В данной ситуации действительно существует неоднозначность, так как законодательством определен только размер минимальной продолжительности дополнительного отпуска за работу в неблагоприятных природно-климатических условиях, а продолжительность ежегодного отпуска таким категориям отдельными законодательными актами не установлена.

Для исчисления общей продолжительности трудовых отпусков таким категориям работников, рекомендуем исчислять:

1. Продолжительность ежегодного основного минимального трудового отпуска - 21 календарный день (ст. 217 ТК).

2. Продолжительность дополнительного отпуска за работу в неблагоприятных природно-климатических условиях – в рабочих днях (ч. 3 ст. 221 ТК с применением ПКМ № 743 от 06.09.2019 г.).

3. В связи с тем, что эти два вида отпусков (основной и дополнительный) должны суммироваться (ч. 1 ст. 222 ТК), рекомендуется при расчете продолжительности такого отпуска две части отпусков привести к единой системе исчисления – либо в календарные, либо в рабочие дни:

Результат по общей продолжительности отпуска получается один, работник отдохнет одинаковое количество дней, так как 28 календарных дней (со всеми выходными днями) соответствует 24 рабочим дням без учета воскресных дней.

1. В новом Трудовом кодексе имеется глава 28 об особенностях правового регулирования труда, обусловленных характером труда работника. Параграф 1 этой главы регламентирует правовое регулирование труда руководителя, его заместителей, главного бухгалтера организации и руководителя обособленного подразделения организации. Указано, что эти положения распространяются на руководителей организаций, независимо от их организационно-правовых форм, форм собственности и ведомственной подчиненности, за исключением отдельных случаев, в том числе когда руководитель организации является единственным участником (ч. 2 ст. 485 ТК).

Можно сделать вывод, что в этом случае стандартный порядок заключения трудового договора не применяется. В основе такого законодательного решения лежит невозможность заключить трудовой договор с самим собой. Управление организацией в этом случае осуществляется непосредственно на основании имеющегося права собственности, которое включает правомочия распоряжения и пользования, элементом которых, в свою очередь, является управление.

Единственный учредитель ООО в данной ситуации должен своим решением, документально оформленным соответствующим образом, возложить на себя функции единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора), с указанием об осуществлении своей деятельности в дистанционном порядке (ст. 452-462 ТК) с оплатой труда в соответствии со ст. 463 ТК. Управление ООО директор будет осуществлять без заключения какого-либо договора, в том числе и трудового.

Как «оформить» на my.mehnat.uz директора, если он единственный учредитель. Для ведения электронного учета трудового стажа директора ООО в ЕНСТ следует зарегистрировать его трудовой договор. Когда директором ООО является его единственный учредитель, у него трудового договора нет. Одной из функций ЕНСТ является формирование и ведение данных о трудовой деятельности физлиц в электронной трудовой книжке (ПП-4502 от 31.10.2019 г.).

С учетом этой функции и принимая во внимание, что должность директора входит в штатное расписание организации и начисляется трудовой стаж, при оформлении в ЕНСТ директора необходимо воспользоваться решением/приказом единственного участника общества о возложении на себя должности директора.

Создайте рабочее место для директора и в блоке регистрации трудового договора внесите номер и дату решения или приказа о вступлении в должность директора.

1. Номер трудового договора – укажите номер решения или приказа о вступлении в должность.

2. Дата заключения трудового договора – укажите дату решения или дату издания приказа о вступлении в должность.

3. Дата окончания трудового договора – укажите дату в соответствии со сроком, на который учредитель вступает в должность директора. Если срок неопределенный, выберите «бессрочный».

4. Вид договора – если данная организация считается основным местом для директора, выберите «по основной работе». В противном случае – «по совместительству».

5. Дата начала работы – укажите дату начала работы в текущей должности.

6. Укажите ставку.

7. Номер и дата приказа – также укажите номер и дату решения или приказа о вступлении в должность директора.

Исходя из смысла ч. 3 ст. 173 ТК, размер выходного пособия зависит от стажа у данного работодателя, где не уточнено – от общего или продолжительного стажа работы. Поэтому считаем, что в данном случае размер пособия должен зависеть от стажа с последней даты приема на работу.

Кроме того, при первом увольнении из организации, с работником должны были произвести полный расчет, в зависимости от причины увольнения в тот период.

Причина же настоящего увольнения дает право на выплату выходного пособия за последний период работы.

В данной ситуации важна и точная дата приема на работу в 2019 году, потому как к дате увольнения работника в 2024 году может еще не исполнится полных пяти лет, от чего также зависит размер выходного пособия:

• 75% от среднего месячного заработка - для работников, имеющих стаж работы от трех до пяти лет;
• 100% от среднего месячного заработка - для работников, имеющих стаж работы от пяти до десяти лет;

Повышенные, по сравнению с закрепленными размеры выходного пособия (ч. 3 ст. 173 ТК), включение в стаж работы, влияющий на размер выходного пособия, периодов трудовой деятельности работников в определенной отрасли или по определенной профессии, зачет в названный стаж работников, поступивших на работу в данную организацию по приглашению работодателя, времени работы в той организации, где работник трудился ранее, могут быть установлены коллективным соглашенем или коллективным договором, локальными актами, условиями трудового договора (ч. 4 ст. 173 ТК).

Материал по теме: «Как рассчитать выходное пособие».

В связи с тем, что ваша организация по численности относится к микрофирме (ст. 5 Закона «О гарантиях свободы предпринимательской деятельности»), необходимо учесть особенности правового регулирования труда работников у работодателей, отнесенных к микрофирмам (ст. 504-506 ТК).

Работодатель-микрофирма вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных актов (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). При этом для регулирования индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними общественных отношений работодатель-микрофирма должен включать в трудовые договоры с работниками условия, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться локальными актами (ч. 1 ст. 505 ТК).

Необходимо также помнить, если ваша организация перестанет относиться к микрофирме, правовое регулирование индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними общественных отношений у данного работодателя должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде без учета указанных особенностей, с момента внесения соответствующих данных о работодателе-микрофирме органами государственной статистики.

При вступлении в силу приговора суда, по которому работник не может продолжать работу (сотрудника приговорили к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы), работодатель должен прекратить с работником трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 168 ТК.

Запросите у родственников работника или в суде копию приговора. Убедитесь, что приговор вступил в силу.

На основании копии приговора суда, который вступил в силу, необходимо:

• Издать приказ о прекращении трудового договора.

Датой прекращения трудового договора укажите дату вступления в силу приговора суда. Приговор вступает в законную силу через 10 дней после провозглашения, если в этот период его не обжаловали. Если обжаловали – вступает в силу в день рассмотрения дела вышестоящим судом (ст. 497-4, ст. 528 УПК).

• Произвести с работником полный расчет с выплатой денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются) (ч. 1 ст. 234 ТК) либо произвести удержание за использованные, но не отработанные дни отпуска (п. 6 ч. 2 ст. 269 ТК), если работник использовал отпуск. Выходное пособие не выплачивается (ч. 2 ст. 173 ТК).

Рассчитайте работника через его банковскую карту или выдайте расчет его представителю по доверенности.

• Внести запись в трудовую книжку работника (при наличии).
• Зарегистрировать прекращение трудового договора в ЕНСТ.
• Направить работнику по месту его прописки почтовое уведомление с просьбой прийти и получить трудовую книжку и расчет. Приложить копию приказа об увольнении.

Копию приказа об увольнении и трудовую книжку (при наличии ее у работника), выписку из электронной трудовой книжки можно выдать представителю работника при наличии у него доверенности. Попросите доверенное лицо подписать оригинал приказа. (оставьте у себя копию доверенности).

Доверенности лиц, находящихся в местах лишения свободы, удостоверяют начальники соответствующих учреждений по исполнению наказания.

• Если работник дал письменное согласие, отправьте ему по почте копию приказа об увольнении, трудовую книжку (при наличии) и выписку из электронной трудовой книжки (согласие работника сохраните в личном деле).
• Если согласия работника не получено – храните трудовую книжку у себя, сохранив всю переписку по данному вопросу (почтовое уведомление с квитанцией об отправке, ответ работника) оставьте в личном деле работника.
• Сделайте запись в личной карточке Т-2.
• Сформируйте личное дело уволенного работника и передайте его на хранение в архив организации установленным порядком.

Порядок удержания с работника долга перед предприятием должен быть установлен приговором суда.

Материал по теме: «Как прекратить трудовой договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон».

Действующим законодательством порядок проведения кадрового аудита в Узбекистане не предусмотрен.

Аудит кадрового делопроизводства (аудит кадров), из смыслового значения – это комплексный анализ кадровой документации и проверка её соответствия требованиям законодательства Республики Узбекистан и внутренних нормативных актов, устанавливающих порядок ведения кадрового делопроизводства.

Правильная организация деятельности отдела кадров является делом важным и безотлагательным, однако не все руководители уделяют на это особое внимание.

Кадровый аудит предусматривает профессиональные услуги по тщательной проверке и доскональному анализу кадровой документации. В процессе выполнения аудита кадровых документов производится полная проверка правильности оформления кадровой документации и её соответствия всем актуальным требованиям законодательства и нормативных актов локального характера. Аудит кадровой работы позволяет получить объективную информацию о состоянии кадрового делопроизводства и выявить потенциальные риски ведения кадровой работы.

Кадровый аудит организации – это эффективное средство для решения многочисленных проблем, неизбежно возникающих в процессе финансово-хозяйственной деятельности и, как правило такой аудит проводится в процессе аудита всей финансово-хозяйственной деятельности.

Важнейшие цели кадрового аудита:

• Определение тактических и стратегических задач кадровой политики.
• Оценка фактического состояния кадровой документации и правильности ведения кадрового делопроизводства.
• Определение эффективности и результативности отдельных направлений в сфере управления персоналом организации.
• Оценка степени личного участия в управлении кадрами и эффективности работы кадровой службы.
• Определение возможностей и последовательности реализации практических мероприятий по комплексному развитию и дальнейшему совершенствованию системы управления персоналом (аудит кадрового потенциала).

Кадровый аудит на производстве позволяет значительно минимизировать негативные последствия нарушений трудового законодательства, которые могут серьезно осложнить положение дел в организации, привести к негативным последствиям.

Проведение кадрового аудита

Кадровый аудит персонала предприятия или организации направлен на выявление потенциальных рисков, нахождение возможных нарушений трудового законодательства и разработку детальных предложений по приведению кадровой документации в точное соответствие с требованиями законодательства и положениями локальных нормативных актов.

Аудит кадровой службы эффективен в следующих случаях:

• При изменениях в составе руководства компании или при смене собственника.
• При увольнении или переходе на другую работу сотрудника отдела кадров.
• Для подготовки к плановой или внеплановой проверке контролирующих органов.
• При оформлении кадровых документов для передачи на архивное хранение.
• При существенных изменениях в сфере законодательства, регламентирующего трудовые отношения.

Кадровый аудит предприятия должен включать:

• Проверку наличия и правильности оформления кадровой документации общего характера.
• Проверку трудовых договоров на предмет их соответствия законодательству.
• Анализ нормативных локальных актов с проверкой их соответствия требованиям трудового законодательства.
• Проверка правильности оформления личной кадровой документации и документов, связанных с перемещением или увольнением сотрудников: трудовых книжек, приказов, распоряжений.
• Проверка организации работы в Единой национальной системе труда (ЕНСТ).
• Проверка состояния воинского учета на предприятии (Как вести воинский учет работников).
• Проверка предоставления работникам ежегодных отпусков, в том числе и соблюдения графика отпусков.
• Проверка предоставления работникам льгот согласно законодательству и внутренним локальным актам предприятия.
• Проверка соблюдения правил хранения и архивации кадровой документации.
• Внесение предложений и практических рекомендаций по исправлению и доработке кадровой документации, в которой обнаружены ошибки и несоответствия.

Своевременное проведение кадрового аудита позволяет решать многочисленные задачи в сфере управления персоналом:

• Получить реальное представление о положении дел с кадровым документооборотом и состоянием кадровых документов.
• Выявить все случаи нарушений трудового законодательства с детальным описанием потенциальных рисков для должностных лиц и ответственностью за перечисленные нарушения.
• Привести в соответствие кадровую документацию, в которой при проведении аудита кадровых процессов обнаружены существенные нарушения трудового законодательства; устранить ошибки и недочеты при оформлении и ведении кадровых документов.

Как пошагово провести кадровый аудит

Приведем примерный алгоритм проведения кадрового аудита.

1. Составить программу и план-график аудита. Это значит выбрать цель, например, подготовка к проверке ГИТ; обозначить объекты и предмет проверки – что именно и в каких подразделениях вы будете проверять, в какие сроки; назначить экспертов. Издайте соответствующий приказ или распоряжение о проведении аудита.
2. Составить чек-листы для экспертов. Это примерный перечень вопросов, на которые нужно ответить при аудите. Каждый эксперт оформляет их по-разному. Кому-то достаточно списка документов, которые он будет проверять. А кто-то подробно формулирует подробные вопросы.
3. Проверить наличие в компании обязательных документов.
4.  Проверить соответствие содержания документов компании актуальным требованиям трудового законодательства. Обязательно фиксируйте все нарушения, которые найдете, при помощи фото, видео, ксерокопий или простых записей. Это называется «свидетельства аудита». Они помогают подтвердить наличие нарушений и правильно составить отчет.
5. Проверить ведение кадрового учета в структурных подразделениях. На этапах 3 и 4 вы анализируете документацию. Это можно сделать и без встреч с исполнителями. На этом этапе вы посещаете отделы и службы, чтобы опросить работников, выявить конкретные «пробелы».
6. Составить отчет об аудите. Это итоговый документ, который вы представите руководству, и на основе которого будете планировать дальнейшие действия.

По всем выявленным в ходе проверки нарушениям надо составить план мероприятий по их устранению и предотвращению. Наверное, вам встречались требования о проведении коррекции, корректирующих и предупреждающих действий. Рассказываем, что это такое.

Коррекция – исправление конкретной ошибки. Например, переделка неверно составленного графика отпусков.

Корректирующее действие – мера по устранению причины нарушения. Например, график отпусков составлен неверно, потому что кадровик не знает всех нюансов. В этом случае запланируйте дополнительный инструктаж или обучение работника, чтобы он больше не допускал ошибок.

Предупреждающее действие – мероприятие по профилактике нарушений. Например, вы издаете инструкцию по составлению графика отпусков, где прописываете все нюансы. И тогда вновь принятый кадровик уже не будет совершать нарушений из-за незнания требований.

Какие ошибки можно выявить при аудите кадровых документов

Приведем примерный список нарушений, которые выявляют, когда проводят аудит кадровой документации:

• в трудовых договорах отсутствуют обязательные условия;
• не датируются документы и подписи об ознакомлении, из-за чего нельзя оценить сроки;
• отсутствуют подписи работников в ознакомлении с кадровыми документами (локальными актами, приказами и пр.);
• неправильно ведется учет рабочего времени;
• отсутствуют обязательные и рекомендуемые документы (Правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков, график сменности, инструкция по охране труда);
• работники допущены до работы без инструктажа, медосмотра, обучения и проверки знаний по охране труда.
• на предприятии не ведется воинский учет.

Материал по теме: «Проверка трудовой инспекции: в каких случаях проводится и как кадровику к ней подготовиться».

Частые болезни работника не могут быть основанием к прекращению с ним трудового договора, даже, если это вредит производству.

Прекратить трудовой договор с работником по состоянию здоровья по п. 5 ч. 1 ст. 168 ТК допускается только при наличии медицинского заключения Медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК), по которому выполнение данной работы работнику противопоказано.

Если у вас есть постоянно болеющий сотрудник или вы подозреваете его в злоупотреблениях с «больничными», вы всегда можете направить в соответствующее ЛПУ письменное или электронное обращение от имени организации-работодателя. В обращении спросите о характере болезни, сроках продления «больничного» и направлении сотрудника во МСЭК. ЛПУ обязано рассмотреть ваше заявление и ответить на него в течение 15 дней (ст. 28 ЗРУ-378 от 03.12.2024 г.).

Привлечение работника к сверхурочным работам из-за болезней «напарника» должны быть организованы только с согласия работника в пределах допустимого законодательством времени (ст. 189, 190 ТК).

Производственные трудности работодателя понять можно, но закон стоит за защиту прав работника. Болезнь не является виновными действиями работника и, никто не застрахован от ситуации, в которую попал заболевший работник.

Работодателю необходимо предусматривать заранее или в момент возникновения проблемы вопросы замены временно отсутствующих работников в строгом соответствии с законодательством. Как вариант – можно на должность заболевшего работника принять нового работника по срочному трудовому договору (на время отсутствия основного работника, до его выздоровления (ч. 1 ст. 112 ТК).

Материалы по теме: «Как долго предприятие должно оплачивать «больничные листки»», «Как прекратить трудовой договор по состоянию здоровья работника».

Рассмотрим два возможных варианта.

I. В вашем случае необходимо было действовать согласно решению учредителя – заключить новый трудовой договор с директором, бывшим советником директора:

1. С советником директора 05.12.2023 г. прекратить трудовой договор по соглашению сторон (ст. 157 ТК), произвести с ним полный расчет на дату прекращения трудового договора и выплатить ему денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска за проработанный период с 04.09.2023 г. по 05.12.2023 г. пропорционально отработанному времени (ч. 4 ст. 223 и ст. 234 ТК) - о чем издать приказ. Произвести отметку в системе ЕНСТ о прекращении трудового договора и внести запись об этом в бумажную трудовую книжку (при ее наличии) установленным порядком (п. 2.1. Инструкция рег. МЮ № 402 от 29.01.1998 г.).

2. С 06.12.2023 года принять бывшего советника директора на должность директора общества, без заключения трудового договора (т.к. единственный учредитель не может сам с собой заключать трудовой договор), издав приказ на основании решения учредителя с новыми условиями труда (обязанности, право подписи, продолжительность отпуска, порядок замещения директора во время его отсутствия в организации, срок трудового договора и пр.), и внести эти данные во все учетно-кадровые документы, в ЕНСТ, а также произвести соответствующую запись в бумажную трудовую книжку при ее наличии.

В данном случае в ЕНСТ необходимо произвести две операции:

• прекратить трудовой договор с советником директора с указанием даты прекращения трудового договора и номера приказа;
• принять на должность директора единственного учредителя, где вместо номера трудового договора необходимо проставить номер и дату решения единственного учредителя о назначении (утверждении) директора.

С даты утверждения на новую должность, директору устанавливается новый рабочий год (ст. 225 ТК), с начала которого устанавливается и новая продолжительность трудового отпуска, если таковая устанавливается решением.

II. Если бы в решении учредителя было указано «оформить перевод советника директора на должность директора» с новыми условиями труда (обязанности, право подписи, продолжительность отпуска, порядок замещения директора во время его отсутствия в организации, срок трудового договора и пр.) необходимо было бы в соответствии с этим издать только приказ о вступлении в должность директора (единственного учредителя), где указать дату, с которой учредитель вступает в должность директора с новыми условиями труда согласно решению и сложения с себя полномочий советника директора в соответствии с ранее заключенным трудовым договором от 04.09.2023 г.

Новую продолжительность трудового отпуска необходимо указать в приказе для того, чтобы правильно рассчитать продолжительность отпуска директора за рабочий год с 04.09.2023 г. по 03.09.2024 г., где часть периода (до 05.12.2023 г.) у работника была продолжительность отпуска, соответствующая должности советника директора, а часть – соответствующая должности директора (ч. 1 ст. 223 ТК).

В данном случае не нужно было бы производить окончательных расчетов и выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, у директора сохранился бы рабочий год и право на использование отпуска с начала его трудовой деятельности в организации.

В данном случае, в ЕНСТ необходимо произвести следующие действия:

• на личной странице работника войти в «дополнительные соглашения» (т.к. системой не предусмотрена другая возможность перевода работников на новые должности);
• далее - «перевод на другую должность»;
• вместо номера дополнительного соглашения вносите номер решения;
• далее – все как указано в таблице ЕНСТ о переводе на новую должность.

Что касается изменения срока трудового договора, в системе ЕНСТ, к сожалению, не предусмотрено одновременно производить операции по двум или нескольким изменениям и система не принимает повторения тех же номеров дополнительных соглашений (решений) и приказов для введения новых изменений.

Рекомендуем, в вашем случае издать дополнительный приказ, где директор устанавливает себе новый срок трудового договора.

В системе ЕНСТ войдите последовательно: «дополнительные соглашения» - «изменение даты окончания трудового договора». Вместо номера дополнительного соглашения можете указать «б/н», далее – все как указано в таблице ЕНСТ об изменении даты окончания трудового договора.

Напоминаем, что с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером организации и руководителем обособленного подразделения организации могут заключаться как бессрочный, на неопределенный срок (ч. 1 ст. 110 ТК), так и срочный трудовой договор на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, но не более трех лет (ч. 1 ст. 110, ч. 1 ст. 113, ч. 1 ст. 486 ТК).

В систему ЕНСТ можно внести либо согласно решению дату окончания трудового договора, либо указать (галочкой ниже), что трудовой договор стал бессрочным.

В связи с тем, что в систему ЕНСТ внесены изменения, не соответствующие решению учредителя, обратитесь в дирекцию ЕНСТ с просьбой оказать вам помощь для приведения данных в системе в соответствии с решением. Или, если учредитель согласится, измените текст самого решения, где будет указано не «прекратить трудовой договор», а «оформить перевод…».

Публикации по теме: вопрос ID 29135, «Как принять на работу директора ООО».

Исходя из смысла требований законодательства (ч. 2 ст. 287 ТК, п. 14 Прил. к ПКМ № 424 от 02.08.2022 г.), при направлении работника в служебную командировку работодатель обязан возместить расходы, связанные со служебной командировкой, в том числе и расходы на проезд (от места работы до места командировки и обратно).

Считаем, что по просьбе (по заявлению) работника по окончании срока командировки задержаться по месту командировки и, с согласия руководителя, его обратный проездной документ должен быть оплачен за счет работодателя, независимо от даты возвращения.

Время от даты окончания командировки и до даты возвращения на работу необходимо оформить приказом, в зависимости от обстоятельств или причин, указанных в заявлении работника. Это может быть:

• трудовой отпуск или его часть;
• отпуск без сохранения заработной платы.

Это время уже не будет считаться командировкой и должно быть оплачено отпускными (если это трудовой отпуск или его часть) или не оплачено работнику (если это отпуск без сохранения заработной платы), а в табеле – произведены соответствующие отметки.

Рекомендуем:

• если работником еще до начала командировки оформлена письменная просьба задержаться по окончании командировки в месте ее проведения, в приказе на командировку, одним из последних пунктов предоставить ему один из видов отпусков, где подтвердить право работника на оплату проезда к месту работы по окончании отпуска. Можно издать отдельный приказ;
• если работник в период командировки обратился с письменной просьбой (заявлением) предоставить ему один из видов отпуска по окончании командировки в месте ее проведения - издайте отдельный приказ в день или после получения заявления с подтверждением права работника на оплату обратного проезда по окончании отпуска.

Должностные инструкции не являются обязательными локальными документами.

В компании самостоятельно решают, утверждать их или нет. Однако наличие должностной инструкции помогает работодателю нанимать и обучать персонал, организовывать рабочий процесс и разрешать трудовые споры.

Это документ с описанием обязанностей, полномочий, ответственности и других деталей по конкретной должности на предприятии. В документе содержится информация о том, какие задачи предстоит работнику выполнять и какие процедуры, стандарты качества и безопасности он должен соблюдать. Кроме того, что должностная инструкция помогает понять работнику его роль в компании, она также является важным инструментом для работодателя в качестве оценки производительности работника, его навыков и знаний.

Если в организации не утверждены должностные инструкции, то в трудовых договорах указываются все трудовые обязанности работника. 

Если должностная инструкция утверждена, в трудовых договорах перечисляются лишь самые главные из них и даются отсылки на полный перечень, содержащийся в должностной инструкции.

Материал по теме: «Как провести разработку и утверждение должностной инструкции».

Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является только выданный в установленном законодательством порядке листок нетрудоспособности (п. 8 Прил. 1 к ПКМ № 314 от 31.05.2024 г.).

Выписки из медучреждения о явке к врачу и о периоде нетрудоспособности в другой местности во время командировки основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности являться не могут (п. 12 Инструкции рег. МЮ № 2667 от 17.04.2015 г., далее - Инструкция).

1. При командировке по Узбекистану листок нетрудоспособности оформляется лечебно-профилактическим учреждением по месту нахождения больного. Проверьте в системе ЕНСТ, возможно, больничный все же открыт по месту командировки, скачайте его и выплатите пособие на общих основаниях.

2. Если работник заболел и проходил лечение в период временного пребывания за границей, в т.ч. и в командировке, и у него есть подтверждающий документ, он должен нотариально заверить перевод этих документа на государственный или русский язык.

Указанные выше документы необходимо предъявить во врачебно-консультативную комиссию в лечебное учреждение по месту жительства для оформления листка по временной нетрудоспособности.

Комиссия рассматривает основания, подтверждающие нетрудоспособность, и оформляет листок нетрудоспособности (п. 25 Инструкции).

На основании данного листка временной нетрудоспособности (скачивается из программы ЕНСТ после оформления) работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности.

Материалы по теме: «Оплачивать ли «больничный», если работник заболел за границей», «Как выплачивать командировочные, если работник заболел», «Если работник в командировке заболел».

Время болезни и время пребывания в трудовых отпусках не считается рабочим.

Поэтому, это время не включается, а исключается из нормы рабочего времени работника. В противном случае получается, что отпуск и болезнь вы пытаетесь возместить дополнительными рабочими часами, «заставить» работника их отработать.

Кроме того, заранее предугадать время болезни работника невозможно, чтобы брать на контроль это время для соблюдения нормы рабочего времени. При годовом суммированном рабочем времени общее время болезни можно только суммировать в конце учетного периода (в конце года).

Индивидуальная норма рабочего времени для такого работника (из примера) должна быть 1979 – 56,65 – 135,96 = 1 786,39 часов.

При фактической отработке в году 1776 часов у работника не будет сверхурочных часов.

Каждый фактически отработанный час работника (из примера) свыше 1786,39 будет считаться сверхурочным и оплачиваться не ниже, чем в двойном размере (ч. 1 ст. 262 ТК).

Материалы по теме: вопросы 19810, 18989, 12733.

Независимо от срока командировки, работникам положено оформлять командировочное удостоверение (п. 6 Прил. к ПКМ № 424 от 02.08.2022 г., далее - Положение).

Отметка в командировочном удостоверении производится в месте, необязательно в организации, куда направлен работник (п. 9 Положения).

Таким образом, если работник направляется в служебную командировку не в определенную организацию, а например, как в вопросе, в определенную местность, то возможно отметку в командировочном удостоверении произвести в администрации данной местности (сельсовет, махалля), в опорном пункте милиции и т.п.

Чтобы не создавать работнику дополнительных трудностей в поисках организации, которая может подтвердить его прибытие или убытие в командировочном удостоверении, в приказе на командировку укажите пункты, в которых рекомендовано произвести отметку в связи с тем, что у командированного работнка по факту нет «принимающей организации». Возможно предварительно связаться с рекомендованными организациями и договориться о произведении отметок в удостоверении.

С порядком оформления заграничных командировок можно подробно ознакомиться в материале «Как выплачивать командировочные расходы при поездках за пределы Узбекистана».

Рекомендуем вам разобраться в понятиях «служебная командировка» и «разъездной и подвижной характер работ».

Для справки:

1. Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 287 ТК).

2. Разъездной характер работ предполагает:

• регулярные служебные поездки в пределах обслуживаемой территории, расположенной вне пределов населенного пункта, в котором располагается организация;
• работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места расположения организации.

При этом у работника есть возможность ежедневно возвращаться к месту жительства или расположения организации (ч. 1 ст. 288 ТК, Прил. 3 к ПКМ № 743 от 06.09.2019 г.).

3. Подвижной характер носит работа, постоянно осуществляемая в пути (ч. 1 ст. 288 ТК, Прил. 3 к ПКМ № 743 от 06.09.2019 г.).

Служебные поездки работников, постоянная работа которых имеет подвижной характер, не считаются командировками.

Указанный в вашем вопросе случай больше подходит к понятию «подвижной характер работ», при котором работа связана с оторванностью от постоянного места жительства по производственной необходимости, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного жительства, и считается работой с подвижным характером работ.

Подвижной характер работ у работников обязательно отражается в условиях трудовых договоров, так как это обязательное условие труда.

При подвижном характере работ законодательством не предусмотрены какие-либо нормы нахождения в пути работников.

На каждую из поездок издавать приказы не требуется, как и не требуется оформления командировочных удостоверений. Кроме того, и для служебных командировок за границу командировочные удостоверения не предусматриваются. Водитель (работник) должен быть обеспечен путевыми документами.

Порядок работы по совместительству определяет ст. 432-442 ТК, Положением о порядке работы по совместительству и совмещения профессий и должностей (Прил. к ПКМ № 297 от 18.10.2012 г., далее - Положение).

Продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников на работе по совместительству (за исключением врачебного персонала организаций системы здравоохранения), т.е. – 0,5 ставки. То есть предельная продолжительность работы по совместительству зависит не от продолжительности рабочего времени по основной работе, а от нормы рабочего времени по совместительству (ч. 1 ст. 437 ТК, п. 7 Положения).

В действующем законодательстве не указано количество организаций, где может работать работник по совместительству.

Работодатель сначала заключает трудовые договоры, в том числе с совместителями, и только после этого вносит данные об этом в ЕНСТ, а не наоборот.

Например, работник по месту основной работы имеет полную ставку и еще в двух организациях – по 0,25 ставки. ЕНСТ не позволяет регистрировать совместительство в двух организациях, приходится обращаться к администрации системы и объяснять ситуацию. Такое ограничение противоречит законодательству и должно быть снято.

При этом my.mehnat.uz может не пропустить регистрацию договора с совместителем, если он уже имеет действующий трудовой договор по совместительству с другой организацией), что противоречит требованиям вышеуказанных НПА.

В вашем случае my.mehnat.uz не позволит регистрировать совместительство в вашей организации, имея на то свои требования, не позволяющие одному работнику работать в различных организациях в совокупности более 1,5 ставки.

Необходимо будет обращаться к администрации системы и объяснять ситуацию, либо, по согласованию с другими организациями, где работает принимаемый к вам на работу сотрудник, отрегулировать его занятость так, чтобы в совокупности во всех организациях он работал не более 1,5 ставки.

Материалы по теме: «Как заключить трудовой договор с совместителем», «Как правильно установить рабочее время совместителю», «Как привести регистрацию совместителей в ЕНСТ в соответствие с законодательством».

В тексте Прил. 9 к УП-90 от 10.06.2023 г., при назначении надбавок за выслугу лет работникам Министерства сельского хозяйства и его системы, не предусмотрено принимать во внимание периоды обучения в средних и высших учебных заведениях, аспирантуре и докторантуре, периоды службы в армии.

Периоды обучения в средних и высших учебных заведения, аспирантуре и докторантуре,  периоды службы в армии включаются в стаж работы при назначении пенсии (ст. 37 Закона «О государственном пенсионном обеспечении граждан», п. 27 Прил. 1 к ПКМ № 314 от 31.05.2024 г.) и пособия по временной нетрудоспособности.

С 1 января 2021 года отменили требование получать разрешение на привлечение иностранной рабочей силы (УП-6044 от 24.08.2020 г.). Работодателю, чтобы принять на работу иностранного гражданина, достаточно получить для него подтверждение на право трудовой деятельности в Узбекистане.

Принимать на работу иностранного гражданина для осуществления трудовой деятельности на территории Республики Узбекистан можно только при наличии подтверждения на право работы в Узбекистане. Подтверждение выдает Агентство по внешней трудовой миграции при Министерстве занятости и сокращения бедности.

Трудовой договор заключается с таким работником только на срок действия подтверждения. Прекратив с работником трудовой договор с «опозданием» (после истечения срока подтверждения) никаких последствий для работника не будет. С ним нужно будет произвести полный расчет по дату прекращения трудового договора – последний его рабочий день.

Применить как основание к увольнению ч. 1 ст. 158 ТК (в связи с истечением срока трудового договора) вы можете только в том случае, если с даты окончания срока подтверждения прошло не более одной недели, нарушением это являться не будет.

При прекращении трудового договора с работником-иностранцем по истечении одной недели (в вашем случае один месяц) с момента окончания срока подтверждения, вы можете на основании п. 5 ч. 1 ст. 168 ТК - лишение разрешения или лицензии на выполнение определенной работы.

Если работодатель нарушил правила приема на работу иностранных граждан и прекращения с ними трудовых договоров, в отношении должностного лица организации могут применить административное наказание. При административном наказании должностное лицо оштрафуют в размере от 10 до 25 БРВ за первое правонарушение и от 25 до 50 БРВ за повторное в течение года после взыскания (ст. 49-4 КоАО).

Материалы по теме: «Как оформить на работу иностранца», «Как получить подтверждение на право иностранца работать в Узбекистане», «Каким иностранцам не нужно получать разрешение при приеме на работу в Узбекистане».

Правила, установленные на территории Республики Узбекистан трудовым законодательством, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законами или международным договором Республики Узбекистан (ч. 5 ст. 11 ТК).

При решении внутренних (локальных) вопросов в отдельных организациях рекомендуем строго руководствоваться ст. 8, 12 и 13 ТК – не допускать в локальные акты предприятия правил, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

В связи с тем, что 30 декабря 2024 года, понедельник, в вашей оргнизации установлен ПВТР выходным оплачиваемым днем, 14 декабря 2024 года не нужно объявлять рабочим днем.

У работников вашей организации будет меньше рабочих дней и часов по сравнению с утвержденной нормой рабочего времени:

Но при закрепленном в ПВТР решении оплачивать работникам нерабочие праздничные выходные с 29 декабря по 03 января, это не может считаться ухудшением условий труда работников.

Рекомендуем принять к сведению, что новым нормативным актом, определяющим дополнительные нерабочие и перенесенные дни отдыха в организациях Узбекистана на 2025 год, возможны и другие дополнения или изменения к новогодним и другим праздничным дням, отличным от вашего расчета в ПВТР и норме рабочего времени в Узбекистане.

В дальнейшем, при решении подобных вопросов, ориентируйтесь на нормативно-правовые акты Узбекистана.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (ч. 1 ст. 104 ТК).

Указание формулировки «оплата труда в соответствии со штатным расписанием» в трудовом договоре и приказе без конкретного размера оклада или тарифной ставки не рекомендуется.

В случаях, когда такую формулировку применяют в организациях, обязательным условием должно быть ознакомление работника со штатным расписанием, в части его касающейся, под роспись, с указанием в трудовом договоре «с размером оплаты труда ознакомлен».

В случаях, когда в организациях размер оплаты труда привязан к МРОТ, в трудовых договорах можно указывать размер, кратный МРОТ, во избежание заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам при изменении размера МРОТ.

Материалы по теме: «Какие условия включать в трудовой договор», «Локальные акты работодателя».

Решение данного вопроса можно отрегулировать внутренними локальными документами в зависимости от режима рабочего времени, установленного для каждой отдельно взятой категории работ на предприятии (ч. 1 ст. 191 ТК).

Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности, иными локальными актами, а при их отсутствии - трудовым договором (ч. 3 ст. 191 ТК).

Режим рабочего времени при сменной работе определяется графиком сменности. Работники чередуются по сменам равномерно (ч. 2 ст. 192 ТК).

Таким образом, локальным актом предприятия можно предусмотреть различные варианты. Рабочую смену, начинающуюся вечером последнего дня месяца и оканчивающуюся утром первого дня следующего месяца, для произведения количества отработанных часов и оплаты, можно учесть:

• целиком как работу в текущем расчетном периоде (последний день месяца), начислив и оплатив за прошедший месяц;
• разделить на части работу в эту смены, где:

- первую часть смены, приходящуюся на календарные сутки заканчивающегося месяца, начислив и оплатив за прошедший месяц;

- вторую часть смены, приходящуюся на календарные сутки начавшегося месяца, начислив и оплатив в следующем месяце;

• целиком как работу в следующем расчетном периоде (первый день месяца), начислив и оплатив в следующем месяце.

Важно не «потерять» это отработанное время работников для произведения оплаты. Работники должны обязательно быть ознакомлены с установленным на предприятии порядком по учету и оплате «переходящих» из месяца в месяц смен.