Исходя из смысла вопроса, в организации осуществляется временная приостановка работы по причинам производственного характера, что является простоем (ч. 3 ст. 145 ТК).

Простой может затрагивать одного работника, группу работников (смену, структурное подразделение и т.д.) или всю компанию целиком.

Из вопроса вытекает, что простой затрагивает не весь коллектив в целом, а только часть. Так как часть работников, деятельность которых не зависит от приостановки, продолжают работать в штатном режиме (бухгалтер, юрист), простой объявляется только для части работников, который он затрагивает непосредственно.

Трудовое законодательство не конкретизирует порядок действий работодателя при простое. Исходя из практики, целесообразно сначала зафиксировать факт простоя документально. Это могут быть: акт, служебная записка, докладная, рапорт или другой подобный документ, что поможет определить причины и виновника простоя.

На основании такого документа работодатель издает приказ, в котором указывает:

1) причину простоя;

2) период простоя: дату начала и окончания. Если нельзя заранее определить дату окончания простоя, привяжите ее к определенному событию: «до возобновления поставки сырья», «до полного ремонта техники»;

3) для кого вводится простой – для всей организации, отдельных групп или конкретных работников;

4) где должны находиться работники в период простоя, допускается ли им не приходить на работу или они обязаны присутствовать на рабочих местах. Время простоя не по вине работника включается в его рабочее время (ст. 181 ТК).

5) размер оплаты времени простоя.

Приказ объявите под роспись работникам, в отношении которых введен простой, и другим лицам, ответственным за исполнение приказа.

Отметьте время простоя в табеле учета рабочего времени.

Простой оплачивается в зависимости от того, почему он произошел (ст. 266 ТК):

1) по вине работодателя – в размере средней заработной платы работника;

2) по причинам, не зависящим от работодателя и работника – в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанной пропорционально времени простоя;

3) по вине работника – не оплачивается.

Для работников, продолжающих работу в штатном режиме вашей организации, никаких ограничений в размере оплаты труда не допускается.

Работникам, которые в период простоя переведены на работу по графику, что является временным переводом  работников без их согласия на другую работу на период простоя (ст. 145 ТК) - оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже прежней средней заработной платы (ч. 4 ст. 145 ТК).

Такой перевод возможен, если такая работа в организации есть, и она не противопоказана работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 145 ТК).

Временный перевод работника в связи с простоем на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 145 ТК).

Предельные сроки перевода и конкретные размеры оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен, – определяются работодателем по согласованию с представительным органом работников. Но тут нужно учитывать, что в отношении срока перевода и оплаты труда на это время установлены определенные требования, а именно:

1) период перевода в связи с простоем в любом случае не может превышать совокупно 60 календарных дней в течение 1 календарного года (ч. 5 ст. 145 ТК);

2) труд переведенного работника оплачивается по выполняемой работе, но не ниже прежней средней зарплаты.

Т.е. если оплата труда на работе, куда работник временно переведен, ниже оплаты по прежней работе, работодатель обязан доплачивать ему до среднего заработка работника по прежней работе (ст. 257 ТК).

Если работодатель не оплатит время простоя не по вине работника, руководителю организации или иному уполномоченному лицу грозит административный штраф за нарушение законодательства о труде в размере от 5 до 10 БРВ (ст. 49 КоАО). То же правонарушение, совершенное повторно в течение года после применения административного взыскания, влечет наложение штрафа от 10 до 15 БРВ.

Материал по теме: «Как оформлять и оплачивать производственный простой».

При вахтовом методе работы, работа сверх установленной графиком продолжительности рабочего времени за учетный период для работника является сверхурочной (ч. 1 ст. 470 ТК).

Привлечение к сверхурочной работе лиц, работающих вахтовым методом, производится в установленном порядке (ч. 6-10 ст. 189 ТК), с соблюдением предельной продолжительности сверхурочных работ (ч. 1 ст 190 ТК) и подлежит оплате не ниже, чем в двойном размере (ст. 262 ТК).

По желанию работника сверхурочная работа, вместо повышенной оплаты, может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, соответствующего продолжительности времени, отработанного сверхурочно. В этом случае сверхурочная работа оплачивается в одинарном размере, а время отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 262 ТК).

Материалы по теме: «Как организовать работу вахтовым методом», «Как вести учет рабочего времени при вахтовом методе», «Как организовать работу вахтовым методом».

В том случае, если работнику при приеме на работу по условиям трудового договора установлено полное рабочее время, его просьбу об установлении неполного рабочего времени (ст. 136 ТК) можно удовлетворить только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 186 ТК), т.е. работодатель вправе, а не обязан установить работнику неполное рабочее время.

Заявление работника об изменении условий труда должно быть рассмотрено работодателем не позднее трех дней после его подачи (ч. 2 ст. 136 ТК).

При отказе в удовлетворении требований работника об изменении условий труда работодатель должен в письменной форме сообщить ему о причине отказа. Несообщение работнику причин отказа в удовлетворении его требований не является препятствием для обжалования им отказа в изменении условий труда (ч. 3 ст. 136 ТК).

Из этого правила есть исключения, когда работодатель обязан это сделать (ч. 2, 3 ст. 186 ТК):

• по просьбе беременной женщины, одного из родителей (лица, заменяющего родителей) ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка с инвалидностью в возрасте до шестнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 398 ТК);
• по просьбе лица с инвалидностью, если установление рабочего времени для него предусмотрено в рекомендациях медико-социальной экспертной комиссии (ч. 2 ст. 424 ТК);
• в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Исходя из вышеизложенного:

1. Если у работника нет законных оснований на установление ему неполного рабочего времени, он может обратиться к работодателю с заявлением-просьбой об этом. При согласии работодателя – необходимо оформить дополнительное соглашение с указанием нового режима работы (например – 36 часов в неделю; 8-часовой рабочий день – понедельник, вторник, четверг, пятница; 4-часовой рабочий день – среда.).

2. Если у работника есть или появились законные основания на установление ему неполного рабочего времени, он может обратиться к работодателю с заявлением и всеми подтверждающими его право на неполное рабочее время документами. Далее, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, с указанием нового режима работы, как в примере выше, не более чем на период наличия законных обстоятельств (ч. 3 ст. 186 ТК).

В обоих случаях, на основании заключенного дополнительного соглашения оформите приказ об изменении режима рабочего времени работника с указанием срока действия (если срок определен) и зарегистрируйте его в Единой национальной системе труда на my.mehnat.uz.

При заполнении табеля рабочего времени, необходимо указывать фактическое время работы с учетом изменений в режиме работы. Теперь для этого работника сверхурочной работой будет считать работа сверх 36 часов в неделю (ст. 189, ч. 4 ст.190 ТК).

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 4 ст. 186 ТК). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 5 ст. 186 ТК).

Материал по теме: «Как установить работнику рабочее время».

В законодательстве нет термина «отпроситься с работы» и порядка оформления такой процедуры.

Во внутренних локальных актах предприятия, в Коллективном договоре могут быть установлены конкретные случаи освобождения работников от работы по семейным обстоятельствам (смерть близких родственников, отцу ребенка при его рождении; вступление в брак, переезд к новому месту жительства и пр.) с сохранением среднемесячной заработной платы. Эти дни оформляются приказом работодателя по заявлению работника, с приложением оправдательных документов и со ссылкой на внутренний локальный акт. В табеле можно указать обозначением «лок отп». Оплату за эти дни бухгалтерия произведет согласно приказу.

Другие причины (не указанные во внутреннем локальном акте) отсутствия работников по семейным обстоятельствам на работе в течение одного и более дней целесообразно оформлять заблаговременно или в день невыхода на работу, по заявлению работников приказом одним из видов отпусков по соглашению с работодателем:

• как часть трудового отпуска (ст. 231 ТК);
• как один или несколько дней из положенных дополнительных отпусков (например, за продолжительный стаж работы, имеющим детей до 12-летнего возраста и пр.);
• как отпуск без сохранения заработной платы (ст. 241 ТК).

Оплата (часть трудового отпуска, дополнительный отпуск) или неоплата (отпуск без сохранения заработной платы) за такие дни отсутствия будет произведена согласно приказу.

В зависимости от того, какой вид отпуска оформлен (предоставлен) согласно приказу – заполните табель рабочего времени обозначениями, принятыми на вашем предприятии (например: то, доп, бс и пр.).

Ведите строгий учет использования таких отпусков в личной карточке ф.Т-2.

Такой порядок в организации можно установить правилами внутреннего трудового распорядка или другими локальными актами.

В случаях, если невыход на работу не был согласован с непосредственным руководителем или работодателем, и работник не вышел на работу, необходимо в день невыхода зафиксировать отсутствие работника актом (рапортом руководителя, докладной запиской), далее разбираться с причинами невыхода и решать вопросы по каждому случаю отдельно, с изданием приказа о невыходе на работу и принятии решения, вплоть до применения мер дисциплинарного взыскания (ст. 301, 312 ТК).

Табель за эти дни можно закрыть «0» или «Пр» (если приказом этот день признан прогулом).

В любом случае, за дни невыхода на работу заработная плата не начисляется и в общее количество отработанного времени эти дни не включаются.

Материал по теме: «Как оформить прогул на работе без увольнения работника».

После оформления дополнительного соглашения к трудовому договору работника о переводе на новую должность и издания приказа, для того чтобы оформить в ЕНСТ перевод работника в новое структурное подразделение:

1. Создайте в программе (раздел «Подразделения») новый отдел (нажмите на кнопку «создать отдел»).

2. Внутри отдела создайте «рабочее место» (нажмите на кнопку «создать рабочее место»).

3. Перейдите в отдел (подразделение), где зарегистрирован нужный работник.

4. Выберите работника.

5. Нажмите на кнопку «дополнительные соглашения (внизу).

6. Далее – «перевод на другую должность» и заполните требуемые программой поля с указанием нового подразделения, должности, номера дополнительного соглашения к трудовому договору и номера приказа.

Для сведения, в системе ЕНСТ в разделе «ПОМОЩЬ ПО СИСТЕМЕ» можно найти рекомендации по интересующим вопросам. Также, система предлагает обращаться к ним по телефону: +998712007030; в службу поддержки в тг-канале; ознакомиться с видео-инструкциями.

Действующим законодательством порядка, предусматривающего перевод работников из одной организации (одного юридического лица) в другую организацию (другое юридическое лицо), даже при едином учредителе, нет.

Переводы на другую работу (должность) могут осуществляться только в пределах одной организации. Поэтому вам необходимо с работниками, «переводимыми» в другую организацию:

I этап

• прекратить трудовые договоры в первой организации по инициативе работодателя или по соглашению сторон, в порядке, предусматриваемом для выбранного основания;
• издать приказы о прекращении трудовых договоров;
• произвести с ними полный расчет на день увольнения;
• выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные трудовые отпуска (ст. 234 ТК) или произвести удержания в случае использования отпусков «авансом» до истечения рабочего года (ст. 169 ТК), если работники по основанию увольнения не освобождаются от удержаний;
• в системе ЕНСТ своевременно внести данные о прекращении трудовых договоров.

II этап

• заключить трудовые договоры в новой организации, издать приказы о приеме работников;
• в системе ЕНСТ зарегистрировать новую организацию по ее ИНН, создать в ней по штатному расписанию отделы (подразделения), в них – рабочие места, на которые приняты работники;
• оформить в системе ЕНСТ своевременно прием на работу работников установленным порядком.

Работники в данном случае теряют право на отпуск за прошлые периоды, так как с ними произведен полный расчет по отпускам (ст. 234 ТК). Рабочий год в новой организации будет рассчитываться с даты приема на работу в новую организацию.

Отпуска работникам за первый рабочий год предоставляйте в соответствии со ст. 227 ТК с возможностью применений в пользу работников ч. 2, 3 ст. 227 ТК.

Что касается стажа работников, в настоящее время непрерывный трудовой стаж не влияет на пенсию работников – учитывается общий трудовой стаж, независимо от перерывов в работе и их продолжительности.

Стаж работы важен при предоставлении работникам дополнительных отпусков за продолжительный стаж работы в одной организации или отрасли (ст. 220 ТК). Вы можете локальным актом предприятия или в коллективном договоре организации предусмотреть суммирование стажа в организациях одного учредителя для предоставления дополнительных отпусков (ст. 220 ТК).

Все суммы, причитающиеся работнику от работодателя, выплачиваются в день прекращения трудового договора.

При прекращении трудового договора «по соглашению сторон» (ст. 157 ТК), работнику необходимо выплатить :

• заработную плату, причитающуюся работнику на день увольнения (ч. 2 ст. 172 ТК);
• компенсацию за все неиспользованные трудовые и дополнительные отпуска (ч. 2 ст. 172 ТК, ст. 234 ТК);
• дополнительные выплаты, предусмотренные (если они были предусмотрены) соглашением о прекращении трудового договора.

Выходное пособие по данному основанию не выплачивается (ст. 173 ТК).

В случае, если ко дню прекращения трудового договора работником использован трудовой отпуск в счет рабочего года, который еще не окончен – необходимо произвести удержание за использованные, но не отработанные дни отпуска (ст. 269 ТК).

Если работник в этот день не работал, их нужно выплатить не позднее 3 календарных дней после предъявления работником требования о расчете. Если работодатель выплачивает зарплату наличными деньгами, эти 3 дня позволят ему получить деньги в обслуживающем банке с учетом особенностей работы банковских учреждений.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику, работодатель в день прекращения трудового договора обязан выплатить не оспариваемую сумму (ч. 6 ст. 172 ТК).

Работодатель несет материальную ответственность за задержку выплат, причитающихся работнику, в том числе при прекращении трудового договора (ст. 333 ТК). Если работодатель нарушил сроки таких выплат, он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за каждый день задержки, начиная со следующего дня после срока выплаты по день фактического расчета включительно, в размере 10% от ставки рефинансирования Центрального банка.

В случае уклонения работодателя от выплат, работник имеет право обратиться в государственную инспекцию труда или суд.

Материал по теме: «Куда обратиться, если ваши трудовые права нарушены».

В трудовом законодательстве прямого ответа на этот вопрос нет. Суммирование коэффициентов (1,5 за ночное время и 2 за праздничное) не предусмотрено.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю следует прописать в коллективном договоре или ином локальном акте порядок оплаты ночной работы в праздничные дни – от 2-кратного размера и выше.

Работодатель будет оплачивать каждый час работы в ночное время с применением коэффициента «2» или более (если в локальном порядке предусмотрены повышенные размеры оплаты по сравнению с ТК).

Таким образом, если работник отработал в праздничный день 7,33 минуты в ночное время, приходящееся на промежуток с 22:00 до 06:00, ему нужно произвести оплату не ниже, чем за 15 часов 06 минут.

Однако в вашем случае нужно разобраться, как в праздничную ночь рабочее время составило 7,33 минуты. Двух подряд праздничных дней быть не может. Праздничными считаются только те даты, которые указаны в ст. 228 ТК:

1 января - Новый год;

8 марта - День женщин;

21 марта - Праздник Навруз;

9 мая - День памяти и почестей;

1 сентября - День Независимости;

1 октября - День учителя и наставника;

8 декабря - День Конституции Республики Узбекистан;

первый день религиозного праздника "Руза хайит" (Ийд-ал-Фитр);

первый день религиозного праздника "Курбан хайит" (Ийд-ал-Адха).

Если праздничная ночь, к примеру, выпала с 31 декабря на 1 января, работник заступил на дежурство вечером 31 декабря:

• время работы 31 декабря (не праздничный день) с 22:00 до 24:00 часов (два часа) будет считаться с коэффициентом не менее 1,5;
• время работы 1 января (праздничный день) с 0:00 до 6:00 часов (шесть часов) будет считаться с коэффициентом на менее 2 часа.

Если праздничная ночь, к примеру, выпала с 1 января на 2 января, а работник заступил на дежурство вечером 1 января:

• время работы 1 января (праздничный день) с 22:00 до 24:00 (два часа) будет считаться с коэффициентом не менее 2;
• время работы 2 января (не праздничный день) с 0:00 до 6:00 часов (шесть часов) будет считаться с коэффициентом на менее 1,5 часа.

Материал по теме: «Как привлекать к работе в ночное время».

Трудовой кодекс не обязывает работодателя разрабатывать положение об оплате труда, если все условия оплаты труда отражены в трудовом или коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка.

Однако, данное положение – один из рекомендуемых вариантов отдельного локального акта организации, который объединит все сведения о структуре и системе оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты (ст. 249 ТК).

Материал по теме: «Как разработать Положение об оплате труда».

Указанной в вопросе категории работников пособие по временной нетрудоспособности (по различным заболеваниям, кроме как по беременности и родам) не выплачивается (п. 19 Прил. 1 к ПКМ № 314 от 31.05.2024 г., далее - Положение), так как совпадает с периодом нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком (ст. 405 ТК).

При предоставлении листка нетрудоспособности по беременности и родам или в связи с усыновлением (опекунством) новорожденного ребенка, в период отпуска по уходу за другим ребенком, выплачивавется пособие по беременности и родам за все дни отпуска, указанные в листке нетрудоспособности (п. 34 Положения).

Если во время отпуска по уходу за одним ребенком до достижения им двухлетнего возраста с выплатой одноименного пособия, мать имеет право на отпуск по беременности и родам на следующего ребенка, по выбору матери назначается и выплачивается только один вид пособия: либо по уходу за ребенком, либо по беременности и родам (п. 8 Положения).

Исходя из того, что у вашего работника-иностранца срок трудового договора оканчивается 1 марта 2025 года и оставшаяся часть отпуска ему не предоставлена:

1. В том случае, если ему не будет оформлено подтверждение о продлении трудового договора до этой даты, необходимо трудовой договор 1 марта 2025 года с ним прекратиться в связи с истечением его срока (ст. 158, ч. 2 ст. 525 ТК) и выплатить ему денежную компенсацию за неиспользованную часть отпуска (ч. 1 ст. 234 ТК).

2. При получении нового подтверждения после 1 марта 2025 года, с работником нужно заключить новый трудовой договор на срок, указанный в новом подтверждении. Работник будет считаться вновь принятым на работу, не имеющим неиспользованных отпусков. Новый рабочий год (ст. 225 ТК) будет исчисляться уже с даты нового приема на работу и он будет иметь право на отпуск только за новый период работы.

3. Если новое подтверждение на работу будет получено до 1 марта 2025 года, вы имеете право продлить работнику-иностранцу срок трудового договора на срок, определенный в новом подтверждении (ч. 7 ст. 111 ТК). В этом случае у него останется право на использование части отпуска, не предоставленного ему в прошедшем рабочем году.

Обращаем внимание, что перенос части отпуска на следующий год возможен (по общим правилам), если использована в текущем году часть, превышающая 14 календарных дней. Поэтому при варианте продления срока трудового договора, необходимо хотя бы предоставить ему неделимую часть отпуска, 14 календарных дней (ст. 231 ТК). Сразу после продления срока трудового договора, оформите ему перенос оставшейся части отпуска (28 календарных дней минус использованные части (5+14)) за предыдущий рабочий год на следующий рабочий год с обязательным его использованием (ч. 2 ст. 230 ТК).

Материал по теме: «Прекращать или продлевать срок трудового договора с иностранцем».

1. Из вашего примера работнику необходимо продлить трудовой отпуск на 7 календарных дней, но не от даты его окончания - 31.01.2025 г., а с 02.02.2025 г. по 08.02.2025 г. 1 февраля в расчет не включается, так как это день болезни, но за пределами трудового отпуска.

Определите дату выхода на работу. Образец текста приказа:

«1. Водителю Ивановну В.А., в связи с наступлением временной нетрудоспособности в период его трудового отпуска, по его просьбе, продлить отпуск на 7 (семь) календарных дней (ч. ст. 229 ТК) – с 02 по 08 февраля 2025 года. Выход на работу – 10 февраля 2025 г.

2. Кадровой службе внести соответствующие изменения в табель учета рабочего времени.

Основание: листок временной нетрудоспособности сер.__ №_________.

Заявление Иванова В.А. от 31.01.2025 г. прилагается.».

2. В случае если работник изъявил желание выйти на работу по истечении отпуска, а дни отпуска, не использованные из-за болезни, перенести на другое время, в данном случае ему необходимо выйти не 1 февраля, а 3 февраля, так как 1 февраля является днем болезни.

Даже если 1 и 2 февраля являются выходными днями на производстве, в данном случае это не имеет значения, и отпуск не продлевает, так как исчисление дней отпуска и болезни производятся в календарных днях.

Таким образом, работник может обратиться к работодателю с просьбой неиспользованные из-за болезни 7 календарных дней отпуска предоставить ему в другое время.

Приказ о переносе этих 7 дней отпуска на другое время издайте с указанием конкретных дат использования этих дней в будущем (в том числе и по одному дню) без оформления в дальнейшем дополнительных приказов; либо с уточнением: предоставить в другое время по письменному заявлению работника (здесь будет необходимо оформлять дополнительные приказы).

В данном случае, необходимо строго учитывать использованные дни отпуска.

Важно правильно внести корректировку в табель учета рабочего времени:

• с 06 по 24 января – обозначьте днями отпуска;
• с 25 января по 01 февраля – обозначьте днями болезни;
• при продлении отпуска – с 02 февраля по 08 февраля – обозначьте днями отпуска;
• при переносе дней отпуска – 03 февраля обозначайте рабочим днем.

В связи с тем, что продолжительность ежегодных основного и дополнительных трудовых отпусков работников исчисляется в календарных днях (ч. 1 ст. 221 ТК), то и части отпусков, в том числе и образовавшиеся после отзыва из отпуска, должны по продолжительности исчисляться в календарных днях.

При предоставлении части неиспользованных отпусков в расчет продолжительности этих частей не включаются только праздничные даты (ст. 208 ТК и ст. 221 ТК).

Таким образом, оформляя кадровый приказ, указывайте общую продолжительность отпуска в календарных днях за минусом только праздничных дней.

Для бухгалтерии, в приказе, дополнительно укажите количество дней, подлежащих оплате. Но это является не обязательным, так как бухгалтерия должна руководствоваться требованиями действующих нормативных актов самостоятельно.

О практике большого количества отзывов из отпуска в организации необходимо строго придерживаться статей 230–232 ТК.

Материал по теме: «Как отозвать из трудового отпуска».

До признания работника виновным, во время ведения следственных мероприятий, работник остается работником и к нему необходимо применять только меры, предусматриваемые трудовым законодательством.

Розыск работника не должен заключаться только в направлении писем по месту проживания. Необходимо предпринять все меры для выяснения его причин отсутствия на работе.

Но со дня его невыхода на работу начисление заработной платы приостановить необходимо, так как заработная плата выплачивается работникам только за работу (ст. 243 ТК). Время отсутствия на работе может быть оплачено только после выяснения причин отсутствия. Возможно, работник заболел и ему оформили листок временной нетрудоспособности. Тогда будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности.

До выяснения причин отсутствия работника на работе для прекращения начисления ему заработной платы достаточно издать приказ на основании рапорта его непосредственного руководителя и акта о невыходе на работу. Акты о невыходе на работу, как правило, оформляются ежедневно и прилагаются к приказу. Со дня издания приказа в табеле учета его рабочего времени проставляются «0». Подтверждением его невыхода на работу также могут являться данные электронного учета рабочего времени.

Материал по теме: «Как уволить длительно отсутствующего работника».

Составим таблицу с определениями указанных в вопросе терминов и определим, подходит ли та или иная выплата для указанного случая:

Предлагается наряду с вышеуказанными выплатами рассмотреть и вопрос о премировании работника (ч. 3 ст. 252 ТК) в качестве денежного вознаграждения, носящего разовый характер и выплачиваемое по решению работодателя в качестве единовременного поощрения не за достижение работником заранее установленных показателей и условий, а в связи с наступлением определенных событий (юбилеев, праздничных дат и других) или совершением работником определенных действий – например (в данном случае), за многолетний и безупречный труд.

При выборе формулировки рекомендуется обратить внимание на налоговую часть.

Материал по теме: «Когда платить гарантийные и компенсационные выплаты», «Как выплачивать премии и другие стимулирующие выплаты», «Как выплачивать материальную помощь».

Законодательство (ст. 13 №ЗРУ-642 от 20.10.2020 г.) четко определяет обязанность организаций всех форм собственности представлять сведения о наличии вакансий:

«Сведения о наличии вакансий предоставляются работодателем в местный орган по труду в электронном виде по состоянию на конец каждого отчетного месяца посредством межведомственного аппаратно-программного комплекса «Единая национальная система труда». Сведения о наличии вакансий вводятся в Национальную базу вакансий».

Система ЕНСТ облегчает работу в этом плане – введена специальная функция, по которой нужно ежемесячно вводить данные, если вакансий нет, что также учитывает система по данным вашей организации, достаточно просто нажать на кнопку «отправить отчет».

В связи с тем, что под дисциплинарным проступком понимается виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (нарушение трудовых (должностных) обязанностей) (ч. 1 ст. 300, ч. 2 ст. 301 ТК), вы вправе применить к работнику (менеджеру) дисциплинарное взыскание (ст. 312 ТК), в установленном порядке (ст. 313 ТК).

Самовольный уход работника с рабочего места, недоработка без уважительной причины, прогул, могут также рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Поведение работника за пределами организации, указанное вопросе, не может рассматриваться уже как нарушение трудовой дисциплины. Вопросы о наказании виновных в конфликте вправе решать только компетентные органы.

Материалы по теме: «Как применить дисциплинарное взыскание», «Как установить трудовую дисциплину на предприятии».

Статья 314 нового ТК определяет:

«Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности работника или пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам служебного расследования, считается день подписания комиссией акта о результатах служебного расследования.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу».

Таким образом, сроки, по сравнению со старым ТК, не изменены.

На сотрудника, находящегося в служебной командировке (независимо от того, является ли она заграничной либо в пределах Республики Узбекистан), распространяется режим рабочего времени и времени отдыха той организации, в которую он командирован. Либо режим работы в командировке устанавливается командировочным заданием, утверждаемым работодателем, направившим работника в служебную командировку (ст. 196 ТК).

Если режимы рабочего времени совпадают в обеих организациях (направляющей в командировку и принимающей командированного) и сотрудник во время служебной командировки работал в указанные дни в месте служебной командировки, оплата за работу в эти дни выплачивается не ниже чем в двойном размере (ч. 1 ст. 263 ТК). Если в указанные дни работник отдыхал – отдых не оплачивается, выплачиваются только командировочные.

По желанию командированного работника работа в выходной день или праздничный нерабочий день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. При компенсации работы в выходной день или праздничный нерабочий день предоставлением другого дня отдыха, оплата за такую работу производится не менее чем в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 263 ТК).

Однако при работе в командировке по режиму рабочего времени принимающей организации необходимо знать, отдыхал ли работник в другие дни, считающиеся в той организации выходными, чтобы правильно оформить ему табель рабочего времени. В данном случае, если командированный работал в «наши» выходные, а отдыхал в установленные выходные принимающей организации, и их количество совпадает, то у командированного работника выходными считаются выходные, установленные в принимающей организации.

Если работник трудился выходные дни, а выходные дни ему предоставлялись в другие дни рабочей недели, то работа в общеустановленные выходные дни оплачивается в одинарном размере (ч. 4 ст. 263 ТК).

Для правильного учета рабочего времени и, соответственно, правильной оплаты рекомендуется от принимающей организации запросить (получить) справку, подтверждающую время работы и время отдыха командированного работника.

В настоящее время (с сентября 2024 года) порядок предоставления отчетности по вакантным местам установлен в Законе «О занятости населения» (ст. 13 Закона). Исключений для отдельных организаций (по формам собственности и численности) в законодательстве нет. Отчеты сдаются через систему ЕНСТ ежемесячно.

Сдача отчета организациями, не имеющими вакантных мест, производится следующим образом:

• Открыть раздел «КАБИНЕТ ОРГАНИЗАЦИИ» – в нем не будет списка вакансий.
• Нажать на кнопку «ОТПРАВИТЬ ОТЧЕТ О СВОБОДНЫХ ВАКАНТНЫХ МЕСТАХ», система примет команду, автоматически сформируется отчет об отсутствии вакантных мест.