Законодательно данный вопрос не урегулирован.

Положение о выплате пособий по государственному социальному страхованию (рег. МЮ № 1136 от 08.05.2002 г.) утратило силу 27.08.2024 г.

31.05.2024 г. утверждено Положение о порядке назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также пособия работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка или установившему над ним опеку (Прил. 1 к ПКМ № 314 от 31.05.2024 г., далее - Положение). В нем говорится, что сроки выплаты пособия устанавливаются в коллективном договоре или локальном акте, а при их отсутствии - в трудовом договоре, но не должны превышать шестнадцати календарных дней со дня представления листка нетрудоспособности (за исключением категории работников, которым установленная законодательством заработная плата выплачивается один раз в месяц) (п. 6 Положения). При этом пособие выдается работнику, если право на его получение возникло в период индивидуальных трудовых отношений с работодателем (включая испытательный срок и день увольнения) (п. 4 Положения).

При наступлении временной нетрудоспособности работника во время его пребывания в ежегодном (основном и дополнительном) отпуске пособие выплачивается за период, указанный в листке нетрудоспособности (п. 12 Положения).

Работники предъявляют листок нетрудоспособности в отдел кадров организации или ответственному лицу по кадрам, назначенному работодателем, (далее - отдел кадров) в день выхода на работу по окончании периода временной нетрудоспособности. В случае продолжительной нетрудоспособности листок нетрудоспособности может быть предъявлен ко времени очередной выплаты заработной платы (п. 54 Положения).

С 5 марта 2024 года система электронных листков временной нетрудоспособности внедрена в ЕНСТ, из которой работодатель имеет возможность самостоятельно скачивать электронные больничные, предварительно заполнив требуемые системой данные.

Описанная в вопросе ситуация, исходя из вышеизложенного, не может рассматриваться однозначно. Поэтому рекомендуем разобраться в причинах этой ситуации:

1. Попросите работника, помимо заявления о причинах предоставления недоиспользованных дней отпуска из-за болезни в январе 2024 года в период трудового отпуска, предоставить объяснительную, с указанием причины позднего представления в организацию листка временной нетрудоспособности.

2. Запросите лечебное учреждение, оформившее работнику листок временной нетрудоспособности, о факте законности этого документа.

3. Проверьте факт регистрации листка временной нетрудоспособности работника в ЕНСТ (электронные больничные стали поступать в систему в экспериментальном порядке еще до марта 2024 года).

Решение о выплате работнику пособия по временной нетрудоспособности и предоставления ему недоиспользованных из-за болезни дней отпуска, примите по результатам разбирательства, исходя из причин столь позднего обращения за ними.

Материалы по теме: «Как работодателю правильно оформить листок временной нетрудоспособности», «Что делать, если больничный лист поступил с опозданием на полгода».

Изначально, при приеме на работу, работодателю необходимо знать, что заключать срочный трудовой договор со всеми работниками подряд без законных на то оснований – нельзя, даже с согласия самого работника. Новый ТК устанавливает конкретные случаи, когда должен заключаться срочный трудовой договор (ст. 112 ТК) и когда его допускается заключить по соглашению с работником (ст. 113 ТК).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 8 ст. 111 ТК).

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть перезаключен на определенный срок без согласия работника (ч. 6 ст. 111 ТК).

Работодатель не имеет права обратиться к работнику с предложением об изменении срока трудового договора с бессрочного на срочный, если на это нет объективных обстоятельств, которые указаны в ст. 112 и ст. 113 ТК.

Если деятельность вашей организации не включает случаи, указанные в трудовом законодательстве, заключенные срочные трудовые договоры могут быть переквалифицированы в бессрочные соответствующими государственными органами или судом.

Публикации по теме: «Новый ТК: трудовой договор», «Когда нужно и когда можно заключать срочный трудовой договор и на какой срок», «Можно ли заключить срочный трудовой договор и постоянно его продлевать».

Если с работником-иностранцем трудовой договор был заключен на срок действия подтверждения на право трудовой деятельности на территории Узбекистана (ст. 524 ТК), а по истечении указанного срока оформлено и получено новое подтверждение – трудовой договор продлевается на срок, указанный в новом подтверждении.

При подготовке документов для получения подтверждения, работодатель направляет в Агентство миграции вместе со всеми необходимыми документами и проект трудового договора. В нем указывается планируемый срок трудового договора и, в зависимости от этого, Агентство выдаст подтверждение на указанный в проекте трудового договора срок. Но, в данном случае, вам придется решать вопрос о получении нового подтверждения по истечении этого срока, что потребует дополнительных расходов.

2. Если ваша организация или специалист подпадают под категорию, освобождаемую от необходимости получения подтверждения, см здесь, то срок трудового договора или срок его продления, работодатель вправе устанавливать самостоятельно в строгом соответствии со ст. 110-114 ТК, т.е. срок трудового договора с работником (гражданство не имеет значения) должен быть обоснованным.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 8 ст. 111 ТК).

Например, бывают случаи, когда работодатель пытается избежать рисков для себя, и устанавливает срок трудового договора, чтобы не прибегать к дополнительным выплатам при прекращении трудовых договоров по инициативе работодателя, если наступят такие причины.

Вы не можете заключить трудовой договор на определенный срок в целях дополнительного испытания, как норма дисциплинарно-стимулирующего характера для работника для более качественной работы и дальнейшего продления срока договора, либо для его прекращения, в случае неудовлетворительной работы сотрудника.

Материалы по теме: «Как получить подтверждение на право иностранца работать в Узбекистане», «Как оформить на работу иностранца», «Прекращать или продлевать срок трудового договора с иностранцем».

С даты вступления в действие нового Трудового кодекса (с 30 апреля 2023 года), трудовые отпуска рассчитываются в календарных днях (ч. 1 ст. 221 ТК), и только праздничные нерабочие дни (ст. 208 ТК), приходящиеся на период ежегодного трудового отпуска, при определении длительности трудовых отпусков не учитываются (ч. 2 ст. 221 ТК).

В июне 2024 года таким праздничным днем был установлен первый день религиозного праздника «Курбан-Хайит» - 16 июня 2024 г.

Таким образом, продолжительность отпуска 16 календарных дней, с 15 июня 2024 года по 1 июля 2024 года включительно, рассчитана верно. При этом обращаем внимание, что продолжительность ежегодного основного минимального трудового отпуска составляет двадцать один календарный день (ст. 227 ТК).

Отпускные выплаты должны были быть рассчитаны в соответствии с ч. 10 ст. 257 ТК.

Для оплаты ежегодного трудового отпуска и выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск работнику (в том числе при суммированном учете рабочего времени) средняя заработная плата определяется путем умножения среднедневной заработной платы, исчисленной в соответствии с ч. 10 ст. 257 ТК, на количество дней отпуска, включая дни неиспользованного отпуска, кроме воскресных и праздничных дней (п. 8 Прил. 5 ПКМ № 758 от 14.11.2024 г.).

Согласно утвержденному Министерством занятости и сокращения бедности балансу рабочего времени на 2024 год:

1. В июне 2024 года:

- для сотрудников с 5-дневной рабочей неделей баланс рабочего времени, в связи с изменением даты праздничного дня (с 17 на 16 июня), не меняется. Количество рабочих часов и дней – 144 часа (18 рабочих дней);

- для сотрудников с 6-дневной рабочей неделей суббота, 15 июня, считается рабочим предпраздничным днем. В связи с этим рабочий день 15 июня сокращается на 1 час (ч. 1 ст. 187 ТК). Баланс рабочего времени для 6-дневной рабочей недели в июне составил 150 часов (23 рабочих дня).

2. В июле 2024 года:

- для сотрудников с 5-дневной рабочей неделей баланс рабочего времени при 5-дневной рабочей неделе составил 184 рабочих часа (23 рабочих дня);

- для сотрудников с 6-дневной рабочей неделей баланс рабочего времени при шестидневной рабочей неделе составил 181 рабочий час (27 рабочих дня).

Действующим законодательством не предусмотрены ситуации, указанные в вопросе.

1. Если локальным актом предприятия, цель которого улучшить условия труда работника не предусмотрено других вариантов, то 30 декабря 2024 года, понедельник – для работников, работающих в режиме пятидневной рабочей недели, является днем отдыха, перенесенным с субботы 14 декабря и, соответственно 14 декабря (суббота) является рабочим днем.

Поэтому работникам, которым трудовые отпуска предоставляются в период, где 30 декабря является днем отпуска, 14 декабря 2024 года отработать необходимо во исполнение нормативного акта о переносе рабочих дней.

Отпуск (с 23 декабря по 6 января) за работу 14 декабря продлить нельзя, так как в расчет отпускных дней не входят только праздничные нерабочие дни (ч. 2 ст. 221 ТК).

В данной ситуации работник выигрывает в отпускных выплатах, когда оплачиваются и 14, и 30 декабря (ст. 257 ТК).

2. Если локальным актом предприятия, цель которого улучшить условия труда работника, работникам предоставлено право выбора (либо больше отдохнуть, либо больше получить), то по просьбе работника, кому трудовой отпуск предоставляется в период, где 30 декабря является днем отпуска, 14 декабря 2024 года можно не отрабатывать. В данном случае 14 декабря не оплачивается, 30 декабря оплачивается как день отпуска.

Если работник отработал 14 декабря, а отпуск на указанный в вопросе период оформил позже, работник может обратиться к работодателю с просьбой предоставить ему за этот день отгул.

Однако вышеуказанную возможность необходимо предусмотреть в локальном акте предприятия.

Аналогичные ситуации могут возникнуть и при других т.н. «рабочих субботах», которые объявляются ежегодно как перенесенные на дополнительные дни отдыха в праздничные дни.

Нет. Не должна.

Исходя из смысла ч. 1 ст. 189 ТК следует, что сверхурочной работой считается привлечение работника работодателем к работе сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени.

К сверхурочной работе работника привлекает работодатель своим распоряжением. По общему правилу для этого требуется получить от работника письменное согласие. Свое согласие на сверхурочную работу работник, как правило, фиксирует в приказе о привлечении к сверхурочной работе, например «…не возражаю против сверхурочной работы 20 сентября 2024 г. с 18:00 до 20:00»; «...согласен на сверхурочную работу 25 и 26 сентября 2024 г. в течение одного часа после окончания рабочей смены – с 17:00 до 18:00 часов» и т. п.

Если работник остается на работе по своей собственной инициативе, без распоряжения работодателя - сверхурочной работой это не считается. Во избежание недоразумений и трудовых споров, по возможности, не допускайте персонал к рабочему месту во внерабочее время и своевременно выясняйте причины выхода персонала на работу сверхурочно.

Компания не привлекала работника к сверхурочным работам установленным порядком, не было оформлено предложение работодателя работнику на работу сверхурочно, не было оформлено согласия работника на работу сверхурочно, не издавался приказ о работе сверхурочно и порядке оплаты за сверхурочную работу (ст. 262 ТК).

Рекомендуется дать письменное разъяснение работнику на требование оплатить ему сверхурочную работу.

Материал по теме: «Как привлекать к сверхурочной работе».

Праздничные дни, установленные ч. 1 ст. 208 ТК, в том числе и 1 января – Новый год, приходящиеся на период ежегодного трудового отпуска, при определении длительности трудовых отпусков, не учитываются (ч. 2 ст. 221 ТК). Каких-либо исключений для отпусков, работающим вахтовым методом, законодательство не предусматривает.

Работающим вахтовым методом не производится перенос выходных дней при совпадении выходного дня с праздничным нерабочим днем (ч. 2 ст. 208 ТК), к расчету продолжительности трудового отпуска это не относится.

Работникам, командированным на срок более одного месяца в местности с тяжелыми и неблагоприятными природно-климатическими и бытовыми условиями, где применяются районные коэффициенты, выплачивается надбавка в размере, предусмотренном для данной местности (п. 8 Прил. 1 к ПКМ № 743 от 06.09.2019 г.).

К сведению, с 02.08.2022 г. до 01.01.2023 г. надбавка выплачивалась за все фактические дни пребывания в служебной командировке (абз. 5 п. 11 Прил. 1 к ПКМ № 424 от 02.08.2022 г.).

1. Если в коллективном договоре работникам установлены дополнительные дни отпуска помимо дополнительных отпусков, предусмотренных ТК, это является улучшением условий труда работников и предусмотрено ч. 3 ст. 67, ч. 1 ст. 68 ТК. Достаточно их указания в коллективном договоре.

2. Коллективный договор имеет юридическую силу со дня его подписания представителями сторон работодателя и работников (ч. 3 ст. 70, ст. 71 ТК). Согласования с вышестоящей организаций или Федерацией профсоюзов не требуется, если это не предусмотрено коллективным соглашением на территориальном, отраслевом и республиканском уровнях, заключаемым в целях согласования социально-экономических интересов работников и работодателей (ч. 1 ст. 80 ТК).

3. Дополнительные отпуска работникам за продолжительный стаж работы в одной организации предоставляются в обязательном порядке (ч. 1 ст. 220 ТК). Непредоставление указанных дней отпуска влечет нарушение трудового законодательства.

Если работник работал в одной и той же отрасли в различных организациях, то стаж в этих организациях может быть  суммирован, если законодательством, коллективными соглашениями, а также коллективным договором, другими локальными актами либо трудовым договором это предусмотрено (ч. 3 ст. 220, ч. 1 ст. 90 ТК).

Материал по теме: «Как заключить коллективный договор».

Да, подлежит.

Работники имеют право на продление отпуска в связи с временной нетрудоспособностью, независимо от того, болел ли сам работник или ухаживал за больным ребенком, при предоставлении листка временной нетрудоспособности (ч. 1 ст. 229 ТК).

Часть отпуска, не использованная в связи с временной нетрудоспособностью, может также, по просьбе работника, быть перенесена на другое время (ч. 1 ст. 229 ТК).

1. На сегодняшний день оформление пособия по беременности и родам (как и других пособий по временной нетрудоспособности) работнику-иностранцу, работающему из-за границы, будет сопряжено с определенными трудностями, т.к. такой работник не может прибыть к месту работы и заверить факт документально, согласно действующему законодательству Узбекистана, право на отпуск и пособие по беременности и родам в ВКК лечебно-профилактического учреждения по месту жительства (он не проживает на территории Узбекистана) или работы (не имеет возможности прибыть к месту работы) (п. 25 Инструкции рег. МЮ № 2667 от 17.04.2015 г., далее - Инструкция). По месту жительства за границей порядок оформления документов, подтверждающих болезнь, может быть отличным от наших норм законодательства.

Новый Трудовой кодекс предусмотрел дистанционный вид работы, где говорится, что для получения пособия по временной нетрудоспособности, пособия по беременности и родам, иных выплат по социальному страхованию, дистанционный работник направляет по почте заказным письмом с уведомлением работодателю оригиналы, а если работник является совместителем, то копии документов, предусмотренных законодательством (ст. 460 ТК). Но нового нормативно-правового акта, где четко прописывается порядок по оформлению пособий по временной нетрудоспособности для дистанционных работников-иностранцев нет.

Представленный от работницы листок временной нетрудоспособности, оформленный по месту жительства в Республике Беларусь, не может быть основанием для оформления отпуска по беременности и родам и выплаты соответствующего пособия, пока на основании его или выписок из истории болезни работницы, заверенных нотариально, ЛПУ Узбекистана не оформит и не внесет в электронную базу, соответствующий нашему законодательству листок временной нетрудоспособности. И на основании этого листка нетрудоспособности работодатель уже будет обязан предоставить работнице отпуск по беременности и родам с выплатой соответствующего пособия (ст. 404 ТК и п. 28 Прил. 1 к ПКМ № 314 от 31.05.2024 г.).

Рекомендуется обратиться в ЛПУ по месту дислокации организации работодателя во врачебно-консультационную комиссию со всеми имеющимися документами работника, подтверждающих ее право на отпуск по беременности и родам для оформления листка нетрудоспособности согласно действующему законодательству Узбекистана. Также нужно представить документы, которые подтверждают ее работу в вашей организации (выписка из электронной трудовой книжки, копия приказа о приеме на работу, копия трудового договора – подтвердит характер ее работы в дистанционном порядке). В обоснование своего обращения укажите причину невозможности обратиться в ЛПУ самому работнику и на п. 25 Инструкции, где указывается возможность обращаться в ЛПУ по месту работы работника.

При положительном решении вопроса, скачайте из ЕНСТ электронный больничный и оформляйте работнице отпуск и пособие по беременности и родам в установленном порядке (ст. 404 ТК).

В противном случае, в связи с отсутствием в законодательстве норм, регулирующих этот вопрос, советуем обратиться в Министерство занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан.

2. По окончании отпуска по беременности и родам по желанию сотрудницы, ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет с выплатой за этот период пособия (ст. 405 ТК). Никаких исключений для иностранных сотрудников, работающих дистанционно, в законодательстве нет (ст. 452 ТК). Основанием для оформления отпуска и пособия должны служить заявление работницы и свидетельство о рождении ребенка.

Независимо от вида рабочего времени, для оплаты ежегодного трудового отпуска и выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск работнику (в том числе при суммированном учете рабочего времени), средняя заработная плата определяется путем умножения среднедневной заработной платы, исчисленной в соответствии с ч. 10 ст. 257 ТК, на количество дней отпуска, включая дни неиспользованного отпуска, кроме воскресных и праздничных дней (ч. 10 ст. 257 ТК, п. 8 Прил. 5 к ПКМ № 758 от 14.11.2024 г.).

Таким образом, расчет отпускных производите исходя из шестидневной рабочей недели.

Например, в декабре 2024 года в расчет отпускных не входят:

1 декабря – воскресенье;

8 декабря – праздничный день – День конституции (ч. 1 ст. 208 ТК);

9 декабря - перенесенный выходной день в связи с совпадением выходного дня с праздничным нерабочим днем (ч. 2 ст. 208 ТК);

15 декабря – воскресенье;

22 декабря – воскресенье;

29 декабря – воскресенье.

Работникам, состоящим на учете по болезням, имеющим социальное значение (туберкулез, онкологические заболевания, опасные новообразования, болезни, передаваемые половым путем, СПИД, лепра, психические заболевания), пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются в соответствии с продолжительностью общего трудового стажа в следующих размерах (п. 23 Прил. 1 к ПКМ № 314 от 31.05.2024 г.):

а) имеющим общий трудовой стаж 8 лет и более - в размере 100 % среднемесячной заработной платы;

б) имеющим общий трудовой стаж от 5 до 8 лет - в размере 80 % среднемесячной заработной платы;

в) имеющим общий трудовой стаж до 5 лет - в размере 60 % среднемесячной заработной платы.

Обращаем внимание, что в данном случае основанием к определению размера пособия является не диагноз, указанный в листке временной нетрудоспособности, а факт состояния на учете по определенному заболеванию.

Рекомендуется для определения размера пособия в повышенном размере получить от работника из лечебного учреждения справку, подтверждающую состояние на учете по онкологическому заболеванию.

При каждом последующем заболевании факт состояния на учете нужно подтверждать, так как заболевания не являются пожизненным диагнозом.

ПКМ № 460 от 30.07.2020 г. (далее - Положение) касается только деятельности Высшей школы бизнеса и предпринимательства, в том числе и порядка сохранения места работы и среднемесячной заработной платы магистранту данного учебного заведения на время учебы (п. 9 Прил. 4 к Положению).

Если он, обучаясь, не работает, законодательство предусматривает для такой категории сохранения права на трудовой отпуск (ч. 1 ст. 226 ТК).

Сроки и порядок предоставления отпусков в период обучения в магистратуре отдельно законодательством не установлены.

Расчет среднемесячной заработной платы производится согласно ст. 257 ТК и ПКМ № 758 от 14.11.2024 г.

В предыдущие годы основывались на Указах Президента Республики Узбекистан (например, УП-213 от 22.12.2023 г.) и утвержденном производственном календаре Министерства занятости и сокращения бедности Республики Узбекистан.

На 2025 год пока подписано только ПП-452 от 24.12.2024 г., и производственный календарь на 2025 год утвержден без учета дополнительных и перенесенных дней отдыха к праздничным датам. Подробнее в материале «Производственный календарь рабочего времени: сколько отдыхаем и работаем в 2025 году».

В связи с вышеизложенным, дальнейшие праздничные дни отдыха необходимо планировать согласно установленным праздничным датам (ст. 208 ТК). В случае принятия дополнительных нормативно-правовых актов, необходимо будет корректировать и календарь рабочего времени.

Работодатель самостоятельно не может принять решение о продлении срока трудового договора с работником-иностранцем без получения нового подтверждения о праве на работу в Республике Узбекистан.

С 1 января 2021 года отменено требование получать разрешение на привлечение иностранной рабочей силы (УП-6044 от 24.08.2020 г.). Работодателю, чтобы принять на работу иностранного гражданина, достаточно получить для него подтверждение на право трудовой деятельности в Узбекистане.

Если ко дню окончания срока подтверждения на право трудовой деятельности в Узбекистане и срока трудового договора этого иностранного специалиста, новое подтверждение не получено или не продлено действие предыдущего – прекращать трудовой договор нужно обязательно, предупредив работника об этом за 3 дня до истечения срока трудового договора (ст. 158 ТК, ч. 1 ст. 525 ТК).

Получив новое подтверждение (после прекращения действия первого), можно заключить новый трудовой договор на новый срок.

Процедуру о получении нового подтверждения вам необходимо было начать заблаговременно, а не непосредственно перед датой его окончания.

В связи с тем, что вами заблаговременно не оформлены и не поданы документы на получение нового подтверждения о праве на работу иностранца на новый срок, вам необходимо было 4 января 2025 года прекратить с работником-иностранцем трудовой договор в связи с истечением его срока (ч. 2 ст. 525 ТК).

Новый же трудовой договор на новый срок можно заключить только с даты получения нового подтверждения, как указано в самом подтверждении.

Что касается о возможности прекратить трудовой договор с 4 января 2025 г. («задним числом»), то это возможно осуществить технически, но с ограниченным сроком. В систему ЕНСТ данные внести можно в течение 10 рабочих дней после прекращения трудового договора (подробнее – «Увеличили срок регистрации кадровых документов в ЕНСТ»).

Для внесения данных в ЕНСТ с большим опозданием можно обратиться с письмом в Дирекцию по управлению МАПК ЕНСТ. В письме важно указать причины, по которым кадровые процедуры не зарегистрировали в установленные сроки и указать данные организации, Ф.И.О. исполнителя письма, номер телефона для обратной связи и др.

К письму необходимо приложить отсканированные списки сотрудников, по которым не удалось зарегистрировать данные, а также приказы о приеме на работу или увольнении в формате PDF (подробнее – «Прекращать или продлевать срок трудового договора с иностранцем»).

В настоящее время трудовым законодательством не предусмотрена возможность прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя в связи с наступлением пенсионного возраста и права на пенсию, как это было предусмотрено ранее. Никаких исключений для частных предприятий нет.

Кроме того, при прекращении трудовых договоров по инициативе работодателя (ст. 161 ТК), работодатель обязан предупреждать об этом работников в письменном виде (ст. 165 ТК).

Прекращение трудового договора в связи с наступлением пенсионного возраста или устное предупреждение будет являться нарушением трудового законодательства, которое может повлечь как наложение административного штрафа, так и восстановление работника на работе по решению суда, при обращении этого сотрудника в суд.

Указанное требование продолжает действовать на основании Закона «О занятости населения» (ст. 13 Закона). Сведения о наличии вакансий предоставляются работодателем в местный орган по труду в электронном виде по состоянию на конец каждого отчетного месяца посредством межведомственного аппаратно-программного комплекса «Единая национальная система труда». Сведения о наличии вакансий вводятся в Национальную базу вакансий. В информации о предстоящем высвобождении работников в обязательном порядке указываются персональный список высвобождаемых работников, профессия, специальность, квалификация и размер оплаты труда каждого высвобождаемого работника, а также сроки, в течение которых намечено произвести высвобождение работников.

Для малых предприятий в настоящее время исключений нет, сведения о наличии вакансий необходимо подавать организациям всех форм собственности. Для этого в системе ЕНСТ необходимо перейти в «Кабинет организации» в раздел «Вакансии».

Действующее законодательство не конкретизирует порядок действий работодателя при переводе работника-иностранца на другую должность. Рекомендуется следовать требованиям трудового законодательства по переводу работника на другую должность, в зависимости от причин перевода.

Если инициатором перевода выступает работник, он может написать заявление о переводе на другую работу, должность.

Если инициатором перевода выступает работодатель, он должен получить согласие работника.

Согласие работника на перевод на другую работу должно носить предварительный характер и возлагает на работодателя обязанность до получения согласия работника на перевод ознакомить его:

1. С содержанием работы, на которую работника переводят. Так, если функциональные обязанности по новой работе определяет должностная инструкция, до получения от работника согласия на перевод – ознакомьте его с ней под подпись.

2. С условиями труда на новой работе. То есть довести до сведения работника информацию о социальных и производственных условиях труда, в которых он будет выполнять работу. Работодатель обязан своевременно информировать работника о рисках профессиональных и иных заболеваний, состоянии охраны труда на новой работе, а также о льготах и компенсациях в связи с этим, средствах индивидуальной защиты.

Принимая во внимание, что подтверждение на право трудовой деятельности работнику-иностранцу оформляется на основании проекта трудового договора, где указана конкретная должность и конкретные условия труда работника, до окончательного оформления перевода работника на новую должность, работодателю рекомендуется подать заявление в Агентство миграции при Кабинете Министров на переоформление ранее полученного подтверждения через ЕПИГУ.

За консультацией и практической помощью по оформлению можно обратиться в ближайший Центр госуслуг или в Агентство миграции по короткому номеру 1282.

После получения переоформленного подтверждения, оформите перевод на другую должность, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору. Издайте приказ о переводе. Далее внесите изменения в ЕНСТ о переводе работника на другую должность. Так как срок подтверждения по новой должности не меняется, в ЕНСТ не нужно вносить сведения об изменении срока действия трудового договора. Внесите изменения в личную карточку работника Т-2.

Материал по теме: «Как оформить перевод на другую работу».

Исходя из смысла ст. 407 ТК от использования перерыва для кормления ребенка отказаться нельзя.

Установлено, что такие перерывы «предоставляются», а не «могут представляться» или «предоставляются по желанию работающего родителя».

По желанию же (по заявлению) родителя ребенка в возрасте до двух лет перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо перенесены, в том числе, и в суммированном виде, на начало или на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (ее) сокращением (ч. 2 ст. 407 ТК).

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по средней заработной плате (ч. 1 ст. 407 ТК).

Рекомендуется получить от работницы письменное заявление, в котором она укажет свое решение: как именно она хочет оформить перерывы. На основании этого документа уже можно оформить приказ. В приказе укажите детали:

• срок такого режима работы – до исполнения ребенку 2 лет;
• включение перерывов в рабочее время и оплата по среднемесячному заработку.

При этом учтите, что перерыв для кормления можно предоставить только одному из родителей, то есть не только матери, но и отцу ребенка (ч. 1 ст. 407 ТК). При этом мать ребенка должна предоставить подтверждение, что по своему основному месту работы она этой гарантией не пользуется.

Материал по теме: «Как установить перерывы в течение рабочего дня».