Действующее законодательство не предусматривает ограничений в организации дистанционной работы в зависимости от должностей.

Этот вопрос может решаться в каждой организации самостоятельно, в соответствии с установленным порядком (ст. 452-464 ТК).

Для работников можно установить и комбинированный режим работ, с его согласия (ст. 455 ТК).

Периоды работы на стационарном рабочем месте и дистанционной работы, а также порядок их чередования определяются в трудовом договоре или, если переход на новый режим работы осуществлен в период трудовых отношений – дополнительным соглашением к трудовому договору.

При комбинированном режиме также нужно учесть особенности дистанционной работы руководителя: подписание документов при помощи ЭЦП, оформление доверенностей на право подписи другими должностными лицами.

Материалы по теме: «Как оформлять дистанционных работников и работать с ними (часть 1)», «Как оформлять дистанционных работников и работать с ними (часть 2)», «Как оформлять дистанционных работников и работать с ними (часть 3)».

Работнику при прекращении трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением численности или штата не нужно писать заявление о прекращении трудового договора.

По истечении двух месяцев после получения предупреждения о прекращении трудового договора, с работником прекращается трудовой договор на основании ст. 161 ТК, который оформляется приказом работодателя.

В связи с тем, что работник отработал положенные два месяца после получения предупреждения, ему не выплачивается только компенсация взамен срока предупреждения, если бы он был уволен до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 165 ТК).

Все остальные выплаты, связанные с увольнением по данному основанию, выплачиваются, в том числе и выходное пособие (ст. 173 ТК).

Важно не путать денежную компенсацию взамен срока предупреждения с выходным пособием.

Напоминаем, что при прекращении трудового договора в связи с изменением численности или характера работ работнику должны быть выплачены:

• заработная плата, причитающаяся за все дни работы, включая и день прекращения трудового договора;
• компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии неиспользованных отпусков ко дню прекращения трудового договора);
• денежная компенсация взамен срока предупреждения, если работодатель увольняет работника ранее срока, указанного в аредупреждении;
• выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия или трудовым договором при увольнении работников;
• выходное пособие в установленном размере (ст. 173 ТК);
• среднемесячная заработная плата за второй месяц в период поиска работы (ст. 100 ТК);
• среднемесячная заработная плата за третий месяц, если работник не позднее 30 календарных дней после прекращения с ним трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу (ст. 100 ТК);
• неустойка при досрочном прекращении срочного трудового договора по инициативе работодателя, при наличии данного условия в трудовом договоре (ст. 159 ТК).

Изменение срока трудового договора не может быть актом дисциплинарного воздействия на работников в связи с неудовлетворительными результатами работы.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть перезаключен на определенный срок без согласия работника (ч. 6 ст. 111 ТК).

Работодатель не имеет право обратиться к работнику с предложением об изменении срока трудового договора с бессрочного на срочный, если на это нет объективных обстоятельств, которые указаны в ст. 112 и ст. 113 ТК.

Публикации по теме: «Новый ТК: трудовой договор», «Когда нужно и когда можно заключать срочный трудовой договор и на какой срок».

В законодательстве нет ограничений и запретов по возложению дополнительных обязанностей на должностных лиц.

В организации нужно учитывать производственную необходимость, загруженность работника по основной работе, его навыки и умения для выполнения обязанностей по дополнительной работе.

В данном случае (ч. 2 ст. 259 ТК) доплата не должна производиться при возложении исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (директора) на его штатного заместителя, без освобождения от основной работы. А дополнительное исполнение обязанностей главного бухгалтера необходимо возложить с произведением доплаты в соответствии с ч. 1 ст. 259 ТК.

Чтобы правильно решить все вопросы в данном случае, нужно:

1. Работодателю провести аттестацию рабочих мест по условиям труда, на которых заняты лица с инвалидностью (ч. 3 ст. 359, ч. 7 ст. 361 ТК, Прил. 1 к ПКМ № 263 от 15.09.2014 г., далее - Положение).

Аттестация проводится работодателем совместно с аттестующей организацией, привлекаемой работодателем для выполнения работ по аттестации, на основании договора гражданско-правового характера (п. 10 Положения).

В дополнение к перечню рабочих мест, подлежащих аттестации, составляется перечень рабочих мест лиц с инвалидностью, подлежащих аттестации.

В рамках проведения аттестации рабочих мест лиц с инвалидностью (п. 58 Положения):

- оценивается наличие специальных приспособлений для работы лиц с инвалидностью, оснащенность производственных помещений соответствующими устройствами для лиц, пользующихся инвалидными колясками, лиц с ослабленным зрением и нарушением слуха, а также соответствие рабочей мебели антропометрическим требованиям;

- аттестационная комиссия обязана подготовить документы и справки, выданные в установленном порядке (МСЭК) по группам и причинам инвалидности на каждого лица с инвалидностью.

2. Ознакомиться с медицинскими рекомендациями МСЭК для работника-инвалида при установлении ему инвалидности (ст. 424 ТК). Там должны быть указаны:

• условия труда работника при его заболевании;
• возможность работать вахтовым методом;
• рекомендуемый режим работы, предельная продолжительность рабочей смены.

Для этого, как правило, МСЭК запрашивает у работодателя условия труда работника и делает свои заключения.

В случае, если работнику противопоказана работа по одному из условий, необходимо решить вопрос о его переводе на другую работу с возможностью соблюдения всех условий медицинских рекомендаций. В противном случае – трудовой договор необходимо прекратить в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 168 ТК.

Если у работника нет противопоказаний для выполнения работы вахтовым методом на определенной должности, самостоятельно произведите расчет его рабочего времени и определите правильность (законность) установления ему режима рабочего времени, указанного в вопросе.

При этом рекомендациями МСЭК не должно быть запрета на работу свыше шести часов за рабочую смену при сменном режиме работы по графику.

Работника-инвалида к работам, отличным от нормы рабочего времени привлекать можно только с их согласия.

Исходя из установленного в организации режима суммированного рабочего времени, просчитайте, сколько времени за определенный период отработает ваш работник. Например, у вас установлен суммированный учет рабочего времени – три месяца. Норма рабочего времени за три месяца, январь-март 2024 года, составляет, при 36-часовой рабочей неделе (для инвалидов в том числе) – 430 часов.

Ваш работник не должен за три месяца суммировано превысить это рабочее время и, кроме того, если продолжительность рабочей смены обычного работника не должна превышать 12 часов подряд, то продолжительность рабочей смены работника-инвалида – 10,8 часа при равной оплате (ч. 1 ст. 183 ТК).

Прежде всего, необходимо подчеркнуть, что заработной платой является сумма вознаграждения за труд (ч. 2 ст. 243 ТК), а не выплата, направленная на поддержание семьи осужденного работника.

Учредитель, будучи осужденным, имеет право получать доходы от деятельности фирмы в виде дивидендов.

Трудовое законодательство предписывает прекратить с осужденным работником трудовой договор, если он осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы (п. 3 ч. 1 ст. 168 ТК), то есть приговорён к ограничению свободы если это делает невозможным продолжать работу, приговорён к лишению свободы либо к исправительным рабтам не по месту работы.

Если работника приговорили к исправительным работам по месту работы то он может продолжать трудовую деятельность на своем предприятии. При этом, если в качестве дополнительного наказания лишили права занимать руководящую должность, то он должен быть переведен с должности директор фирмы на другую должность, не запрещенную приговором суда.

Для бюджетной организации, по указанным условиям, работнице, имеющей ребенка до 3-х летнего возраста, необходимо установить режим работы не более 8,75 часа в неделю (не 10 часов, как указано в вопросе), что будет соответствовать 0,25 ставки (ч. 1 ст. 397 ТК).

Оплату труда нужно производить как за 10 полных отработанных часа (ч. 2 ст. 397 ТК).

Законодательство не обязывает организации иметь должностные инструкции для работников. Они могут быть разработаны и утверждены по усмотрению работодателя или на основании требований вышестоящей организации.

Разработать и утвердить должностные инструкции – в интересах как работодателя, так и работника.

Должностная инструкция – это локальный акт предприятия, в котором кратко изложены основные задачи, требуемые навыки и полномочия для работы в определенной должности. Она нужна, если трудовые обязанности работников не детализированы в других локальных актах (ПВТР, уставах и положениях о дисциплине или др.) или трудовых договорах (ч. 2 ст. 176 ТК). Задача инструкции – закрепить:

• функции работника;
• его основные права, обязанности и ответственность;
• квалификационные требования;
• другие важные условия работы.

Поэтому, не зная точно целей и задач для отдельного работника отдельной организации, помочь в создании определенной должностной инструкции не предоставляется возможным.

Материалы по теме: «Как составить должностную инструкцию и чем она может помочь работодателю».

В настоящее время в систему ЕНСТ (my.mehnat.uz) листки временной нетрудоспособности загружаются параллельно с загрузкой на my.gov.uz.

Действительно в системе ЕНСТ есть некоторые недочеты, однако при выгрузке электронного больничного, работодатель увидит все необходимые данные, чтобы определить вид пособия:

• период 126 календарных дней регистрируется в начале отпуска по беременности и родам и до его завершения, в отличие от больничного по другим основаниям – регистрируемый в день закрытия больничного (окончания болезни);
• в графе «Меҳнатга лаёқатсизлик сабаби» (причина временной нетрудоспособности) прописывается: «Homiladorlik va tug'ish ta'tillari» (беременность и роды).

Этих данных, после заполнения работодателем необходимых граф в форме, предлагаемой системой ЕНСТ, и скачивания самого бланка больничного, достаточно для работодателя, чтобы оформить протокол комиссии по социальным вопросам и оплатить пособие по беременности и родам.

Что касается сбоев в работе системы ЕНСТ, они носят временный характер и всегда можно обратиться к разработчикам для оказания помощи и устранения недостатков.

Что касается листка по беременности и родам, скачиваемого из системы my.gov.uz при сомнениях у работодателя - лучше попросить об этом работника. Однако в форме из my.gov.uz нет разделов, которые заполняет работодатель в части данных о стаже работника и размере пособия, что присутствует в форме из ЕНСТ.

Дополнительная информация доступна по ссылке.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору в письменной форме, с обязательным указанием даты прекращения трудового договора, даты составления дополнительного соглашения и реквизитов сторон (ч. 2 ст. 157 ТК).

Заявления не нужно, так как заявление это документ, выражающий волю одной из сторон. Здесь же достигнуто обоюдное согласие.

На основании подписанного сторонами соглашения и в точном соответствии с формулировкой ст. 157 ТК, издается приказ о прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 170 ТК), с указанием основания прекращения трудового договора (ч. 3 ст. 170 ТК). В данном случае необходима ссылка на ст. 157 ТК.

Материал по теме: «Как оформить прекращение трудового договора по соглашению сторон».

Законодательством установлено ночное время с 22:00 до 6:00 без каких-либо исключений для определённых режимов рабочего времени (ч. 1 ст. 188 ТК).

Для режима работы с 3:00 до 15:00, ночным будет считаться время работы с 3:00 до 6:00.

Оплата труда в ночное время производится не менее чем в полуторном размере (ст. 264 ТК):

• при повременной системе оплаты труда - с применением коэффициента 1,5 или более за каждый час работы в ночное время;
• при сдельной системе оплаты труда - полностью выплачиваются сдельная заработная плата и дополнительная выплата в размере 50% или более от часовой тарифной ставки (оклада) повременщика соответствующего разряда (квалификации).

Повышенная оплата за работу в ночное время не включается в тарифные ставки (оклады) (ч. 2 ст. 264 ТК).

Конкретный размер доплаты к заработной плате за работу в ночное время, а также в многосменном режиме определяется коллективным договором, локальными актами, принимаемыми работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, либо трудовым договором (ч. 3 ст. 264 ТК).

При указанном в вопросе режиме работы работодателю необходимо предусмотреть реальную возможность для работников прибывать в ночное время к началу работы на производство.

В действующем законодательстве нет исключений для работающих пенсионеров, в части документов, обязательных для приема на работу, в том числе и трудовой книжки или выписки из электронной трудовой книжки. Лица, поступающие на работу по совместительству, вместо трудовой книжки предъявляют справку установленного образца с основного места работы (ч. 1 ст. 124, ч. 1 ст. 434 ТК).

Данные документы показали бы наличие у работника действующих на момент приема или переоформления мест работы, с указанием их вида (основное место работы или работа по совместительству).

Необходимо привести всю кадровую документацию в порядок.

При наличии другого основного места работы, вам необходимо переоформить работника на работу по совместительству в строгом соответствии с установленным порядком (ст. 432 – 442 ТК, Прил. к ПКМ № 297 от 18.10.2012 г.). При этом режим работы совместителя не должен превышать половины нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников при работе по совместительству, за исключением врачебного персонала огранизаций системы здравоохранения (ч. 1 ст. 437 ТК).

Основное место работы не обязывает работодателя использовать (оформлять) работника на полную ставку с полной занятостью. Нужно исходить из производственной необходимости. Работника можно принимать на работу по основному месту работы на часть ставки и неполное рабочее время.

В указанном вопросе случае, можно попросить работника, чтобы он обратился к работодателю по основному месту работу с просьбой переоформить его там по совместительству. У вас же оставить его по основному месту работы.

При возникновении трудностей в исправлении ошибок в системе ЕНСТ, обратитесь с мотивированной просьбой к специалистам системы в службу поддержки.

Законодательством не предусмотрен лимит (количество частей отпуска), предоставляемых работнику в течение рабочего года частями. Определены только возможные условия разделения отпуска на части (ст. 231 ТК). Так, одна из частей отпуска должна быть не менее четырнадцати календарных дней.

Необходимо обратить внимание, не нарушены ли требования разделения отпуска на части в вашей организации.

В связи с тем, что право на следующий отпуск в создавшейся ситуации у работника наступает со 2 апреля 2025 года, в график отпусков необходимо включить работника с учетом использования им отпуска в течение 2025 года за период рабочего года с 02.04.2025 по 01.04.2026.

Если планируется использовать им предстоящий отпуск в 2026 году (с 01 января по 31 марта) – в график отпусков на 2025 год можно не включать. Но, целесообразно в графике произвести отметку (например, примечание), почему работник не включен в график 2025 года.

Трудовое законодательство не устанавливает требования к наличию штатного расписания в каждой организации.

Штатное расписание - документ обезличенный, то есть в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения штатного расписания. Также в штатном расписании может отражаться размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия. Организационная структура - это схематическое отображение структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности.

В связи с тем, что штатное расписание – это внутренний акт организации, оно утверждается сугубо для той или иной организации (может определяться вышестоящей организацией), наличия на предприятии должностей, указанных в штатном расписании – обязательно.

Исходя из этого, вы или ваша вышестоящая организация вправе предусматривать в штатном расписании должности и их количество, исходя из производственной необходимости.

При наличии двух одинаковых должностей в подразделении, рекомендуется наименование должности указать с уточнением функций или направления. Например, «заместитель начальника отдела по маркетингу», «заместитель начальника отдела по сбыту». В этом случае в штатном расписании будут две различные должности.

При наличии единых функций для двух одинаковых должностей, в штатном расписании указывайте необходимое количество штатных единиц по указанной должности, что предусмотрено и при создании должности в ЕНСТ- указываете наименование должности. Далее программа просит указать количество штатных единиц. Указываете количество.

В программе у вас появится указанное количество должностей с одним наименованием.

Материал по теме: «По какой форме составить штатное расписание», «Как в ЕНСТ формировать штатное расписание и вносить в него изменения».

Продолжительность трудовых отпусков, независимо от режима работы (графика), исчисляется в календарных днях (ст. 221 ТК). В расчет продолжительности отпуска не входят только установленные праздничные дни (ст. 208 ТК).

При оформлении отпуска:

• в мае 2024 года в расчет продолжительности отпуска не входит только 9 мая – День Памяти и почестей;
• в июне 2024 года не входит 16 июня – первый день религиозного праздника Курбан Хайит.

Все остальные дни месяцев, в том числе и дополнительные дни отдыха в расчет отпускных дней входят.

Работникам предоставляются отпуска пропорционально отработанному времени в определенных случаях (ст. 223 ТК).

Во-первых, если в течение рабочего года изменилась продолжительность ежегодного трудового отпуска работника (несовершеннолетнему работнику исполнилось 18 лет, в связи с чем он утратил право на основной удлиненный трудовой отпуск; работнику была установлена инвалидность I или II группы и по этой причине у него возникло право на удлиненный отпуск; часть рабочего года работник проработал в обычных условиях труда, а другую часть - в неблагоприятных условиях труда, работа в которых дает ему право на дополнительный отпуск; работник в течение рабочего года был переведен на другую работу, на которой предусмотрена иная продолжительность трудового отпуска, чем на той работе, которую работник выполнял до перевода, и другие).

Во-вторых, определенным категориям работников:

• преподавательскому составу и методистам образовательных организаций, в которых ежегодный трудовой отпуск предоставляется в период летних каникул учащихся. За второй и последующие рабочие годы ежегодный трудовой отпуск этой категории работников оплачивается в полном объеме;
• совместителям, проработавшим в первом рабочем году менее шести месяцев, при предоставлении трудового отпуска одновременно с ежегодным трудовым отпуском по основной работе. Трудовой отпуск, предоставляемый на работе по совместительству работникам, проработавшим на такой работе в первый рабочий год более шести месяцев, а также ежегодные трудовые отпуска за последующие годы работы оплачиваются полностью.

Исходя из вышеизложенного, отпуска работникам до окончания их рабочего года (ст. 225, ст. 230 ТК) необходимо предоставлять ежегодно в полном размере, с возможностью именно в этот период делить отпуск на части (ст. 231 ТК).

Таким образом, выполняя вышеуказанные требования, больших рисков для работодателя нет, в случае увольнения работника в течение рабочего года, за который он уже использовал отпуск.

Нельзя ранее начала следующего рабочего года предоставлять отпуска работникам т.н. «авансом». Право на следующий отпуск работник будет иметь с даты начала следующего рабочего года.

Например, рабочий год работника – с 20.10.2023 г. по 19.10.2024 г. Именно за этот период необходимо предоставить работнику отпуск полной продолжительности.

Если он увольняется, использовав этот отпуск до окончания рабочего года – необходимо произвести удержание из заработной платы независимо от того, согласен работник или нет, за неотработанные дни отпуска при прекращении трудового договора до окончания рабочего года, в счет которого работник уже получил отпуск (п. 6 ч. 2 ст. 269 ТК). К примеру, в указанном периоде работник, использовавший отпуск, увольняется 28 июня 2024 года. Удержание необходимо произвести за недоработанный период с 29.06.2024 г. по дату окончания рабочего года – 19.10.2024 г., за 4 месяца. Расчет в календарных днях необходимо произвести по формуле (ст. 224 ТК) «полное количество календарных дней отпуска : 12 х 4».

В случаях предоставления отпусков работникам до окончания их рабочего года, следует разъяснять порядок произведения удержаний при прекращении трудовых договоров с сотрудниками в этот период.

Прежде всего, необходимо знать, является ли работник, работающий на 0,5 ставки, основным работником или совместителем.

Основной работник, работающий на 0,5 ставки, может быть направлен в служебную командировку с сохранением места работы (должности), условий оплаты труда, среднего заработка для сотрудников в системе сдельной оплаты труда за время служебной командировки и время нахождения в пути (п. 12 Прил. к ПКМ № 424 от 02.08.2022 г., далее - Положение).

Лицо, работающее по совместительству, направляется в служебную командировку по взаимному согласию работодателей и его средний заработок сохраняется в организации, направившей его в служебную командировку. Направление в служебную командировку одновременно по основной и совмещаемой работе не допускается (п. 12 Положения). В данном случае, во второй организации работник может оформить отпуск или отпуск без сохранения заработной платы.

В зависимости от цели служебной командировки, на командированного работника распространяется режим рабочего времени, установленный у того работодателя, к которому этот работник командирован, либо режим работы в командировке устанавливается командировочным заданием, утверждаемым работодателем, направившим работника в служебную командировку (ст. 196 ТК).

Если на работника во время командировки будет распространяться режим рабочего времени, соответствующий полной ставке, время, отработанное сверх его нормы, оформляйте и оплачивайте как сверхурочное, не ниже чем в двойном размере (ч. 1 ст. 262 ТК).

По желанию работника, сверхурочная работа в командировке, вместо повышенной оплаты, может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха по окончании командировки, соответствующего продолжительности времени, отработанного сверхурочно. В этом случае сверхурочная работа оплачивается в одинарном размере, а время отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 262 ТК).

В связи с тем, что вашей работнице предоставляется в настоящее время отпуск не за первый год работы (она работает фактически с 2019 года), то применить ч. 3 ст. 223 ТК и предоставить ей полный отпуск с оплатой пропорционально отработанному времени для нее нельзя.

Необходимо проверить по учетным данным (как правило, по карточке Т-2), за какой период работнице предоставлялся последний, до ухода в отпуск по уходу за ребенком, трудовой отпуск.

Исходя из этих данных, начиная с даты, следующей за датой окончания этого последнего периода, рассчитать работнице новый рабочий период со смещением на период нахождения в отпуске по уходу за ребенком - с августа 2023 г. по февраль 2024 г. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной трудовой отпуск, не включается время отпусков по уходу за ребенком, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 405 ТК (ч. 2 ст. 226 ТК).

Например, до отпуска по уходу за ребенком, работнице был преоставлен трудовой отпуск за рабочий год со 2 сентября 2022 г. по 1 сентября 2023 г. Следующий трудовой отпуск работнице можно предоставить уже за измененный рабочий год (ч. 2 ст. 225 ТК) – с марта 2024 г. по март 2025 г. полной продолжительности с оплатой в полном объеме.

На практике, часто встречаются случаи, когда перед отпуском по уходу за ребенком, работница не использовала положенные ей на тот период трудовые отпуска или их части, на которые работница также имеет право.

При организации работы в круглосуточном режиме, необходимо тщательно проработать вопрос по привлечению работников к такой работе в соответствии с действующим законодательством, учитывая не только количество отработанных часов, в том числе ночных и сверхурочных, а также норму рабочего времени в таком режиме, график сменности и продолжительность междусменного отдыха (предоставления выходных по скользящему графику.

При организации работы в круглосуточном режиме двумя работниками (бухгалтерами), они должны по вашим расчетам отработать по 77 часов (из вопроса) в неделю, тогда как норма рабочего времени в неделю для всех категорий работников должна составлять 40 часов. Только за одну неделю у вас образуется 37 часов сверхурочных.

Нельзя привлекать сотрудников к сверхурочной работе больше 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Это правило действует даже если сотрудники согласились отработать больше (ст. 190 ТК).

Без выходных дней также нельзя оставлять работников, отдых между ночной и дневной сменой выходным считаться не может.

В связи с этим, организовать работу в круглосуточном режиме двумя бухгалтерами будет незаконно.

Порядок определения количества часов сверхурочной работы зависит от вида учета рабочего времени (ч. 2 ст. 189 ТК).

Как правило, на предприятиях с круглосуточным режимом работы ведется суммированный учет рабочего времени, где сверхурочной считается работа сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени за учетный период, превышающий одну неделю (ч. 5 ст. 189 ТК).

При непрерывном производстве необходимо по законодательству и экономически выгодно для работодателя в круглосуточном режиме предусмотреть работу четырех бухгалтеров по скользящему графику. Таким образом минимизируется количество сверхурочных часов, которые должны оплачиваться не ниже чем в двойном размере (ст. 262 ТК) с соблюдением норм режима рабочего времени и отдыха для работников.

Каждый бухгалтер в данном режиме будет работать по 12 часов, включая 1-часовой перерыв для приема пищи. Таким образом, каждая рабочая смена составит 11 часов, в сутки – 22 часа, в месяц – 660 часов, которые будут распределены между 4 работниками (бухгалтерами). Каждый работник (бухгалтер) в месяц в среднем отработает: 660 : 4 = 165 часов, что не противоречит законодательству.

В примере с 2 бухгалтерами каждому в среднем придется отработать 330 часов в месяц, что превышает норму рабочего времени в среднем на 162 часа для каждого работника, что недопустимо. Такая переработка не только противоречит законодательству, но и экономически невыгодна работодателю, который сверхурочные часы работы обязан оплачивать не менее чем в двойном размере (ст. 262 ТК).

Организовывая же работу правильно, работодатель с одной стороны предоставляет дополнительные рабочие места, с другой – не оплачивает «сверхурочные».

Действующим законодательством суммирование коэффициентов оплаты не предусмотрено. Поэтому, во избежание спорных ситуаций, порядок оплаты за работу в ночное время сверхурочно организация вправе установить в локальном акте или коллективном договоре – от двукратного размера и выше (ч. 2 ст. 262, ч. 3 ст. 264 ТК).

Материалы по теме: «Как оформить сменную работу», «Расчет рабочего времени на 2024 год».

Студенты высших учебных заведений, независимо от наименования ВУЗа и года обучения (курса) могут осуществлять трудовую деятельность в свободное от учебы время (п. 50 Положения рег. МЮ № 1222 22.02.2003 г.).

Работодатель, по просьбе такого сотрудника, может, но не обязан, пересмотреть условия трудового договора в части, касающейся его режима работы. Отказ работодателя в данном случае может быть обусловлен характером работы и невозможностью обеспечить работника работой в другое, отличное от установленного при заключении трудового договора, время.

Варианты могут быть различными:

1. Установить режим неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени. Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы и порядка оплаты.

2. Работник-студент может продолжать работать и на полную ставку в том случае, если работодатель имеет возможность установить ему полный режим рабочего времени в свободное от учебы время, соответствующей полной ставке.

Например, начинать работу в 14 часов, а заканчивать – в 23 часа (с учетом перерыва для отдыха и питания, либо организовать его работу на дому.

В данном случае также заключается дополнительное соглашение к трудовому договору в части изменения режима работы, если ранее его режим был другой.

3. Можно рассмотреть для работника возможность перейти на дистанционную работу (ст. 461 ТК). При этом, в дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо определить размер оплаты труда, в зависимости от установленного производственного задания.

Рабочее время, порядок использования которого дистанционный работник определяет самостоятельно, оплачивается в одинарном размере и на него не распространяются условия оплаты труда за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, а также за работу в ночное время (ч. 3 ст. 461 ТК).

На студентов-очников не распространяются гарантии и компенсации как на работников, получающих образование по вечерней или заочной форме обучения (ст. 383 ТК).

У студентов-очников основным считается обучение, у заочников и вечерников – работа.

При невозможности на предприятии обеспечить работнику студенту условий для совмещения работы с очным обучением, работник может уволиться по собственному желанию (ст. 160 ТК) без предупреждения об увольнении за две недели. Работодатель должен прекратить трудовой договор в срок, о котором просит работник, так как это обусловлено невозможностью продолжения работы (ч. 8 ст. 160 ТК).