Требования Трудового кодекса, в том числе в части дисциплины труда, дисциплинарных взысканий, не имеют каких-либо исключений. Они едины для всех работников, независимо от занимаемых должностей.

Таким образом, за нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе применить к работнику (в данном случае - к бухгалтеру) один из видов дисциплинарных взысканий (ст.181 ТК):

1. Выговор;

2. Штраф;

3. Прекращение трудового договора  (п.3 или п.4 ст.100 ТК).

Такого вида дисциплинарного наказания как «предупреждение» в действующем законодательстве нет.

При применении дисциплинарного взыскания необходимо строго руководствоваться порядком их применения (ст.182 ТК).

Кроме того, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный вред (ст.198 ТК). Возмещение вреда не является дисциплинарным наказанием, и может применяться одновременно с ним.

Для объективного решения вопроса о прекращении трудового договора с работником, рекомендовано проверить подлинность справки. Это поможет избежать дополнительных проблем в случае, если работник обратится в суд для восстановления на работе в связи с незаконным увольнением. Официальный ответ медучреждения поможет вам доказать свою правоту, а руководители медучреждения определят должностное лицо, выдавшее и оформившее справку не установленным порядком и проверят факт нахождения работника на амбулаторном лечении.

В настоящее время на медицинские учреждения возложено очень много дополнительной работы и, есть вероятность, что из-за занятости, лечащий врач выписал и выдал работнику справку и не объяснил, что ее необходимо зарегистрировать в регистратуре и поставить печать. Не все осведомлены о процедуре оформления справок. Ошибка в регистрации справки не означает, что данный работник в действительности не болел. Тогда сотрудник, обратившись в суд, сможет добиться восстановления на работе, а предприятие понесет лишние расходы. Именно для этого следует запросить медицинское учреждение о подлинности справки.

Материальная помощь работникам не является гарантийной выплатой, предусмотренной действующим законодательством.

Порядок оформления материальной помощи работникам определяется в коллективном договоре или других локальных актах предприятия, где может быть определен стаж работника на предприятии, при наличии которого возможно оказание материальной помощи. Наличие или отсутствие предыдущего стажа не должно иметь значения.

Что касается НДФЛ с материальной помощи - ограничений в зависимости от стажа нет, зависит только от вида и размера материальной помощи (ст.ст.377, 378 НК).

В ситуации, когда рабочий период начинается с середины календарного года (в данном случае - с 26 августа), возможно предоставление одного трудового отпуска до окончания рабочего периода и второго отпуска с начала рабочего периода. Это не противоречит законодательству. В любом случае, лишних отпусков предоставлено не будет.

Отпуск за период с 26.08.2020 г. по 25.08.2021 г. может быть предоставлен только после 26 августа 2020 года в любой период. Такие варианты предоставления отпусков все же должны быть учтены при составлении графика отпусков. Если графиком отпусков предоставление второго отпуска в текущем календарном году не было предусмотрено, работодатель имеет право отказать в этом.

Работодателю необходимо помнить и о перечне работников, которым отпуска предоставляются в любое удобное для них время (ч.2, 3 ст.144 ТК). И если работник входит в этот перечень, отказать ему в предоставлении отпуска вне графика он не имеет права, когда отпуск предоставляется после начала очередного рабочего периода.

Во время карантина, в период приостановки деятельности детских дошкольных учреждений, трудовой отпуск может быть предоставлен работнику вне графика, по его желанию, если работник имеет детей дошкольного или младшего школьного возраста, с 1 по 4 классы (пп.1, 2 Положения рег. МЮ №3227 от 28.03.2020 г.).

Время предоставления отпуска также может быть определено по соглашению между работником и работодателем, исходя из причины, побудившей работника просить об отпуске в период своего рабочего года вне графика отпусков (ч.4 ст.144 ТК).

При предоставлении отпуска задолго до окончания его периода, работнику необходимо разъяснить, что в случае прекращения трудового договора, с него будут удержаны излишне выплаченные отпускные за использованные, но не отработанные дни отпуска (п.4 ст.164 ТК).

Чем ближе дата окончания периода, в счет которого предоставлен отпуск, тем меньше будет размер удержания при увольнении и наоборот.

Законодательство не предусматривает каких-либо ограничений (из вопроса – необходимого стажа до начала) для предоставления отпусков по беременности и родам (ст.233 ТК), отпусков по уходу за ребенком до достижения им 2-х или 3-х летнего возраста (ст.234 ТК).

Следовательно, работница имеет право на эти отпуска в период трудовых отношений с работодателем - от момента заключения трудового договора до его прекращения.

Размер же пособия по беременности и родам зависит от стажа. Он дифференцирован в зависимости от фактически проработанного времени со дня приема на работу или возобновления трудовой деятельности после перерыва более 12 месяцев и составляет (п.23 ПП-2699 от 27.12 2016 г.):

- 75% от среднемесячной заработной платы - если со дня приема на работу отработано от 6 до 12 месяцев;

- 100% от среднемесячной заработной платы - если со дня приема на работу отработано свыше 12 месяцев.

Да, правомерно.

Исходя из смысла ч.2 п.7 ст.100 ТК, прекращение трудового договора с работником пенсионного возраста, имеющего право на пенсию, является правом работодателя прекратить трудовой договор с работником, данной категории и без указания предельных сроков после наступления данного события. Также как и неважно, пенсионный возраст наступил на текущем месте работы или еще до приема.

Прекращение трудового договора по этому основанию допускается при достижении работником пенсионного возраста при наличии права на получение государственной пенсии по возрасту (п.40-1 Постановления Пленума ВС №12 от 17.04.1998 г.).

Таким образом, не имеет значения, когда и в какой организации работник достиг пенсионного возраста и права на пенсию. Если оба эти обстоятельства присутствуют – работодатель имеет право прекратить трудовой договор в любое время.

При прекращении трудового договора по данному обстоятельству, работодатель обязан выплатить работнику:

• заработную плату за фактически отработанные дни, включая день прекращения трудовых отношений;
• компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск (при наличии неиспользованного отпуска);
• дополнительные выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия при прекращении трудового договора;
• компенсацию взамен срока предупреждения (при согласии сторон);
• выходное пособие (ст.109 ТК);
• неустойку за досрочное прекращение срочного трудового договора, при наличии данного условия (ст.104 ТК).

При увольнении пенсионеров не предусмотрено сохранение среднего заработка за второй и третий месяцы на период поиска работы (ст.67 ТК).

Прекратить трудовой договор с работником, имеющим право на пенсию, нельзя в период его нахождения в отпусках, в том числе в связи с временной нетрудоспособностью (ст.100 ТК).

Если коллективным договором или коллективным соглашением предусмотрено получение предварительного согласия от профсоюзного комитета или иного представительного органа работников на прекращение трудового договора по данному основанию, то такое согласие должно быть получено. В противном случае прекращение трудовых отношений с работником в связи с достижением им пенсионного возраста с правом получения государственной пенсии будет признано недействительным.

Работодатель, с согласия работницы, находящейся в социальном отпуске, в том числе и в отпуске по беременности и родам, имеет право изменить ей срок трудового договора в том же порядке, как и с действующими работниками (ст.ст.88 и 96 ТК).

До истечения срока трудового договора необходимо оформить дополнительное соглашение к нему, определяющее дальнейший срок трудовых отношений. На основании этого соглашения необходимо издать приказ, в котором также указать, что работница находится в социальном отпуске и дату его окончания. При нахождении в отпуске по уходу за ребенком до 2-х летнего возраста - указать право на получение пособия.

Образец дополнительного соглашения

Дополнительное соглашение №__

о внесении изменений в ТРУДОВОЙ ДОГОВОР №__ от «04» января 2020 г.

«25» декабря 2020 г.                                                                                                    г.Ташкент

Общество с ограниченной ответственностью «FENIKS», в лице директора Рахматова Сабира Сабировича, именуемое в дальнейшем «Работодатель», и Сайдахмедова Нилуфар Юсуповна (Saydaxmedova Nilufar Yusupovna), именуемый(ая) в дальнейшем «Работник», совместно именуемые «Стороны», заключили настоящее Дополнительное соглашение о нижеследующем:

1. Стороны пришли к соглашению об изменении условий трудового договора №__ от 04 января 2020 г. (далее – Трудовой договор).

2. В соответствии с пунктом 1 настоящего дополнительного соглашения Стороны вносят следующие изменения в Трудовой договор:

2.1. пункт 3 Трудового договора изложить в следующей редакции:

«3. Срок  договора – 31.12.2021 г.».

3. Настоящее Дополнительное соглашение является составной частью Трудового договора и применяется только вместе с ним.

4. Настоящее Дополнительное соглашение является конфиденциальным и не подлежит разглашению третьим лицам ни в целом, ни в части, кроме случаев, прямо предусмотренных законодательством Республики Узбекистан.

5. Настоящее Дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах - по одному для каждой из Сторон и вступает в силу с 1 января 2021 года.

Образец приказа

ПРИКАЗ № ______

«28» декабря  2020 г.                                                                                    г. Ташкент

«Об изменении условий трудового договора»

1. В соответствии со ст. ст.88 и 96 Трудового кодекса Республики Узбекистан, старшему экономисту САЙДАХМЕДОВА Нилуфар Юсуповна (SAYDAXMEDOVA Nilufar Yusupovna, с ее согласия,  изменить срок трудового договора – по 31 декабря 2021 года.

Основание: дополнительное соглашение № ____ к трудовому договору № ____ от 04.01.2020 г.

2. Сайдахмедову Нилуфар Юсуповну (Saydaxmedova Nilufar Yusupovna) считать находящейся в отпуске по беременности и родам по «___» января 2021 г. (находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не достигшим 2-х летнего возраста с выплатой пособия по уходу за ребенком в пределах срока трудового договора*).

* такую формулировку рекомендуется применять, если в пределах срока трудового договора ребенок не достигнет 2-летнего возраста. Если 2 года исполняется малышу до окончания срока трудового договора - указывается дата исполнения 2-х лет.

У работника есть право на ежегодный трудовой отпуск, а работодатель обязан его предоставлять согласно действующему законодательству.

Работодатель должен со своей стороны контролировать выполнение графика отпусков. Не предоставление трудовых отпусков работникам до окончания каждого рабочего периода является нарушением для работодателя и, при проверке, повлечет за собой наложение штрафа от пяти до десяти базовых расчетных величин (ст.49 КоАО).

Непредоставление трудовых отпусков, даже с согласия или по просьбе работника, запрещается. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска полностью в текущем году невозможно по причинам производственного характера, с согласия работника часть отпуска, превышающая двенадцать рабочих дней, может быть перенесена на следующий рабочий год, в течение которого она подлежит обязательному использованию (ст.143 ТК).

1. Обращаем внимание, что периоды, за которые предоставляются трудовые отпуска не могут быть календарными (из вопроса - 2018-2019-2020 гг.). У каждого работника они исчисляются с даты начала работы по трудовому договору. Рабочий год может совпадать с календарным, если сотрудник принимается на работу с первого рабочего дня календарного года.

Таким образом:

Если работник принят на работу, к примеру, 1 августа 2018 года, его рабочий период рассчитывается:

• I рабочий год – с 01.08.2018 г. по 31.07.2019 г.
• II рабочий год – с 01.08.2019 г. по 31.07.2020 г.
• III рабочий год – с 01.08.2020 г. по 31.07.2021 г. (еще не окончен и этот отпуск можно предоставить до 31 июля 2021 г.

Отпуск каждому работнику должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется. В исключительных случаях, с согласия работника, часть отпуска, превышающая 12 рабочих дней, может быть перенесена на следующий рабочий год, в течение которого она подлежит обязательному использованию (ст.143 ТК).

2. Компенсация за все неиспользованные отпуска (ежегодные и дополнительные) выплачивается только при прекращении трудового договора (ст.151 ТК). Поэтому добровольное желание работника получить денежную компенсацию за весь период не может быть принято во внимание.

Работник имеет право на использование всех неиспользованных ранее отпусков, или использовать все части отпусков, равные минимальной продолжительности, и получить денежную компенсацию за дополнительные (сверх минимальной продолжительности, 15 рабочих дней) дни отпусков за каждый год (ст.151 ТК).

3-4. Работник имеет право использовать все, ранее непредоставленные ему отпуска, не только перед увольнением.

Отсутствие работника продолжительное время на работе - не в интересах производства. Рекомендуем работодателю заключить соглашение с работником о постепенном использовании ранее неиспользованных отпусков, но в дальнейшем предоставлять отпуска ежегодно. При прекращении трудового договора - проверить остаток неиспользованных отпусков и выплатить денежную компенсацию за этот остаток.

Вопросы по теме: 11482, 14274, 16481, 17772.

Возможны два варианта выполнения дополнительных работ одним и тем же работником  на предприятии (ст.160 ТК, Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г.).

1. Работник работает на условиях внутреннего совместительства в свободное от основной работы время:

а) С ним заключаются два трудовых договора, один - по основному месту работы, второй - по совместительству.

б) Работник обязан отработать полный рабочий день по основной должности и 0,25 рабочих дня по совместительству. Или же работу по совместительству выполнять в свободное от основной работы время с тем, чтобы количество отработанных часов в неделю соответствовало норме рабочего времени на четверть ставки.

в) Работнику присваиваются два табельных номера - по основной должности и по совместительству.

г) В табеле по основной должности проставляются часы по полной ставке (например, по 8 часов при пятидневной рабочей неделе).

д) В табеле по совместительству проставляются часы по 0,25 ставке (например, по 2 часа при пятидневной рабочей неделе).

е) Заработная плата начисляется по двум должностям.

2. Работник выполняет работу по вакантной должности на условиях внутреннего  совмещения, одновременно с выполнением работы по основной должности:

а) Второй трудовой договор не заключается.

б) Выполнение дополнительных обязанностей по вакантной должности обусловливается либо в трудовом договоре, либо по соглашению сторон, с обязательным изданием приказа.

в) Табельный номер в данном случае один. Рабочее время проставляется только по полной ставке (например, по 8 часов при пятидневной рабочей неделе), так как дополнительную работу он выполняет в пределах своего рабочего дня.

г) В данном случае работнику производится доплата за выполнение дополнительной работы в размере (как указано в вопросе) 25% от должностного оклада по вакантной должности.

Законодательством четко разделены понятия «нерабочие дни» и «дополнительные выходные дни» (УП-6122 от 03.12.2020 г.):

• субботы - 2 января, 20 марта и 4 сентября, а также понедельник 22 марта объявлены нерабочими днями для всех организаций, независимо от вида рабочей недели;
• 2 и 3 сентября (четверг и пятница) – дополнительными выходными также для всех. Именно эти два дня компенсируются за счет сокращения продолжительности ежегодного трудового отпуска в бюджетных организациях.

Поэтому, в расчет отпускных дней не включаются только дополнительные выходные - 2 и 3 сентября, а общие нерабочие дни для всех категорий, установленные на 2021 год – в расчет отпускных дней должны быть включены (ст.139 ТК).

При определении размера «отпускных» учитывается фактическая продолжительность ежегодного трудового отпуска, с прибавлением к нему дополнительных нерабочих дней (только 2 и 3 сентября 2021 г.). Продолжительность ежегодного трудового отпуска, с учетом сокращения, не может быть менее 15 рабочих дней. Исключений для «шестидневок» о порядке расчета нет.

Рекомендуем при составлении графика отпусков, для полного и оптимального отдыха работников, с их согласия, трудовые отпуска предоставлять, с расчетом, чтобы они начинались после праздничного отдыха или заканчивались накануне праздников. Таким образом, общее количество дней отдыха (не отпуска) для работников будет увеличено.

Если отпуск запланирован и используется в другое, не приуроченное к праздничному отдыху время, он рассчитывается в обычном порядке исходя из шестидневной рабочей недели (ст.139 ТК). Праздничные же дни используются согласно УП-6122 в полном объеме.

В частных организациях предусмотренные дополнительные нерабочие дни, наряду с прочими дополнительными днями к трудовому отпуску, устанавливаются исходя из финансовых возможностей и в соответствии с коллективными договорами или иными локальными актами, принимаемыми работодателями по согласованию с профкомами.

Нет, нельзя.

Законодательство запрещает прекращать трудовые договоры с женщинами, имеющими детей до 3-х летнего возраста по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации предприятия (ст.237 ТК).

К данной категории работниц - нарушителей трудовой дисциплины могут применяться такие дисциплинарные взыскания как «выговор» и «штраф» (ст.181 ТК).

В связи с введением ЕНСТ, порядок учета и хранения бумажных трудовых книжек отменен не был (Инструкция рег. МЮ №402 от 29.01.1998 г., далее - Инструкция).

С начала 2020 года бумажные трудовые книжки не реализуются и не заводятся на вновь принятых работников.

Программа ЕНСТ еще не полностью принимает сведения о прошлых местах работы («Предприятие реорганизовалось, что будет со стажем работы»). Полностью отойти от ведения бумажных трудовых книжек не представляется возможным, чтобы не навредить работнику и не потерять данных о его прежней трудовой деятельности.

Трудовой стаж работника до 1 января 2020 года будет исчисляться в порядке, установленном на этот момент (по сведениям бумажной трудовой книжки), после 1 января 2020 года - на основе данных, содержащихся в системе ЕНСТ, по сведениям электронной трудовой книжки (п.4 ПП-4502 от 31.10.2019 г.).

Поэтому рекомендуем в вопросе учета, ведения и хранения трудовых книжек придерживаться Инструкции: хранить, вести на предприятии ранее заведенные (до 31.12.2019 г.) трудовые книжки, а также принимать на хранение и вести бумажные трудовые книжки работников, принятых на работу после января 2020 года с уже заведенными трудовыми книжками на прошлых местах работы. Данные в ЕНСТ вводить параллельно с этой работой.

Пособие выплачивается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности.

Первоначально, необходимо разобраться, по какой причине листок по временной нетрудоспособности представлен к оплате с таким большим опозданием.

Если с опозданием поступило обращение самого работника, пособие не выплачивается, так как со дня восстановления работоспособности прошло более 6 месяцев (п.5 Положения рег. МЮ 1136 от 08.05.2002 г., далее - Положение).

Если больничный не был оплачен по вине работников организации (забыли передать документ в бухгалтерию на оплату, своевременно оформить и т.п.), необходимо провести служебное расследование по выяснению причин, наказать виновных в дисциплинарном порядке (ст.181 ТК), а работнику выплатить пособие по временной нетрудоспособности, если он в указанный период не был (п.22 Положения):

- в отпуске без сохранения заработной платы;

- в отпуске по уходу за ребенком;

- отстранен от работы (должности) с приостановкой выплаты заработной платы;

- на военных учебных или поверочных сборах;

- в дополнительном отпуске, предоставленном в период обучения в учебных заведениях без отрыва от производства.

Также не выплачивается, если в организации в этот момент была временная приостановка работы.

При оформлении протокола на оплату пособия, рекомендуется указать причину опоздания выплаты.

Норма часов устанавливается для расчета только рабочего времени и не зависит от количества отпускных и времени болезни.

Эта норма не должная превышать нормального числа рабочих часов. При суммированном учете рабочего времени для пятидневной рабочей недели с учетным периодом один год, она составляет:

• в 2020 году -  2042 часа
• в 2021 году -  2010 часов

Таким образом, все часы, отработанные работниками сверх этой нормы, будут считаться сверхурочными  и оплачиваться не ниже, чем в двойном размере (ст.157 ТК).

При подсчете общего количества отработанного времени необходимо учесть только фактически отработанное время работников за год.

Отпуска и болезнь рабочим временем не считаются и оплачиваются в установленном порядке. В расчет рабочего времени они не входят.

Суббота 2 января, суббота 20 марта, понедельник 22 марта и суббота 4 сентября 2021 года являются нерабочими днями для всех работников, независимо от вида рабочей недели, а не независимо от графика работы (п.3 УП-6122 от 03.12.2020 г.).

Для сменного графика выходные работникам предоставляются по скользящему графику и указанные дни не являются ни праздничными, ни выходными, и должны рассчитываться согласно графику:

• для работающих в эти дни - как обычная рабочая смена;
• для неработающих - не оплачиваются.

Вопрос по теме: 18871.

1. В штатном расписании в графе «оклад (тарифная ставка, размер заработной платы)» - его размер должен быть установлен в полном соответствии с трудовым законодательством (ст.155 ТК).

При сдельной оплате труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основе действующих расценок за единицу работы, то есть исходя из выработки. Выработка может измеряться количеством продукции, произведенной работником за единицу времени, или количеством времени, затрачиваемым на производство единицы продукции.

В приложении к штатному расписанию, как правило, утверждаются «расценки за выполняемую работу» для штатных единиц, заработная плата которых зависит от фактически выполненной работы.

Таким образом, в графе «оклад (тарифная ставка, размер заработной платы)» для таких категорий должностей достаточно будет указать – «сдельно, согласно действующим расценкам», но с примечанием, например: «при выработке на размер менее действующего МРОТ не по вине работника – заработная плата выплачивается в размере МРОТ».

Примечание необходимо из-за того, что размер оклада или тарифной ставки не может быть ниже размера по первому разряду единой тарифной сетки по оплате труда (ст.155 ТК). Также нужно учитывать, что в МРОТ не включаются доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, повышенная оплата при отклонении от нормального рабочего времени, а также районные коэффициенты.

В январе 2021 года МРОТ составляет 679 330 сумов. С 1 февраля 2021 года он составит 747 300 сумов в месяц.

На практике графа по оплате труда при сдельной выработке заполняется еще и так: «МРОТ + сдельно», что не противоречит действующему законодательству. При этом размер заработной платы такого «сдельщика» будет выше, чем у сотрудника только со сдельной оплатой.

2. В трудовом договоре с работником (что является первичным документом при приеме на работу) и приказе о приеме на работу (вторичный документ, издаваемый на основании трудового договора), если в штатном расписании указана правильно оплата труда («сдельно» или «МРОТ+сдельно») достаточно написать – «согласно штатному расписанию».

Также рекомендуется прописать в трудовом договоре или локальном акте предприятия порядок оплаты труда в случае, если работником не выполняются полностью определенные на этот период нормы и трудовые обязанности по его вине или его продукция признана браком (ст.159 ТК). В этом случае будет правомерно начисление заработной платы по факту выполненных работ.

Чтобы привлечь работника к ответственности за прогул вплоть до прекращения трудового договора (пп.3, 4 ч.2 ст.100 и п.3 ст.181 ТК), необходимо точно следовать установленному порядку (ст.ст.102, 107 и 182 ТК).

Необходимо обязательно зафиксировать факт невыхода на работу сотрудника приказом, в котором определить мероприятия по розыску работника и, до выяснения причин, пока только  прекратить начисление заработной платы.

В случае отсутствия на работе без уважительных причин, необходимо потребовать объяснения путем направления ему почтового уведомления либо телеграммы по адресу, указанному в личном деле работника. При этом следует известить работника о том, что если в течение определенного срока (ч.5 ст.102 ТК) от него не поступит ответ, работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания вплоть до прекращения трудового договора за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (п.4 ч.2 ст.100 ТК).

Факт отсутствия сотрудника на работе необходимо зафиксировать документально. Акты о неявке лучше оформлять за каждый день отсутствия работника на рабочем месте. Рекомендуется делать это день в день, а не «задним» числом, либо подтверждать иными доказательствами (учетом электронной фиксации рабочего времени, отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными (рапортами) непосредственного руководителя и т.п.). В табеле учета рабочего времени также необходимо отмечать время отсутствия.

Если по истечении установленного срока (плюс несколько дней для почтовой доставки извещения) объяснения от работника не будет представлено, об этом составляется акт.

Но все же нужно выяснить причину отсутствия работника, имеются ли уважительные причины отсутствия (состояние здоровья, не числится пропавшим и т.п.). Для этого запросите:

• органы ЗАГСа;
• поликлинику (ЛПУ) по месту жительства работника на предмет оформления листка по временной нетрудоспособности, получите ответ;
• другие организации по месту жительства (махаллинский сход граждан, участковый инспектор профилактики, органы внутренних дел и пр.) с просьбой выяснить судьбу работника, получите ответ.

Если работник получил письмо (телеграмму), о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в указанный срок не представил, а меры по розыску работника положительных результатов не принесли, работодатель имеет право по своему усмотрению принять решение о прекращении с ним трудового договора по одному из пунктов - 3 или 4 ст.100 ТК.

Днем прекращения трудового договора в данном случае следует считать день, предшествующий первому дню прогула (исходя из смысла ст.107 ТК). Так, если работник не вышел на работу 4 января 2021 года, и вплоть до прекращения трудового договора не появлялся на рабочем месте, то днем прекращения считается его последний рабочий день - 31 декабря.

Информацию о невозможности доведения приказа о прекращении трудового договора за прогулы до сведения работника следует отразить в приказе.

Поскольку в день прекращения трудового договора работнику невозможно выдать трудовую книжку в связи с его отсутствием, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления, работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст.275 ТК).

При увольнении работника за прогул не следует забывать о сроках применения данного дисциплинарного взыскания. Оно применяется сразу после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для принятия решения представительным органом работников (ст.101 ТК).

Если сотрудник не появляется на работе длительное время, месячный срок исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления работника на рабочем месте станет известно, какова причина его отсутствия, и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (в случае длительного прогула - с последнего дня отсутствия работника на рабочем месте). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует также обратить внимание, что не допускается прекращение с работником трудового договора по п.4 ч.2 ст.100 ТК, если на предприятии отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка или нарушен установленный порядок их утверждения (ст.174 ТК), либо если правила внутреннего трудового распорядка не содержат перечня грубых нарушений трудовых обязанностей (в том числе совершение прогула), за однократное совершение которых трудовые отношения с работником могут быть прекращены.

Таким образом, работодателю в каждом конкретном случае необходимо детально оценивать сложившуюся ситуацию до принятия окончательного решения о прекращении трудового договора с работником, оставившим работу без объяснения причин.

Если работодатель уволит сотрудника за прогул без осуществления вышеуказанных мероприятий, он рискует совершить нарушение. Работник может появиться с листком нетрудоспособности либо предоставить иные доказательства, что его отсутствие было уважительным, тогда прекращение трудового договора будет неправомерным.

Следовательно, чем больше документальных подтверждений действий работодателя, тем легче будет доказать правомерность применения мер в отношении работника.

В случае наступления временной нетрудоспособности сотрудников, выполняющих работы вахтовым методом, в период предоставленного им отдыха, пособие за дни нетрудоспособности, совпавшие с днями отдыха, не выдается.

Если временная нетрудоспособность продолжается и после окончания срока отдыха, пособие выдается со дня, с которого работник должен приступить к работе. При этом пособие выдается за рабочие часы, пропущенные вследствие нетрудоспособности, по графику, составленному в пределах установленной законодательством нормы рабочего времени (п.39  Прил. к  ПКМ №636 от 09.10.2020 г.).

Выходные дни в расчет пособия по временной нетрудоспособности не входят, и зависят от режима работы. То есть при пятидневной рабочей неделе – не входят суббота и воскресенье. При шестидневной – только воскресенье.

Во время рабочей вахты в расчет пособия не входят дни, когда работник отдыхает, так как среднедневной заработок для исчисления пособия определяется путем деления заработка на число всех рабочих дней по графику в периоде, за который взят заработок (п.55 Положения рег МЮ №1136 от 08.05.2002 г.).

Внутреннее совмещение по вакантной должности «ведущий менеджер транспортного отдела» для инженера по ТБ и ОТ не противоречит законодательству (ст. 160 ТК,  пп.20-26 Прил. к ПКМ №297 от 18.10.2012 г., далее - Положение).

Выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии и должности в одной и той же организации в течение установленной законодательством продолжительности рабочего времени по основной профессии и должности является внутренним совмещением.

При рассмотрении вопроса о внутреннем совмещении, рекомендуется руководствоваться реальной возможностью совмещать профессии, чтобы от этого не страдала сама работа и качество ее исполнения.

Из содержания вопроса, необходимо:

1. Работнику-совместителю прекратить трудовой договор по основному месту работы.

2. Работодателю – оформить работника в компанию по основному месту работы по одному из двух вариантов:

• прекратить с ним трудовой договор по совместительству и заключить новый трудовой договор по основному месту работы с одновременным исполнением обязанностей по вакантной должности и произведением доплаты за дополнительный объем работ;
• перевести работника на «основную» работу, заключив с ним дополнительное соглашение, в котором предусмотреть одновременное исполнение обязанностей по вакантной должности и произведение доплаты за дополнительный объем работ.

После заключения трудового договора или дополнительного соглашения - издать приказ.

Также, если дополнительный вид работ носит временный характер (замещение временно отсутствующего работника), оформить эти обязанности, с согласия работника,  можно только дополнительным приказом.

По основному месту работы допускается и работа по внутреннему совместительству.

Работа по совместительству в организации, которая является основным местом работы работника, допускается при выполнении работы за временно отсутствующего работника или по вакантной должности, но только в свободное от основной работы время и на условиях отдельного трудового договора. Работнику, при этом присваиваются два табельных номера, учет рабочего времени в этом случае ведется раздельно (пп.5, 7 Положения).

При оформлении на работу по совместительству необходимо придерживаться имеющихся запретов о работе по совместительству некоторым категориям (п.4  Положения).

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока и не может быть прекращен позднее одной недели после его окончания. Если по истечении одной недели трудовые отношения продолжаются, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и далее не считается «срочным» (ст.105 ТК).

Таким образом, при оформлении прекращения трудовых договоров, заключенных на определенный срок, необходимо:

• издать приказ о прекращении трудового договора не позднее одной недели с даты его окончания;
• произвести с работниками полный расчет на дату увольнения (последний день работы);
• выплатить компенсацию за не использованные дни трудового отпуска за проработанный период (ст.151 ТК);
• при выявлении факта предоставления и оплаты трудового отпуска за рабочий период после даты окончания срока трудового договора (в случаях досрочного прекращения «срочных» трудовых договоров) - произвести удержание за использованные, но не отработанные дни отпуска (п.4 ч.2 ст.164 ТК).

Каких-либо иных обязательств со стороны работодателя при прекращении трудового договора в связи с истечением его срока не предусмотрено. Работники, увольняемые по данному основанию, не считаются увольняемыми по инициативе работодателя (ст.100 ТК). Поэтому на них не распространяется право на дополнительные выплаты, предусмотренные при сокращении. Увольнение по ст.105 ТК также не требует согласований с представительными органами работников и предупреждений работников.

После издания приказа о прекращении трудового договора по данному основанию (ст.105 ТК):

• ознакомьте каждого работника с приказом о прекращении трудового договора под роспись;
• внесите запись о прекращении трудового договора в трудовую книжку, личную карточку Формы Т-2, и в Единую национальную систему труда (ЕНСТ);
• в день прекращения трудового договора выдайте работникам на руки трудовые книжки, если они имеются;
• исключите уволенных работников из списка личного состава, табеля учета рабочего времени;
• подготовьте личные дела уволенных для сдачи в архив.