Каждой работнице предприятия, заключившей трудовой договор, независимо от занимаемой должности и стажа работы на предприятии, предоставляется отпуск по беременности и родам с выплатой пособия по государственному социальному страхованию (ст.233 ТК).

Во время указанного отпуска женщина не имеет права на трудовую деятельность, так как она является нетрудоспособной - ей выдан листок временной нетрудоспособности, что не дает права работодателю допускать ее до работы. Заработная плата в период отпуска по беременности и родам с выплатой пособия по государственному социальному страхованию выплачиваться не может.

В период же отпуска по уходу за ребенком до 3-х летнего возраста женщина имеет право работать с сохранением права на пособие до исполнения ребенком 2-х лет в случае, если она работает на условиях неполного рабочего времени или на дому (ст.234 ТК).

Вопросы по теме: 7567, 8096, 17715.

При сокращении должности, работодателю необходимо строго руководствоваться законодательством и провести все процедуры, предусмотренные ТК, независимо от того, впервые или повторно проводится сокращение.

Во избежание повторного обращения в суд, при прекращении трудового договора по данному основанию, работодатель обязан предоставить гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, а также гарантии, закрепленные коллективным соглашением, коллективным или трудовым договором, заключенным с работником, в части соблюдения порядка прекращения трудового договора, материальной поддержки в период поиска работы и др.

Работодатель должен издать приказ о принятии решения о начале проведения процедуры изменения численности на предприятии. В нем указываются наименование и количество должностей, подлежащих сокращению, работники, с которыми планируется прекратить трудовые договоры, сроки уведомления профсоюзных органов и органов по труду о предстоящем высвобождении работников, а также предполагаемые сроки увольнения работников.

О своем намерении работодатель обязан письменно (под роспись, с указанием даты) предупредить работника не менее чем за 2 месяца (ст.102 ТК). Срок предупреждения начинает исчисляться со дня, следующего за днем, когда работодатель предупредит работника о намерении прекратить трудовой договор. При отказе работника ознакомиться с предупреждением, срок предупреждения исчисляется со дня, следующего за днем отказа (работодателю необходимо в таких случаях подготовить доказательства о предупреждении работника и его отказе ознакомиться под роспись).

В течение срока предупреждения о прекращении трудового договора по данному основанию работнику предоставляется право не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением заработной платы за это время, для поиска работы (ст.102 ТК).

В срок предупреждения не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей.

Иные периоды отсутствия сотрудника на работе, например, в связи с нахождением в отпуске, оплачиваемом или неоплачиваемом, включаются в срок предупреждения о прекращении трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен до истечения двухмесячного срока, но только с письменного согласия работника. В этом случае предупреждение заменяется денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения, с выплатой выходного пособия не менее среднего месячного заработка (ч.2 ст.102, ст.109 ТК), если иной размер не предусмотрен коллективным или трудовым договором.

Денежная компенсация, выплачиваемая работнику взамен срока предупреждения, не освобождает работодателя от выплат, предусмотренных законодательством.

Если коллективным договором предусмотрено получение предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников при прекращении трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением численности работников (штата) или характера работ, то оно должно быть получено. Уволить работника без такого согласия нельзя (ст.101 ТК).

Руководитель или должностное лицо, наделенное соответствующими правами, письменно уведомляет профсоюзный комитет или иной орган о намерении прекратить трудовой договор с работниками, с указанием их данных (ФИО, занимаемая должность), даты предполагаемых увольнений и направления уведомления.

В свою очередь, профсоюзный либо иной орган должен сообщить работодателю в письменной форме о согласии или несогласии на прекращение с работником трудового договора, в десятидневный срок со дня получения письменного представления.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор не позднее одного месяца со дня принятия профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников решения о даче согласия на прекращение с работником трудового договора (сроки должны быть учтены работодателем при направлении извещения в профсоюзный комитет или иной представительный орган).

Следует отметить, что при сокращении численности сотрудников, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Если работник отказывается от перевода на другую работу или отсутствует соответствующая ему работа, то с работником прекращается трудовой договор на общих основаниях (ст.92 ТК).

На практике, для проведения всех необходимых процедур, приказом руководителя создают специальную комиссию из представителей трудового коллектива, профсоюзного комитета и администрации. Эта комиссия разъясняет работникам их права, помогает в подборе вакансий, разбирает конфликтные ситуации. Работа комиссии оформляется актами или протоколами, с указанием в них информации о составе комиссии, дате собрания и о рассмотренных вопросах.

По истечении двухмесячного срока предупреждения сотрудников, работодатель должен принять несколько приказов - приказ о сокращении численности работников на предприятии (окончательном, после проведения всех процедур и уточнений), об утверждении измененного штатного расписания и приказы о расторжении трудовых договоров. Последние приказы рекомендуется издавать на каждого работника отдельно с ознакомлением под роспись.

При прекращении трудового договора в связи с изменением численности или характера работ работнику должны быть выплачены:

- заработная плата, причитающаяся работнику за все дни работы, включая и день прекращения трудового договора;

- компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии неиспользованных отпусков ко дню прекращения трудового договора);

-   денежная компенсация взамен срока предупреждения (при согласии сторон);

- выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия или трудовым договором при увольнении работников;

- выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст.109 ТК);

- среднемесячная заработная плата за второй месяц в период поиска работы (ст.67 ТК);

- среднемесячная заработная плата за третий месяц, если работник не позднее десяти дней после прекращения с ним трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу (ст.67 ТК);

- неустойка при досрочном прекращении срочного трудового договора по инициативе работодателя, при наличии данного условия в трудовом договоре (ст.104 ТК).

Действующий подход к регистрации приказов на вашем предприятии правильный, если все вопросы отражены во внутренней локальной инструкции по делопроизводству, и строго ею руководствуются.

Рекомендуем из наименования инструкции исключить слово «кадрового», так как сама инструкция затрагивает не только кадровые, но и общие вопросы делопроизводства предприятия, где отдельно должны отражаться нюансы кадровой деятельности.

Приказ - это основной распорядительный документ предприятия. Законодательством не установлено, какие виды приказов и по каким категориям должны вести коммерческие предприятия. Но можно выделить три основные группы приказов:

• по основной деятельности;
• по кадровым вопросам;
• по административно-хозяйственным вопросам.

За основу берется такой критерий, как срок хранения документов и характер (тематика) приказов. В то же время не запрещено группировать приказы по видам с учетом особенностей конкретного предприятия. К примеру, на предприятии, может вестись учет по основному виду деятельности и по кадровым вопросам. А кадровая документация, в свою очередь, может быть разделена на учет по нескольким подгруппам. Главное, чтобы это было прописано в локальном документе.

Приказы по основной деятельности – это документы, которыми оформляют решения руководителя по организации работы предприятия в целом или работы его структурных подразделений. Приказы по основной деятельности издают по вопросам:

- утверждения положений, инструкций, правил, структуры, штатного расписания;

- внесения изменений во внутренние нормативно-правовые документы;

- проведения мероприятий по работе с персоналом;

- ценообразования;

- охраны труда;

- проведения рекламных акций;

- нормирования расходов и т. д.

Приказы по кадровым вопросам – это документы по личному составу (о приеме на работу, об изменении условий трудовых договоров, о предоставлении отпусков, о применении поощрений и взысканий (дисциплинарные), о прекращении трудовых договоров).

Приказы по административно-хозяйственным вопросам – это документы, которыми оформляются решение по организации административно-хозяйственных вопросов - обслуживание здания, охрана, ремонт и т.д.

Если предприятие ведет два вида приказов, то каждый год на предприятии должно быть сформировано два дела с приказами, а при большом документообороте – по каждой тематике возможно заводить отдельные тома по каждому виду (например: приказы по основной деятельности, том 1; приказы по кадровым вопросам, том 3). Приказы регистрируются в отдельных регистрационных формах по видам (тематикам).

Журналы заводятся отдельно, в зависимости от внутренней классификации. Журнал регистрации приказов является информационно-справочным инструментом для работы с приказами, для их оперативного поиска. Регистрация и нумерация приказов ведется в течение одного календарного года. Журнал можно вести и в электронной форме.

Типовых форм журналов регистрации приказов нет. В случае ликвидации предприятия документы подлежат повторной экспертизе. Те приказы, которые касаются прав граждан, передаются на хранение по описи дел в местные архивные учреждения.

Порядок оформления, утверждения, отмены и внесения изменений в приказы следует изложить в локальных документах, например в инструкции по делопроизводству.

Рекомендуем, при раздельной системе регистрации приказов, нумерацию и учет приказов вести отдельно и, кроме номеров, присваивать приказам буквенные или дополнительные значки. Этот вариант позволит избежать путаницы при распределении приказов по отдельным делам (папкам) и избежать дублирования номеров приказов в один и тот же учетный период.

Например, приказы по основной деятельности нумеруются с индексом – «ос» (№ 1-ос, 2-ос); а приказы по кадровым вопросам – с индексом «ок» или «к», которые прибавляются к номеру, и т.д.

Право на ежегодный трудовой отпуск, а следовательно и на оплату отпускных, имеют работники, официально работающие по трудовым договорам во всех организациях, независимо от того, является ли работа по основному месту работы или по совместительству (ст.133 ТК).

Описанная в вопросе ситуация является грубым нарушением трудового законодательства. Порядок предоставления отпусков, деление их на части, отзыв и компенсации описаны в ст.ст.133-152 ТК, которые нужно неукоснительно выполнять и применять в процессе деятельности предприятия.

Трудовые отпуска должны предоставляться всем без исключения работникам независимо от занимаемых должностей и характера выполняемых работ.

Находиться фактически в отпуске и одновременно работать нельзя, так же как и выплачивать одновременно заработную плату и отпускные.

При организации производственного процесса изначально нужно было предусмотреть вопросы предоставления трудовых отпусков работникам, которые в обязательном порядке прописываются в трудовых договорах. Во время отпусков работников возможно предусмотреть вопросы взаимозаменяемости одних работников другими. Например, на работника одного филиала при наличии транспортной доступности и возможности одновременно осуществлять трудовую деятельность, временно возлагаются обязанности работника другого филиала и наоборот. Также возможен вариант с приемом новых работников по срочным трудовым договорам на время нахождения в отпусках основных работников.

Возможны ситуации, когда работник не может выполнять свои трудовые обязанности по причине болезни или по семейным обстоятельствам. Эти вопросы нужно предусматривать и решать работодателю.

Любое обращение о нарушении в вашей организации трудового законодательства повлечет за собой проверку вашей организации и административный штраф на должностных лиц по каждому выявленному факту – от 5 до 10 БРВ за первое нарушение и от 10 до 15 БРВ за повторное, в течение одного года (ст.49 КоАО). Также вам будет выставлено требование предоставить работникам все неиспользованные трудовые отпуска.

Компенсации за все неиспользованные отпуска выплачиваются только при прекращении трудовых договоров (ст.151 ТК).  И это не значит, что можно отпуска не предоставлять вообще, а выплачивать компенсации при увольнении. Требование этой статьи  говорит о том, что компенсации выплачиваются за все оставшиеся неиспользованные дни отпуска на день увольнения, как правило, в текущем году или в исключительном случае - в связи с переносом неиспользованного отпуска в предыдущем году на текущий (ст.143 ТК). В процессе трудовых отношений, компенсацию можно выплатить только за дополнительные дни отпуска сверх его минимальной продолжительности - 15 рабочих дней. А 15 рабочих дней - обязательны к использованию (ст.151 ТК).

В рассматриваемом случае, в связи с невозможностью остановить работу, рекомендуется оформить отзыв с отпуска, с согласия работников.

В исключительных случаях, и только с согласия работника, в связи с производственной необходимостью, можно отозвать работника из трудового отпуска с обязательным предоставлением неиспользованной его части в другое время в течение данного рабочего периода, или присоединить оставшуюся часть к отпуску за следующий рабочий период с произведением перерасчета отпускных (удержание за оплаченные, но не использованные дни) и выплатой со дня отзыва заработной платы (ст.147 ТК).

Из вопроса следует, что работник предприятия со дня приема на работу отработал 13 месяцев и 20 дней, что округляется до полных 14 месяцев (ст.141 ТК).

Размер ежегодного трудового отпуска работника – 24 рабочих дня.

За первый рабочий период (с 20.06.2019 г. по 19.06.2020 г.) работник использовал 24 рабочих дня отпуска. В новом периоде, до даты увольнения (10.08.2020 г.) работник отработал 2 месяца. Размер компенсации в рабочих днях рассчитывается по формуле (ст.141 ТК):

24 (полный размер отпуска):12х2(число полных месяцев работы) = 4 рабочих дня

Следовательно, на день увольнения работника, компенсации за неиспользованный трудовой отпуск  подлежит 4 рабочих дня.

Количество же указанных в вопросе отработанных часов будет влиять только на размер компенсации.

Расчет среднемесячной заработной платы для выплаты компенсации производится исходя из заработной платы, установленной по тарификации, или должностного оклада на день расчета с увеличением на одну двенадцатую части суммы, превышающей в расчетном периоде установленную заработную плату по тарификации или должностной оклад (п.1 Прил.6 к ПКМ №133 от 11.03.1997 г.). К ним относятся: сдельный приработок, премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, на которые начисляются взносы по социальному страхованию.

Страховые взносы отменены с 01.01.2019 г., однако изменения в ПКМ № 133 по настоящее время не внесены. До внесения изменений, на наш взгляд, при расчете сверхтарифной части следует, как и раньше, учитывать те выплаты, которые согласно Налоговому кодексу включаются в доходы в виде оплаты труда (ст.371 НК).Сумма компенсации за неиспользованный отпуск облагается налогом на доходы физических лиц и социальным налогом (до 01.01.2020 г. - единым социальным платежом, до 01.01.2019 г. также удерживались страховые взносы граждан), а также производятся отчисления на индивидуальные накопительные пенсионные счета.

Пособия по временной нетрудоспособности в размере 100% от средней заработной платы выплачиваются только родителям (лицам, их заменяющим, опекунам, попечителям), помещенным в карантин в связи с заражением коронавирусной инфекцией или подозрением на заражение, а также лицам, осуществляющим уход за их ребенком в возрасте до 14 лет (п.16 УП-5969 от 19.03.2020 г.).

Каких-либо дополнительных изменений и дополнений по вопросу размера пособий по временной нетрудоспособности с диагнозами «covid» и «контакт covid» принято не было.

Для определения права на выплату указанного пособия и его размера, в том числе и в рассматриваемой ситуации, необходимо руководствоваться общими требованиями (пп.22 – 30 Положения рег. МЮ №1136 от 08.05.2020 г.).

Студенты  ВУЗов имеют право работать в свободное от учебы время (п.50 Положения рег. МЮ №1222 от 22.02.2003 г.).  Это не значит, что студент обязательно должен работать на 0,5 ставки. Нагрузку (размер ставки) и режим рабочего времени устанавливают по  соглашению между работодателем и работником (студентом) и указывают в условиях трудового договора.

Также возможно определить ему различную нагрузку для работы в каникулярное время и во время учебы, что тоже прописывается в трудовом договоре и изменяется дополнительными соглашениями к нему.

По окончании ВУЗа, с работником необязательно прекращать трудовой договор и заключать новый. Заключается дополнительное соглашение, в котором изменяются, если это необходимо – ставка и режим рабочего времени.

В связи с тем, что отпуск по беременности и родам наступил в период трудовых отношений с предприятием, а именно с 1 июля 2020 года (п.3 Положения рег. МЮ №1136 от 08.05.2002 г.), и эта дата является последним рабочим днем - пособие по беременности и родам выплатить должны за весь период отпуска, по дату его окончания, которая указана в листке временной нетрудоспособности.

По вопросу выплаты компенсации за второй и третий месяцы в данном случае, законодательство точного ответа не содержит. Поэтому могут быть разные мнения.

Мнение 1. Так как указанное пособие не является заработной платой, и не заменяет выплаты при прекращении трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия (п.1 ст.100 ТК), считаем, что работница имеет право и на выплаты «по сокращению».

Ей должны быть выплачены ликвидируемым предприятием:

- заработная плата, причитающаяся работнику за все дни работы, до даты наступления отпуска по беременности и родам;

- компенсация за неиспользованный трудовой отпуск (при наличии неиспользованных отпусков);

- дополнительные выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия или трудовым договором;

- выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст.109 ТК);

- среднемесячная заработная плата за второй месяц в период поиска работы (ст.67 ТК);

- среднемесячная заработная плата за третий месяц, если работник не позднее десяти дней после прекращения трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу (ст.67 ТК).

Мнение 2. Безработный - трудоспособное лицо в возрасте от 16 лет до приобретения права на пенсионное обеспечение, не имеющее оплачиваемой работы или занятия, приносящего доход, ищущее работу и готовое приступить к ней, как только она им будет предложена, либо пройти профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации (ст.3 Закона «О занятости населения»). Так как сотрудница представила листок нетрудоспособности, она не может быть признана безработной ищущей работу до окончания периода нетрудоспособности. Поэтому среднемесячная плата за второй и третий месяцы поиска работы не может быть выплачена.

Так как в законодательстве указанный вопрос прямо не урегулирован, спорная ситуация может быть разрешена в судебном порядке.

Да, можно, законодательством это не запрещено.

Однако при приеме на работу в ТЧСЖ директора по совместительству, нужно рассматривать производственную необходимость и возможность осуществления работы в свободное от основной работы время. 

Целесообразность осуществления трудовой деятельности директора ТЧСЖ по совместительству, рекомендуем рассмотреть на общем собрании членов ТЧСЖ и прописать в локальном акте. Если общее собрание жильцов будет против - на должность директора ТЧСЖ нельзя принять работника по совместительству.

В случае положительного решения вопроса о приеме директора ТЧСЖ по совместительству, необходимо предусмотреть, что:

• продолжительность рабочего времени совместителя  не должна превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников;
• в случае, если для совместителя не может быть соблюдена ежедневная половинная норма продолжительности рабочего времени, допускается ведение суммированного учета рабочего времени. При ведении суммированного учета рабочего времени общая продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать половину нормы рабочего времени по совмещаемой должности за учетный период. При этом учетный период не должен быть более одного месяца, а продолжительность ежедневной работы (смены) - свыше двенадцати часов (п.7 Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г., далее - Положение);
• в трудовом договоре с совместителем в обязательном порядке указывается продолжительность рабочего времени (п.8 Положения).

В связи с тем, что работнику предоставлен отпуск с последующим прекращением трудового договора, и работник не вправе отозвать свое заявление об увольнении (ст.152 ТК), если срок предупреждения о прекращении трудового договора истек, издать приказ о предоставлении отпуска с последующим прекращением трудовых отношений датой предоставления отпуска (14.08.2020 г.) правомерно, но с указанием в нем даты прекращения трудового договора (29.08.2020 г.).

Программа ЕНСТ принимает регистрацию прекращения трудового договора с указанием даты его прекращения (29.08.2020 г.) и указанием даты издания приказа (14.08.2020 г.). В электронной трудовой книжке будет автоматически произведена запись:

Рекомендуем принять на хранение первую трудовую книжку работника, как основу. В первую трудовую книжку перенести из второй все записи и произвести вместо подписи и печати: «Записи с №___ по  № ___ внесены на основании записей в трудовой книжке сер. ____ №____».

После этого производятся записи о приеме и перемещениях в вашей организации. Таким образом, вы сможете сохранить работнику полный трудовой стаж. Также порекомендуйте ему получить в архиве справку о его трудовой деятельности во второй организации.

Одновременно отмечаем, что последняя организация должна была завести работнику, утерявшему трудовую книжку, не новую трудовую книжку, а дубликат, в который необходимо было внести все записи о предыдущей трудовой деятельности на основании архивных справок, предоставленных работником (пп. 4.1-4.5 Инструкции  рег. МЮ №402 от 29.01.1998 г.)

Разработчики ЕНСТ не рекомендуют в настоящее время принимать на хранение бумажные трудовые книжки работников. Но, в связи с тем, что изменения не внесены в Трудовой кодекс и Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек, считаем ведение и хранение бумажных трудовых книжек необходимым условием параллельно с регистрацией трудовых договоров в ЕНСТ и созданием электронных трудовых книжек. Данные о трудовом стаже из бумажных трудовых книжек служат основанием для определения размера пособий по временной нетрудоспособности, так как он зависит от стажа. Кроме того, в электронную трудовую книжку данные о прежних местах работы вносятся на основании записей из бумажных трудовых книжек.

Да, может. Законодательство не предусматривает ограничений в этой части.

Обращаем внимание, что оказание услуг по ГПД, не является работой, как указано в вопросе.

Руководителю необходимо оценить возможности работника одновременно выполнять обязанности по трудовому договору и оказывать услуги по продажам.

Если в штате организации существуют такие вакантные должности, как менеджер по продажам или торговый агент, а вы оформляете для выполнения аналогичных задач договор гражданского-правового характера, существует риск признания таких правоотношений трудовыми (ч.6 ст.82 ТК) при комплексной проверке предприятия. Поэтому, в аналогичных ситуациях рекомендуется: (ст.160 ТК, Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г.):

1. Заключать с работником трудовой договор по внутреннему совместительству в свободное от основной работы время.

2. Возложить на работника дополнительные обязанности по продажам одновременно с выполнением своих основных обязанностей (внутреннее совмещение), предусмотрев при этом доплату к заработной плате.

Можно не заключать, если стороны не требуют этого.

Коллективный договор - нормативный акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем с одной стороны  и работниками на предприятии с другой (ст.29 ТК).

Коллективный договор в организации можно не заключать, если ни работники, ни работодатель не требуют проведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора (ст.31 ТК).

Обязанность заключать колдоговор у одной стороны возникает только после получения письменного уведомления от второй стороны о начале коллективных переговоров.

Сторона, получившая соответствующее письменное уведомление, обязана в семидневный срок вступить в переговоры (ст.31 ТК).

Рекомендуем провести на предприятии разъяснительную работу о целях и принципах  коллективного договора на предприятии для объективного отказа работников от его заключения.

В коллективном договоре, с учетом экономических возможностей предприятия, могут содержаться и другие, в том числе более льготные, трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательными и иными нормативными актами. Это могут быть дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации (ч.3 ст.37 ТК).

Лица, представляющие работодателя, несут ответственность за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору (ст.34 ТК, ст.49 КоАО).

Если работнику противопоказано продолжать работать на прежнем месте согласно медицинскому заключению, работодатель обязан прекратить трудовой договор (п.2 ст.100 ТК). Сохранение за ним рабочего места на время инвалидности действующим законодательством не предусматривается.

Несоответствие работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья должно подтверждаться соответствующим медицинским заключением. При этом само по себе ухудшение состояния здоровья работника, подтвержденное медицинским заключением, в том числе установление ему инвалидности, не может служить достаточной причиной для прекращения трудового договора, если работник справляется с порученной работой.

Прекращение трудового договора по несоответствию вследствие состояния здоровья, независимо от того, справляется ли работник с выполняемой работой, допустимо лишь в том случае, если по медицинскому заключению выполнение данной работы противопоказано работнику или опасно для членов трудового коллектива, либо обслуживаемых им граждан.

Пенсию по инвалидности работник имеет право оформить вне зависимости, работает он или нет в срок установленной инвалидности.

1. Работодатель по основному месту работы не несет ответственности, где и в каком порядке работает их работник по совместительству, а также не имеет права запретить ему эту работу (п.6 Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г., далее - Положение).

В обязанности работодателя по основному месту работы входит лишь выдача справки сотруднику для работы по совместительству установленного образца. Табель рабочего времени на своего сотрудника заполняется в соответствии с его нагрузкой и условиями трудового договора по основному месту работы, без учета времени и нагрузки по совместительству.

2. Работодатели при приеме на работу по совместительству самостоятельно ведут табель учета рабочего времени. Оплату производят пропорционально отработанному времени либо по соглашению между работником и работодателем (ст.160 ТК, п.11 Положения).

Необходимо предусмотреть, что:

• продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников;
• в случае если для совместителя не может быть соблюдена ежедневная половинная норма продолжительности рабочего времени, допускается ведение суммированного учета рабочего времени. При ведении суммированного учета общая продолжительность работы (смены) по совместительству не должна превышать половину нормы рабочего времени по совмещаемой должности за учетный период. При этом учетный период не должен быть более одного месяца, а продолжительность ежедневной работы (смены) - свыше двенадцати часов (п.7 Положения);
• в трудовом договоре с совместителем в обязательном порядке указывается продолжительность рабочего времени (п.8 Положения).

3. В  законодательстве не предусмотрено каких-либо ограничений о количестве организаций, в которых работник может работать по совместительству.

Любое  условие, предусмотренное трудовым договором, является условием труда.

Работодатель вправе изменить условия труда, в данном случае - изъять служебную машину - без согласия работника только в строго установленном порядке (ст.89 ТК). Данный порядок можно изучить в вопросе 17974.

Чтобы прекратить трудовой договор с работником за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, указанное грубое нарушение должно быть в обязательном порядке включено в Перечень правил внутреннего трудового распорядка, либо быть предусмотрено условиями трудового договора, положениями или уставами о дисциплине труда вашей организации (п.4 ч.2 ст.100 ТК).

Если указанное нарушение предусмотрено одним из вышеуказанных документов, вопрос о том, носит ли оно грубый характер необходимо решать индивидуально и объективно (п.4 ч.2 ст.100 ТК).

В связи с тем, что прекращение трудового договора за грубое нарушение трудовых обязанностей одновременно является и дисциплинарным взысканием, необходимо произвести все процедуры в предусмотренные порядок и сроки (ст.182 ТК).

Рекомендуется также запросить лечебное заведение, чтобы подтвердить подлинность справки и выдать ее дубликат (если подлинник утерян).

Письменное заявление работника при заключении трудового договора об установлении ему срока трудового договора можно толковать как «в интересах работника». И работодатель имеет право удовлетворить его просьбу при заключении трудового договора.

При согласии работодателя, рекомендуется в трудовом договоре, при заполнении пункта о его сроке, указать срок трудового договора с оговоркой - по просьбе работника. К трудовому договору необходимо приложить письменное заявление работника, желательно - с обоснованием своей просьбы. В противном случае, при проверке, контролирующие органы могут истолковать, что работника принудили к заключению срочного трудового договора, не имея на то достаточных оснований, кроме как «интересов работника». Такие случаи не должны иметь систематический характер.

Работодатель также имеет право отказать работнику в просьбе установить срок в договоре, разъяснив ему отсутствие необходимости заключать срочный трудовой договор.  Принимаемый на работу должен быть проинформирован, что он по своей инициативе всегда имеет право прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив работодателя об этом за две недели. Трудовой договор также может быть прекращен по соглашению с работодателем до истечения срока предупреждения (ст.99 ТК).

Делопроизводство на предприятиях ведется в зависимости от их производственных направлений, согласно локальным актам предприятия, которые определяют порядок разработки, утверждения внутренних документов, ответственных лиц и способ их хранения.

Проекты производственных приказов, по решению руководителя, как правило, готовят руководители подразделений, которых они касаются, и согласуются с юристом.

Рекомендуется производственные приказы хранить в производственном отделе. Также, все документы могут храниться в специально отведенном помещении.

Вопрос по теме: 18214.