Это расценивается как нарушение части первой статьи 151 Трудового кодекса (далее - ТК) и влечет за собой ответственность в порядке, предусмотренном законом.

Как правило, трудовое законодательство предусматривает два случая предоставления компенсации за неиспользованный отпуск. Во-первых, работникам в период работы, по их желанию, может выплачиваться денежная компенсация за ежегодный отпуск сверх минимальной его продолжительности (пятнадцать рабочих дней), установленной статьей 134 ТК. Во-вторых, денежная компенсация выплачивается работнику при прекращении трудового договора за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска (ст.151 ТК).

При выплате денежной компенсации не имеет значения продолжительность неиспользованного отпуска и основания прекращения трудового договора.

При исчислении продолжительности отпусков пропорционально отработанному времени их длительность определяется путем деления полного размера каждого отпуска на 12 и умножения на число полных месяцев работы. При этом излишки, равные 15 и более календарным дням, округляются до месяца, а менее 15 календарных дней отбрасываются (статья 141 ТК).

Например из Вашего примера: Основной отпуск, 24 рабочих дня : 12 = 2 рабочих дня. Работник проработал 3 месяца х 2 = 6 рабочих дня. Работнику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный основной отпуск из расчета 6 рабочих дня. Таком же порядке делается расчет если работник получает меньше указанной напримере продолжительности отпуска.   

При не выполнении этих требований работодатель может быть привлечен к ответственности, предусмотренной статьей 49 Кодекса об административной ответственности, в виде штрафа в размере от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы.

Такой формы в кадровой делопроизводстве не установлено.

Перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предъявит работодателю при заключении трудового договора, установлен ст. 80 ТК.

Указанная статья не относит «справку – объективку»  к числу таких документов.

При этом, нельзя забывать и том, что трудовые отношения в Республике Узбекистан регулируются законодательством о труде, коллективными соглашениями, а также коллективными договорами и иными локальными нормативными актами (часть 1 ст.1 ТК). В связи с этим, если нормативно-правовыми актами (отраслевого характера) не предусмотрена обязанность лица, поступающего на работу, представить работодателю какие-либо документы (например, справку объективку и т.д.), требование последнего предъявить их при заключении трудового договора является незаконным, т.к. при приеме на работу запрещается требовать от поступающего документы, не предусмотренные законодательством(часть 2 ст.80 ТК).

Албатта, агарда қуйидаги шартлар бажарилса:

Мавсумий ишларга мавсум даврида ишлаш учун муддатли меҳнат шартномаси тузилади. Бунда шартноманинг муддати мавсум давомийлигига кўра белгиланади хамда муайян ишни бажариш вақтига мўлжаллаб, штат жадвалида лавозимни эгаллаган холда тузилиши мумкин. Бунда буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган меҳнат шартномаси асос бўлиши шарт (МКнинг 75, 76, 77, 80, 81, 82-моддалари).

Меҳнат дафтарчалари эса ходимларнинг меҳнат стажини тасдиқловчи асосий ҳужжат бўлиб, мулкчилик ва хўжалик юритиш шаклидан қатъи назар корхоналар, муассасалар ва ташкилотларда меҳнат шартномаси (контракт) бўйича 5 кундан ортиқ ишлаган барча ходимларга юритилади (АВ томонидан 29.01.1998 й. 402-сон билан рўйхатга олинган 07.01.1998 й. Меҳнат вазирлигида 8/04-1-сон, Ижтимоий таъминот вазирлигида 32/01-сон билан тасдиқланган Йўриқноманинг 1.1. банди).

Демак юқорида таъкидланган қоидалар асосида(5 кундан ортиқ) ишлаётган ходимга – Иш берувчи меҳнат дафтарчасини тутиши шарт.

Бундай ишлар штат жадвалидан ташқари фуқаровий-ҳуқуқий шартномалари асосида олиб борилган бўлса, бу давр тўғрисидаги ёзувлар меҳнат дафтарчасига киритилмайди.  

Белгиланган ставкалардан келиб чиқиб ҳисобланган, бюджетга тўланадиган жисмоний шахслардан олинадиган даромад солиғи суммаси фуқароларнинг шахсий жамғариб бориладиган пенсия ҳисобварақларига (Ўзбекистон Республикаси Президентининг “Ўзбекистон Республикасининг 2015 йилги асосий макроиқтисодий кўрсаткичлари прогнози ва давлат бюджети параметрлари тўғрисида”ги 2014 й. 04.12.даги ПҚ – 2270 сонли қарорини жисмоний шахслардан олинадиган даромад солиғи ставкалари 9-иловага мувофиқ) ўтказилади.

Синов тўғрисидаги келишув меҳнат шартномасининг қўшимча шарти ҳисобланади. Мулкчиликнинг барча шаклидаги корхоналар, муассасалар, ташкилотларда дастлабки синов муддати уч ойдан ошиб кетиши мумкин эмас (МКнинг 85-моддаси).

Меҳнат кодексининг 86-моддасида, дастлабки синов даврида ходимларга меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатлари ва корхонада ўрнатилган меҳнат шартлари тўлиқ татбиқ этилади.

Бу, масалан:

корхонада амал қилувчи локал хужжатларда назарда тутилган қоидалар (иш хафтаси тури, кундалик ишнинг аниқ қанча давом этиши, унинг бошланиши ва тамом бўлиш вақти, дам олиш ва овқатланиш учун танафусларнинг давом этиши, иш кунлари ва ишланмайдиган кунларнинг алмашиб келиши, сменадан сменага ўтиш тартиби, корхонада белгиланган мукофотлар, қўшимча ҳақлар, устамалар, иш вақтидан ташқари вақтда, дам олиш  ва байрам кунлари, тунги вақтда бажарилган иш учун меҳнатга ҳақ тўлашнинг аниқ миқдори ва бошқалар) қўлланилиши керак. Зарурият ва мухтожлиги учун ходимга моддий ёрдам бериш шулар жумласидандир.

Табельный номер присваивается работнику при приеме на работу в соответствии с принятой в организации системой табельного учета.

Данное требование введено в связи с тем, что согласно части 2 статьи 125 ТК работодатель обязан своевременно осуществлять точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, в том числе и сверхурочных работ, для расчета заработной платы.

Фуқаролик-ҳуқуқий шартнома шахслар ўртасидаги якка тартибдаги битим бўлиб, у ҳуқуқий муносабатларнинг пайдо бўлиш, ўзгариш ва бекор қилиш тартибини белгилайди. Мазкур соҳадаги мажбуриятларни Фуқаролик кодексининг 234, 354-357, 989 ва бошқа меъёрий-ҳуқуқий ҳужжатлар тартибга солади.

Фуқаролик-ҳуқуқий шартномани тузиш чоғида Меҳнат кодекси 160-моддасининг ва Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби тўғрисида низом (ВМнинг 18.10.2012 йилдаги 297-сон қарори билан тасдиқланган) талаблари ушбу ҳолда қўлланмайди.

Асосийси - фуқаролик-ҳуқуқий шартномада меҳнат ҳуқуқи атамаларидан фойдаланмаслик лозим. Унда тарафларни "ходим" ва "иш берувчи" деб эмас, балки "ижрочи" ва "буюртмачи" деб номлаш керак. "Иш ҳақи" ўрнига "бажарилган иш (кўрсатилган хизматлар) учун ҳақ" сўзларини ишлатиш керак.

Бундай шартномалар бўйича амалга ошириладиган тўловлар Солиқ кодекси 143-моддасининг 3-бандига асосан меҳнатга ҳақ тўлаш харажатлари таркибида ҳисобга олинади.

Фуқаролик-ҳуқуқий шартнома бўйича ишловчига Меҳнат кодексида назарда тутилган имтиёз ва компенсациялар татбиқ этилмайди.

Фуқаролик-ҳуқуқий тусдаги шартномаларга кўра Ижрочига нисбатан буйруқлар чиқарилмаслиги, иш вақтини ҳисобга олиш табели юритилмаслиги лозим. У бўйича ишловчиларга таътил, шу жумладан ижтимоий таътил ҳам берилмайди. Ижрочи корхонада белгиланган тартибга бўйсунмайди, балки ўзи ишни ташкил этади, уни таваккалга асосланиб бажаради, меҳнат муҳофазасини таъминлайди. Фақат меҳнатнинг ашёлаштирилган пировард натижаси ёки бажарилган топшириқ учун унинг меҳнатига ҳақ тўланади(Масалан: тайёрланган бухгалтерия ҳисоботи, қурилган ёки таъмирланган бино, етказиб берилган юк, ва х.к.). Фуқаролик-ҳуқуқий шартнома тузиб ёллашда меҳнат дафтарчаси юритилмайди.

Эслатиб ўтамизки, Ўзбекистон Республикаси Президентининг "Ишловчи пенсионерларга тўланадиган пенсиялар ҳақида" 1995 йил 20 ноябрдаги ПФ-1289-сон Фармонининг 1-банди қуйидаги мазмундаги хатбоши билан тўлдирилган:

"2014 йилнинг 1 январидан бошлаб фуқаролик-ҳуқуқий тарзидаги шартномалар бўйича ишлайдиган ва қонун ҳужжатлари билан белгиланган, ёшга доир пенсияларнинг минимал миқдоридан паст даромад (гонорар, мукофот ва бошқалар) оладиган пенсионерларга пенсия тўлиқ миқдорда тўланади (Ўзбекистон Республикаси Президентининг 26.12.2013 й.  пф-4589 – сонли Фармони).

 Судя по вопросу, трудовой договор с вами прекращен по инициативе работодателя.

Однако независимо от оснований прекращения трудового договора, если у вас имелись отработанные дни отпуска, при прекращении трудового договора вам полагается получить:

расчет на день прекращения трудового договора (статья 110 Трудового кодекса);

денежную компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска (статья 151 ТК). Размер компенсации зависит от продолжительности отпуска и отработанного времени(статья 141 ТК).

I. Умумий қоидага кўра, меҳнатга оид муносабатларнинг субъектлари – Иш берувчи ва ходим хисобланиб (Меҳнат кодексининг 14-, 15-моддалари, кейинги ўринларда – “МК” деб юритилади), “пенсионер” бўлишидан қатъий назар у ходим бўлиб қолади.

Бу муносабатлар меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатлари, жамоа келишувлари, шунингдек жамоа шартномалари ва бошқа локал норматив ҳужжатлар билан тартибга солинади (МКнинг 1-моддаси 1-қисми).

Умумий қоидага кўра, бир неча касб ва лавозимда ишлаганлик, ўзининг асосий иши билан биргаликда (бир вақтда) вақтинча бўлмаган ходимларнинг вазифаларини бажарганлик учун қўшимча ҳақ тўланади.

Бюджет ташкилотларида қўшимча ҳақ миқдори бир неча касб ва лавозимда ишлагандаги лавозим маошининг 30 фоизидан юқори бўлиши мумкин эмас (ВМ 2012 йил 18 октябрдаги 297-сон Қарори билан тасдиқланган "Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби тўғрисида"ги Низомнинг IV бўлими, 25-банди, кейинги ўринларда – “Низом” деб юритилади).

Бир неча касб ва лавозимда ишлаш тартиби ва шартлари хизмат кўрсатиш доираси кенгайганда ёки бажариладиган ишлар ҳажми ортганда ҳам бу (30 фоизлик) тартиб – қўлланилади (Низомнинг 26-банди).

Бу қўшимча тўловлар (ўрнатилган чекловлардан ўтмаган ҳолда)  тарафлар ўртасидаги келишувга кўра белгиланади.

II. 1,5 ставка масаласи (бюджет ташкилоти)да.

Бир неча касбда (лавозимда) - асосий иши билан биргаликда қўшимча ишни бажарганлиги учун қўшимча тўловлар – 0,3 ст., жами асосий иши билан қўшиб хисоблаганда - 1,30 ставка миқдорида тўланади.

Аксинча, ходимнинг ўзининг асосий ишини бажаришидан ташқари асосий ишидан бўш вақтида (ишдан кейин)  меҳнат шартномаси асосида бошқа ҳақ тўланадиган ишни ўриндошлик асосида бажаришига - меҳнатга ҳақ тўлашнинг вақтбай шаклида - ишланган вақтга мутаносиб тарзда амалга оширилганда - 0,5 ставка қўшимча тўлов, жами асосий иши билан қўшиб хисоблаганда - 1,5 ставка тарзида амалга оширилиши мумкин.

III. 1,5 ставкада ишловчи ходимга 50 фоиз устама бериш масаласи.

Қўшимча равишда маълум филамизки, хизмат вазифаларини ташаббускорлик ва виждон билан бажарганликни рағбатлантириш мақсадида бюджет муассасалари ва ташкилотларининг юқори малакали ходимларига меҳнатда юқори натижаларга эришганлик учун лавозим маошининг (тариф ставкасининг) 50 фоизидан ошмаган миқдорда шахсий устамалар белгиланади. Давлат бюджети маблағлари ҳисобидан молиялаштириладиган давлат бошқаруви органларида кўрсатилган устамалар максимал миқдорлар билан чегараланмайди  

Кўрсатилган устамалар раҳбар ходимлар учун юқори турувчи ташкилот томонидан, бошқалар учун эса – муассаса ёки ташкилотнинг раҳбари томонидан белгиланади(Бюджет муассасалари ва ташкилотларининг ходимларини моддий рағбатлантириш махсус жамғармаси тўғрисида Низомнинг 3.2. банди, Адлия вазирлиги томонидан 1995 йил 20.09.даги 177-сон билан рўйхатдан ўтказилган).

Ўриндошлик асосида ишлаш деганда - ходимнинг ўзининг асосий ишини бажаришидан ташқари асосий ишидан бўш вақтида меҳнат шартномаси асосида бошқа ҳақ тўланадиган ишни бажариши, деб хисобланади (ВМ 2012 йил 18 октябрдаги 297-сон Қарори билан тасдиқланган "Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби тўғрисида"ги Низомнинг 2-банди, кейинги ўринларда – Низом деб аталади).

 Ходим билан ўриндошлик асосида ишлаш учун тузиладиган меҳнат шартномасида Ўзбекистон Республикасининг Меҳнат кодексида белгиланган талаблар билан биргаликда иш вақтининг давомийлиги мажбурий тартибда кўрсатилади ва бу вақт ишлаб берилиши зарур. Чунки, иш берувчи ҳар бир ходимнинг ҳақиқатда ишлаган иш вақтини, шу жумладан иш вақтидан ташқари ишлаган вақтини ўз вақтида аниқ ҳисобга олиб бориши шарт. Ишлаб берилган вақт табел билан тасдиқланади (МКнинг 125-моддаси).

 Масалан, Олий ўқув юртлари ўқитувчилари (асосий иш жойида), бир кун дам олинадиган, олти кунлик иш ҳафтаси ва иш вақтининг муддати ҳафтасига ўттиз олти соатдан ошмайдиган қилиб белгиланади (МКнинг 115-,116-, 118-, 120-моддалари).

Ўриндошлик асосида ишлашнинг давомийлиги ходимларнинг ушбу тоифаси учун белгиланган иш вақти нормасининг яримидан ортиқ бўлиши мумкин эмас (Низомнинг 7-, 8- бандлари). Масалан, Ходимнинг асосий иш вақти 6 соат деб олсак, ўриндошликда эса иш вақти 3-соатдан ортиқ бўлиши мумкин эмас.  

Бу ҳолат ходимни асосий ва ўриндошлик ишида ўз вақтида бўлишини талаб қилади, чунки ходим ўз меҳнат вазифаларини ҳалол, виждонан бажариши, меҳнат интизомига риоя қилиши, иш берувчининг қонуний фармойишларини ўз вақтида ва аниқ бажариши шартлигини билдиради (МКнинг 176-моддаси).

Демак, асосий ва ўриндошлик шартларидаги ишларнинг орасидаги масофа, албатта юклатилган вазифаларни ўз вақтида ва ҳақиқатда бажарилишига сабаб бўлади.

Если заявление на отпуск без содержания написано добровольно, то претензий к работодателю быть не может. Если же вы его не писали, то в этом случае вам обязаны сохранить средний заработок, так как отправление работников в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя незаконно (статьи 150, 159 Трудового кодекса).

Рекомендуем вам не писать такое заявление, так как инициатива на отпуск должна исходить от вас, а не от работодателя. Обычно подобное практикуется при простое по вине работодателя, чтобы не платить зарплату.

В случае принуждения к написанию заявления вы вправе по фактам несоблюдения трудового законодательства обратиться в Государственную правовую инспекцию труда или прокуратуру вашего района с заявлением о нарушении ваших прав.

Этого делать не следует.

Трудовая книжка является основным документом, подтверждающим трудовой стаж работника на предприятии, в учреждении и организации независимо от форм собственности и хозяйственной деятельности. Работодатель обязан завести трудовые книжки на всех работников, проработавших на предприятии свыше 5 дней, за исключением совместителей (статья 81 Трудового кодекса (ТК); пункт 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированной МЮ 29.01.1998 г. N 402, далее – Инструкция).

В Узбекистане на работников ведутся трудовые книжки (образец утвержден Постановлением КМ «О введении новых трудовых книжек в Республике Узбекистан» от 6.07.1995 г. N 258, далее – Постановление N 258).

Работодатель, принимая на работу иностранца, имеющего трудовую книжку иностранного образца, должен завести на него трудовую книжку Республики Узбекистан. При этом в нее не переносятся записи из трудовой книжки иностранного образца.

При выдаче новой трудовой книжки (дубликата) работодатель вправе взимать с работника плату до 10% минимального размера заработной платы, установленного законодательством (пункт 5.1 Инструкции).

Нет, вы не вправе этого делать.

Пунктом 1 Постановления Кабинета Министров «О введении новых трудовых книжек в Республике Узбекистан» от 6.07.1995 г. N 258 в  Узбекистане утверждены новые трудовые книжки согласно приложению к Постановлению. А также установлено, что трудовая книжка считается основным документом, подтверждающим трудовой стаж, и ведется для всех работников, проработавших более 5 дней (пункт 2 Постановления N 258).

Она заполняется в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированной МЮ 29.01.1998 г. N 402. В нее вносятся соответствующие записи о трудовой деятельности граждан Узбекистана, осуществленной за рубежом на основании межправительственных, межведомственных договоров (соглашений) и по частным трудовым контрактам в соответствии с законодательством и только при поддержке Агентства по вопросам внешней трудовой миграции при Министерстве труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан и регионального хозрасчетного Бюро по трудоустройству граждан за рубежом. Гражданам, впервые начавшим свою трудовую деятельность за рубежом, трудовые книжки оформляются и выдаются Агентством по вопросам внешней трудовой миграции (пункт 1.2 Инструкции).

Использование трудовой книжки Российской Федерации в трудовом документообороте не предусмотрено. Поэтому вам после оформления трудовых отношений необходимо завести работнику, проработавшему у вас более 5 дней, трудовую книжку образца, утвержденного Постановлением N 258.

Следует напомнить вам, что со дня введения Трудового кодекса – 1 апреля 1996 года – запись об основаниях прекращения трудового договора в трудовой книжке не производится (статья 81 ТК; пункт 2.20 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированной МЮ 29.01.1998 г. N 402).

Согласно пункту 2.4 Инструкции в случае выявления неправильной или неточной записи сведений о работе работника после уточнения исправление вносит и заверяет тот же работодатель, который допустил ошибку. А новый работодатель обязан оказать в этом работнику необходимую помощь.

При необходимости изменения записи сведений о прекращении трудового договора в разделе «Сведения о работе» в середине графы 3 указывается наименование организации (вносящей исправления), дальше пишется: «Запись за N _____ недействительна. Трудовой договор прекращен». В графу 4 трудовой книжки вносятся дата и номер соответствующего приказа(пункт 2.8 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированной МЮ 29.01.1998 г. N 402).

Обязательны подпись ответственного лица и печать организации, как и указание наименования организации (вносящей исправления). Это дает четкое представление о том, какая именно организация внесла запись.

 Трудовой кодекс предусматривает особеннос­ти регулирования труда женщин и лиц, занятых исполнением семейных обязанностей (статьи 224–238 Трудового кодекса, далее – ТК). В частности, им установлены гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Так, не допускается прекращение с ними трудового договора по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации предприятия (пункт 1 части второй статьи 100 ТК) и истечения срока договора (статья 105 ТК). В таких случаях трудоустройство их осуществляется местным органом по труду.

Что касается сокращения штата работников, то на первый план выдвигаются интересы работодателя, который должен быть заинтересован в сохранении лучших, более ценных работников. При наличии юридического основания для сокращения штатов руководитель предприятия издает приказ о сокращении и утверждает новый штат в пределах полномочий, предоставленных ему собственником предприятия.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (статья 103 ТК). При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается:

1) работникам, имеющим 2 или более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, имеющим длительный стаж работы на данном предприятии;

4) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства по соответствующей специальности в высших и средних специальных, профессиональных учебных заведениях, и лицам, окончившим с отрывом от производства высшие и средние специальные, профессиональные учебные заведения в течение 2 лет после окончания учебы при условии работы по специальности;

5) лицам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание на данном предприятии;

6) инвалидам войны, участникам войны и приравненным к ним лицам;

7) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с повышенным радиационным излучением, вызванным последствиями аварий на атомных объектах; инвалидам, в отношении которых установлена связь наступившей инвалидности с авариями на атомных объектах; участникам ликвидации последствий этих аварий и катастроф, а также лицам, эвакуированным или переселенным из указанных зон, и другим, приравненным к ним лицам.

Этот круг лиц может быть расширен в коллективном договоре.

Что касается второго вопроса, то работодатель обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор не менее чем за 2 месяца при прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (статья 102 ТК). Согласно статье 92 ТК одновременно он должен предложить работнику другую соответствующую специальности и квалификации работу, а при ее отсутствии – иную (любую) работу, имеющуюся на предприятии. При согласии работника на перевод вопрос о прекращении трудового договора с ним отпадает. А в случае его отказа от перевода или отсутствии на предприятии соответствующей работы трудовой договор может быть прекращен на общих основаниях по пункту 1 части второй статьи 100 ТК с соответствующими выплатами.

Следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращение трудовых договоров с их работниками производится по правилам, установленным для случаев ликвидации организации. В вашем же случае происходит сокращение численности или штата работников.

В тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, на предприятии может вводиться суммированный учет рабочего времени при условии, что продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (статьи 115, 116, 117, 118 Трудового кодекса, далее - ТК). При этом учетный период не должен быть более одного года, а продолжительность ежедневной работы (смены) - свыше двенадцати часов. Порядок применения суммированного учета рабочего времени, а также меры, направленные на выравнивание размера заработной платы, выплачиваемой работникам ежемесячно в течение учетного периода, устанавливаются коллективным договором, а если он не заключен - работодателем по соглашению с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников (ст.123 ТК).

Графики сменности, ежедневной работы, разрабатываются работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст.127 ТК). Они обычно предусматривают двух или трехсменный (многосменный) режим работы. Многосменный режим устанавливается в организациях, приостановка работы которых невозможна. Эти графики определяют время начала и окончания работ, вид смены, продолжительность перерывов для отдыха и питания и т.д.

Вы вправе прибегнуть к 2-сменному (24 ч. / 12 ч. продолжительности рабочей смены), 3-сменному (24 ч. / 8 ч.) либо четырех сменному (24 ч./ 6 ч.) режиму работы. Утвержденный график сменности должен соблюдаться как работником, так и работодателем. Несоблюдение указанного правила расценивается как нарушение трудовой дисциплины.

На непрерывных производствах применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывное обслуживание производственного процесса. Обычно применяются четырехбригадные графики сменности. При этом ежесуточно работают три бригады, каждая в своей смене, а одна бригада отдыхает.

Порядок чередования смен может быть прямым (после первой смены работник переходит работать во вторую, а затем - в третью) или обратным (после первой смены работник работает в третьей, а затем во второй, и цикл повторяется снова). Учет рабочего времени суммированный.

Главное условие, которому должны отвечать графики сменности,- это то, что, независимо от вида рабочей недели, они должны обеспечить годовой баланс рабочего времени каждого работника.

При работе по сменам выходные дни могут предоставляться не только в субботу или воскресенье, но и в другие дни недели. Значит, если по графику работы смена сотрудника пришлась на субботу или воскресенье, эти дни считаются для него обычными рабочими и оплачиваются в общем порядке, то есть в одинарном размере. Но если работодатель попросил сменщика выйти на работу в день, который по графику является для него выходным, оплачивать работу в этот день следует не менее чем в двойном размере (ст.157 ТК).

В двойном размере также начисляется оплата и за работу по графику, которая выпала на нерабочий праздничный день. В двойном размере оплачиваются лишь часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (с 0 до 24 часов этого дня).

По общему правилу, продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. При этом последующая отработка сокращенного часа не требуется. Напомним, что ночным считается время с 22 часов до 6 часов (ст. 122 ТК). При этом, каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере (часть 1 ст.158 ТК).

Конкретные размеры оплаты устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен - работодателем по согласованию с представительным органом работников.

Коллективным договором, а если он не заключен, по согласованию с представительным органом работников может быть предусмотрена повышенная оплата труда за работу в вечернюю смену. Вечерней считается смена, предшествующая ночной (часть 3 и 4 ст.158 ТК).

И последнее, при составлении графика сменности должны учитываться гарантии, установленные для работников трудовым законодательством:    

- предоставление еженедельного отдыха;

- соблюдение правил о междусменном перерыве;

- при несовпадении числа рабочих и выходных дней по графику с календарной неделей переход из одной смены в другую должен происходить после выходного дня по графику;

- о не допущении работы в течение двух смен подряд даже при согласии работника;

- устанавление суммированного учет рабочего времени с соблюдением ограничений, установленных для привлечения отдельных категорий работников к сверхурочной работе (часть пятая ст. 220 - Дополнительные меры по охране труда инвалидов и ст. 228 - Ограничение труда женщин на ночных, сверхурочных работах, работах в выходные дни и направления их в командировку, ст. 245 - Запрещение привлечения лиц моложе восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни);

- привлечение работников к работе в ночное время производится с соблюдением ограничений, установленных частью пятой статьи 220 (Дополнительные меры по охране труда инвалидов) и статьями 228 (Ограничение труда женщин на ночных, сверхурочных работах, работах в выходные дни и направления их в командировку), 245 (Запрещение привлечения лиц моложе восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни), настоящего Кодекса и т.п.

Трудовая книжка является основным документом, подтверждающим трудовой стаж работника.

Работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней, за исключением совместителей (п.п.1.1.,1.6. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированную МЮ 29.01.1998 г. N 402,(далее -Инструкция), ст.81 Трудовой кодекс, далее-ТК).

В своем обращении Вы указали, что это работа не является для работника его основной работой. Тогда речь идет о совместителях или внештатных работников, надо определиться.

1. Если это совместитель.

Сведения о работе по совместительству вписываются в трудовую книжку работодателем по основному месту работы, на основании письменного заявления работника, в соответствии с приказом работодателя, принявшего работника на работу по совместительству. Запись о прекращении трудового договора производится в этом же порядке (п.2.1. 2.12 Инструкции).

При заключении срочного трудового договора по совместительству,  правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без прекращения прежнего трудового договора Трудовым законодательством не имеется, ст.105 ТК., (с оформлением в соответствии с законодательством, внесением записи в трудовую книжку - по основной работе).

Если и в дальнейшем, на должность экспедитора, по истечении установленного срока трудового договора с работником неоднократно будет заключен трудовой договор (срочного характера), прекращение срочного трудового договора с ним каждый раз нужно будет оформлять в установленном порядке, внося соответствующую запись в его трудовую книжку (по основной работе), п.2.18. Инструкции.

2. Внештатный сотрудник.

На лиц, выполняющих разовые работы (оказывающих услуги) по договорам гражданско - правового характера, трудовые книжки не ведутся. Согласно Инструкции (абзац второй п.6.3.), предприятие обязано в установленном порядке предоставлять трудовые книжки только сотрудникам, принятым на работу, на основании заключенных трудовых договоров. Выдача трудовых книжек посторонним лицам запрещается.

Да, работодатель может удовлетворить заявление студента об установлении ему 8-часового рабочего дня в свободное от учебы время. Трудовое законодательство не содержит запрета студентам на совмещение работы и очного обучения.

При этом должно соблюдаться одно условие – работа выполняется в свободное от учебы время. Это требование необходимо закрепить в трудовом договоре.

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (часть первая статьи 119 ТК). Но ему может быть установлен и гибкий режим рабочего времени, если это не будет мешать учебному процессу. Продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы определяются соглашением сторон (часть первая статьи 120 ТК). Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца, года) с условием, что оно не будет превышать нормированное число рабочих часов (часть первая статьи 123 ТК).

Если режим работы студента будет отличаться от режима работы других работников, то это обязательно должно быть отражено в трудовом договоре (часть вторая статьи 73 ТК). В его основе лежит суммированный учет рабочего времени (статья 123 ТК) (его можно использовать и при обычных режимах), суть которого сводится к обязательности нахождения работника на рабочем месте в определенное заранее рабочее время, а начинать и заканчивать работу он вправе по собственному усмотрению, но по соглашению с работодателем. Однако это не исключает отработки установленного законодательством суммарного количества рабочих часов, которые включаются в учетный период (Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 г. N 162/12-55).

Гибкое рабочее время может применяться при 5- и 6-дневной рабочей неделе, а также при других режимах работы на предприятиях (пункт 1.5 Рекомендаций).

Его введение оформляется приказом (распоряжением) работодателя и не изменяет нормирования и оплаты труда, порядка предоставления установленных законодательством льгот и преимуществ (часть седьмая статьи 96 ТК).

Напоминаем работодателям, что при гибком графике нельзя забывать и о доплатах за работу в ночное время (каждый час оплачивается не ниже чем в полуторном размере), сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни (оплачиваются не ниже чем в двойном размере) (статьи 157, 158 ТК).

В соответствии с Положением о порядке резервирования рабочих мест для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в поиске работы (приложение N 1 к Постановлению КМ от 20.08.2008 г. N 186),резервирование осуществляется органами государственной власти на местах. Организация обязана не позднее 20 декабря обеспечить не только резерв, но и готовность рабочих мест для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в поиске работы. Они должны составлять не менее 25% от общего количества резервируемых для этих целей рабочих мест. Об этом до начала года надо проинформировать районный (городской) Центр содействия занятости и социальной защиты населения.

Резервирование оставшихся 75% рабочих мест для нуждающихся в соцзащите и испытывающих затруднения в поиске работы обеспечивается в течение первого квартала. О чем районный (городской) Центр содействия занятости и социальной защиты населения нужно проинформировать не позднее 10 дней по окончании первого квартала.

Организация обязана трудоустраивать таких лиц, направленных органами по труду на зарезервированные рабочие места. Отказ в трудоустройстве влечет установленную законодательством ответственность.

Согласно Положению о порядке применения финансовых санкций к организациям за нарушение законодательства о занятости населения и социальной защите инвалидов, а также приостановления деятельности организаций за нарушение законодательства об охране труда (приложение N 1 к Постановлению КМ от 5.01.2011 г. N 1, далее – Положение) на основании акта проверки организации, в которой выявлены нарушения законодательства о занятости населения и социальной защите инвалидов, инспектор:

• выдает предписание установленного образца, подлежащее обязательному исполнению организацией и ее должностными лицами, правомочными устранять допущенные нарушения;

• выносит постановление о наложении штрафа (приложение N 1 к Положению).

Так, за невыполнение решений органов власти по созданию минимального количества рабочих мест для лиц, нуждающихся в соцзащите, финансовая санкция составляет среднюю годовую зарплату работника организации за каждое несозданное рабочее место. Такой же штраф налагается в случае отказа в приеме на работу ранее заявленных лиц, получивших среднее специальное, профессиональное и высшее образование, а также направленных на профподготовку и переподготовку, повышение квалификации (пункт 6 Положения).

При признании организацией вины в нарушении законодательства штраф может быть уплачен добровольно (пункт 15 Положения). Если в течение срока, установленного для исполнения предписания об устранении нарушений, организация не представит соответствующие платежные документы, то орган по труду и социальной защите населения обращается с иском в хозсуд о наложении на нее санкций (пункт 16 Положения).

Нет, не может. Согласно части первой статьи 155 Трудового кодекса (ТК) месячная оплата труда работника, выполнившего полностью определенные на этот период нормы труда и трудовые обязанности, не может быть ниже установленного законодательством размера по первому разряду Единой тарифной сетки по оплате труда. На сегодня он составляет 293 158,4 сума (МРЗП х коэф.).

Но в соответствии с частью второй этой же статьи в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, повышенная оплата при отклонении от нормального рабочего времени (статьи 157, 158 ТК), а также районные коэффициенты (часть четвертая статьи 153 ТК).

Таким образом, выплаты социального характера (компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, их отдыха и иные компенсации) работнику производятся дополнительно к минимальному размеру оплаты его труда.

Прекращение трудового договора с работником по данному основанию предусмотрено пунктом 1 части второй статьи 100 Трудового кодекса (ТК). Согласно статье 102 ТК работодатель обязан письменно (под роспись) не менее чем за 2 месяца предупредить работника о своем намерении прекратить с ним трудовой договор в связи с сокращением штата.

Вынуждая вас подать заявление о прекращении трудового договора, работодатель грубо нарушает требования статьи 99 ТК, так как заявление должно отражать действительное желание работника оставить работу на данном предприятии.

Вам не следует писать заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию. А в случае принуждения к его написанию вы вправе обратиться в Государственную правовую инспекцию труда или прокуратуру своего района с заявлением о нарушении ваших законных прав, так как вы теряете дополнительные гарантии материальной поддержки, установленные ТК.