Пособие по беременности и родам выплачивается только работающим женщинам. Это гарантированная дополнительная выплата, выплачиваемая работодателями женщине в связи с невозможностью выполнения трудовых обязанностей в период отпуска по беременности и родам (п. 2 прил. 1 к ПКМ №314 от 31.05.2025 г.).

Пособие по беременности и родам выплачивается на основании выданного установленным порядком листка временной нетрудоспособности в лечебном заведении по предоставлению документов, подтверждающих, что женщина официально трудоустроена. Таким документом в настоящее время является выписка из электронной трудовой книжки.

Неработающим женщинам листок по беременности и родам в лечебных учреждениях не оформляется и не выдается.

Заработная плата выплачивается в сроки, установленные трудовым или коллективным договором либо локальным актом предприятия, но не реже одного раза в каждые полмесяца. Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора.

Месячная зарплата выплачивается работникам с разделением на две части (авансом и в размере остальной части) с перерывом, как правило, не более 16 дней (ч. 1 ст. 253 ТК).

Планируемые вами выплаты можно рассматривать как предоставление займа, для которого оформляется договор займа между работодателем и работником, с выполнением определенных обязательств сторонами. Выплаты в качестве займов – заработной платой не являются.

Материал по теме: «Как выплачивать заработную плату».

Эксперты Kadrovik PRO также подготовили подробные разъяснения по многим кадровым и бухгалтерским вопросам, в том числе и о порядке оплаты труда. Ознакомиться с ними могут пользователи систем Kadrovik PRO с оформленным платным доступом или пользователи, которые активировали бесплатный пробный доступ. Если в организации оформлена подписка на эти программы. 

При приеме на работу учащихся общеобразовательных учебных заведений (школ) важен возраст учащихся, а не класс обучения.

В Трудовом кодексе отдельной главой выведены требования об организации труда несовершеннолетних – Особенности правового регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. ст. 411–422 ТК), также имеется Положение о требованиях по недопущению использования труда несовершеннолетних (рег. МЮ №2071 от 21.01.2010 г.).

Эта категория работников – под особым контролем государства. И в случае трудового спора любые ухудшающие условия труда по сравнению с прописанными в законодательстве будут признаны недействительными.

Прием на работу учащихся общих средних, средних специальных, профессиональных образовательных организаций для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и нравственному развитию, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время осуществляется:

• по достижении ими возраста пятнадцати лет – с письменного согласия одного из родителей (лица, заменяющего родителей) (ч. 2 ст. 118 ТК), трудовой договор подписывается самим работником. Приказ о приеме  на работу издается на основании письменного разрешения одного из родителей и трудового договора между работодателем и работником;
• младше 15 лет – с согласия обоих родителей (лица, заменяющего родителей), которые подписывают трудовой договор от имени работника и с разрешения органа опеки и попечительства. В разрешении должны быть указаны максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых она может выполняться. Приказ о приеме на работу издается на основании письменного разрешения обоих родителей, разрешения органа опеки и попечительства и трудового договора между работодателем и подписанным родителем трудового договора;

Перечни работ, профессий и должностей, на которые могут быть приняты лица в возрасте до 15 лет, утверждает правительство.

Следует отметить, что Минтруда предложило дополнить перечень еще 40 профессиями, по которым подростки до 18 лет смогут официально работать летом и в свободное от учебы время. Среди них – работа в торговле, общественном питании, сельском хозяйстве и бытовом обслуживании.

• с момента достижения возраста шестнадцати лет – согласия родителей не требуется (ст. 20 ТК).

Работодатель обязан обеспечить несовершеннолетнему соискателю предварительный медосмотр (ст. 414 ТК).

Трудовой договор с несовершеннолетним можно заключить как на неопределенный, так и на конкретный срок (например – на время летних каникул).

При заключении трудового договора с лицами до 18 лет испытательный срок не устанавливается (ч. 3 ст. 129 ТК).

Учебное заведение (школа) трудовой договор с работодателем учащегося с учащимся подписывать не должно.

Регистрацию трудовых договоров в системе ЕНСТ вышеуказанных категорий работников также необходимо провести.

Эксперты Kadrovik PRO подготовили подробные разъяснения по многим кадровым и вопросам, в том числе и о порядке заключения трудовых договоров. Ознакомиться с ними могут пользователи систем Kadrovik PRO с оформленным платным доступом или пользователи, которые активировали бесплатный пробный доступ. Если в организации оформлена подписка на эти программы. 

Здесь Вы смогли бы ознакомиться подробно и с порядком заключения трудовых договоров с несовершеннолетними лицами в материале «Как избежать судебных разбирательств с несовершеннолетними работниками».

Трудовым законодательством не определены точные размеры аванса (ч. 1 ст. 253 ТК), поэтому, по мнению эксперта, изменение размера аванса нарушением не будет.

Гибкий порядок по определению размера аванса (например, от 10% до 40%) рекомендуется в дальнейшем предусмотреть в локальных актах предприятия.

В связи с невозможностью реализовать мероприятия по прекращению трудового договора с работником в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 2 ст. 161 ТК) по указанным вопросе обстоятельствам рекомендуется:

• составить акты о неявке на работу 12, 13, 14 мая 2025 года без уважительных причин;
• затребовать письменные объяснения от работника по факту неявки. Направить запрос по известным адресам.

При отсутствии объяснений и если не будет подтвержденных причин уважительности отсутствия осуществить мероприятия по оформлению прекращения трудового договора с работником за прогул: однократное (п. 5 ч. 2 ст. 161 ТК) или систематическое нарушение трудовой дисциплины (п. 4 ч. 2 ст. 161 ТК). При этом необходимо учесть, что не допускается прекращение с работником трудового договора по пункту 5 части 2 статьи 161 ТК, если в организации отсутствуют ПВТР, либо если ПВТР не содержат перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых трудовые отношения с работником могут быть прекращены (п. 36 ППВС №26 от 20.11.2023 г.).

Ежегодный трудовой отпуск предоставляется согласно утвержденному графику отпусков. Заявление работника о предоставлении ему очередного трудового отпуска вне графика отпусков не может быть основанием к обязательному предоставлению отпуска, если он не входит в категорию работников, кому отпуска должны предоставляться в удобное для них время (ч. 4, 5 ст. 228 ТК). Время предоставления ежегодного трудового отпуска, установленного графиком, может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Работодатель вправе отказать в отпуске вне графика, а отсутствие работника на работе без уважительной причины с 12.05.2025 г. должно расцениваться как прогул (нарушение трудовой дисциплины).

Материалы по теме: «По каким основаниям можно прекратить трудовой договор с работником», «Как прекратить трудовой договор с работником за несоответствие работе вследствие недостаточной квалификации», «Как уволить работника за систематическое нарушение трудовых обязанностей».

Право работников на дополнительные дни трудового отпуска за продолжительный стаж работы узаконено новым ТК, введенным в действие 30 апреля 2023 года (ст. 220 ТК). Ранее отпуска за продолжительный стаж работы устанавливались в отдельных организациях (отраслях) локальными актами. Конкретный порядок их предоставления законодательно не утвержден.

Поэтому организация вправе установить этот порядок своим локальным актом, где можно предусмотреть предоставление этих дополнительных дней и за периоды до введения в действие нового ТК. После введения в действие нового ТК – в обязательном порядке.

Исключение составляют только микрофирмы, где дополнительный трудовой отпуск за стаж работы в данной микрофирме определяется коллективными соглашениями, коллективным договором, локальными актами либо трудовым договором (ч. 3 ст. 505 ТК).

Непредоставление отпусков за прошедшие годы является нарушением законодательства (ч. 1 ст. 230 ТК). Кроме того, вами неверно толкуется порядок перенесения отпусков на другое время (ч. 2 ст. 230 ТК), который возможен только в исключительных случаях, когда предоставление ежегодного трудового отпуска полностью в текущем году невозможно по причинам производственного характера, с согласия работника часть отпуска, превышающая четырнадцать календарных дней, может быть перенесена на следующий рабочий год, в течение которого она подлежит обязательному использованию. В вашем случае такой перенос мог быть осуществлен только в 2023–2024 рабочем году. При этом нарушение необходимо устранить и предоставить работнику неиспользованные дни отпуска.

Принимая же во внимание, что отпуск фактически предоставляется с опозданием по вине работодателя, в период действия нового ТК, рекомендуется рассмотреть вопрос и о предоставлении в данном случае дополнительных дней отпуска за продолжительный стаж работы. Данная мера улучшает условия работника и не может рассматриваться как нарушение.

Материалы по теме: ID 29171, 31496, 30067, 31982, «Как рассчитать продолжительность трудового отпуска».

При разделении отпуска на части, обратите внимание на требования статьи 231 ТК, где четко прописано, что отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем, т. е. одного желания работника мало. Заявление работника не может быть обязательно исполнено – по нему должно быть принято решение. Отказ, как возможный вариант решения, правомерен.

При разделении отпуска на части необходимо учесть, что одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (две полные календарные недели с двумя субботами и двумя воскресеньями).

В вашем случае, части трудовых отпусков за два рабочих года, не использованные своевременно (в течение рабочего года, за который они должны были быть предоставлены) в предыдущие годы, своевременно должны были быть перенесены на следующий рабочий год (каждая часть), в течение которого она должна была быть предоставлена и использована работником в обязательном порядке. Перенос этой части отпуска на последующие рабочие годы уже не допускается.

При переносе частей отпуска на следующий рабочий год рекомендуем сразу оговаривать в приказе или отдельным соглашением порядок предоставления этих частей в следующем рабочем году. 

Если между работником и работодателем достигнуто соглашение о предоставлении неиспользованных частей отпуска без учета выходных дней (хоть по одному дню) – нарушением это не будет.

Принимая во внимание, что отпуска по новому ТК у нас предоставляются в календарных днях (ст. 221 ТК) с учетом суббот и воскресений, работодатель вправе не согласиться с работником предоставить ему оставшиеся части отпусков без выходных.

Эксперты Kadrovik PRO подготовили подробные разъяснения по многим кадровым вопросам, в том числе и о порядке предоставления отпусков. Ознакомиться с ними могут пользователи систем Kadrovik PRO с оформленным платным доступом или пользователи, которые активировали бесплатный пробный доступ. Если в организации оформлена подписка на эти программы.

Материалы по теме: «Как разделить ежегодный трудовой отпуск на части», «Как рассчитать продолжительность трудового отпуска».

Новый Классификатор основных должностей служащих и профессий рабочих (КОДП-2024) утвержден и введен в действие 13 ноября 2024 года.

Информация о введении в действие национального стандарта и изменений к нему на территории Узбекистана публикуется на официальных веб-сайтах национального органа по стандартизации и в ежегодных информационных указателях стандартов.

КОДП-2024 размещен в ИПС «NORMA» и на сайте «Kadrovik Pro» для пользователей указанных программных продуктов.

Материалы по теме: ID 31014, 31713.

Если непрерывный стаж работницы на основании трудового договора во всех юрлицах (кроме бюджетных организаций) и у индивидуальных предпринимателей составляет не менее 6 месяцев, за счет Фонда социального страхования выплачивается пособие в размере 4 МПР (подп. «а» п. 2 ПКМ №515 от 20.09.2022 г., п. 3 прил. 1 к ПКМ №314 от 31.05.2024 г.).

Обязательства работодателя перед этими сотрудницами уменьшаются соразмерно объему пособия, выплаченного за счет средств Фонда, только при наличии стажа не менее 6 месяцев. Пособие по беременности и родам выплачивается за счет средств Фонда социального страхования в размере 4 МПР. Оставшуюся часть пособия выплачивает организация.

Таким образом, вашей работнице, не имеющий трудового стажа до поступления к вам на работу, данный вид пособия выплачен не будет. Поэтому работодатель при расчете пособия по беременности и родам вычетов из пособия производить не должен.

Пособие по беременности и родам должно быть выплачено в размере 75% среднемесячной заработной платы в связи с тем, что стаж работницы до отпуска по беременности и родам со дня приема на работу менее 12 месяцев (п. 35 прил. 1 к ПКМ №314 от 30.05.2025 г., ст. 257 ТК).

Эксперты Kadrovik PRO и Buxgalter PRO подготовили подробные разъяснения по многим кадровым и бухгалтерским вопросам, в том числе и о порядке предоставления отпусков по беременности и родам, выплате пособий. Ознакомиться с ними могут пользователи систем Kadrovik PRO и Buxgalter PRO с оформленным платным доступом или пользователи, которые активировали бесплатный пробный доступ. Если в организации оформлена подписка на эти программы.

Материалы по теме: «Как выплачивать и учитывать пособие по беременности и родам», «Как предоставить отпуск по беременности и родам».

На время службы в мобилизационно-призывном резерве (МПР), на время прохождения военных сборов, включая время следования к месту их проведения и обратно, за работником сохраняется место работы, занимаемая должность и средняя заработная плата (ст. ст. 282, 257 ТК). Средняя заработная плата исчисляется в соответствии со статьей 257 ТК. Средняя зарплата определяется исходя из начисленной работнику зарплаты за расчетный период за последние 12 месяцев, либо за фактически отработанное время (ст. 257 ТК).

Работник, призываемый на сборы, получает в отделе по делам обороны по месту учета предписание о направлении на военные сборы и представляет ее по месту работы. Этот документ является основанием для издания приказа о призыве на военные сборы с освобождением работника от выполнения служебных обязанностей, сохранением за ним места работы, занимаемой должности средней заработной платы.

Образец приказа: «Водителя транспортного отдела Петрова Петра Петровича, призванного на военные сборы в мобилизационно-призывной резерв, с 02 июня по 30 июня 2025 года освободить от работы с сохранением места работы, занимаемой должности и среднемесячной заработной платы. Основание: предписание Мирабадского районного отдела по делам обороны г. Ташкента №72 от 30.05.2025».

По окончании сборов и возвращении на работу работник предъявляет в кадровую службу военное удостоверение, где в разделе о прохождении военных сборов производится отместка с подписью и печатью.

Ежегодный трудовой отпуск работнику на время прохождения военных сборов оформлять нельзя. Отпуск предоставляется работником для отдыха и восстановления работоспособности (ч. 1 ст. 216 ТК).

В случае, если на момент призыва на сборы работник находится в трудовом отпуске, отпуск работнику либо продлевается, либо переносится на другое время, по аналогии продления (перенесения отпуска) при наступлении временной нетрудоспособности (болезни) во время отпуска (ч. ст. 229 ТК).

Эксперты Kadrovik PRO подготовили подробные разъяснения по многим кадровым вопросам, в том числе и о воинском учете на предприятиях, прохождения работниками военных сборов. Ознакомиться с ними могут пользователи системы Kadrovik PRO с оформленным платным доступом или пользователи, которые активировали бесплатный пробный доступ. Если в организации оформлена подписка на эти программы.

Материал по теме: «Как вести воинский учет работников».

В п. 24 прил. 1 к ПКМ №314 от 30.05.2024 г. (далее – Положение) указано:

«24. Другим работникам, за исключением работников, указанных в пунктах 22 и 23 настоящего  Положения, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в следующих размерах:

а) работникам, имеющим общий трудовой стаж 8 лет и более, а также круглым сиротам, не достигшим 21 года, – в размере 80 процентов среднемесячной заработной платы;

б) работникам, имеющим общий трудовой стаж до 8 лет, – в размере 60 процентов среднемесячной заработной платы».

Слов «дополнительно выплачиваются» в данном пункте нет. Поэтому данный пункт следует рассматривать как норму для работников, не имеющих льгот, указанных в пунктах 22 и 23 Положения для назначения пособий по временной нетрудоспособности.

Инженер, в зависимости от специальности, может выполнять широкий спектр обязанностей, включая проектирование, эксплуатацию и обслуживание различного оборудования, в том числе электрооборудования.

1. На инженера КИПиА можно возложить обязанности электрика по инициативе работодателя, но только с его письменного согласия (не по заявлению). По заявлению работника возможно менять условия труда только, если желание исходит от самого работника. Выполнение дополнительных обязанностей возможно при условии, что инженеру КИПиА будет дополнительно оплачиваться выполнение этих обязанностей, так как изначально они не были предусмотрены условиями трудового договора.

Дополнительные обязанности должны быть оговорены дополнительным соглашением к трудовому договору, подписываемому работодателем и работником. Далее издается приказ. Целесообразно пересмотреть и должностную инструкцию инженера КИПиА, куда включить соответствующие изменения и дополнения.

Данная процедура – изменение условий труда по инициативе работодателя.

Подробно о том, как изменить условия труда работника, можно ознакомиться в материале «Как изменить условия труда по инициативе работодателя без согласия работника».

В бумажной и электронной (система ЕНСТ) трудовых книжках наименование должности изменять не нужно.

2. Если на предприятии меняется штатное расписание и должность инженера КИПиА упраздняется, вводится должность инженер-электрик, на которую переводятся по инициативе работодателя инженеры КИПиА с введением новых дополнительных обязанностей электромонтеров, то данный вид кадровой процедуры будет являться переводом на новую должность, при котором заключается дополнительное соглашение о переводе инженера КИПиА на должность инженер-электромеханик. Если инициатива исходит от работодателя, заявления работника не требуется, достаточно при оформлении заключить с работником дополнительное соглашение. После его заключения необходимо издать приказ. В дополнительном соглашении указывается наименование новой должности и все должностные обязанности работника по новой должности и новый должностной оклад с учетом дополнительных обязанностей по сравнению с прежней должностью.

В данном случае необходимо внести изменения в бумажную и электронную трудовую книжку (систему ЕНСТ). После перевода упраздняемые должности из штатного расписания необходимо удалить.

Подробно о том, как изменить условия труда работника, можно ознакомиться в материале «Как оформить перевод на другую работу».

Эксперты Kadrovik PRO подготовили подробные разъяснения по многим кадровым вопросам, в том числе и об оформлении дополнительных соглашений к трудовым договорам: «Как оформить допсоглашение к трудовому договору».

В Классификаторе основных должностей служащих и профессий рабочих (КОДП-2024) позиция «стажер» имеется.

В КОДП-2024 есть должности, в наименовании которых упоминается «стажер»:

• стажер младшего научного сотрудника;
• судебный эксперт-стажер;
• государственный судебный эксперт-стажер;
• государственный медицинский судебный эксперт-стажер;
• преподаватель-стажер;
• стажер-воспитатель;
• стажер-судья;
• стажер адвоката (строка 2338 КОДП);
• стажер нотариуса;
• стажер органа прокуратуры;
• стажер регистратора недвижимости.

Во вводной части к КОДП-2024 сказано, что штатные нормативы и штатные расписания разрабатываются на основе КОДП-2024. Соответственно, если вы хотите принять на работу стажера, нужно внести такую должность в штатное расписание организации и там указать размер оплаты труда (должностной оклад).

Стажер – это не бесплатная рабочая сила, это сотрудник, который занимает должность по штатному расписанию и выполняет работу, как и остальной персонал. Поэтому, если вы принимаете стажера на полную ставку, его месячная оплата труда не может быть ниже установленного законодательством размера по первому разряду Единой тарифной сетки по оплате труда.

Конкретный размер оклада установите в штатном расписании.

Также на стажера распространяются доплаты и надбавки, установленные законодательством (например, за работу в местности с тяжелыми и неблагоприятными природно-климатическими условиями, за разъездной и подвижной характер работы, за сверхурочную, ночную работу и другие).

Выплаты стимулирующего характера (премии, доплаты к отпуску, матпомощь и т. п.) выплачиваются в соответствии с условиями и порядком, установленными в локальных актах предприятия.

Нельзя путать работу стажера с прохождением стажировки бакалавром или магистрантом вуза. В этом случае стажировка – это часть образовательной программы вуза, а не оплачиваемая работа. Со студентом, которого вуз направил проходить у вас стажировку, трудовой договор не заключается. Договор заключают вуз и принимающее предприятие – об организации и проведении стажировки студента.

В период прохождения стажировки у студентов сохраняется право получать стипендию в вузе (п. 60 Положения, рег. МЮ №2734 от 26.02.2015 г.).

ООО управляет единоличный исполнительный орган, как правило, директор (ст. 39 Закона об ООО).

Уставом ООО может определяться порядок оплаты труда и размеры заработной платы работникам. Если в уставе прописано условие, что размер оплаты труда необходимо согласовывать с учредителями, то директор обязан придерживаться Устава.

Если такой оговорки в уставе ООО нет, то директор имеет право определять размеры заработной платы работникам, отличные от определенных в трудовом договоре или иных локальных актах предприятия, в коллективном договоре, коллективном соглашении (чч. 3–5 ст. 244 ТК). Но они не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде. Порядок установления условий и размера оплаты труда определены статьей 244 ТК.

Отсюда следует, что условия в оплаты, установленные изначально, могут быть лучше, но не хуже, а размер оплаты труда не ограничивается каким-либо максимумом.

Таким образом, при отсутствии ограничений в Уставе ООО для установления размера заработных плат законодательные запреты отсутствуют.

В данном случае, все зависит от того, как в штатном расписании у данной должности определен размер заработной платы.

Вариант 1. Если размер заработной платы на дату утверждения штатного расписания был переведен в сумовой эквивалент, вносить изменение в штатное расписание придется с каждым изменением курса доллара. Такой вариант не вполне удобен.

Вариант 2. Как правило, в аналогичных случаях в штатном расписании рекомендуется указывать не конкретный размер оклада в сумах, а т. н. «универсальную» формулировку, например: «в эквиваленте 1 000 долл. США по курсу Центробанка на последнее число расчетного месяца», тогда не потребуется изменять штатное расписание при каждом изменении курса валют.

Обратите внимание, что в случае понижения курса валют (в обоих вариантах) работник будет получать меньше, чем за месяц, в котором заключен трудовой договор, что является изменением условий оплаты труда в неблагоприятную для работника сторону.

Для недопущения этого в трудовых договорах получателей заработной платы в эквиваленте к иностранной валюте и штатном расписании необходимо прописать условие, что в случае понижения курса иностранной валюты ниже установленной на дату заключения договора, расчет будет производиться из курса, установленного на дату заключения договора.

Материал по теме: «Как выплачивать заработную плату».

Подробно, как поступить работодателю в случае смерти работника, можно ознакомиться в материале «Как прекратить трудовой договор в связи со смертью».

Представленный в материале образец приказа можно дополнить решением работодателя о дополнительных выплатах работнику, предусмотренных локальными актами предприятия или решением руководителя для данного, индивидуального случая. Обратите внимание на то, что если работник до даты смерти использовал, но не отработал трудовой отпуск за рабочий год, удержание производить нельзя (ст. 168 ТК).

С родственниками умершего работника лучше общаться очно, представителям работодателя, коллегам рекомендуется посетить семью работника на дому, а не через официальные формы запросов, хотя они законодательством не запрещены. Это будет более этичным. Кроме того, в любом случае, выплаты, причитающиеся родственникам умершего, необходимо производить на основании документов, подтверждающих родство и смерть работника (справка о смерти, свидетельство о смерти). Также на основании документов о смерти родственникам умершего выдается и трудовая книжка.

Для ответа требуется уточнение причины и документальное оформление отсутствия сотрудника на работе.

При прекращении трудового договора днем прекращения трудового договора является последний день работы (ч. 2 ст. 170 ТК), а не дата издания приказа об увольнении после годичного отсутствия на работе. В трудовом законодательстве не предусмотрена возможность такой длительный срок сохранять работнику место работы без фактической работы и начисления ему заработной платы. Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются строго в соответствии с частью 2 статьи 241 ТК. По письменному заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем, но не должна превышать в совокупности трех месяцев в течение двенадцатимесячного периода.

Денежная компенсация за неиспользованные отпуска должна быть рассчитана за период от даты начала периода, за который отпуск не предоставлялся и до последнего рабочего дня. Период безосновательного отсутствия работника на работе не дает право учитывать время отсутствия в стаж, дающий право на трудовой отпуск.

Таким образом, компенсация за отпуск должна быть выплачена за период с 10 января 2022 г. по дату, являющуюся его последним рабочим днем, пропорционально отработанному времени – 31 марта 2024 г.

За каждый отработанный месяц работник имеет право при годовом отпуске 21 календарный день – на 1,75 календарных дня отпуска. Но у работника, согласно условиям трудового договора, может быть и другая продолжительность отпуска и он мог иметь право на дополнительные дни отпуска как по законодательству, так и по внутренним локальным актам организации.

Поэтому, чтобы определить правильно количество календарных дней отпуска, необходимо общую годовую продолжительность отпуска именно этого работника разделить на 12 месяцев и умножить на количество месяцев, отработанных им без отпуска до последнего рабочего дня. В вашем случае работник отработал 27 месяцев без отпуска.

Количество календарных дней для компенсации работнику за неиспользованный отпуск при годовой продолжительности отпуска – 21 календарный день составляет:

21:12 х 27 = 47,25 календарных дня.

При округлении (ст. 224 ТК) – компенсации за неиспользованные дни отпуска работнику подлежат 47 календарных дней.

Денежную компенсацию в данном случае необходимо рассчитать из полученного результата согласно требованиям статьи 257 ТК.

С беременной женщиной нельзя прекращать трудовой договор по инициативе работодателя по статье 161 ТК, кроме случаев ликвидации организации (ее обособленного подразделения) или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 408 ТК в ред. № ЗРУ-798 от 28.10.2022 г.).

Подробнее о льготах для беременных работниц можно ознакомиться в материалах: «Часто совершаемые ошибки при прекращении трудового договора», «Когда и на каких условиях можно прекратить трудовой договор с беременной (пояснительная таблица)», «Какие гарантии предоставляются беременным».

Законодательство (ст. 13 № ЗРУ-642 от 20.10.2020 г.) четко определяет обязанность организаций всех форм собственности представлять сведения о наличии вакансий: «сведения о наличии вакансий предоставляются работодателем в местный орган по труду в электронном виде по состоянию на конец каждого отчетного месяца посредством межведомственного аппаратно-программного комплекса «Единая национальная система труда». Сведения о наличии вакансий вводятся в Национальную базу вакансий».

Система ЕНСТ облегчает работу в этом плане – введена специальная функция, по которой нужно ежемесячно вводить данные, если вакансий нет, что также учитывает система по данным вашей организации, достаточно просто нажать на кнопку «отправить отчет».

Точные даты предоставления отчетов не предусмотрены. Но, исходя из вышеуказанных требований, рекомендуем предоставлять их в течение 3–5 дней от последнего рабочего дня месяца.

Для того, чтобы работодателю добиться эффективных мер по созданию СТК, объясните работникам, зачем нужен СТК. СТК – орган, который представляет интересы трудового коллектива в организации, особенно в случае, если нет профсоюза. Он взаимодействует с работодателем, участвует в согласовании ряда локальных актов, а главное – защищает права работников. СТК создается не только ради ПВТР, но и для участия в решении других социально-трудовых вопросов, таких как контроль за соблюдением трудового законодательства и защита прав работников.

Роль СТК шире – он участвует в решении целого ряда социально-трудовых вопросов, от согласования графиков сменности и норм труда до проведения аттестаций и контроля за соблюдением трудового законодательства. Это орган долгосрочного действия, а не разовая инициатива для согласования ПВТР. Наличие такого органа позволяет наладить рабочий диалог между сторонами и повысить прозрачность управленческих решений.

Решение о создании и формировании СТК необходимо принимать на общем собрании трудового коллектива с оформлением протокола.

Подробно о порядке создания представительного органа работников читайте в материале «Как создать представительный орган работников (профсоюзы, СТК)».

Порядок утверждения работодателем правил внутреннего трудового распорядка, в том числе по ситуации в вопросе смотрите в материале «Как разработать ПВТР».