Да. Понятие рабочего года необходимо, в частности, для правильного определения и предоставления работникам трудового отпуска. Он должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который предоставляется.

Время окончания рабочего года и начало очередного иногда могут смещаться в связи с тем, что некоторые периоды времени не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

ПРИМЕР. Рабочий год у работника начался 1 мая 2014 года. Он должен истечь 30 апреля 2015 года. Однако в течение рабочего года работнику по его письменному заявлению работодатель предоставил отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью 31 день (1 месяц). В данном случае окончание рабочего года у работника сдвинется на 17 календарных дней: 31 – 14 = 17. То есть следующий рабочий год у указанного работника начнется не с 1 мая 2015 года, а с 18-го. 

Ваш директор не прав. Отказ в приеме заявления работника не допускается ни по каким причинам и расценивается как нарушение трудового законодательства. Неправомерно поступают на тех предприятиях, где работнику отказывают в приеме заявления, вынуждая визировать его, собирать многочисленные резолюции «Не возражаю» или предварительно выполнить какие-либо иные условия работодателя (дождаться возвращения из отпуска отсутствующего работника, подыскать себе замену и т. п.).

Кроме того, согласно статье 99 Трудового кодекса и пункту 15 Постановления Пленума ВС от 17.04.1998 г. N 12, заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию работник вправе подать как непосредственно руководителю предприятия, так и его заместителю, секретарю приемной, в отдел кадров, в канцелярию, своему непосредственному начальнику. В свою очередь должностные лица, которым было подано заявление, должны довести его до сведения руководителя предприятия или иного должностного лица, обладающего правом прекращения трудового договора.

Датой подачи заявления считается день его вручения, а срок предупреждения (2 недели) начинает исчисляться со следующего дня.

Нет. Дело в том, что, согласно статье 157 Трудового кодекса (ТК), отгул по желанию работника предоставляется ему в качестве компенсации за работу в праздничный или выходной день. Оплата труда за это производится не менее чем в одинарном размере. По просьбе работника сверхурочная работа также может быть компенсирована отгулом в размере, соизмеримом с количеством отработанных сверхурочных часов.

Поэтому если работник работал в праздничный или выходной день, то он может впоследствии обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении ему отгула. Но нельзя использовать отгул заранее. Сначала нужно отработать в праздничный или выходной день, а уже потом за этот день получить оплату или отгул, а не наоборот. Компенсируют только уже случившуюся переработку или работу в праздничный или выходной день.

Если же работник по семейным причинам не может выйти на работу, то он может обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы. Так как продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем, но не может в общей сложности превышать 3 месяцев в течение 12-месячного периода, то такой отпуск может быть предоставлен и на 1 день (статья 150 ТК).

Согласно § 2 главы VIII Трудового кодекса (ТК) работодатель должен ежегодно предоставлять работнику основной отпуск продолжитель-ностью не менее 15 рабочих дней для отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Отдельным категориям в зависимости от специфики и характера трудовых функций и других обстоятельств устанавливаются удлиненные отпуска в соответствии с законодательством.
Отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска пол-ностью в текущем году невозможно по причинам производственного характера, с согласия работника часть его, превышающая 12 рабочих дней, может быть перенесена на следующий рабочий год, в течение которого она подлежит обязательному использованию.
Ежегодный основной отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков.
Таким образом, работодатель должен ежегодно предоставлять работнику отпуск, а работник должен использовать его согласно графику отпусков и приказу работодателя.
Непредоставление ежегодного отпуска работнику, даже с согласия последнего, является нарушением трудового законодательства, за которое отвечать будет работодатель.
Работодатель не может не предоставлять отпуск работнику, даже если при заключении трудового договора было достигнуто соглашение сторон об отказе от него. Такое условие ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством и в силу статьи 5 ТК делает договор недействительным.
Если же по каким-либо причинам работнику все же не были предоставлены отпуска за прошлые несколько лет, то они «не сгорают» и он вправе их использовать. А при прекращении трудового договора работник имеет право на денежную компенсацию за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска.

Согласно п. 3 Постановления Кабинета Министров РУз "О мерах по дальнейшему совершенствованию системы послевузовского образования и аттестации научных и научно-педагогических кадров высшей квалификации" от 28.12.2012 г. N 365) начиная с 1 января 2013 года выплата надбавок к должностным окладам и иных доплат за наличие ученой степени не производится.

Это касается работников, занимающих штатные должности в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета, а также в государственных предприятиях, так как минимальный уровень оплаты труда для этих организаций устанавливается законодательством (часть третья статьи 153 Трудового кодекса).

Национальное трудовое законодательство не предусмат­ривает какого-либо особого порядка предоставления трудовых отпусков руководителям предприятий.

Руководитель предприятия, как и другие работники, имеет право на отдых, обеспечиваемый установленной продолжительностью рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных, праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков.

Как правило, продолжительность ежегодного отпуска прописывается в трудовом договоре, заключаемом с ним. При этом он должен быть не менее 15 рабочих дней (­статья 134 Трудового кодекса, далее – ТК).

Время его предоставления должно быть предусмотрено графиком отпусков, составленным до начала календарного года. По соглашению между собственником предприятия и руководителем установленное графиком время может быть изменено(статья 144 ТК).

Отзыв руководителя из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена ему в другое время в течение данного рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год с соблюдением требований, предусмотренных частями пятой, шестой и седьмой статьи 143 ТК (статья 147 ТК).

Оплата отпуска должна производиться в сроки, установленные коллективным договором, но не позднее последнего рабочего дня до его начала (статья 148 ТК).

Если руководитель относится к категории работников, которые в соответствии с законодательством пользуются правом на те или иные льготы (женщины, инвалиды, участники войны 1941–1945 годов и приравненные к ним по льготам лица), то, кроме указанных выше требований, собственникам предприятия необходимо соблюдать его права на установленные законодательством льготы.

Беременность требует от женщины повышенного внимания к собственному здоровью. Для защиты женщин и их будущих детей, обеспечения нормального протекания беременности и рождения здорового потомства действующее трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии для работников и запреты для работодателей. Согласно статье 228 Трудового кодекса привлечение к ночным работам беременных женщин допускается только с их согласия и только при наличии медицинского заключения, подтверждающего, что такая работа не угрожает здоровью матери и ребенка.

Ночным считается время с 22.00 до 6.00 (статья 122 ТК). Отказ беременной женщины от работы в ночное время не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины даже в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки и обслуживания или они переводятся на более легкую либо исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу с сохранением среднего месячного заработка по прежней работе. До решения вопроса о ее предоставлении женщина освобождается от работы с сохранением среднего месячного заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни(статья 226 ТК).

Нет, такие записи в трудовую книжку не вносятся.

Все записи в этот документ следует производить строго в соответствии с нормами Трудового кодекса (ТК) и Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утверждена МТ и МСО, зарегистрирована МЮ 29.01.1998 г. N 402).

В современном бланке трудовой книжки (введен с 1.04.1996 г.) отсутствуют разделы «Сведения о поощрениях» и «Сведения о награждениях».

И хотя на практике сейчас применяются трудовые книжки, предусматривающие «Сведения о поощрениях» или «Сведения о награждениях», вносить записи в эти разделы нельзя!

Напоминаем, что трудовые книжки старых образцов, выданные работникам ранее, сегодня также действительны и обмену не подлежат. Но в них записи следует вносить по действующим сегодня нормам. Данное требование установлено Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, которая разработана в соответствии с требованиями ТК и устанавливает единый порядок их ведения.

Согласно статье 45 Уголовного кодекса (далее – УК) виновное лицо может быть лишено определенного права – занимать те или иные должности на предприятиях, в учреждениях или организациях либо заниматься той или иной деятельностью – в течение назначенного судом срока. Вид такой должности или деятельности определяется при вынесении обвинительного приговора. Такая мера устанавливается за преступления, связанные с занимаемой виновным должностью или его деятельностью, на срок от 1 года до 5 лет в качестве основного наказания и от 1 года до 3 лет – дополнительного.

Если лишение определенного права не является основным наказанием, оно может быть назначено судом дополнительно к любому виду наказания, предусмотренному соответствующей статьей Особенной части УК.

При назначении такого наказания и при условном осуждении его срок исчисляется с момента вступления приговора в законную силу.

Согласно статье 14 Уголовно-исполнительного кодекса требование приговора о лишении определенного права исполняется администрацией по месту работы осужденного, а также органами, правомочными аннулировать разрешение на занятие соответствующими видами деятельности. Но если в приговоре суда указано, что осужденный не вправе занимать руководящие должности, то это не значит, что вы обязаны его уволить по пункту 3 статьи 106 Трудового кодекса, согласно которому трудовой договор прекращается при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы. Вы можете с согласия виновного перевести его на другую постоянную работу (по другой специальнос­ти, квалификации, должности, не связанной с руководящей). Впрочем, вы не обязаны переводить директора на другую работу. В данном случае вы можете как прекратить с ним трудовой договор, так и с его согласия перевести на другую постоянную работу.

 Все зависит от конкретных обстоятельств в каждом отдельном случае и желания сторон трудового договора. Так, согласно статье 99 Трудового кодекса, работник вправе прекратить трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за 2 недели. По соглашению между работником и работодателем он может быть прекращен и до истечения срока предупреждения. Например, специалист в заявлении, поданном 6 октября, просит прекратить с ним трудовой договор 7 октяб­ря. Если работодатель не возражает, то он в своей резолюции дает указание кадровой службе подготовить приказ о прекращении трудового договора с этим работником 7.10.2014 г. Если же он не согласен с этим, то указывает в резолюции другую дату увольнения, но не позднее 21 октября.

Кроме того, трудовое законодательство Узбекистана содержит перечень случаев, когда заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы. В него входят: зачисление в учебное заведение; уход на пенсию; избрание на выборную должность; состояние здоровья, препятствующее в соответствии с медицинским заключением выполнению данной работы; необходимость ухода за членом семьи – инвалидом I группы; переезд работника в другую местность вместе с супругом и другие случаи, когда работодатель должен прекратить трудовой договор в срок, о котором просит работник в своем заявлении. В нем следует указать конкретную причину увольнения и приложить документы, подтверждающие ее наличие.

 Указом Президента  «О мерах по дальнейшему совершенствованию пас­портной системы в Республике Узбекистан» (от 23.06.2009 г. N УП-4117) утвержден порядок поэтапного обмена в 2011–2015 годах у населения действующего паспорта гражданина Респуб­лики Узбекистан на биометрический паспорт.

А согласно Указу Президента «О дополнительных мерах по совершенствованию паспортной системы в Республике Узбекистан» (от 5.01.2011 г. N УП-4262) Положение о паспортной системе в Республике Узбекистан (утверждено Указом Президента от 26.02.1999 г. N УП-2240), действующий паспорт гражданина Республики Узбекистан и удостоверение личности лица без гражданства действительны до 31 декабря 2015 года.

Таким образом, до 31 декабря 2015 года предприятия, учреждения и организации вправе принимать на работу граждан Узбекистана с паспортом старого образца. Однако при этом надо знать, что он действителен только на указанный в нем срок.

Паспорт старого образца действует: от 16 лет до достижения лицом 25 лет; от 25 лет – до достижения 45 лет. Действие паспортов граждан, достигших 45-летнего возраста, не ограничивается сроком.

Срок действия биометрических пас­портов не зависит от возраста его держателя. Он подлежит обмену через 10 лет после его выдачи.

Согласно Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утверждена МТ и МСО, зарегистрирована МЮ 29.01.1998 г. N 402) на основании письменной просьбы работника трудовая книжка выдается его владельцу на срок не более 5 дней с условием ее возврата. В этот период категорически запрещается вносить в нее дополнительные записи и изменять их в порядке ином, чем установлено настоящей Инструкцией, давать в залог или уничтожать ее. Вся ответственность за подобные действия возлагается на самого работника.

Что касается оформления по совместительству, то сведения о нем вписываются в трудовую книжку работодателем по основному месту работы на основании письменного заявления работника в соответствии с приказом работодателя, принявшего его на работу по совместительству. Запись об увольнении работника производится в том же порядке.

Поэтому теперь предприятию, внесшему ошибочную запись, в графе первой трудовой книжки нужно проставить порядковый номер записи, в графе второй – дату ее внесения, в графе третьей раздела «Сведения о работе» указать, что «Запись за N __ недействительна и внесена ошибочно». Поскольку не было никакого основания для внесения такой записи, то ее исправление не требует издания какого-либо приказа. И только пос­ле ее отмены вы можете внести в трудовую книжку запись о работе по совместительству.

Рекомендуем при выдаче работнику по его письменному заявлению трудовой книжки, во-первых, интересоваться, для чего он ее берет, а во-вторых, разъяснять ему норму законодательства, запрещающую вносить дополнительные записи и изменять их в порядке ином, чем установлено Инструкцией.

Профессиональные союзы осуществ­ляют контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда. Согласно статье 101 Трудового кодекса (ТК) прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета, если оно предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором. В этом случае согласие профкома обязательно при увольнении по следующим основаниям:

√ изменения в технологии, организации производства и труда, сокращение объемов работ, повлекшие изменение численности (штата) работников или характера работ;

√ несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья;

√ систематическое нарушение работником своих трудовых обязанностей;

√ однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей;

√ прекращение трудового договора с совместителем в связи с приемом другого работника, не являющегося совместителем, а также вследствие ограничения работы по совместительству по условиям труда;

√ достижение работником пенсионного возраста при наличии права на получение государственной пенсии по возрасту в соответствии с законодательством.

Согласие профсоюзного комитета не требуется при прекращении трудового договора по инициативе работодателя:

√ в связи с ликвидацией предприя­тия;

√ с руководителем предприятия по любому из оснований, предусмотренных частью второй статьи 100 ТК;

√ в связи со сменой собственника с руководителем данного предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера – с работником, осуществляющим функции главбуха.

Заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника обязательно должно быть оформлено в письменном виде. Любые устные заявления работника, в том числе по телефону, даже в присутствии свидетелей не могут быть основанием для прекращения с ним трудового договора по статье 99 Трудового кодекса, то есть по инициативе работника. Без письменного заявления, подписанного работником собственноручно, прекращение трудового договора по этому основанию незаконно. Кроме того, для приказа о прекращении трудового договора по инициативе работника должно быть основание, а телефонный звонок к приказу не подошьешь.

Любые устные просьбы работника об увольнении по собственному желанию должны расцениваться лишь как намерение, а не как юридический факт, обязывающий работодателя начинать процедуру увольнения.

Аналогично следует реагировать и на телефонные звонки с просьбой уволить по собственному желанию, когда работник отсутствует на работе (болезнь, отпуск и т.п.). Даже если он обещает в ближайшее время явиться и принести письменное заявление. Если работодатель поспешит издать приказ об увольнении по статье 99 ТК без документального основания его причин, то это при определенных обстоятельствах может привести к негативным последствиям. Самый прогнозируемый вариант – работник может передумать увольняться. В этом случае изданный приказ придется аннулировать, в трудовую книжку вносить исправления, а работодателю нести ответственность и возместить ущерб уволенному.