С 14 февраля 2025 года вступили в силу значимые изменения и дополнения к Трудовому кодексу (№ЗРУ-1030 от 13.02.2025 г.). Нововведения направлены на обеспечение гарантий трудовых прав граждан и внедрение международных стандартов. В частности, корректировки касаются порядка расчета заработной платы, оформления дисциплинарных взысканий и предоставления учебных отпусков.

В программных продуктах ИПС Norma в текст Трудового кодекса внесены все изменения со ссылкой на данный нормативно-правовой акт.

Эксперты Kadrovik PRO подготовили подробные разъяснения по изменениям, опубликовали сравнительную таблицу. Ознакомиться с разъяснениями экспертов могут пользователи системы Kadrovik PRO с оформленным платным доступом или пользователи, которые активировали бесплатный пробный доступ.

Законодательством не запрещена работа по совместительству работникам даже на руководящих должностях.

Целесообразность использовать совместителя на должности руководителя отдела или управления на 0,25 ставки определяется непосредственно руководством организации. В первую очередь нужно исходить из производственной необходимости с учетом того, что при данном оформлении работник не может работать по совместительству более четверти рабочего времени, установленного в организации. Например, при 8-часовом рабочем дне, при пятидневной рабочей неделе, работник не может работать более 2 часов в день.

Материалы по теме: «Кому нельзя работать по совместительству», «Ограничения работы по совместительству», «Как правильно установить рабочее время совместителю».

Любые изменения в условиях трудовых договоров, в том числе и иностранным работникам, в систему ЕНСТ вносятся в разделе «дополнительные соглашения» при нажатии на кнопку «изменение даты окончания трудового договора».

Перед началом работы над вводом новых данных в систему ЕНСТ вам необходимо получить новое подтверждение о продлении права на трудовую деятельность вашего иностранного работника, заключить с ним дополнительное соглашение о новом сроке трудового договора (срок должен быть установлен на период, указанный в подтверждении), издать приказ на основании дополнительного соглашения.

Продолжительность трудового отпуска и порядок оплаты отпускных – разные понятия.

По продолжительности. Трудовые отпуска работникам, независимо от установленного режима работы (пятидневная, шестидневная рабочая неделя или сменный график) предоставляются в календарных днях (ч. 1 ст. 221 ТК). В расчет продолжительности отпусков не входят только праздничные дни (ч. 2 ст. 221, ч. 1 ст. 208 ТК). Воскресные дни в продолжительность отпуска включаются.

По оплате отпускных. Необходимо руководствоваться тем, что для оплаты ежегодного трудового отпуска и выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск работнику (в том числе при суммированном учете рабочего времени) средняя заработная плата определяется путем умножения среднедневной заработной платы, исчисленной в соответствии с ч. 10 ст. 257 ТК, на количество дней отпуска, включая дни неиспользованного отпуска, кроме воскресных и праздничных дней (п. 8-10 Прил. 5 к ПКМ № 758 от 14.11.2024 г.).

Отсюда необходимо сделать вывод, что данный порядок установлен для всех режимов работы.

Таким образом, предоставляя работнику часть отпуска с 1 по 10 апреля 2025 года, он будет отдыхать все указанные дни подряд и должен выйти на работу 11 апреля 2025 года. Оплатить же отпуск необходимо, умножив средний заработок на 9 дней отпуска (исключить воскресенье – 6 апреля).

Указанная в вопросе ссылка на ст. 207 ТК о предоставлении выходных дней касается еженедельного непрерывного отдыха в период работы, а не отпуска. Порядок предоставления отпусков определяется ст. 216-235 ТК.

Чтобы не сомневаться в том, не ущемляют ли работников в правах по предоставлению отпусков в календарных днях, напоминаем, что по старому ТК, отпуска предоставлялись в рабочих днях за минусом только воскресных дней для всех режимов работы. Если сравнить по общей продолжительности отпусков, увидим, что:

1. при минимальном отпуске (ст. 134 старого ТК) 15 рабочих дней, продолжительность отпусков исчислялась в рабочих днях по календарю из расчета шестидневной рабочей недели (ст. 139 старого ТК) работник отдыхал в общем 18 календарных дней.
2. при минимальном отпуске 21 календарный день, работник отдыхает непрерывно 21 день плюс праздничный (если в период отпуска есть праздник) (ст. 221 нового ТК).

Необходимо также помнить, что заработная плата начисляется за отработанное время, т.е. только за рабочие дни, а отпускные выплаты рассчитываются из шестидневной рабочей недели, даже если работник работает по другому графику.

Эксперты Kadrovik PRO подготовили подробные разъяснения: «Когда и как рассчитывать среднюю заработную плату», «Порядок оплаты ежегодного трудового отпуска», «Выплата работнику средней заработной платы за время нахождения в ежегодном трудовом отпуске».

Прежде всего, работница или работодатель – обратитесь с лечебное учреждение, оформлявшее ей отпуск по беременности и родам с запросом, направляли ли они все необходимые документы в фонд социального страхования для начисления и выплаты государственной части пособия. Для этого, работница со своей стороны должна была представить в лечебное учреждение справку с места работы и выписку из электронной трудовой книжки.

Если лечебным учреждением все было правильно оформлено и представлено в фонд социального страхования – проверьте систему ЕНСТ раздел «Оповещение», не было ли за период от даты начала отпуска по беременности и родам и до настоящего времени выставлено вам оповещение о назначении работнице данного вида пособия. Возможно, получив на карту денежную сумму пособия, работница не обратила внимания на поступление или не поняла, что это именно пособие от Фонда. Если такое оповещение было, пусть работница проверит все поступления на ее карточку.

При отрицательном результате, обратитесь (или пусть работница сама обратится) в Фонд социального страхования с запросом, руководствуясь Положением о порядке назначения и выплаты пособия по беременности и родам по государственному социальному страхованию (Прил. № 1 к ПКМ № 515 от 20.09.2022 г.).

Работодателю со своей стороны необходимо проверить, не поступало ли ему мотивированного отказа от выплаты данной работнице этой части пособия, при котором, работодатель должен доплатить указанную сумму работнице сам. Проверьте внимательно стаж работницы в вашей организации до начала отпуска по беременности и родам, так как государственная часть пособия выплачивается только имеющим стаж работы на указанном предприятии свыше 6 месяцев.

Материал по теме: «Как предоставить отпуск по беременности и родам».

1. Чтобы избежать сверхурочных часов сверх допустимой нормы (120 часов в год) необходимо:

• пересмотреть порядок режима работы работников в сменном режиме;
• порядок перехода из смены в смену;
• предусмотреть, при необходимости, введение дополнительных штатных единиц для осуществления замены временно отсутствующих работников на время отпусков и болезни;
• привести режим работы в соответствие с действующими нормами.

Обращаем внимание, что работодателю экономически выгоднее иметь дополнительные штатные единицы во избежание дополнительных выплат действующим работникам за сверхурочно отработанное время в двойном размере.

При сверхурочных часах, отработанных работником по тем или иным причинам, руководство обязано их оплатить в полном объеме.

2. Да, повлияет. У каждого работника по указанным причинам должна образовываться его индивидуальная норма рабочего времени. Иначе, требуя от него выполнения установленной нормы рабочего времени, вы, как бы заставите работника отработать время болезни или время отпуска. На указанное время, работник освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей.

3. Из установленной годовой нормы рабочего времени необходимо вычесть все часы, приходящиеся на трудовой отпуск работника и время болезни. Полученный результат будет для работника его индивидуальной нормой рабочего времени и, каждый отработанный час свыше индивидуальной нормы должен считать сверхурочным и оплачиваться не ниже, чем в двойном размере, либо, по желанию работника компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, соответствующего продолжительности времени, отработанного сверхурочно. В этом случае сверхурочная работа оплачивается в одинарном размере, а время отдыха оплате не подлежит.

Материал по теме: «Как привлекать к сверхурочной работе», «Как вести учет рабочего времени», «Как установить работнику рабочее время».

Работодатель, не представляя своевременно, в течение рабочего года, отпуска работникам, независимо от их желания или не желания, нарушает трудовое законодательство (ст. 214, 230 ТК).

Необходимо помнить, что ранее не использованые отпуска работниками не сгорают. Срока давности не существует.

Поэтому, пока работодатель не рассчитается с работником за все ранее не предоставленные отпуска, нарушение будет считаться непогашенным.

Даже если сам работник не хочет выходить в отпуск, к административной ответственности за нарушение трудового законодательства привлекут не работника, а виновное должностное лицо работодателя (ст. 49 КоАО).

Работодатель со своей стороны должен как можно быстрее решить эту проблему. В данной ситуации работник вправе использовать ранее неиспользованные отпуска, обратившись с письменным заявлением к работодателю. Отказать ему работодатель не может.

Но при предоставлении всех отпусков единовременно, он лишится работника на продолжительное время, так как необходимо предоставить их за рабочие года:

• 2021 – 2022 г.
• 2022 – 2023 г.
• 2023 – 2024 г.
• 2024 – 2025 г.
• и, в зависимости от даты начала рабочего года, уже можно предоставлять и 2025 – 2026 г.

При этом, по соглашению между работодателем и работником, все ранее не использованные отпуска можно предоставить не единовременно, а поэтапно, но как можно быстрее.

Отпускные рассчитывайте в соответствии со ст. 257 ТК и ПКМ № 758 от 14.11.2024 г.

По окончании отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до 3-хлетнего возраста (ст. 405 ТК), работница имеет право на отпуск без сохранения заработной платы, по ее требованию, в обязательном порядке, до 14 календарных дней ежегодно, если она воспитывает двух или более детей до 12 лет или ребенка-инвалида до 16-летнего возраста (ст. 242 ТК). Работница, имеющая одного здорового ребенка, на такую льготу права не имеет.

Отпуск без сохранения заработной платы вашей работнице может быть предоставлен по соглашению с работодателем (но не по требованию или предупреждению работницы) и не должен превышать в совокупности трех месяцев в течение 12-месячного периода (ч. 2 ст. 241 ТК).

Материал по теме: «Кому и как предоставлять отпуск без сохранения заработной платы».

В связи с тем, что денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск выплачивается не только при прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 234 ТК), но и в определенных случаях в период трудовых отношений (ч. 2 ст. 234 ТК),  требование ч. 3 ст. 234 ТК распространяется на оба случая.

Подробно о различиях между продолжительностью трудовых отпусков и их оплатой, в том числе и о компенсации за неиспользованный трудовой отпуск читайте здесь: ID 31423, «Что включает в себя «расчет с работником» при увольнении».

О праве работницы на отпуск без сохранения заработной платы в период трудовой деятельности можно ознакомиться в публикации ID 31626.

Если работодатель согласится предоставить работнице после отпуска по уходу за ребенком до 3-летнего возраста отпуск без сохранения заработной платы, то это не лишает его права начать процесс перевода ее на другую работу с предупреждения о сокращении ее должности в день выхода ее на работу.

В срок предупреждения работника не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей (ч. 5 ст. 165 ТК). Отпуск без сохранения заработной платы временной нетрудоспособностью не считается.

Работодатель в случае трудового спора должен доказать, что сохранить численность или штат работников не представлялось возможным.

Материалы по теме: «Кому и как предоставлять отпуск без сохранения заработной платы», «Как изменить условия труда по инициативе работодателя без согласия работника», «Как оформить перевод на другую работу», «Как прекратить трудовой договор в связи с изменением численности (штата) работников».

Из вопроса следует, что в первую очередь при создании нового структурного подразделения необходимо внести изменения в штатное расписание организации или утвердить новое.

Порядок составления штатного расписания законодательно не утвержден. Но обычно этот документ содержит перечень и сведения:

• о структурных подразделениях,
• должностях,
• количестве штатных единиц,
• должностных окладах,
• надбавках,
• месячном фонде заработной платы.

Составляя штатное расписание, необходимо помнить, что указанные в штатном расписании должности должны соответствовать должностям по Классификатору (КОДП-2024).

Перед началом работы над изменениями в штатном расписании и введении нового подразделения и новых должностей (должности), рекомендуем внимательно изучить Классификатор основных должностей служащих и профессий рабочих (КОДП-2024), особое внимание уделить вводной части, которая поможет разобраться в правильном применении должностей вашей организации.

Планирование в одной организации двух или более должностей одинакового наименования законодательно не запрещено. Но сама организационная структура предусматривает подчинение нового должностного лица (директора терминала) основному руководителю предприятия (директору предприятия).

Если введенный в структуру и штатное расписание предприятия терминал можно считать департаментом (функциональное подразделение внутри организации)*, а его руководитель подчиняется непосредственно директору предприятия, рекомендуем вам согласно Классификатору (КОДП-2024) установить следующие должности:

• для руководителя предприятия – директор или генеральный директор;
• для руководителя департамента (терминала) – директор терминала (производная должность от директора департамента).

Различия в наименованиях должностей в данном случае будут наиболее правильными, указывающими на структурную подчиненность в организации.

Указанные должности в КОДП-2024 есть, трудностей с внесением данных в ЕНСТ не должно быть. Если программа ЕНСТ при создании новой должности «не примет» в основной строке уточняющую должность «директор терминала», в основной строке «Должность по Классификатору» необходимо будет внести должность «директор департамента», а в строке «полное название должности» – необходимую должность согласно штатному расписанию – «директор терминала».

Наряду с этим возможны и другие варианты и наименования новой должности (например: главный (старший) менеджер терминала, начальник терминала и пр.), в функциональные обязанности которой будут включаться обязанности по руководству нового структурного подразделения.

* В коммерческой и корпоративной среде департамент – функциональное подразделение внутри организации, которое специализируется в определенной области и отвечает за выполнение конкретных задач и функций, связанных с деятельностью организации в целом. Департаменты могут быть как вертикальными (подчиненными высшему руководству), так и горизонтальными (сотрудничающими с другими подразделениями). Примерами таких департаментов являются отдел маркетинга, отдел финансов, отдел персонала и т. д.

В некоммерческой среде департамент – структурное подразделение внутри организации, которое занимается определенной сферой деятельности или интересов. Департаменты могут быть как внутренними (обслуживающими нужды организации), так и внешними (взаимодействующими с общественностью или другими организациями).

Департамент – структурное подразделение внутри организации, которое занимается определенной сферой деятельности или интересов.

Эксперты Kadrovik PRO подготовили подробные разъяснения по многим кадровым вопросам, в том числе и о работе с новым КОДП-2024 и внесении должностей в штатное расписание. Ознакомиться с ними могут пользователи системы Kadrovik PRO с оформленным платным доступом или пользователи, которые активировали бесплатный пробный доступ.

Прием на работу иностранных граждан регулируют:

• Трудовой кодекс;
• Закон «О занятости населения» №ЗРУ-642 от 20.10.2020 г.;
• Постановление Президента «О мерах по созданию благоприятных условий для осуществления трудовой деятельности на территории Республики Узбекистан квалифицированными специалистами иностранных государств» № ПП-4008 от 07.11.2018 г.;
• Постановление Кабинета Министров «Об утверждении единого положения о процедурах выдачи отдельных документов разрешительного характера через специальную электронную систему» № 86 от 22.02.2022 г.

До получения подтверждения на право работать иностранному гражданину в Республике Узбекистан, трудовой договор заключать с ним было нельзя, а значит – и допускать к работе.

При направлении документов в Агентство миграции при Кабинете Министров Республики Узбекистан для получения подтверждения необходимо направить туда проект трудового договора. И только после получения подтверждения на право трудовой деятельности в Узбекистане, работодателю с ним можно было заключить трудовой договор.

Тогда, при регистрации трудового договора работника-иностранца вы можете без затруднений внести номер подтверждения в базу ЕНСТ в течение 10 дней после заключения трудового договора.

Как видим, изначально был нарушен порядок приема на работу иностранного гражданина.

Вопросы регистрации трудовых договоров в ЕНСТ с нарушениями и опозданиями рекомендуется решить непосредственно с дирекцией ЕНСТ, обратившись к ним с официальным письмом. С порядком обращения в дирекцию ЕНСТ можно ознакомиться в самой программе my.mehnat uz.

Материалы по теме: «Как получить подтверждение на право иностранца работать в Узбекистане», «Как оформить на работу иностранца».

Эксперты Kadrovik PRO подготовили подробные разъяснения по многим кадровым вопросам, в том числе и по оформлению на работу иностранцев. Ознакомиться с ними могут пользователи системы Kadrovik PRO с оформленным платным доступом или пользователи, которые активировали бесплатный пробный доступ.

Размер пособия по временной нетрудоспособности (не по беременности и родам) определяется на день начала временной нетрудоспособности исходя из общего трудового стажа (независимо от стажа работы на предприятии, где наступила временная трудоспособность) на основании сведений трудовой книжки (электронной трудовой книжки), а также другого выданного взамен документа.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивайте в следующих размерах от среднемесячной зарплаты (п. 24 Прил. 1 к ПКМ № 314 от 31.05.2024 г.):

• работникам с общим трудовым стажем 8 и более лет, а также круглым сиротам, не достигшим 21 года – 80 %;
• работникам с общим трудовым стажем до 8 лет – 60 %.

Независимо от стажа работы выплачивайте больничные в размере 100 % среднемесячной зарплаты следующим работникам (п. 22 Прил. 1 к ПКМ № 314 от 31.05.2024 г.):

• воинам-интернационалистам;
• имеющим на иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащихся – не достигших 18 лет);
• участвовавшим в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС;
• эвакуированным и переселенным из зоны радиоактивного загрязнения в результате аварии на Чернобыльской АЭС с заболеваниями кроветворных органов (острый лейкоз), щитовидной железы и злокачественными образованиями (аденома, рак);
• ставшим временно нетрудоспособными вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;
• при возникновении пандемии, чрезвычайных ситуаций техногенного, природного и экологического характера, родителям (заменяющим их лицам, опекунам, попечителям), помещенным под карантин в связи с заражением или подозрением на заражение инфекцией, которая является причиной данной чрезвычайной ситуации, и осуществляющим уход за ребенком до 14 лет.

Еще одна категория, для которой установлен особый порядок выплаты пособий – работники, состоящие на учете по болезням, имеющим социальное значение – это туберкулез, онкологические заболевания, опасные новообразования, болезни, передаваемые половым путем, СПИД, лепра, психические заболевания (п. 23 Прил. 1 к ПКМ № 314 от 31.05.2024 г.).

Пособие выплачивайте таким работникам в следующих размерах от среднемесячной зарплаты в зависимости от общего трудового стажа:

• 8 лет и более – 100 %;
• от 5 до 8 лет – 80 %;
• до 5 лет – 60 %.

Материалы по теме: «Как определить размер пособия по временной нетрудоспособности (больничных) в зависимости от трудового стажа», «Когда и как выплачивать пособие по временной нетрудоспособности (больничные)».

Эксперты Kadrovik PRO также подготовили подробные разъяснения по многим кадровым вопросам, в том числе и о порядке оформления и оплаты пособий по временной нетрудоспособности. Ознакомиться с ними могут пользователи системы Kadrovik PRO с оформленным платным доступом или пользователи, которые активировали бесплатный пробный доступ.

Тарифная ставка и должностной оклад применяются для оплаты труда отличных друг от друга категорий работников.

Если говорить про тарифную ставку, то это, как правило, сдельная оплата труда: вводится либо почасовая оплата, либо норма выработки, когда человек должен произвести определенное количество изделий за смену.

Чаще всего применяется часовая тарифная ставка. Стандартная формула расчета такова: тарифная ставка х отработанное время = заработная плата (без дополнительных выплат).

Оклад – фиксированный размер заработной платы за определенный промежуток времени (месяц) в зависимости от занимаемых должностей без учета норм выработки.

Для правильного составления штатного расписания рекомендуется в организациях разработать и утвердить положение об оплате труда, где четко прописать применяемые в организации системы оплаты труда (повременная, сдельная, по тарифной сетке). Если для разных категорий работников предусмотрены разные системы оплаты труда – опишите все применяемые системы.

Подробно с положением можно ознакомиться здесь: «Как разработать Положение об оплате труда».

В штатном расписании размер оклада или тарифной ставки указывайте в зависимости от системы оплаты труда, установленной в организации.

Для одинаковых должностей оклад должен быть равным. Если для людей одной специальности надо установить разные оклады и применить разные системы оплаты, можно ввести дополнительные или производные должности: инженер, инженер-электрик, сменный инженер и пр.

Если нельзя определить фиксированный размер зарплаты, например, для работников с почасовой сдельной оплатой труда, графу «Оклад» не заполняйте. В Графе «Примечание» укажите основание «Оплата по часовой тарифной ставке», «Сдельная оплата труда». При этом дайте ссылку на документ, который регулирует размер оплаты труда в организации (например, Положение об оплате труда).

Подробно о составлении и утверждении штатного расписания можно ознакомиться здесь: «Как оформить штатное расписание».

Дополнительный материал по теме: «Как выплачивать заработную плату», «Когда и как рассчитывать среднюю заработную плату».

Если сотрудник выезжает в командировку и возвращается из нее в выходной день (абз 3 п. 11 Положения, прил. к ПКМ №424 от 02.08.2022 г.):

- заработная плата за эти дни работнику не выплачивается (работы он не производил, находился только в пути);

- начисляются за эти дни суточные, поскольку дорога в командировку и обратно является командировкой;

- по возвращении из командировки в выходные дни, туда и обратно, ему предоставляются другие дни отдыха.

Эксперты Kadrovik PRO и Buxgalter Pro подготовили подробные разъяснения по многим кадровым и бухглатерским вопросам, в том числе и о порядке оформления командировок. Ознакомиться с ними могут пользователи систем Kadrovik PRO и Buxgalter Pro с оформленным платным доступом или пользователи, которые активировали бесплатный пробный доступ.

Да, такое возможно.

Увольнение без отработки срока предупреждения предусмотрено трудовым законодательством (ч. 4 ст. 160 ТК), когда по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения.

Таким образом, в вашем случае, работодатель может (но не обязан) удовлетворить просьбу работника прекратить с ним трудовой договор в день подачи заявления.

Также в случаях, когда заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, уход на пенсию, избрание на выборную должность и в других случаях), работодатель должен прекратить трудовой договор в срок, о котором просит работник (ч. 8 ст. 160 ТК).

Материал по теме: «Как прекратить трудовой договор по инициативе работника».

Правила, установленные на территории Республики Узбекистан трудовым законодательством, распространяются на трудовые отношения, в том числе на созданных или учрежденных иностранными лицами организаций либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц (ст. 11 ТК).

Указанные в вопросе требования Службы безопасности предприятия действующим законодательством Узбекистана не предусмотрены.

Законодательство не содержит нормы, обязывающей или позволяющей работодателю в принудительном порядке направлять работника на проверку с использованием полиграфа. Если работодатель установил требование проходить полиграф в локальных актах предприятия, это не дает ему права заставить работника его пройти. В том числе включение условия о прохождении полиграфа как обязательного (через договор или соглашение) может быть признано недействительным, если оно ухудшает положение работника или нарушает его права по сравнению с трудовым законодательством (ст. 105 ТК). Любое соглашение о прохождении полиграфа может быть только добровольным. Принуждение к подписанию такого соглашения или прохождению проверки – нарушение трудовых прав.

Отсутствие подобного допсоглашения в личном деле не может расцениваться как нарушение.

Для некоторых работодателей тестирование на «детекторе лжи» процедура обязательная, например, при приеме в органы внутренних дел (Приказ рег. МЮ №3481 от 06.12.2023 г.). Требование об исследовании компании вправе закрепить в локальных актах предприятия. Однако трудовым законодательством ни сама процедура, ни ответственность за отказ от нее не регламентированы. Кандидат на работу или работник вправе отказаться от прохождения тестирования (проверки) на полиграфе. Отказ от прохождения тестирования не может являться основанием к прекращению трудового договора или отказу в приеме на работу, только если прохождение такой процедуры не закреплено законодательно.

Трудовым законодательством определен исчерпывающий список документов, требуемых при приеме на работу (ч. 1 ст. 124 ТК):

• паспорт либо заменяющий его документ или идентификационная ID-карта, а для лиц в возрасте до шестнадцати лет – свидетельство о рождении или идентификационная ID-карта;
• трудовая книжка в бумажной форме или выписка из электронной трудовой книжки, заверенная по последнему месту работу, за исключением лиц, поступающих на работу впервые. Лица, поступающие на работу по совместительству, вместо трудовой книжки предъявляют справку установленного образца с основного места работы;
• военный билет либо приписное удостоверение – соответственно для военнообязанных или призывников;
• диплом об окончании высшей или средней специальной, профессиональной образовательной организации, удостоверение (сертификат) на право выполнения данной работы либо иной соответствующий документ при поступлении на работу, к выполнению которой могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку;
• персональный идентификационный номер физического лица.

При приеме на работу запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные ТК, а также другими актами законодательства (ч. 4 ст. 124 ТК).

О психоневрологическом или наркологическом диспансерном учете работодатель сможет увидеть данные только на тех работников, кому необходимо обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу и в процессе трудовой деятельности (ст. 360 ТК). Отдельные справки об этом от работников требовать запрещается.

В том числе отсутствие у соискателя справки о судимости не является основанием для отказа в приеме на работу. Работодатель не вправе отказать в трудоустройстве только на этом основании. Более того, отказ по причине наличия судимости, в том числе погашенной или снятой, считается незаконным (ст. 119 ТК).

Таким образом, запрашивать справки о несудимости и о ненахождении на учете в психо- и наркодиспансерах можно только в исключительных случаях, если это прямо предусмотрено законом (например, работа в сфере образования, медицины, госслужбы, охраны и др.). И в общем случае в частных организациях требование таких справок при приеме на работу может считаться избыточным и нарушающим принцип недопущения вмешательства в частную жизнь (ст. 27 Конституции, ст. 27 Закона «О персональных данных»).

Ведение анкеты работника может быть предусмотрено локальными актами организации – например, положением о кадровом делопроизводстве, правилами внутреннего трудового распорядка, и т. д.

Однако законодательно обязанности заполнять анкету при приеме на работу нет. Основной учетный документ – это личная карточка работника Т-2, ведение которой предусмотрено законодательством (Инструкция рег. МЮ №402 от 29.01.1998 г.).

Работодатель вправе использовать анкету как элемент предварительного отбора кандидатов, но она не является обязательным элементом личного дела.

Все вышеперечисленные документы и данные о работниках являются персональными данными работников. Это – конфиденциальная информация о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника и членов его семьи (ч. 1 ст. 175 ТК). Их хранение в личном деле возможно только при наличии законного основания и письменного согласия работника.

Хранить и использовать персональные данные работников необходимо в строгом соответствии с законодательством (ст. 176 ТК, Закон № ЗРУ-547 от 02.07.2019 г.). Это касается и документов сотрудников, в которых есть информация с персональными данными.

При обработке персональных данных работников законодательство обязывает работодателя (ст. 176 ТК):

• руководствоваться положениями законодательства о персональных данных;
• получать персональные данные непосредственно у самого работника;
• получать персональные данные от третьих лиц только с письменного уведомления работника и с его согласия;
• сообщать работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения, а также о характере этих данных;
• сообщать работнику о последствиях, если он отказывается дать согласие на получение личных данных;
• обеспечивать защиту персональных данных работника;
• знакомить работников под подпись о порядке обработки персональных данных;
• вырабатывать меры по защите персональных данных работников;
• не допускать разглашения персональных данных, которые стали известны в процессе трудовой деятельности.

За нарушение закона о персональных данных могут оштрафовать. В частности, за незаконный сбор, хранение, изменение, использование, предоставление, распространение; передачу и уничтожение персональных данных. Штраф составит для должностных лиц – от 5 до 10 БРВ (ст. 46-2 КоАО).

Материал по теме: «Какие документы нужно требовать при приеме на работу».

В соответствии с трудовым законодательством трудовые отпуска должны предоставляться работникам ежегодно, независимо от занимаемых должностей и специфики работы. Не предоставление отпусков работникам своевременно является нарушением трудового законодательства.

Денежная компенсация за неиспользованные трудовые отпуска может выплачиваться только при прекращении трудовых договоров (ч. 1 ст. 234 ТК). В период же работы только по желанию работника могут выплачиваться денежные компенсации за неиспользованные дни отпуска сверх минимальной его продолжительности, т. е. за дни сверх 21 календарного дня (ч. 2 ст. 234 и ст. 217 ТК).

Таким образом, вам необходимо во избежание накопления нарушений по несвоевременному предоставлению отпусков решить вопрос о порядке «погашения» долгов по отпускам перед работником (можете предоставить отпуск суммарно за все неиспользованные годы, можете до окончания рабочего года предоставить работнику отпуск несколькими частями). Неиспользованные отпуска за предыдущие годы оставлять на перспективу увольнения работника не рекомендуется.

Вопросы по теме: ID 29171, ID 31496, ID 30067.

Пособие по временной нетрудоспособности оплачивается за рабочие дни – без указания на вид рабочей недели или на режим работы предприятия (п. 38 прил. №1 к ПКМ №314 от 31.05.2024 г.). Однако среднедневная заработная плата по статье 257 ТК рассчитывается исходя из 6-дневной рабочей недели. Коэффициент 25,3, применяемый в расчетах по частям 7 и 8 статьи 257 ТК, – это среднемесячное число рабочих дней при 6-дневной рабочей неделе. Поэтому и дни временной нетрудоспособности, за которые причитается пособие, следует определять исходя из 6-дневной рабочей недели, вне зависимости от того, какая рабочая неделя установлена на предприятии.

Сумма дневного пособия исчисляется из среднедневного заработка и размера назначенного пособия (% к заработку в зависимости от стажа работы и характера заболевания), а общая сумма пособия определяется умножением суммы дневного пособия на число дней временной нетрудоспособности, подлежащих оплате.

Работникам, состоящим на учете по болезням, имеющим социальное значение (туберкулез, онкологические заболевания, опасные новообразования, болезни, передаваемые половым путем, СПИД, лепра, психические заболевания), пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются в соответствии с продолжительностью общего трудового стажа в следующих (повышенных по сравнению с общими заболеваниями) размерах (п. 23 прил. 1 к ПКМ №314 от 31.05.2024 г.):

а) имеющим общий трудовой стаж 8 лет и более – в размере 100% среднемесячной заработной платы;

б) имеющим общий трудовой стаж от 5 до 8 лет – в размере 80% среднемесячной заработной платы;

в) имеющим общий трудовой стаж до 5 лет – в размере 60% среднемесячной заработной платы.

В электронных бланках листков временной нетрудоспособности не просматривается диагноз (как ранее в бумажных бланках) заболевания работника и не указано нахождение его на диспансерном учете по социально значимым заболеваниям. В бланках указываются только слова: заболевание, уход за членом семьи или беременность и роды.

Поэтому для решения вопроса о размере пособия по временной нетрудоспособности необходимо получить из лечебного учреждения справку о нахождении работника на учете по болезням, имеющим социальное значение (туберкулез, онкологические заболевания, опасные новообразования, болезни, передаваемые половым путем, СПИД, лепра, психические заболевания). После получения положительного подтверждения из лечебного учреждения решите вопрос о размере пособия по временной нетрудоспособности.

Подобные справки целесообразно получать к каждому листку временной нетрудоспособности, так как на учет больные ставятся не всегда пожизненно, при излечении – с учета снимаются.

Материалы по теме: «Когда и как выплачивать пособие по временной нетрудоспособности (больничные)», «Как работодателю правильно оформить листок временной нетрудоспособности».