В данной ситуации праздничными будут считаться часы, приходящиеся непосредственно на праздничный день (ст. 208 ТК) с 0:00 до 24:00 праздничных суток, эти часы должны оплачиваться не ниже, чем в двойном размере (ч. 1 ст. 263 ТК).

Рабочие часы накануне праздничных суток или после них – праздничными считаться не будут и будут оплачиваться в зависимости от времени обычных суток.

Примеры:

1. Рабочая смена работника начинается в 20:00 30 сентября 2024 года и заканчивается в 8:00 1 октября 2024 года. 1 октября – праздничный день – День учителя и наставника.

В данный промежуток времени у работника будет:

• 2 часа работы в обычном режиме (с 20:00 до 22:00 часов 30 сентября) с оплатой в одинарном размере;
• 2 часа работы в ночном режиме (с 22:00 часов до 24:00 30 сентября)* с оплатой не ниже, чем в полуторном размере (ч. 1 ст. 264 ТК);
• 8 часов работы в праздничный день (с 0:00 часов до 8:00 часов 1 октября)* с оплатой, не ниже, чем в двойном размере (ч. 1 ст. 263 ТК).

2. Рабочая смена работника начинается с 20:00 1 октября и заканчивается в 8:00 часов 2 октября 2024 года. 1 октября – праздничный день – День учителя и наставника.

В данный промежуток времени у работника будет:

• 4 часа работы в праздничный день  (с 20:00 до 24:00 1 октября )* с оплатой не ниже, чем в двойном размере (ч. 1 ст. 263 ТК);
• 6 часов работы в ночном режиме (с 00:00 часов до 6:00 2 октября) с оплатой не ниже, чем в полуторном размере (ч. 1 ст. 264 ТК);
• 2 часа работы в обычном режиме (с 6:00 часов до 8:00 2 октября) с оплатой в одинарном размере.

* законодательством не предусмотрено одновременная двойная оплата за ночное время, приходящееся на праздничные часы (с 22:00 часов до 06:00), поэтому работа в этот период оплачивается как праздничное время.

В табеле учета рабочего времени можно предусмотреть выделение этих периодов, например, различными часами или примечанием о порядке оплаты.

Ключевым требованием к оплате труда в праздничные дни является то, что оплата за работу в праздничный день производится не ниже, чем в двойном размере (ч. 1 ст. 263 ТК)

В коллективном договоре, локальном акте, принятом работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, трудовом договоре могут предусматриваться более высокие размеры доплат за работу в выходные дни или праздничные нерабочие дни (ч. 2 ст. 263 ТК).

Локальное установления размера оплаты труда в организации в праздничный день ниже установленных требований, будет считаться нарушением трудового законодательства

Если организация не оплачивает работу в праздничные дни в повышенном размере, это нарушение законодательства о труде. Виновное должностное лицо работодателя (руководителя организации) могут привлечь к административной ответственности по ст. 49 КоАО (штраф в размере 5–10 БРВ).

То же правонарушение, совершенное повторно в течение года после применения административного взыскания, за исключением заведомо незаконного увольнения с работы влечет наложение штрафа от 10 до 15 БРВ.

С 1 октября 2024 года в Узбекистане БРВ, являющаяся основой для расчета большинства социальных выплат, налогов, штрафов и других финансовых показателей, составляет 375 000 сумов.

При исчислении общей продолжительности ежегодного трудового отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным минимальным отпуском или ежегодным основным удлиненным отпуском (ч. 1 ст. 222 ТК).

Денежная компенсация выплачивается работнику при прекращении трудового договора за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные трудовые отпуска (ч. 1 ст. 234 ТК).

Однако все виды социальных отпусков, ежегодные трудовые основные удлиненные отпуска, предоставляемые работникам в возрасте до 18 лет, работникам с инвалидностью I и II групп, а также дополнительные отпуска, предусмотренные ст. 481 и 483 ТК, используются в натуре и замена их денежной компенсацией в период работы не допускается.

Отпуск, предусмотренный ч. 1 ст. 401 ТК используется также в натуре и денежной компенсации при прекращении трудового договора не подлежит (ч. 2 ст. 401 ТК).

Таким образом, в вашем случае, при расчете денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, в расчете суммируются только дни основного трудового отпуска и дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы (ст. 220 ТК).

Обратите внимание, что дополнительный отпуск за продолжительный стаж рабты не ограничивается только двумя днями в году, по 2 календарных дня предоставляются работникам за каждые пять лет работы в одной организации, но не более 8 календарных дней в общей сложности (ст. 220 ТК).

Да, можно.

Порядок организации труда дистанционных работников впервые урегулирован в новом Трудовом кодексе.

Поездка дистанционного работника, независимо от занимаемой должности, в соответствии с приказом работодателя к месту его расположения, если работник не имеет возможности ежедневного возвращения к месту своего проживания, является служебной командировкой (ч. 2 ст. 459 ТК).

Материалы по теме: «Как оформить дистанционных работников», «Как оформить на работу иностранца».

В связи с тем, что период срока предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора входит в стаж работы работника, трудовой договор еще не прекращен, то и право на отпуск в этот период работник имеет.

При предоставлении отпуска, проверьте за какой рабочий год (ст. 225 ТК), отпуск предоставляется.

1. Если окончание периода рабочего года работника заканчивается после окончания даты предстоящего увольнения, отпуск можно:

• предоставить пропорционально отработанному времени по дату увольнения - тогда при прекращении трудового договора не придется производить удержания за использованные, но не отработанные дни отпуска (ст. 234, п. 6 ч. 2 ст. 269 ТК);
• предоставить полностью, но при прекращении трудового договора необходимо будет произвести удержание (п. 6 ч. 2 ст. 269 ТК).

2. Если предоставляете отпуск за рабочий год, окончание которого приходится до даты прекращения трудового договора, отпуск можно:

• предоставить полностью, а дни отпуска следующего рабочего года по дату увольнения рассчитать и выплатить в виде денежной компенсации (ч. 1 ст. 234 ТК);
• предоставить трудовой отпуск, рассчитав его продолжительность пропорционально отработанному времени по дату увольнения (отработанный рабочий год и дни отпуска за новый рабочий год по дату увольнения, пропорционально отработанному времени (ст. 224 ТК)) – в этом случае при прекращении трудового договора компенсация за неиспользованный трудовой отпуск не выплачивается.

3. Если работник в указанный срок предупреждения не использует отпуск – по дату увольнения необходимо будет выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 234 ТК).

Действующий (новый) работодатель не несет ответственности за неправильно внесенные или невнесенные ранее записи в трудовой книжке.

Рекомендуем указать самому работнику на обнаруженные вами ошибки и неточности в бумажной трудовой книжке.

По возможности, помогите работнику в создавшейся ситуации:

1. Можно внести в трудовую книжку пропущенные записи об образовании в порядке, предусмотренном инструкцией (рег. МЮ № 402 от 20.01.1998 г.).

2. Пропущенные (чистые) листы трудовой книжки пометьте внизу, с какой страницы ведутся следующие записи.

3. Периоды работы, не внесенные в ЕНСТ (2018-2021 г.), а имеющиеся в бумажной трудовой книжке, попытайтесь самостоятельно еще раз внести в систему ЕНСТ, там данные периодически обновляются. Записи вводите не согласно печати, а по наименованию, указанному в самой трудовой книжке. Иногда система определяет организации по наименованию без ИНН. В решении проблемы может помочь и интернет – через поиск введите наименование организации, могут выйти все данные организации. Либо свяжитесь с ответственным работником за внесение данных в ЕНСТ ЦСЗН вашего района, с просьбой оказать содействие в решении данной проблемы.

4. Вопрос об исправлении записей в ЕНСТ, не идентичных записям в трудовой книжке о приеме на работу и увольнении - в ведении дирекции ЕНСТ. Свяжитесь с ними по телефону горячей линии (+998-71-200-70-30 или через службу поддержки в телеграм-канале). Возможно, работнику при оформлении пенсии необходимо будет подтверждать этот стаж архивными справками самостоятельно.

По возможности, направьте работника в организацию, где не была произведена запись о прекращении трудового договора для устранения нарушения с их стороны – произведения нужной записи.

Если такой возможности нет, данные об увольнении в этой организации в ЕНСТ будут основанием для учета его стажа работы в дальнейшем. Но, действующими нормативными актами не предусмотрено внесение записей новым работодателем в бумажную трудовую книжку на основании ЕНСТ.

После приведения записей трудовой книжки в порядок, если это будет возможным, пронумеруйте все записи и, далее уже вносите данные вашей организации со следующего порядкового номера.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет либо с отцом (опекуном), в одиночку воспитывающим ребенка в возрасте до трех лет, допускается только при:

- ликвидации организации или его обособленного поразделения (п. 1 ч. 2 ст. 161 ТК);

- однократном грубом нарушении работником своих трудовых обязанностей (п. 4 ч. 2 ст. 161 ТК);

- систематическом грубом нарушении работником своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 2 ст. 161 ТК).

Таким образом, вы не можете прекратить трудовые договоры с работницами, имеющими детей до 3-х летнего возраста, так как ваша организация не ликвидируется, а только упраздняются необособленные структурные подразделения организации (отделы, службы, управления, цеха и т. д.), а организация в целом не прекращает свою деятельность (не ликвидируется). Увольнение работников упраздняемых подразделений по п. 1 ч. 2 ст. 161 ТК будет неправомерным.

Вам необходимо сохранить за работницами данной категории место работы, занимаемую должность, либо предложить им перевод на новые должности по новому штатному расписанию (ст. 137 ТК). Прекращение трудовых договоров по причине отсутствия вакансий будет считать незаконным.

В случае отказа работниц от перевода на новую должность, можно с ними прекратить трудовые договоры. Прекращение трудового договор по ч. 4 ст. 137 ТК в связи с отказом работника от продолжения работы в новых условиях труда не является прекращением трудового договора по инициативе работодателя. А значит, здесь не применяются установленные требования (ст. 163 ТК). В частности, допускается прекращать трудовой договор по ч. 4 ст. 137 ТК с женщинами, имеющими ребенка в возрасте до трех лет либо с отцом (опекуном).

Материалы по теме: «Каковы правовые последствия незаконного прекращения трудового договора», «Как прекратить трудовой договор в связи с изменением численности (штата) работников», «Как изменить условия труда по инициативе работодателя без согласия работника».

Да, можно.

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока действия с женщиной в период ее беременности допускается, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья (ч. 3 ст. 408 ТК).

В вашем случае прекращение трудового договора в связи с истечением его срока будет правомерным в период отпуска по беременности и родам, в связи с тем, что работница в настоящее время использует отпуск по беременности и родам (находится на больничном) и является нетрудоспособной. В связи с этим перевод ее на другую работу невозможен.

Если срочный трудовой договор заключен не на время отсутствия основного работника, в случае истечения его срока в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска (ч. 2 ст. 408 ТК).

Нет, не может.

Руководителям органов государственного управления, их заместителям и начальникам структурных подразделений работа по совместительству запрещена (п. 4 Прил. к ПКМ № 297 от 18.10.20212 г.). Перечень должностей государственных служащих утвержден ПКМ № 339 от 03.07.1997 г. Ограничения, связанные с прохождением государственной гражданской службы установлены и в Законе № ЗРУ-788 от 08.08.2022 г. (далее - Закон).

В частности, государственный гражданский служащий не вправе (ст. 13 Закона):

• заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и творческой деятельности, за исключением случаев, предусмотренных в законах Республики Узбекистан и решениях Президента Республики Узбекистан;
• создавать субъекты предпринимательской деятельности, быть их учредителем (участником), выполнять организационно-управленческие, административно-хозяйственные функции в субъекте предпринимательской деятельности, за исключением случаев владения свободно обращающимися акциями акционерных обществ в пределах требований, установленных законодательством.

С 06.12.2024 г. в целях предупреждения конфликта интересов сотрудник государственного органа или иной организации не может быть совместителем в организациях, одна из которых подчинена или подконтрольна другой, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст. 8, 33 Закона № ЗРУ-931 от 05.06.2024 г.).

Прекращение трудового договора с работником, назначенным на пост министра, производится на основании п. 5 ч. 1 ст. 168 ТК - наступление обстоятельств, которые в соответствии с законодательством препятствуют продолжению трудовых отношений.

В приказе работодателя о прекращении трудового договора по данному основанию должно быть указано, какие предусмотренные законодательством обстоятельства препятствуют продолжению индивидуальных трудовых отношений (ч. 7 ст. 170 ТК).

Для оформления возмещения в пользу имеющих право на выплаты лиц, предусмотренных абз 4 ч. 1 ст. 327 ТК, который касается не только одного из родителей (лиц, заменяющих родителей), но и супруга или других членов семьи, если он не работает и занят уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего, не достигшими возраста четырнадцати лет, либо хотя и достигшими указанного возраста, но по заключению медицинских учреждений нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе, получите от члена семьи умершего (законного представителя) соответствующее заявление.

В указанном случае, к заявлению прилагаются:

• копия свидетельства органа ЗАГС о смерти кормильца;
• справка органа самоуправления граждан (или другие документы) о составе членов семьи умершего, в том числе находившихся на его иждивении;
• акт, составленный и подписанный соседями умершего совместно с органами опеки, самоуправления граждан о том, что родитель, супруг или другой член семьи умершего и занят уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего, не достигшими возраста четырнадцати лет, либо хотя и достигшими указанного возраста, но по заключению медицинских учреждений нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе$
• для подтверждения того, что заявитель не работает - запросить у него выписку из электронной трудовой книжки, актуальную на день представления документов.

Необходимо документально удостовериться в родстве заявителя к умершему работнику на основании:

• паспорта или другого документа, удостоверяющего личность;
• документа, подтверждающего родство с умершим:

- если заявитель родитель - свидетельство о рождении умершего, где указаны родители;

- если заявитель супруг – свидетельство о браке;

- если заявитель другой член семьи – свидетельство о рождении заявителя, свидетельство о рождении умершего для подтверждения родства, свидетельство об усыновлении и другая аналогичная ситуация.

Если документов, подтверждающих родство, нет, то доказывать родство заявителю придется через суд.

Сохраните копии подтверждающих документов. С заявления снимите копию и направьте в профсоюзный комитет или иной представительный орган работников (п. 33 Правил, Прил. № 1 к ПКМ № 60 от 11.02.2005 г.).

Порядок выплаты среднемесячной заработной платы уволенным работникам на период трудоустройства за второй и третий месяцы различен (ч. 1, 4 ст. 100 ТК).

Право получить среднюю зарплату за второй месяц наступит по истечении 2 месяцев после прекращения трудового договора, если лицо не устроится на работу.

За второй месяц среднемесячная заработная плата выплачивается (ч. 1 ст. 100 ТК) при условии, что работник не трудоустроился по истечении второго месяца после увольнения (регистрация в Центре содействия занятости не требуется), факт чего подтверждается выпиской из электронной трудовой книжки, полученной непосредственно к дате полагающейся выплаты (на выписке из электронной трудовой книжки справа вверху указывется дата скачивания доокумента).

Уволенный работник может самостоятельно скачать эту выписку и предоставить ее бывшему работодателю.

Также информация в электронной трудовой проверяется путем введения уникального номера электронной трудовой книжки на сайте my.mehnat.uz или сканирования QR-кода при помощи мобильного телефона (Разъяснение о порядке с качивания информации можно получить непосредственно на сайте my.mehnat.uz ).

Если бывший работник в течение 30 календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу, он получает право на среднюю зарплату и за третий месяц по прежнему месту работы. Главное – подтвердить бывшему работодателю отсутствие трудоустройства и представить справку, выданную местным органом по труду.

Среднемесячная заработная плата за третий месяц будет выплачена уволенному работнику, если он в течение 30 календарных с даты прекращения трудового договора зарегистрировался в Центре содействия занятости и представил соответствующую справку по прежнему месту работы (ч. 4 ст. 100 ТК). В данном случае работодателю вместе со справкой ЦСЗН, рекомендуем также проверить данные из my.mehnat.uz в порядке, описанном выше.

До внедрения электронной системы my.mehnat.uz, работодатель требовал у бывшего работника представить бумажную трудоовую книжку, чтобы удостовериться в отсутствии записей о приеме на работу после увольнения из данной организации. В данном случае полагаем, что выписка из электронной трудовой книжки более надежный документ, чем бумажная трудовая книжка, т.к. многие организации пререстали их вести.

Материалы по теме: «Что включает в себя «расчет с работником» при увольнении», «Выходное пособие и средняя зарплата на период поиска работы: что и когда платить».

В дополнение к вопросу 29915, вместо справок, выдаваемых органом самоуправления граждан, рекомендуем запросить у заявителя:

• акт, составленный и подписанный соседями умершего совместно с органами опеки, самоуправления граждан о том, что родитель, супруг или другой член семьи умершего и занят уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего, не достигшими возраста 14 лет, либо хотя и достигшими указанного возраста, но по заключению медицинских учреждений нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе.

Нет, два приказа в описанном случае издавать не нужно.

Предусмотрена возможность прекращения трудовых отношений как отдельной мерой дисциплинарного взыскания, а не как один из этапов, приведших к прекращению трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 312 ТК).

Помимо требования к работнику предоставить объяснения по факту его отсутствия на работе, необходимо не менее, чем за 3 дня до того, как прекратить трудовой договор, предупредить об этом работника в письменной форме (п. 3 ч. 1 ст. 165 ТК). При этом работодатель вправе выплатить денежную компенсацию, соответствующую продолжительности срока предупреждения (ч. 3 ст. 165 ТК). Согласия работника на замену срока предупреждения денежной компенсацией не требуется.

Приказ о прекращении трудового договора по данному основанию (однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей) должен быть обоснованным, мотивированным и конкретным.

Рекомендуем в приказе:

• в преамбуле описать нарушение и принятые меры, где четко указать, что именно совершил сотрудник, какие правила внутренних локальных актов организации, нормы ТК либо другие нормативные законодательные акты он нарушил;
• в случае принятия работодателем решения о выплате денежной компенсации взамен срока предупреждения, укажите об этом отдельным пунктом приказа;
• в основании к приказу обязательно укажите перечень прилагаемых документов, подтверждающих факт нарушения (акты, фиксирующие невыход на работу, докладные записки (рапорта) руководителя работника, письменное требование, объяснительная работника, а в случае отказа о предоставлении объяснений – акт об отказе с привлечением свидетелей* и пр.), статьи Трудового кодекса – п. 3 ч. 1 ст. 312 ТК, п. 5 ч. 2 ст. 161 ТК.

* Дисциплинарное взыскание нельзя применять, если нет письменного объяснения работника или акта об отказе в даче объяснений.

Материалы по теме: «Как уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», «Как уволить длительно отсутствующего работника», «Как применить дисциплинарное взыскание».

Трудовое законодательство различает понятия «внутреннее совместительство» (ч. 2 ст. 432 ТК) и «совмещение профессий» (ст. 116 ТК).

Вам необходимо разобраться, как в действительности оформлены отношения с работником на дополнительные 0, 5 ставки, от этого зависит и порядок расчетов с ним.

С основными отличиями между внутренним совместительством и совмещением можно ознакомиться здесь.

1. Если с работником был заключен отдельный трудовой договор по внутреннему совместительству (ч. 2 ст. 432 ТК), по сути, работник был принят в организацию на вторую работу на 0,5 ставки и с ним необходимо прекратить этот второй трудовой договор в связи приемом на данную работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора либо выплачивает ему соразмерную денежную компенсацию (ч. 1 ст. 441 ТК).

Необходимо также произвести полный расчет по второй должности и выплатить денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск пропорционально отработанному времени со дня приема на работу – 01.04.2024 г. по дату увольнения – 30.06.2024 г. Компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст. 257 ТК именно исходя из среднего заработка по совместительству.

2. Если с работником заключено дополнительное соглашение о выполнении работником дополнительной работы (совмещение профессий), при принятии решения об отмене поручения о ее выполнении, работодатель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за три рабочих дня, заключить с работником дополнительное соглашение о снятии дополнительных обязанностей, издать приказ. В данном случае компенсацию за неиспользованный отпуск выплачивать не нужно. С работника снимается только доплата за совмещение профессий.

Нет, нельзя.

Четко определено, что договор о полной материальной ответственности, заключенный с работником, в функциональные обязанности которого не входит обслуживание денежных или товарных ценностей, является недействительным (ч. 1 ст. 343 ТК).

Работодатель своим приказом не может установить материальную ответственность работника. Для этого необходимо определить перечень категорий работников, с которыми можно заключать договоры о полной материальной ответственности.

Примерный перечень должностей и работ, занимаемых работниками, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, утвержден Министерством занятости и сокращения бедности (рег. МЮ № 3452 от 21.08.2023 г.). По соглашению с профсоюзом (СТК) работодатель вправе дополнить перечень (ч. 1 ст. 343 ТК ч. 9 ст. 343 ТК). Однако работодателю необходимо будет доказать, что эта работа включает в себя обслуживание материальных и денежных ценностей.

Заключать договоры о материальной ответственности с работниками, должности которых не предусмотрены Перечнем, неправомерно даже с согласия работника, если:

• в организации не заключен коллективный договор, а профсоюзный комитет отсутствует;
• в коллективном договоре не установлен список (перечень) должностей и работ, по которым можно заключать такой договор (как правило, такой перечень утверждается и прилагается к коллективному договору);
• должность работника не включена в примерный перечень должностей и работ.

Договоры о полной материальной ответственности, заключенные несмотря на это, будут недействительны.

Договор о полной материальной ответственности заключается либо сразу при приеме на работу, либо впоследствии, если настанет такая необходимость. Например, при переводе работника на другую должность, предусматривающую такую ответственность.

Материал по теме: «Когда работник несет материальную ответственность».

Нет, работодатель не имеет права отказать работнику в выплате заработной платы наличными. Это противоречит требованиям ч. 1 ст.256 ТК.

Выплата же заработной платы или ее части через банковские учреждения (пластиковые карты) с оплатой их услуг за счет работодателя должна осуществлять только с письменного согласия работника (ч. 6 ст. 256 ТК).

Материалы по теме: «Как выплачивать заработную плату», «Как осуществлять операции с наличными деньгами».

Для информации, наименование справки переводится как «Форма медицинского документа № 027, утвержденная приказом Министра здравоохранения Республики Узбекистан № 16 от 17 января 2022 года из медицинской справки пациента в медицинском учреждении №__».

Изучив вопрос и приложенные документы разъясняем, что вами неверно рассматривается представленный работником документ, как справка о лечении.

Указанный документ является не справкой, а выпиской из акта дополнительного обследования по результатам медицинского осмотра вашего работника с 28 октября по 1 ноября 2024 г.

Считаем, что данный период входит в период времени, необходимого на медицинский осмотр и в этот период за работником сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата (ч. 9 ст. 360 ТК).

Данный документ нельзя путать со справкой о временной нетрудоспособности (Прил. 1 к ПКМ № 314 от 31.05.2024 г.), и расценивать как отсутствие на работе по уважительной причине, либо болезнь с правом на пособие по временной нетрудоспособности.

Материал по теме: «Когда и как проводить медосмотры работников».

Само по себе письменное заявление работника о прекращении трудового договора и есть предупреждение работодателя о его предстоящем увольнении.

Если сотрудник решил уволиться по собственному желанию, работодатель не имеет права ему в этом отказать.

При этом Трудовым кодексом работнику устанавливается обязанность письменно в заявлении предупредить об этом работодателя за две недели или в сроки, определяемые для отдельных категорий работников (ч. 1 ст. 160 ТК).

Для отдельных категорий работников (в некоторых случаях) эти сроки отличаются:

Однако, по договоренности между работодателем и работником срок договоренности можно сократить, в том числе трудовой договор можно прекратить и в день подачи заявления (ч. 4 ст. 160 ТК).

По общему порядку работник должен в своем заявлении предупредить работодателя о намерении прекратить трудовой договор за 14 дней (ч. 1 ст. 160 ТК).

Заявление об увольнении работник может подать как в период работы, так и во время отпуска, больничного, выполнения государственных или общественных обязанностей и т. п. Все эти периоды включаются в срок предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работника и не требуют продолжения работы позже истечения срока предупреждения.

Если работник самовольно прекращает выходить на работу после написания заявления в период установленного срока предупреждения, к нему работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания (ст. 312 ТК).

Материал по теме: «Как прекратить трудовой договор по инициативе работника».

Как таковой должности парт-таймер в Классификаторе основных должностей служащих и профессий работников (КОДП-2020) нет.

Парт-таймерами называют сотрудников тех или иных должностей по КОДП-2020, которые работают по гибкому графику, выходят по приглашению работодателя под пиковую нагрузку на несколько часов. Парт-таймер - это общее название персонала, который работает неполный день. Поэтому должность такого наименования вводить в штатное расписание нельзя.

В штатном расписании можно предусмотреть, например, две одинаковые должности с уточнением вида работ.

Например:

• Продавец (с полным рабочим временем)
• Продавец (с неполным рабочим временем)

Такой порядок установления производных должностей в пределах одной должности разрешен КОДП-2020, как образованных путем уточнения особенностей содержания деятельности по указанным в КОДП-2020 должностям и профессиям.

Парт-тайм это, скорее, вид работы, описанный в вопросе, который определяется работнику той или иной должности по условиям трудового договора, при котором работнику устанавливается неполное рабочее время (ч. 1 ст. 186 ТК), гибкий график и четко в договоре прописываются условия оплаты труда, установив сдельные расценки или почасовую оплату (ч. 4 ст. 186 ТК).

Работа на условиях неполного рабочего времени, в т.ч. на условиях т.н. парт-тайма, не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 5 ст. 186 ТК).

Такие работники, в случае болезни, также имеют право на пособие по временной нетрудоспособности и прочие гарантийные льготы, установленные трудовым законодательством.

Как вариант, вместо трудового договора на указанные в вопросе виды работ можно заключить договор гражданско-правового характера в соответствии с нормами Гражданского кодекса, где сторонами договора будут являться не работодатель и работник (поскольку это не трудовые отношения), а заказчик и исполнитель.

По ГПД не предоставляются трудовые и социальные отпуска, не выплачивают зарплату. По итогам месяца (периода) составляют акт выполненных работ и выплачивают вознаграждение.

Об основных отличиях  трудового договора  от гражданско-правовового можно прочитать здесь: «Как заключать гражданско-правовые договоры, чтобы не нарушать законодательство».

Материалы по теме: «Как установить работнику рабочее время», «Неполное и сокращенное рабочее время: в чем разница».

В соответствии с Трудовым кодексом (как в старой редакции, так и новой) трудовые отпуска должны предоставляться работникам ежегодно, независимо от занимаемых должностей и специфики работы, производственной необходимости, либо отказа работника от ежегодного отпуска, наличия или отсутствия заявления на отпуск. Не предоставление отпусков работникам своевременно является нарушением трудового законодательства.

На практике бывает так, что отпуск не дает работодатель, ссылаясь на производственную необходимость, а иногда и сам работник не хочет уходить в отпуск. Как бы то ни было, обязанность своевременно предоставить отпуск (до окончания того рабочего года, за который он полагается) полностью лежит на работодателе. Даже если сам работник будет против отпуска, к административной ответственности за нарушение трудового законодательства привлекут не работника, а виновное должностное лицо работодателя (ст. 49 КоАО).

Право на ежегодный трудовой отпуск имеют все работники, в том числе работающие по совместительству (ч. 2 ст. 216 ТК).

Ежегодные трудовые отпуска предоставляются всем работникам в соответствии с очередностью предоставления ежегодных трудовых отпусков, определяемой графиком отпусков, который является обязательным для работодателя и работника (ч. 1 ст. 228 ТК).

Ежегодный трудовой отпуск должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ч. 1 ст. 230 ТК).

В исключительных случаях, когда предоставление ежегодного трудового отпуска полностью в текущем году невозможно по причинам производственного характера, с согласия работника (не по его просьбе и заявлению) часть отпуска, превышающая четырнадцать календарных дней, может быть перенесена на следующий рабочий год, в течении которого она подлежит обязательному использованию (ч. 2 ст. 230 ТК).

Таким образом, в описанном случае, нет вины работника. Он не должен был писать заявлений на отпуск (отпуск должен предоставляться с согласно графику). Работодатель директора организации не проконтролировал исполнение директором графика отпусков или же график отпусков не был утвержден в организации, что является нарушением.

Своевременно неиспользованные отпуска работниками (не предоставленные работникам) не сгорают.

В данной ситуации работник теперь уже вправе использовать неиспользованные ранее отпуска, обратившись с письменным заявлением к работодателю. Отказать ему работодатель не может. По соглашению между работодателем и работником можно предоставить единовременно не все ранее не использованные отпуска, а предоставить их поэтапно.

Что касается выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные трудовые отпуска при увольнении считаем неправильным. В период трудовых отношений работник вправе потребовать предоставления неиспользованных отпусков в натуре и ждать прекращения трудового договора он не обязан. Не предусматривается возможность отмены отпусков за предыдущие годы с заменой их на компенсацию (ст. 234 ТК).

Материалы по теме: «Работник после увольнения хочет получить компенсацию за неиспользованные отпуска», вопрос ID 29171.