1. Меҳнат кодексининг (МК) 151-моддасига асосан ходимларга иш даврида, уларнинг хоҳишига кўра, йиллик таътилнинг 15 иш кунидан ортиқча қисми учун пуллик компенсация тўланиши мумкин. Шунга кўра 2015 йилдан бери фойдаланилмаган ҳар бир йиллик таътилнинг 15 иш кунидан асли ҳолида фойдаланилиши керак, қолган қисми учун компенсация тўланса бўлади.

Масалан, йиллик таътил 21 иш кунидан иборат. 3 йил таътил олинмаган. Шунда 15 х 3 = 45 куни ҳақиқий дам олинади, қолган 6 х 3 = 18 куни учун компенсация тўланиши мумкин. Шунингдек, МКнинг 137 ва 138-моддаларига асосан меҳнат шароити ноқулай ва ўзига хос бўлган ишлар, оғир ва ноқулай табиий-иқлим шароитларидаги ишлар учун бериладиган йиллик қўшимча таътиллардан ҳам асли ҳолида фойдаланилиши лозим.

2. Таътил ҳар йили, шу таътил берилаётган иш йили тугагунга қадар берилиши лозим. Ишлаб чиқариш тусидаги сабабларга кўра жорий йилда таътилни тўлиқ бериш имкони бўлмаган алоҳида ҳолларда, ходимнинг розилиги билан таътилнинг 12 иш кунидан ортиқ бўлган қисми кейинги иш йилига кўчирилиши мумкин, шу йили ундан албатта фойдаланилмоғи лозим (МК 143-моддаси). Шунга асосан йиллик таътил ҳар йили олиниши шарт. Йиллик таътилларни бериш навбати тасдиқланадиган жадвалга мувофиқ белгиланади (МК 144-моддаси).

АО имеет право оставить работника-родственника работать ведущим бухгалтером.

Запрещается совместная служба на одном и том же государственном предприятии лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст.79 ТК). Запрета на совместную работу родственников на предприятиях, в учреждениях, организациях других (кроме государственных) форм собственности, законодательством не установлено.

Государственное предприятие - коммерческая организация в форме государственного унитарного предприятия, образованная на базе находящегося в государственной собственности имущества, переданного ему в оперативное управление (п.2 Прил.1 к ПКМ №215 от 16.10.2006 г.). Учредитель государственного предприятия - Кабинет Министров или уполномоченные им государственные органы.

Так как АО не является государственным предприятием, то оно не подпадает под действие ст.79 ТК. Соответственно совместная служба родственников в АО не запрещена. Также не подпадает под действие данной статьи установленный перечень работников государственных предприятий (Прил.3 к ПКМ №133 от 11.03.1997 г.).

Ўриндошлик иш жойидан ҳам тўланадиган меҳнат таътили берилиши лозим. Ўриндошлик асосида ҳамда бир неча касбда ва лавозимда ишлаш тартиби тўғрисидаги низомнинг (ВМнинг 2012 йил 18 октябрдаги 297-сон қарорига илова) 3-бўлимига асосан ўриндошлик асосида ишловчи шахсларга ҳар йилги меҳнат таътили асосий иш жойидаги меҳнат таътили билан бир вақтда берилади.

Ўриндошларнинг меҳнат таътилига ўриндошлик асосидаги ишнинг ўртача иш ҳақидан келиб чиққан ҳолда одатдаги тартибда ҳақ тўланади.

Асосий иш жойи бўйича меҳнат таътилининг давомийлиги ўриндошлик иш жойидаги меҳнат таътили давомийлигидан ортиқ бўлса, ўриндошлик иш жойи бўйича иш берувчи ўриндошнинг илтимосига кўра ушбу кунларга иш ҳақи сақланмайдиган таътил беришга мажбурдир.

Если работодатель обеспечивает своих сотрудников питанием, следует отразить данное условие в коллективном договоре либо в других локальных актах предприятия. Это можно оформить приказом работодателя. В данных документах определяется конкретный порядок предоставления работникам бесплатного питания и устанавливаются правила подсчета суммы, затраченной на питание каждого работника.

Один из вариантов приказа:

ПРИКАЗ

Об организации бесплатного питания работников ООО____

В целях улучшения социальных условий работников и создания благоприятных условий трудовой деятельности в ООО______

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Организовать бесплатное питание работников ООО______ в столовой за счет предприятия в перерывах на питание в течение рабочего времени (смены).

2. Заместителю директора ФИО (и/или соответственному должностному лицу):

- обеспечить заключение договора с хозяйствующими субъектами по организации питания (аутсорсинг) (в случае если в штате предприятия не имеется персонала поваров);

- обеспечить своевременное снабжение продуктами питания (овощи, фрукты, крупа и т.д.) столовую предприятия;

- организовать выпуск и строгий учет талонов на питание и распределение их среди работников. Отчет по выданным талонам представлять в бухгалтерию ООО______ для своевременного учета и налогообложения.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на ____________.

Руководитель ______

Меҳнат кодексининг (МК) 154-моддасида, иш берувчи ўзининг молиявий ҳолатидан қатъи назар, ходимга бажарган иши учун ҳақни белгиланган меҳнат ҳақи шартларига мувофиқ тўлаши шарт, деб белгиланган. Шунингдек қонунчиликда турли нафақа, қўшимча тўловлар, устамалар иш берувчи томонидан тўланиши кераклиги белгиланган. Лекин давлат байрамлари муносабати билан тўланадиган мукофотлар рағбатлантириш чоралари ҳисобланади ва ушбу тўловлар иш берувчи томонидан тўланиши мажбурий бўлган тўловларга кирмайди. МКнинг 153-моддасига кўра, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар, рағбатлантириш тарзидаги тўловлар жамоа шартномаларида, шунингдек иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси билан келишиб қабул қилинадиган бошқа локал ҳужжатларда белгиланади. Агар бундай тўловлар жамоа шартномасида (корхонанинг бошқа локал ҳужжатларда) кўзда тутилмаган ёки корхонанинг молия имкониятларидан келиб чиқиб тўланиши белгиланган бўлса, бу ҳолда иш берувчи мазкур тўловларни тўлаш имконияти бўлмай қолса, уни жавобгарликка тортиб бўлмайди. Корхона бош ҳисобчиси фақатгина иш берувчининг буйруғини бажаради. Агар у буйруқни бажармаса, унга нисбатан иш берувчи томонидан интизомий жазо қўлланилиши мумкин.

Юқоридагиларни инобатга олиб, касаба уюшмаси қўмитаси мукофот пулини тўлаш имкониятини топиш бўйича иш берувчи билан келишиб олишини тавсия қиламиз.

При отсутствии проездных документов оплата проезда возмещается исходя из расстояния в километрах (п.10 Инструкции рег. МЮ №1268 от 29.08.2003 г.). Информацию о расстоянии можно получить из разных источников, преимущественно из официальных.

В данном случае рекомендуем воспользоваться данными с официального сайта Государственного комитета по автомобильным дорогам: www.uzavtoyul.uz/ru/site/distance. Также можно направить официальный запрос в указанный комитет.

Прием на работу оформляется приказом работодателя (ст.82 ТК). Прием на работу руководителя предприятия является правом собственника имущества предприятия и осуществляется непосредственно им.

Исходя из того, что прием на работу директора осуществляется собственником предприятия, он и является работодателем для директора. Соответственно приказ о приеме директора подписывает учредитель предприятия. Вместе с тем, издание приказа директора о вступлении в должность при одновременном наличии приказа учредителя о приеме на работу директора не будет противоречить законодательству.

АВда 08.05.2002 йилда 1136-сон билан рўйхатга олинган Низомнинг 10 ва 40-бандларига асосан вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик нафақасини ҳамда хомиладорлик ва туғиш бўйича нафақани тайинлаш ва тўлаш учун фақат белгиланган тартибда берилган вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақаси асос бўлади.

Меҳнатга лаёқатсизлик варақаларини бериш тартиби тўғрисидаги йўриқноманинг (рўйхат рақами 2667-сон, 17.04.2015 й.) 1 ва 2-бандларига асосан меҳнатга лаёқатсизлик варақаси шахсни ишдан озод қилиш, вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик нафақаси ёки ҳомиладорлик ва туғиш нафақаси тўлаш учун асос бўладиган ҳужжат ҳисобланади. Меҳнатга лаёқатсизлик маълумотномаси эса шахсни ишдан (ўқишдан) озод қилиш учун асос бўладиган ҳужжат ҳисобланади. Шунга асосан меҳнатга лаёқатсизлик маълумотномаси фақат ишдан озод қилиш учун асос бўладиган ҳужжат бўлиб, унга асосан нафақа тўланмайди.

Табийки, агар бошқа мамлакатлар томонидан меҳнатга лаёқатсизлик варақалари берилса, улар бўйича тўлаш мумкинми, деган савол туғилади. Ушбу савол бўйича давлат органларига мурожаат юборилган. Улардан жавоб олингандан кейин қўшимча равишда жойлаштирилади.

Вазирлар Маҳкамасининг 2019 йил 6 сентябрдаги 743-сонли қарорининг 4-иловасида давлат бюджетидаги ташкилотларда хизматчиларнинг кенг тарқалган лавозимлари бўйича разрядлар жадвали белгиланган. Ушбу жадвалда кўрсатилмаган лавозимлар учун меҳнатга ҳақ тўлаш бўйича разрядлар бюджет ташкилоти (давлат корхонаси) юритишида бўлган тегишли вазирлик (идора) томонидан Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлиги ҳамда Молия вазирлиги билан келишган ҳолда белгиланади.

Хўжалик ҳисобидаги давлат корхоналарида эса ўзи ёки ўзларининг юқори турувчи ташкилоти (вазирлик) билан келишилган холда разрядларни ўрнатиш мумкин.

Айрим норматив-ҳуқуқий ҳужжатларда ва айрим соҳаларда меҳнатга ҳақ тўлаш бўйича юқорироқ разрядлар белгиланиши мумкин. Масалан, Вазирлар Маҳкамасининг 1996 йил 12 апрелдаги 147-сонли қарори билан давлат ҳокимияти ва бошқаруви органлари, суд органлари ва нотариал идоралар ходимлари учун меҳнатга ҳақ тўлашнинг Ягона тариф сеткаси разрядлари белгиланган.

Юқоридагиларни инобатга олиб, хўжалик ҳисобидаги ташкилотингиз ходимлар лавозимлари учун Ҳукумат томонидан алоҳида қарор билан разрядлар белгиланмаган бўлса, разрядларни ўзингиз юқори турувчи ташкилот билан келишилган ҳолда белгилашингиз мумкин. Разрядларни белгилашда юқорида кўрсатиб ўтилган қарорларга таянишни тавсия қиламиз.

Муддатли шартнома муддати тугаши билан бир ҳафта ичида Меҳнат кодексининг 105-моддасига асосан бекор қилинади. Агар муддат тугагандан кейин ҳам меҳнатга оид муносабатлар давом этаверса ва тарафлардан бирортаси бир ҳафта давомида унинг бекор қилинишини талаб қилмаган бўлса, шартнома номуайян муддатга узайтирилган деб ҳисобланади ва ушбу моддага асосан уни бекор қилиш тақиқланади.

Иш жойи (лавозими) сақланиши лозим бўлган ходимнинг ишда бўлмаган вақтига мўлжаллаб тузилган меҳнат шартномаси шу ходим ишга қайтган кундан эътиборан бекор қилинади.

Эслатиб ўтамизки, МКнинг 76-моддасига кўра муддатли меҳнат шартномалари бажарилажак ишнинг хусусияти, уни бажариш шартлари ёки ходимнинг манфаатларини ҳисобга олган тарзда, номуайян муддатга мўлжалланган меҳнат шартномаларини тузиш мумкин бўлмаган ҳолларда, корхона раҳбари, унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер (корхонада бош бухгалтер лавозими бўлмаган тақдирда эса, бош бухгалтер вазифасини бажарувчи ходим) билан, қонунда назарда тутилган бошқа ҳолларда тузилиши мумкин.

Масалан, 24.05.2017 йилдаги ПФ-5052-сон Президент Фармонининг 6-бандига мувофиқ, микрофирмалар, кичик корхоналар ва фермер хўжаликларига ходимларнинг розилигини олган ҳолда муддатли меҳнат шартномалари тузишга рухсат берилган (таълим муассасасини тамомлаган даврдан бошлаб 3 йил ичида биринчи марта ишга кираётган олий ва ўрта махсус, касб-ҳунар таълими муассасаларининг битирувчилари билан тузиладиган меҳнат шартномаларидан ташқари).

Агар кўрсатилган ҳолатлар мавжуд бўлмаса, муддатли шартнома тузиш тақиқланади ва фақат номуайян муддатга шартнома тузилади.

ВМнинг 18.03.1996 йилдаги 103-сон қарорининг 3-бандига асосан, меҳнатга ҳақ тўлашнинг ягона тариф сеткасини қўллаш барча бюджет ташкилотлари учун мажбурийдир. Давлат корхонаси бўлмаган корхоналарда, шу жумладан хусусий корхонада ягона тариф сеткасини қўллаш мажбурий эмас.

Шунингдек юқоридаги қарорнинг 3-бандига кўра, тариф-малака разрядларини меҳнатга ҳақ тўлашнинг ягона тариф сеткаси асосида белгилаш ўз молиявий фаолиятини хўжалик ҳисоби асосида амалга оширувчи барча давлат ва давлат-акционерлик корхоналари ва ташкилотлари учун мажбурийдир. Мулкчиликнинг бошқа шаклларидаги корхоналар, ташкилотлар ва муассасаларга ходимларнинг тариф-малака разрядларини (тариф коэффициентлари) ягона тариф сеткаси асосида белгилаш тавсия этилади, яъни мажбурий эмас.

Юқоридагилардан келиб чиқиб, давлат корхонаси бўлмаган корхоналарда ходимлар учун разрядлар ва тариф коэффициентларини мустақил белгилаш мумкин.

Айтиб ўтиш керакки, хусусий ва бошқа нодавлат корхоналар ягона тариф сеткасини умуман қўлламасликка ҳақли. Муҳими, иш ҳақлари қонун ҳужжатларида белгиланган меҳнатга ҳақ тўлашнинг энг кам миқдоридан кам бўлмаслиги керак.

Меҳнат кодексининг  155 моддасига асосан муайян давр учун белгиланган меҳнат нормасини ва меҳнат вазифаларини тўлиқ бажарган ходимнинг ойлик меҳнат ҳақи Меҳнатга ҳақ тўлаш ягона тариф сеткасининг биринчи разряди бўйича белгиланган миқдордан, яъни  Республикада ўрнатилган меҳнатга ҳақ тўлашнинг энг кам миқдоридан (МХТЭКМ) оз бўлиши мумкин эмас. Мисол учун ходим лавозими бўйича 1 разряд ўрнатилган бўлиб у МХТЭКМга тенг бўлса, бу холда ходим фақат унга ўрнатилган ойлик нормаларини тўлиқ бажарган холда унга тўлиқ иш хақи тўланиб берилиши керак. Лекин айрим сабабларга кўра (таътил, прогул ва х.к.) ойлик нормасини ишлаб бермаган бўлса унга бажарган нормаларга мутонасиб равишда ойлик иш хақи тўланади. Бунда хисобланган иш хақи МХТЭКМдан кам бўлиши хам мумкин.

Юқоридагиларга асосан, агар корхонада ишбай усулда иш хақи белгиланган бўлса, бу холда хар лавозим бўйича  МХТЭКМ миқдорида тўланадиган иш хажмининг минимал нормаларини корхонанинг ички (локал) хужжатларида ёки меҳнат шартномаларда белгилаб қўйиш керак. Шунда, агарда ходим минимал нормани бажармаган бўлса унга мутонасиб равишда иш хақи тўланади, ва ушбу иш хақи МХТЭКМдан кам бўлиб чиқиш мумкин.

1. Барча ходимларга иш жойи (лавозими) ва ўртача иш ҳақи сақланган ҳолда йиллик меҳнат таътиллари берилади (МК 113-м.). Йиллик асосий таътилни олиш ҳуқуқини берувчи иш стажига иш йили давомида ҳақиқатда ишланган вақтдан ташқари иш жойи (лавозими) сақланган ҳолда ишланмаган давр, шу жумладан ҳомиладорлик ва туғруқ таътили ҳам киради (МК 142-м.). Лекин болани парваришлаш учун қисман ҳақ тўланадиган таътил ва иш ҳақи сақланмайдиган таътилнинг икки ҳафтадан ошган қисми йиллик асосий таътилни олиш ҳуқуқини берувчи иш стажига кирмайди, яъни ушбу даврлар учун йиллик таътил берилмайди. Шунга кўра, иш йили давомида ходим ҳомиладорлик ва туғруқ таътили олган бўлса ҳам навбатдаги йиллик таътилни олишга ҳақли.

2. Болали аёлларга қуйидаги имтиёзлар мавжуд:

- 2 ёшга тўлмаган боласи бор аёллар аввалги ишини бажариши мумкин бўлмаган тақдирда енгилроқ ишга ўтказилиши мумкин (МК 227-м.);

- 14 ёшга тўлмаган боласи (16 ёшга тўлмаган ногирон боласи) бор аёлларни уларнинг розилигисиз тунги, иш вақтидан ташқари, дам олиш кунларидаги ишларга жалб қилишга ва хизмат сафарига юборишга йўл қўйилмайди. Шу билан бирга ҳомиладор аёлларни ва 3 ёшга тўлмаган боласи бор аёлларни тунги ишларга жалб қилишга бундай иш она ва боланинг соғлиғи учун хавф туғдирмаслигини тасдиқловчи тиббий хулоса бўлган тақдирдагина йўл қўйилади (МК 228-м.);

- бюджет корхоналарида ишлаётган 3 ёшга тўлмаган боласи бор аёлларга ҳафтасига 35 соатдан ошмайдиган иш вақти белгиланади. Бунда иш ҳақи камайтирилмайди ва тўлиқ иш ҳафтасидагидек тўланади (МК 228-1-м.);

- ҳомиладор аёлнинг, 14 ёшга тўлмаган боласи (16 ёшга тўлмаган ногирон боласи) бор аёлнинг илтимосига кўра иш берувчи унга тўлиқсиз иш куни ёки тўлиқсиз иш ҳафтасини белгилаши керак (МК 229-м.). Бунда ишланган вақтга ёки ишлаб чиқарилган маҳсулотга мутаносиб равишда ҳақ тўланади (МК 119-м.);

- ҳомиладор ва бола туққан аёлларнинг хоҳишига кўра йиллик таътиллар тегишлича ҳомиладорлик ва туғиш таътилидан олдин ёки ундан кейин ёки болани парваришлаш таътилидан кейин берилади (МК 231-м.);

- 2 ва ундан ортиқ 12 ёшга тўлмаган боласи (16 ёшга тўлмаган ногирон боласи) бор аёлларга ҳар йили 3 иш кунидан кам бўлмаган ҳақ тўланадиган қўшимча таътил берилади (МК 232-м.);

- 2 ёшга тўлмаган боласи бор аёлларга болани овқатлантириш учун қўшимча танаффуслар берилади. Бу танаффуслар иш вақтига киритилади ва ўртача ойлик иш ҳақи ҳисоби бўйича ҳақ тўланади (МК 236-м.).

Иш берувчи меҳнат шартномасини МКнинг 100-моддаси иккинчи қисми 1-бандига асосан бекор қилиш нияти ҳақида ходимни камида 2 ой олдин ёзма равишда (имзо чектириб) огоҳлантириши шарт (МК 102-м.). Мазкур огоҳлантириш хатини ходим ишда бўлмаган пайтда (таътил, вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даври ва ҳ.к.) ходимга топшириш мумкин ва меҳнат қонунчилиги буни тақиқламайди. Шунингдек, меҳнат қонунчилигида ходим ишда бўлмаган пайтда унга ёзма огоҳлантиришни қайси усулда топшириш (юбориш) ҳам кўрсатилмаган. Корхона бу вазиятда ўз вакилини ходимнинг уйига юбориш ёки ходимга почта орқали буюртма хат юбориш орқали огоҳлантиришни бериши мумкин. Бунда огоҳлантириш даври ушбу огоҳлантириш хатининг иккинчи нусхасида имзо қўйилган кундан (вакил орқали берилганда) ёки почта квитанциясида ходим олганлиги тўғрисида имзо қўйилган кундан (почта орқали юборилганда) бошланади.

Ходимни огоҳлантириш муддатига вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даври, шунингдек унинг давлат ёки жамоат вазифаларини бажарган вақти қўшилмайди, меҳнатга оид муносабатларнинг корхона тугатилганлиги натижасида бекор қилиниши бундан мустасно (МК 102-м.). Қолган ҳоллар, шу жумладан таътил даври огоҳлантириш муддатига киради.

ВМнинг 10.18.2012 йилдаги 297-сонли қарорига илованинг 25-бандида бюджет ташкилотларида бир неча касб ва лавозимда ишлаганлик, хизмат кўрсатиш зонасини кенгайтирганлик, ишлар ҳажмини кўпайтирганлик учун қўшимча ҳақ тўлаш миқдори ушбу лавозим бўйича маошнинг (тариф ставкасининг) 50 фоизидан ортиқ бўлиши мумкин эмаслиги аниқ кўрсатилган. Демак, вакант лавозим бўйича қўшимча тўловларсиз, штат жадвалида ўрнатилган маошнинг ўзидан 50 фоизгача тўланади.

Ответ получен от Министерства занятости и трудовых отношений Узбекистана:

«Согласно Инструкции о служебных командировках в пределах Республики Узбекистан (зарег. МЮ 29.08.2003 г. № 1268), служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению руководителя организации, учреждения, объединения, предприятия на определенный срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы.

В данном определении можно выделить четыре признака, характеризующих понятие «Служебная командировка», при отсутствии любого из которых данное определение утрачивает правовой смысл:

•          поездка работника в другую местность вне места его постоянной работы; поездка работника по распоряжению руководителя организации;

•          поездка работника на определенный срок;

•          поездка работника для выполнения служебного поручения.

Согласно ст. 13 Закона «Об образовании», повышение квалификации кадров обеспечивает углубление и обновление профессиональных знаний, умений и навыков, служит повышению категории, степени, разряда и должности кадров (то есть является «видом образования» обучающегося, а не трудовой деятельностью работника (если, конечно, это не касается работников образовательных учреждений, осуществляющих повышение квалификации работников).

Повышение квалификации, профессиональная подготовка и переподготовка является правом, а не трудовой обязанностью работника (ст. 16, ст. 176 ТК). Точно также, повышение квалификации работников не является законодательно установленной обязанностью работодателя (ст. 177 ТК).

Согласно части второй статьи 177 Трудового кодекса: «Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности». То есть совершенно очевидно, что служебное поручение должно быть обусловлено трудовой функцией работника, предусмотренной трудовым договором (в противном случае, распоряжение работодателя является изначально незаконным, если иное не предусмотрено законодательством).

Так как служебная командировка во всех случаях имеет заранее известную сторонам трудового договора цель, служебное поручение должно быть определенным и конкретным заданием работодателя по выполнению работником обязанностей, входящих в его трудовую функцию, отказ от исполнения которой является нарушением трудовых обязанностей со стороны работника.

Между тем, повышение квалификации является обязательным условием для отдельных категорий работников, например, преподавателей высших образовательных учреждений, как это следует из постановления Кабинета Министров от 26 сентября 2012 года №278. Именно в связи с установленной законодательством обязательностью регулярного прохождения повышения квалификации для отдельных категорий работников, данным постановлением (п.6 Постановления) закреплен порядок компенсации затрат преподавателей в период прохождения ими повышения квалификации.

Трудовое законодательство не признает понятия «период нахождения в служебной командировке» и «период нахождения на повышении квалификации» тождественными, так как для них установлены разные условия предоставления компенсационных выплат (гарантированной оплаты). В период нахождения в командировке, согласно Инструкции (per. от 29 августа 2003 г. №1268) «за командированным работником сохраняется средний заработок для сдельщиков и должностной оклад или ставка для остальных категорий работников за время командировки», в то время как в период повышения квалификации работнику производятся гарантированные выплаты, в размере не ниже среднего заработка (ст. 166 ТК), который, в свою очередь, исчисляется в соответствии с приложением №6 к ПКМ от 11.03.1997 г. №133.

В экономическом смысле, сохранение заработка за период нахождения на повышении квалификации является оплатой за неотработанное время, а сохранение заработка в период нахождения в командировке - оплатой отработанного время, то есть, за исполнение работником трудовых обязанностей.

Условные обозначения Табеля учета использования рабочего времени рекомендуется использовать в соответствии с приложением №55 Инструкции по бухгалтерскому учету в бюджетных организациях (зарег. МЮ 22.12.2010 г. №2196).»

Вопросы по теме: 9775; 18075

Ҳомиладорлик ва туғиш бўйича 126 кунга, туғиш қийин кечган ёки икки ва ундан ортиқ бола туғилган ҳолларда ҳомиладорлик ва туғиш таътилини узайтириш учун яна 14 кунга меҳнатга лаёқатсизлик варақаси берилади (АВ томонидан 17.04.2015 йилда 2667-сон билан рўйхатга олинган Меҳнатга лаёқатсизлик варақаларини бериш тартиби тўғрисидаги йўриқноманинг 27-б.). Бу варақанинг номидан кўриниб турибдики, у шахсга айнан меҳнатга лаёқатсизлик учун берилади.

Агар меҳнатга лаёқатсизлик варақасида кўрсатилган муддат тугамасдан ишга чиқилса, унда ишга чиқилган кунгача нафақа тўланади. Ҳомиладорлик ва туғиш бўйича нафақа эса вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақасида кўрсатилган барча давр учун тўланади (АВ томонидан 08.05.2002 йилда 1136-сон билан рўйхатга олинган Давлат ижтимоий суғуртаси бўйича нафақалар тайинлаш ва тўлаш тартиби тўғрисидаги низомнинг 42-б.). Саволда кўрсатилган ҳолда ушбу нафақа бухгалтерия томонидан тўлиқ тўлаб берилган. Шунга асосан 06.04.2021 йилдан ишга чиқиш керак эди.

Демак, бухгалтерия ушбу ҳолатда ҳақдир ва 01.04.2021 йилдан 06.04.2021 йилгача бўлган муддатга бир йўла ҳам нафақа, ҳам ойлик ҳисоблай олмайди. Бундан ташқари, иш вақтини ҳисобга олиш табелида ва бюджет ташкилотларида қўлланиладиган “UzASBO” дастурида ҳам шу 5 кунни ишланган вақт деб белгилаб бўлмайди.

2 ёшга тўлмаган боласи бор аёлларга, дам олиш ва овқатланиш учун бериладиган танаффусдан ташқари, болани овқатлантириш учун қўшимча танаффуслар ҳам берилади. Бу танаффуслар камида ҳар 3 соатда 30 минутдан кам бўлмаган муддат билан берилади. 2 ёшга тўлмаган 2 ва ундан ортиқ боласи бўлган тақдирда, танаффуснинг муддати камида 1 соат қилиб белгиланади. Бу танаффуслар иш ҳақи сақланган ҳолда иш вақтига киритилади. Аёлнинг хоҳишига кўра, болани овқатлантириш учун бериладиган танаффуслар дам олиш ва овқатланиш учун белгиланган танаффусга қўшиб берилиши ёки умумлаштирилиб, иш кунининг (иш сменасининг) бошига ёки охирига кўчирилиб, иш куни (иш сменаси) шунга яраша қисқартирилиши мумкин (Меҳнат кодекси 236-м.). Шунга кўра иш вақти давомида болани овқатлантириш учун қўшимча танаффуслардан фойдалана олмаган ходимнинг ишдан 1 соат олдин кетиш тўғрисидаги илтимоси иш берувчи томонидан қаноатлантирилиши керак. Шу 1 соатга бошқа ходим билан келишилиб, унга кассада ишлаш юклатилиши мумкин.

Қишлоқ хўжалиги ишларига ишчилар жалб қилинганда уларнинг сони ва улар билан ҳисоб-китоб қилиш бўйича алоҳида меъёрлар қонунчиликда кўзда тутилмаган. Меҳнат муносабатлари Меҳнат кодекси, Вазирлар Маҳкамасининг 11.03.1997 йилдаги 133-сонли қарорига ва бошқа қонун ҳужжатлари билан тартибга солинади.

Корхона ишчиларни жалб қилишда уларнинг сонини иш ҳажмига қараб белгилайди.

Меҳнат ҳақининг миқдори иш берувчи билан ходим ўртасидаги келишувга биноан белгиланади. Меҳнат ҳақи қонунчилик билан белгиланган меҳнатга ҳақ тўлашнинг энг кам миқдоридан оз бўлиши мумкин эмас ва унинг энг кўп миқдори бирон бир тарзда чекланмайди. Меҳнат ҳақи шакли ва тизимлари, мукофотлар, қўшимча тўловлар, устамалар, рағбатлантириш тарзидаги тўловлар корхонанинг локал ҳужжатларида белгиланади. Табиий-иқлим ва турмуш шароитлари ноқулай бўлган жойларда меҳнат ҳақига район коэффициентлари ва устамалар белгиланади (Меҳнат кодексининг 153-м.).

Шунга кўра, ишчиларга корхона ўзи меҳнат ҳақини белгилайди. Ишчиларни ишга қабул қилишда меҳнат шартномаси тузилади.

Да, действительно в практике случается так, что работодатель, оплачивая обучение работника, готовит для себя специалиста, а работник после обучения увольняется. В данном случае рекомендуем работодателю, как указано в самом вопросе, составить договор (соглашение) с работником об обязательстве последним оплатить стоимость обучения полностью или пропорционально отработанному времени после обучения в случае, если он увольняется по собственному желанию до срока окончания «отработки», установленной сторонами. Законодательство не запрещает заключение таких видов договоров (ст. 354 ГК). Также, вместо заключения отдельного договора (соглашения), такое условие можно включить в трудовой договор путем заключения с работником дополнительного соглашения.