меҳнат вазифаларини бажариши лозим бўлган вақт иш вақти ҳисобланади.

Иш вақти деб ҳисобланадиган вақтни аниқлаб олишни билиши муҳим амалий аҳамиятга эга. Зотан айни шу вақда белгиланган тартибда ҳақ тўланиши лозим, айни шу вақтда ходим меҳнат шартномасида шартлашилган меҳнат вазифаларини бажариши, иш берувчи эса ундан бу вазифаларни бажаришни талаб қилишга ҳақлидир.

Иш вақтини татибга солиш билан боғлиқ кўпгина саволларга жавоб топиш, шу йўналишларда масалаларни аниқлаштириб олиш учун иш вақтини хуқуқий жихатдан тартибга солишга Меҳнат кодексига қанақа ўзгартиришлар киритилганлигини билиш зарур. Шунга эътиборни қаратиш лозимки, бу ўзгартиришларнинг аксарияти меҳнатга оид муносабатларни локал ва якка тартибдаги шартномавий расамадга солишни анчагина кенгайтириш билан боғлиқ бўлиб, ходимлар ва иш берувчилар ташаббускорлигини кучайтиришга, уларга илгари қатъий марказлаштирилган тарзда тартибга солиб келинган кўпгина масалаларни мустақил ҳал этиш имконини беришга қаратилгандир.

Меҳнат кодексининг VII бобида 12 та модда киритилган бўлиб, уларда иш вақтига тааллуқли янги тушунчалар берилган ҳамда илгариги кўпгина тушунчалар ўзгартирилган.

Уларни ўрганиш жараёнида қўйилган саволларга жавоб оласиз деган умиддамиз.       

Вазирлар Маҳкамасининг  2006 йил 11 январдаги 4-сон қарори билан «Касаначилик тўғрисидаги низом» 1-иловага мувофиқ  тасдиқланган

Мазкур Низом Ўзбекистон Республикаси Президентининг "Йирик саноат корхоналари билан касаначиликни ривожлантириш асосидаги ишлаб чиқариш ва хизматлар ўртасида кооперацияни кенгайтиришни рағбатлантириш чора-тадбирлари тўғрисида" 2006 йил 5 январдаги ПФ-3706-сон Фармонига мувофиқ ишлаб чиқилган ва Ўзбекистон Республикасида касаначиликни ташкил этиш шартларини, шу жумладан, касаначилар билан меҳнат шартномаларини тузиш тартибини, уларга хом ашё ва материаллар бериш, улар меҳнатига ҳақ тўлаш ва муҳофаза қилиш, касаначиларни ижтимоий суғурта қилиш тартибини ҳамда касаначилар меҳнатидан фойдаланаётган иш берувчилар учун белгиланган солиқ имтиёзлари қўлланилиши устидан назорат қилиш механизмини белгилайди

Кўтарилган масалани – қайд қилинган Низом нормаларидан фойдаланган холда иш юритишингиз мақсадга мувофиқдир.

К работнику могут применяться меры поощрения за успехи в работе. Их виды, порядок применения, предоставления преимуществ и льгот определяются коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, коллективными соглашениями, уставами и положениями о дисциплине (статья 180 Трудового кодекса, далее – ТК).

Непосредственным условием премирования являются успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, разумная инициатива, творческий подход и применение современных форм и методов организации труда. Основанием для выплаты премии служит приказ работодателя с указанием конкретного ее размера каждому работнику.

По решению работодателя (со ссылкой на локальный акт) работник может не премироваться или ему может быть снижен размер премии по результатам работы за определенный период в связи с допущенными им нарушениями трудовой дисциплины или ненадлежащим исполнением должностных обязанностей.

Однако работодатель не имеет права лишать работника премии на год без применения к нему дисциплинарного взыскания. Ведь в течение срока действия дисциплинарного взыскания (согласно статье 183 ТК – 1 год) меры поощрения не применяются. Таким образом, применение мер воздействия (лишение премии, отказ в каких-либо социальных благах и т.д.) зависит от того, имеет ли работник дисциплинарное взыскание или нет.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса (ТК) требование о заключении трудового договора в письменной форме – это императивная норма трудового законодательства.

Если же трудовой договор письменно не был оформлен, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то трудовой договор считается заключенным независимо от того, был ли надлежаще оформлен прием на работу (часть шестая статьи 82 ТК).

Как правило, прием на работу оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа является заключенный с работником трудовой договор (часть первая ­статьи 82 ТК).

При этом трудовые книжки являются основным документом, подтверждающим трудовой стаж работников на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйственной деятельности, и заводятся на работников, проработавших более 5 дней, в случае, когда работа у данного работодателя является основной (пункт 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной МТ и МСО, зарегистрированной МЮ 29.01.1998 г. N 402).

В случае если вы считаете, что ваше право нарушено, рекомендуем с целью проведения проверки правильности применения трудового законодательства обратиться в Государственную правовую инспекцию труда по месту нахождения работодателя или прокуратуру, осуществляющие контроль и надзор за точным и единообразным исполнением законодательства о труде.

При выявлении этих обстоятельств в ходе проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде в виде штрафа от 2 до 5 МРЗП (статья 49 Кодекса об административной ответственности).

Нет, нельзя.

Договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с лицом, состоящим в трудовых отношениях с организацией (из смысла статей 202 и 203 Трудового кодекса). Поэтому работодатель не имеет права заключать его с человеком, не состоящим в штате организации.

При оформлении гражданско-правового договора, например, на выполнение работ, оказание услуг, организация будет состоять с физическим лицом не в трудовых, а в гражданско-правовых отношениях. То есть сотрудник будет работать в любое удобное для него время, а результаты своего труда сдавать по акту приема-передачи работ (услуг) и получать предусмотренное договором вознаграждение (в пределах установленного фонда оплаты труда). Субъектами этих отношений являются заказчик и исполнитель. Напомним, выплаты, производимые по таким договорам, учитываются в составе расходов на оплату труда на основании пункта 3 статьи 143 Налогового кодекса.

В случаях причинения вреда имуществу заказчика полнота применения мер ответственности к работающим по гражданско-правовым договорам может быть ограничена статьей 985 Гражданского кодекса или договором. Поэтому организация вправе обратиться в данном случае в судебные органы с иском о возмещении причиненного вреда в полном размере (объеме), включая упущенную выгоду.

Как правило, работник вправе прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения его срока, письменно предупредив об этом работодателя за две недели (статья 99 Трудового кодекса (ТК).

Отсчет начинается на следующий день после календарной даты, которой определено начало срока. При этом вам следует помнить, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый следующий за ним рабочий день (статья 13 ТК).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения.

В случаях, когда заявление работника о прекращении трудового договора по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию, избрание на выборную должность, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту работы, службы и в других случаях), работодатель должен прекратить трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, несдача материальных ценностей и прочее) не могут служить основанием для его задержания на работе.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора.

Ваш вопрос относительно передачи работодателю через главного бухгалтера заявления о прекращении трудового договора является спорным, так как все зависит от полномочий главного бухгалтера, отраженных как в трудовом договоре, так и в должностной инструкции, а также в иных документах (например, в доверенности).

Однако в случае отказа со стороны работодателя принять ваше заявление о прекращении трудового договора рекомендуем отправить его по почте письмом с уведомлением о вручении.

Да, это возможно.

Прекращение трудового договора с совместителями  производится по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, а также в связи с приемом другого работника, не являющегося совместителем, и в вследствие ограничения работы по совместительству по условиям труда (п.5 части 2 ст.100 ТК).

Прекращение трудового договора с совместителем на основании части 2 ст. 100 ТК происходит по инициативе работодателя.

Следовательно, согласно части 4 ст. 100 ТК установлен запрет на прекращение трудового договора (за исключением случаев полной ликвидации предприятия):

- работников в период временной нетрудоспособности и пребывания его в отпусках;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.

Кроме общих правил, соблюдение которых обязательно для прекращения трудового договора с совместителем, о предстоящем прекращении трудового договора работодатель не обязан уведомить совместителя.

Прекращение трудового договора оформляется приказом о прекращении трудового договора, с безусловным соблюдением и предусмотренным законодательством общего порядка оформления прекращения трудового договора (ст.ст. 25, 101, 107, 109, 110, 151, 246 ТК), т.е.  с предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором. На момент прекращения трудового договора совместитель должен получить полный расчет, в том числе заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие.

И последнее, для совместителей установленные гарантии в ст. 92 ТК, в части, что работодатель обязан предложить работнику другую соответствующую специальности и квалификации работу, а при ее отсутствии - иную работу, имеющуюся в учебном заведении, не входит в обязанности работодателя.

 

 

Пунктом 1 Постановления Кабинета Министров Республики Узбекистан № 258 от 06.07.1995 г. «О введении новых трудовых книжек в Республике Узбекистан (далее-Постановления №258)» утверждены новые трудовые книжки в Республике Узбекистан согласно приложения к Постановлению. В пункте п.2 данного Постановления установлено, что трудовая книжка считается основным документом, подтверждающим трудовой стаж, и ведется для всех работников, проработавших более 5 дней.

Заполнение трудовой книжки производится в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированную МЮ РУз 29.01.1998 г. N 402, далее - Инструкция.

При этом, в трудовые книжки вносятся соответствующие записи о трудовой деятельности граждан Республики Узбекистан, осуществленной за рубежом, на основании межправительственных, межведомственных договоров (соглашений) и по частным трудовым контрактам в соответствии с законодательством и только при поддержке Агентства по вопросам внешней трудовой миграции при Министерстве труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан и регионального хозрасчетного Бюро по трудоустройству граждан за рубежом.

В связи с этим, гражданам, впервые начавшим свою трудовую деятельность за рубежом, трудовые книжки оформляются и выдаются Агентством по вопросам внешней трудовой миграции (п.1.2. Инструкции).

А по обращению усматривается, что трудовая книжка является Российской Федерации.

Таким образом, Вам необходимо завести трудовую книжку на работника, образца утв.Постановлением № 258, после оформления трудовых отношения и проработавшему в учреждении свыше 5 дней.

В соответствии с частью 1 статьи 99 Трудового кодекса РУз, работник вправе прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения его срока, письменно предупредив об этом работодателя за две недели. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

 Если по истечении срока предупреждения трудовой договор с работником не был прекращен и трудовые отношения продолжаются, то заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника утрачивает свою силу, а прекращение трудового договора в соответствии с этим заявлением не допускается (часть 4 ст. 99 ТК).

 

Как правило, трудовая книжка является основным документом, подтверждающим трудовой стаж работника.

Работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней, за исключением совместителей (часть 1 и 2 ст.81 ТК).

В соответствии с пунктом 5.3 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированной МЮ 29.01.1998 г. N 402, работодатели должны обеспечить наличие необходимого количества трудовых книжек.

При этом, согласно статье 15 ТК, работодателями могут быть:

1) предприятия, в том числе их обособленные структурные подразделения, в лице их руководителей;

2) частные предприятия, собственник которых одновременно является их руководителем;

3) отдельные лица, достигшие восемнадцати лет, в случаях, предусмотренных законодательством.

В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников.

Следовательно, все зависит от того уполномочен ли (по доверенности и приказом) руководитель учреждения, т.к. право ведения трудовых книжек и обеспечения наличия необходимого количества трудовых книжек – возложена на работодателя.

При этом нельзя забывать о том, что согласно части первой статьи 20 Налогового кодекса Республики Узбекистан под постоянным учреждением нерезидента в Республике Узбекистан признается любое место, через которое нерезидент осуществляет предпринимательскую деятельность в Республике Узбекистан, включая деятельность, осуществляемую через уполномоченное лицо. Постоянным учреждением нерезидента в Республике Узбекистан признается также осуществление предпринимательской деятельности в Республике Узбекистан, которая продолжается более ста восьмидесяти трех календарных дней в течение любого последовательного двенадцатимесячного периода.

На основании выше изложенного понятие «постоянное учреждение» применяется только для определения налогового статуса и не имеет организационно-правового значения.

    I. В части использования наименований должностей:

К сожалению, в своем обращении вы не указали форму собственности Вашей организации, чтобы наш разговор был более предметным.

В п.11. Классификатора основных должностей служащих и профессий рабочих, приложения к Постановлению КМ РУз от 20.08.2010 г. N 181, по отдельным должностям служащих и профессиям рабочих могут устанавливаться (далее-Классификатор):

а) производные должности и профессии, не указанные в Классификаторе должностей служащих и профессий рабочих (выдержка):

Например, по профессиям рабочих: старший, помощник;

или, по должностям служащих: заместитель, помощник, первый, второй, и прочие.

При установлении производной должности, профессии и квалификационной категории учитывается степень самостоятельности работников при выполнении должностных обязанностей, его ответственности за правильность принимаемых решений, инициативность, эффективность и качество труда, а также опыт практической деятельности.

В вашем случае согласно п.11 Классификатора можно назвать должность работника: «Помощник патентного поверенного», разработав для него трудовые обязанности, конкретизируя в правилах внутреннего распорядка или в других локальных актах, принимаемых на предприятии (например, в должностных инструкциях и т.д.), трудовом договоре, часть 2 ст.176 ТК.

 

II. Относительно внесения записи в трудовую книжку

Вы вправе внести такую запись в трудовую книжку работника, проработавшего на предприятии свыше пяти дней (за исключением совместителей), однако,  предварительно Вам необходимо приказом, внести изменения и дополнения в штатное расписание о вступления штатного расписания (в том числе данной должности) в силу (число, месяц, год). Только потом, оформить трудовые отношения с нужным работником  в соответствии с требованиями трудового законодательства (Глава VI ТК).

 

Изменения условий трудового договора подразумевает любое изменение его условий. Например, изменение:

- должности, отдела, структурного подразделения;

- места (фактической) работы;

- размера заработной платы;

- сроков выплаты заработной платы;

- и иных условий (ст.88 ТК).

Заработная плата конкретному работнику устанавливается персонально трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, являются обязательными для включения в трудовой договор (часть вторая ст. 73 ТК). Соответственно, снижение заработной платы представляет собой изменение условий трудового договора.

Трудовое законодательство позволяет работодателю по своей инициативе изменить условие трудового договора о размере оклада, если такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ где прежние размеры оклада, определенный трудовым договором, не может быть сохранен (ст.89 ТК).

Об указанных изменениях определенных сторонами условий трудового договора работник должен быть в письменной форме уведомлен работодателем. Это уведомление он должен сделать не позднее чем за два месяца до введения изменений (часть 3 ст. 89 ТК).

Если работник не изъявил желания продолжать осуществление своих трудовых обязательств в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся в организации работу (часть 2 ст.92 ТК).

Трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях труда с выплатой работнику выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка (часть 4 ст. 89, ст.109 ТК).

Таким образом, изменить условия оплаты труда на более низкий уровень при отсутствии обстоятельств, предусмотренных ст. 89 ТК, возможно только с письменного согласия работника.